# data[].attributes.body
a.Préserver la cohésion de l’entreprise et le climat social
b.Limiter au maximum les licenciements
c.Mobiliser le personnel sur les objectifs stratégiques
d.Faire partager les valeurs de l’entreprise aux salariés
e.Développer la qualité du management
f.Préparer le personnel aux métiers de demain
g.Adapter les RH aux besoins actuels de l’entreprise
h.Développer les compétences
i.Favoriser la mobilité
j.Fidéliser les talents
k.Accentuer la gestion de la masse salariale
l.Développer la flexibilité de l’emploi (temps partiel ; CDD ; Intérim)
m.Réduire les effectifs
n.Recruter les collaborateurs dont l’entreprise a besoin
o.Autres

# data[].attributes.body
Lien réunion

# data[].attributes.body
Bonjour Marion,

Concernant la question sur les questionnaires validation des acquis, les candidats peuvent dans la formation cycle soumettre 2 essais (cela leur permet d’ancrer leurs connaissances) et dans le certificat attaché aux cycles, ils peuvent soumettre au cours de 2 tentatives leurs réponses. Le LearningHub retiendra la meilleure note de ces 2 tentatives opérées dans le parcours de certification.  Autrement dit, dans le questionnaire attaché à la formation cycle ils s’entrainent 2 fois et dans le parcours de certification ils soumettent deux fois pour obtenir le meilleur résultat.

Concernant le dossier de preuves, les candidats soumettront dans ce cas 4 preuves parmi les 6 preuves proposées et non les modules.

Bien à vous,

# data[].attributes.body
L'évolution des actions
est performante

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visualisation concrète entre ressources et recrutement

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C'est une histoire sans fin

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Une stratégie claire, des compétences maîtrisées

GPEC : grand projet d'expériences collaboratives

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Je suis fière des actions menées (quelles qu'elles soient ;-) )

# data[].attributes.body
Révélations des bienfaits de la Gpec (Gpec en un seul mot 🤣🤣🤣🤣)

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Je négocie brillamment un accord GPEC (brillamment parce qu'il me fallait un sixième mot!).

# data[].attributes.body
Bravo à la Team GPEC & aux Puma's

# data[].attributes.headline
Groupe Florence, Delphine, Angélique et Elodie

# data[].attributes.subject
Groupe Florence, Delphine, Angélique et Elodie

# data[].attributes.body
2- Gestion des compétences
Pour votre organisation, vous fournirez un document word
de 2 pages maximum qui comporte les éléments suivants
:
- les tendances qui impactent les emplois, les
compétences et/ou les effectifs.
- les emplois stratégiques et des emplois sensibles.
- proposition d’actions pour résoudre les
problématiques posées par les tendances qui
impactent l’emploi, les compétences / effectifs.
Si vous n’êtes pas en poste, vous effectuerez une description de poste de votre dernier emploi ou de l’emploi
que vous aimeriez occuper à l’avenir en précisant les
rubriques suivantes :
- Famille
- Emploi
- Mission globale
- Activités
- Compétences requises

# data[].attributes.attachment_link.title
Gr_00044487 - Présentation parcours de certification - Bon pour publi

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-Liste des tendances qui impactent les emplois, les
compétences et/ou les effectifs
- Liste des emplois stratégiques et des emplois sensibles
- Qualité et pertinence des actions permettant de remédier
aux impacts de ces tendances sur l’emploi, les
compétences / effectifs.
-Fiche de poste du dernier emploi ou de l’emploi visé
conforme aux pratiques enseignées et comportant les
différentes rubriques citées dans la consigne.

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1/  Participer à l’élaboration du plan marketing

-        Maitrise l’anglais

-        Assure la veille concurrentielle

-        Adaptable

-        Capacité rédactionnelle

-        Analyse les risques

-        Est force de proposition, innovant

-        Compétences stratégiques et opérationnelles

2/ Piloter l’offre et assurer l’interface avec les équipes internes et les prestataires externes

-        Sait travailler en équipe

-        Fait preuve d’anticipation et d’organisation

-        Coordonne les actions de communication

3/ Assurer le suivi et le pilotage de l’offre

-        Maitrise des outils informatiques et de pilotage

-        Analyse les risques

-        Est force de proposition

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Basculer la table des matières

Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre.

La roue de la taxonomie de Bloom.

La taxonomie de Bloom est un modèle de la pédagogie proposant une classification des niveaux d'acquisition des compétences.

Benjamin Bloom, bien qu'il n'en soit pas le seul créateur (34 universitaires américains participent aux conférences de 1949 à 1953), est souvent reconnu comme le " père " de cet outil,.

La taxonomie organise l' information de façon hiérarchique, de la simple restitution de faits jusqu'à la manipulation complexe des concepts, qui est souvent mise en œuvre par les facultés cognitives dites supérieures. L'usage de taxonomies se retrouve entre autres dans la pédagogie par objectifs, ou dans les propositions du mouvement de l' éducation nouvelle. C'est donc une approche bottom-up où on bâtit depuis ce qui est facile à connaître, accessible aux sens et aisé à communiquer - des fondations, en quelque sorte - vers des constructions mentales plus élaborées ensuite.

La taxonomie des objectifs éducationnels selon Bloom.

Elle peut être résumée en six niveaux hiérarchiques. À chaque niveau correspondent des opérations typiques. En général, plus une personne est capable d'en effectuer, plus elle " navigue " parmi les niveaux.

La taxonomie est proposée comme une aide aux enseignants pour formuler des questions qui permettent de situer le niveau de compréhension des élèves. Par exemple, une question peut servir à déterminer qu'un élève est compétent dans la connaissance des faits, la compréhension, l'application, l'analyse, la synthèse et l'évaluation. En structurant les questions, les enseignants sont à même de mieux connaître les faiblesses et les forces des élèves, ce qui permet de favoriser la progression de l' apprentissage vers des niveaux supérieurs.

Révision

Depuis sa formulation en 1956, les critiques de la taxonomie de Bloom ont généralement porté, non pas sur l'existence des six catégories, mais sur la réalité d'un lien hiérarchique séquentiel entre elles.

Certains considèrent les trois niveaux les plus bas ( connaissance, compréhension, application) comme étant hiérarchiquement ordonnés, mais les trois niveaux supérieurs ( analyse, évaluation et synthèse) comme égaux. D'autres proposent qu'il soit parfois plus approprié de commencer par l'application, avant l'introduction des nouveaux concepts.

Ainsi, en 2001, une taxonomie révisée de Bloom a été proposée par plusieurs auteurs dont Lorin W. Anderson (université du Texas) et David R. Krathwohl (université de l'État du Michigan, coauteur de la taxonomie originelle). Cette révision place entre autres la synthèse à un niveau supérieur à celui de l' évaluation.

Certains référentiels de l' Éducation nationale française définissent quatre niveaux d'acquisition et de maîtrise des savoirs, qui correspondent aux quatre premiers niveaux de la taxonomie de Bloom :

1. Niveau d'information : le savoir est relatif à l'appréhension d'une vue d'ensemble d'un sujet : les réalités sont montrées sous certains aspects de manière partielle ou globale ;

2. Niveau d'expression : le savoir est relatif à l'acquisition des moyens d'expression et de communication : définir, utiliser les termes composant la discipline. Il s'agit de maîtriser un savoir ;

3. Niveau de la maîtrise d'outils : le savoir est relatif à la maîtrise de procédés et d'outils d'étude ou d'action : utiliser, manipuler des règles ou ensembles de règles (algorithmes), de principes, en vue d'un résultat à atteindre. Il s'agit de maîtriser un savoir-faire ;

4. Niveau de la maîtrise méthodologique : le savoir est relatif à la maîtrise d'une méthodologie de pose et de résolution de problèmes : assembler, organiser les éléments d'un sujet, identifier les relations, raisonner à partir de ces relations, décider en vue d'un but à atteindre. Il s'agit de maîtriser une démarche : induire, déduire, expérimenter, se documenter.

Chaque niveau englobe les précédents.

Aux États-Unis, la taxonomie de Bloom est bien connue des enseignants des programmes K-12 qui s'adressent aux élèves des niveaux primaire et secondaire (qui comptent 12 années de scolarité).

Notes et références

1. Sarah Currier, Sheila MacNeill, Lisa Corley, Lorna Campbell et Helen Beetham, ↑ Les vocabulaires pour décrire la démarche pédagogique dans l'apprentissage en ligne : une étude de cadrage, Numéro 1AMETIST, ametist (lire en ligne)

2. ↑ (en) Benjamin S. Bloom et David R. Krathwohl, The classification of educational goals, by a committee of college and university examiners, New York, Longmans,

3. Sara McNeil, ↑ " Bloom's Taxonomy of the Cognitive Domain ", Instructional Design, University of Houston (consulté le ) : " Work on the cognitive domain was completed in 1956 and is commonly referred to as Bloom's Taxonomy of the Cognitive Domain although there were 4 other authors: M. Englehart, E. Furst, W. Hill, and D. Krathwohl "

4. ↑ " La taxonomie de BLOOM ", Insa Toulouse (consulté le ) : " Bloom fait l'hypothèse que les habiletés peuvent être mesurées sur un continuum allant de simple à complexe "

5. ↑ Ko et Rossen 2010, p. 55-56.

6. ↑ " La taxonomie de BLOOM ", Insa Toulouse (consulté le ) : " L'intérêt d'une taxonomie est qu'elle permet d'identifier la nature des capacités sollicitées par un objectif de formation et son degré de complexité. Cette information, parmi d'autres, permet d'adapter la méthode de formation. "

7. ↑ (en) Lorin W. Anderson et Lauren A. Sosniak, Bloom's Taxonomy : A Forty-Year Retrospective : Ninety-Third Yearbook of the National Society for the Study of Education, University of Chicago Press, coll. " National Society for the Study of Education ", , 264 p. (ISBN 0-226-60164-1 )

The classic work of Benjamin S. Bloom, Taxonomy of Educational Objectives, The Classification of Educational Goals, Handbook 1: The Cognitive Domain, still serves as an important reference for adminstrators and teachers at all levels of education. This volume analyzes the underlying reasons for its lasting importance.

8. Lorin W. Anderson, David R. Krathwohl, Peter W. Airasian, Kathleen A. Cruikshank, Richard E. Mayer, Paul R. Pintrich, James Raths and Merlin C. Wittrock, ↑ A Taxonomy for Learning, Teaching, and Assessing - A Revision of Bloom's Taxonomy of Educational Objectives, Addison Wesley Longman, Inc., (ISBN 978-0-8013-1903-7 ).

9. Voir par exemple le référentiel en annexe de l'arrêté du portant définition et fixant les conditions de délivrance du brevet de technicien supérieur conception de produits industriels (NOR : MENS0402775A) : Éducation nationale, ↑ Brevet de technicien supérieur - Conception de produits industriels (lire en ligne), " Annexe I b : Référentiel de certification - 3. Savoirs associés ", p. 23

10. ↑ Ko et Rossen 2010, p. 55.

Bibliographie

(en) Susan Ko et Steve Rossen, Teaching Online, Routledge, (ISBN 978-0-415-99726-3 ), p. 55

Richard Prégent, La Préparation d'un cours, Presse internationale polytechnique, , 276 p. (ISBN 978-2-553-00216-8 , présentation en ligne), " 2 "

(en) Robert J. Marzano, Designing a new taxonomy of educational objectives, Corwin Press, , 149 p. (ISBN 0-8039-6836-1 )

Articles connexes

Liens externes

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Basculer la table des matières Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La taxonomie de Bloom est un modèle de la pédagogie proposant une classification des niveaux d'acquisition des compétences. Benjamin Bloom, bien qu'il n'en soit pas le seul créateur (34 universitaires américains participent aux conférences de 1949 à 1953), est souvent reconnu comme le " père " de cet outil,.

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Groupe Cécile, Delphine, Sarah et Elodie 

# data[].attributes.subject
Groupe Cécile, Delphine, Sarah et Elodie 

# data[].attributes.body
Emplois stratégiques : techniciens de production, responsable méthode, technicien d’ordonnancement, ingénieurs de recherche, chef de projet recherche, ingénieur technico-commercial export, ingénieur technico-commercial, directeur marketing et chef de produit, responsable qualité

Emplois sensibles : ouvrières de fabrication, techniciens de recherches

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h j g
et

n j g

# data[].attributes.body
E-H-J

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C D K

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m + i + o

# data[].attributes.body
1. F
2. C
3. E

# data[].attributes.body
H - E - D "K"

# data[].attributes.body
c. h. n.

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4. EXPERTISE
3. MAITRISE
2. APPLICATION
1. NOTIONS

# data[].attributes.body
1-Recherche et dévelop /

1 directeur
2 chefs de projets
1 responsable bureau étude
ingénieurs recherche et develop.
Maquettistes
Dessinateurs

2-RH /

DRH
RRH
Responsable paye et administration
2techniciens paye
1 responsable relations sociales

3-Administration et Finances /
DAF
1 assistante de direction
2 comptables
1 responsable contrôle de gestion
3 employés services généraux
2 hôtesses standardistes
1 secrétaire

4-Production /
1 Directeur
1 ingénieur méthode
2 techniciens fabrication
3 acheteurs
3 approvisionneurs

Atelier :
chef d'atelier
chef d'équipe
ouvrières

Intégration:
ingénieur maison
chef d'équipe
techniciens production

5-Logistique /
1  responsable
1 réceptionniste
6 magasiniers
1 expéditionnaire

6-Relation Clients /
1 Directeur
ingénieurs "technico-commercial"

Sav
1 ingénieur SAV
7 techniciens SAV

Qualité : responsable qualité

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Inventaire des familles de métiers de l’entreprise, et des emplois type, avec quantification

# data[].attributes.body
Ensemble de métiers avec thématique commune, s’appliquant à différents secteurs d’activité

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Deux sens possibles:
1. Objectif poursuivi par un poste, permettant de définir l’attendu du poste
2. Activité réalisée ponctuellement pour un besoin précis

# data[].attributes.body
Ensemble de métiers ayant des caractéristiques communes / faisant appel à une technicité commune, au sein d'une même famille professionnelle
Exemple: Famille = métiers du web, sous famille = métiers du développement

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Ensemble des tâches dont la réalisation permet d'atteindre un objectif ou répondre à une mission.
Les activités sont observables.
Une mission se décline en activités, qui elles-mêmes se déclinent en tâches.

# data[].attributes.body
Présentation globale et synthétique d'un poste, d'une compétence ...
= formalisation commune

# data[].attributes.body
Grille de lecture des attendus d'une personnes sur un métier (référentiel métier)
= inventaire, dictionnaire

# data[].attributes.body
Ensemble de savoirs (=connaissances), savoir-être et savoir-faire. Elles peuvent être spécifiques à un métier ou transverses. Elles s'expriment généralement avec un verbe d'action.

# data[].attributes.body
Activité professionnelle regroupant des caractéristiques spécifiques (et notamment des compétences ou qualifications requises), en lien à un référentiel.
Un métier est générique, sans lien avec un environnement de travail ou contexte particulier (ex. métier type sur Pôle Emploi), à la différence d'un emploi ou d'un poste.

# data[].attributes.body
aguilbert@ophcannes.net
0628576102

# data[].attributes.body
C'est un ensemble de tache
regrouper sur un temps et un espace (Celui de Lille et non de Strasbourg)
On peut le quantifier et le dénombrer.
C'est le niveau le plus opérationnel.
c'est l'application concret d'un emploi dans une entreprise.
exemple il peut y avoir 3 postes d'un même métier ! exemple 3 comptables
pesage du poste - Evaluation du poste

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Regroupement de poste dans notre organisation :
- 80% d'activités proche
- compétence similaire te de même niveau
- on peut passer d'un poste à l'autre en moins de 3 mois

Equivalent fiche de poste
une famille de métier
un intitule de poste précis
avec des missions activités et compétence défini
code métier
famille de métiers
impersonnel et non lié à un personne ou une entreprise

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Activité réalisé selon un contrat de travail
ramener à un collaborateur, une entreprise

# data[].attributes.body
sarahtaieb1983@hotmail.fr
0620332448

# data[].attributes.body
06 30 99 28 94
delphine.gate@ratpdev.com

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06.71.69.72.03
cecile.herault@chambord.org

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0631530777
cyprien.lequerre@gmail.com

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06 08 27 73 13
Florence.garnelo@lamachine.fr

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06.15.92.32.91
elodieroux84@gmail.com

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06.66.05.54.04
nbardoux@deastanceservices.fr

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•La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences  est une démarche anticipatrice qui consiste à :

-Concevoir et mettre en œuvre des plans d’actions,

-Visant à réduire les écarts quantitatifs et qualitatifs entre les ressources  internes et les besoins en emplois de l’organisation,

-À une échéance donnée,

Sur la base des objectifs stratégiques et opérationnels de l’entreprise.

# data[].attributes.body
marion@mchabs.com
06.19.05.44.95
Formation / Conseil RH / Coaching

# data[].attributes.body
Ce padlet est pour vous.
Vous y trouverez tous  les documents utilisés pendant la
formation. Il sera accessible pendant 1 an à partir d'aujourd'hui puis il sera archivé.
*******
> Pour déposer un post, c'est très simple : cliquez sur le + de la colonne pour lui ajouter un post, puis cliquez sur ... pour insérer des ressources ou un commentaire

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support : elearning@cegos.fr

· Votre identifiant : mail

· Mot de passe : Prénom avec 1 majuscule + accents

# data[].attributes.body
Lien Groupe principal

# data[].attributes.body
Je suis Marion, consultante pour la Cegos dans la gamme de Management des Ressources Humaines. Mon objectif est de mettre mon expertise à votre service et vous faire partager mon expérience dans ce domaine.

Trois idées qui me ressemblent :
> Apprendre ensemble

> Développer talents & potentiels
> Audace et enthousiasme
pour avancer !

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- Plan de développement des compétences /CPF
- Recrutement interne et externe
- Mobilité interne : reclassement, gestion de carrières
- Tutorat/coaching = transfert de savoirs
- Externalisation de certaines activités, sous-traitance
- Réorganisation du travail et des tâches
- Bilan de compétences/ VAE
- Management/communication