Justificación de la competencia elegida, a saber, liderazgo de servicio y motivación:

La evaluación de riesgos psicosociales en la organización realizada por el método FPSICO del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo, órgano de referencia para España pone de manifiesto la falta de capacitación para dirigir equipos humanos de la generación actual de directivos y mandos intermedios en la organización objeto del estudio.

El análisis de los resultandos obtenidos empieza con un resumen de los factores de riesgos priorizados por el valor del riesgo asociado a los mismos. Después se analizó factor por factor. Centrándonos con el factor, que mayor nivel de riesgo evidenció, a saber, Participación y Supervisión. Finalmente se realiza una propuesta de inicial de medidas preventivas, que serán presentadas a los directivos, mandos intermedios y representantes de los trabajadores en el Comité de Seguridad y Salud Laboral,  sometiéndolas a debate, discusión y consenso (Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, art. 18. Información, Consulta y Participación de los Trabajadores) y con el asesoramiento del Técnico Superior PRL especialista en Ergonomía y Psicosociología del Trabajo, obtener la propuesta final de medidas preventivas.

Este  factor recoge dos formas de las posibles dimensiones del control sobre el trabajo; el que ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo y el que ejerce la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus quehaceres.

La “SUPERVISIÓN” se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo, considerando que el riesgo asociado a la supervisión se deriva no sólo de la existencia de la misma sino también del ejercicio de una supervisión excesiva. (En la reunión del grupo de discusión CSySL se tendría que discriminar entre ambas.)

La “PARTICIPACIÓN” explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración que el trabajador mantiene con diversos aspectos de su trabajo y de la organización, en una graduación que oscila entre la nula posibilidad de participación, pasando por el ofrecimiento de información y consulta hasta la situación adecuada que supone el poder decidir sobre diferentes aspectos.

Los ítems que comprende este factor son:

1.-Participación en la introducción de cambios en equipos y materiales.

2.-Participación en la introducción de métodos de trabajo.

3.-Participación en el lanzamiento de nuevos productos y servicios.

4.-Participación en la reorganización de áreas de trabajo.

5.-Participación en la introducción de cambios en la organización.

6.-Participación en la contratación de personal.

7.-Participación en la elaboración de normas de trabajo.

8.-Supervisión sobre la correcta aplicación de los métodos.

9.-Supervisión sobre la planificación de medios y recursos humanos y materiales.

10.-Supervisión sobre el ritmo y carga de trabajo.

11.-Supervisión sobre la calidad.

1.- Cada Jefe de Servicio, Área o Unidad convocará de manera fehaciente (correo corporativo con acuse de recibo, o equivalente) a todo el personal a su cargo, a una reunión (de periodicidad mínima anual / semestral) para la realización de las reuniones de PARTICIPACIÓN, donde se haga efectiva la participación de los trabajadores, recogiendo en acta todas las propuestas o aportaciones, se asuman o no por la jefatura las mismas; levantando acta acreditativa del desarrollo de la reunión. Posteriormente se publicarán en tablón y se remitirán por correo corporativo las actas.

En la reunión de participación serán puntos del orden del día fijos:

1.1.-Introducción de cambios en equipos y materiales.

1.2.-Elaboración o modificación de normas y métodos de trabajo (procedimentar cualquier tarea que pueda entrañar un riesgo, empezando por los más peligrosos).

1.3.-Participación en la reorganización de áreas de trabajo.

1.4.-Participación en la planificación y programación del trabajo, turnos, vacaciones, etc.

1.5.-Participación en la identificación de necesidades de personal y sus perfiles profesionales, para elaborar una memoria anual que se eleve a la Dirección de RRHH.

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2.-Los directivos y mandos intermedios incorporarán a su currículum formación específica sobre dirigir equipos de trabajo, estilos de mando, apoyo emocional y habilidades sociales de entre los ofertados anualmente por el IAAP o el INAP. O identificar las necesidades formativas específicas y solicitar creen cursos nuevos.

3.-Consensuar, en la medida de lo posible, la planificación del reparto de turnos, siendo ecuánime y transparente para evitar conflictos, facilitando la conciliación de la vida familiar; documentar el cumplimiento de esta medida.

4.-Las jefaturas se asegurarán de que se planifique con tiempos suficiente la introducción de cambios tecnológicos, operativos u organizativos que llegarán necesariamente precedidos de formación y/o adiestramiento del personal afectado; todo ello quedará acreditado mediante actas o certificados de actividades formativas o de adiestramiento.

5.-Someter el sistema de gestión de prevención de riesgos laborales a auditorías internas y externas voluntarias.

6.- Realizar anualmente una encuesta de clima laboral.

7.- Mantener reuniones personalizadas sobre intereses personales.

8.-Realizar acción tendentes a la construcción de equipos.

9.-Realizar asignación y delegación de funciones.

10.-Realizar entrevistas personalizadas, para obtener un feed-back, sobre los objetivos que se fijen.