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(ARH)

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• Carácter multivariado de la ARH.
• Carácter situacional de la ARH.
• ARH como responsabilidad de línea y función de staff.
• ARH como proceso.
• Políticas de RH.
• Objetivos de la ARH
• Dificultades básicas de la ARH.

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¿Que es la Administración de Recursos Humanos?

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¿Que es la Administración de Recursos Humanos?

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La administración de recursos humanos es la disciplina encargada de gestionar ese recurso empresarial. Específicamente, se ocupa de la planeación, organización, desarrollo y cordinacion eficiente del personal de una organización cualquiera.

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La ARH es situacional, es decir, depende de la situación organizacional: del ambiente, la tecnología empleada en la organización, las políticas y directrices vigentes, la filosofía administrativa preponderante, de la concepción que se tenga en la
organización acerca del hombre y de su naturaleza.

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Los asuntos tratados por la administración de recursos humanos se refieren tanto a aspectos internos de la organización (enfoque introvertido de la ARH), como aspectos externos o ambientales

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Un área multidisciplinaria : cobija conceptos de Psicología Industrial, de Sociología Organizaciónal, de Derecho de Trabajo, de Ingeniería de Seguridad, de Medicina del Trabajo, etc.

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A pesar de todo, tiene la desventaja de la vinculación y la comunicación a distancia: además de la
demora en la comunicación, las decisiones tomadas por el departamento superior son decisiones tomadas a distancia y, muchas veces, sin un conocimiento profundo de los problemas locales.

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CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos
Humanos” El capital humano de las organizaciones.
8va Edición, 2007. MC Graw Hill, 500 pps.

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Esta circunstancia tiene la ventaja de proporcionar rapidez
y adecuación a la solución de los problemas locales, así
como recibir la asesoría técnica y los planes proyectados
en la matriz, los cuales son ajustados a las necesidades
de cada fábrica o unidad.

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ARH Como Responsabilidad de Linea y Funcion de Staff

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ARH Como Responsabilidad de Linea y Funcion de Staff

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La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labore en el área de su desempeño. El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados. Cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar.

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el/la jefe/a de linea de una empresa con signataria es la persona responsabilizada directamente de un servicio marítimo regular entre dos o más puertos. Informar a los agentes en otros puertos sobre datos comerciales y/o operativos relevantes que puedan ser útiles para el buen desarrollo del servicio.

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Staff.
El personal es un término utilizado en la teoría orgánica (en relación con las empresas o las organizaciones jerárquicas en general). Las funciones del personal son aquellas que le permiten a la administración basar sus decisiones y ejercer el control de la organización.

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La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas, en otras palabras, administrarlas en la organización, es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional.

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Políticas de integración de recursos humanos

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Políticas de integración de recursos humanos

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La integración comprende la función a través de la cual el administrador revisa y analiza mediante el diagnóstico, los puestos actuales y el inventario de los RH, para posteriormente hacer la elección y suministrar de los RH necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas.

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Se refieren a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales. Varían enormemente de una
organización a otra.

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escala. Desplazar la situación de la ARH de la izquierda hacia la derecha: ésta será la principal tarea de los ejecutivos de la ARH en el nuevo milenio. El nivel del área con el cambio del milenio será sin lugar a dudas. Hacia allá hay que encaminar los esfuerzos para modificar y modernizar esta área.

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Políticas de retención/ de los recursos humanos

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Políticas de retención/ de los recursos humanos

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Brindar a los empleados de la empresa un entorno amigable, divertido y reconfortante para sus labores cotidianas. Valorar la ley y el bienestar común por encima de cualquier tipo de ingreso económico u oportunidad de mercado.

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Es contribuir al éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la Institución a través de la aplicación de programas eficientes.

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Con base en estas políticas se pueden definir los procedimientos a implantarse, los cuales son guías de acción predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y actividades y que toman en cuenta los objetivos de la organización.

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Sólo con una clara noción de la finalidad principal de la organización, con mucho esfuerzo y perspicacia puede el ejecutivo de ARH lograr si es que lo logra un razonable poder y control sobre los destinos de la organización.

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Para fomentar la ilusión y las ganas de los trabajadores en el desempeño de sus funciones recurren en muchas ocasiones a lo que se conoce como incentivos. Entre ellos se encontrarían desde un tanto por ciento de las ganancias conseguidas hasta bonos.

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Éste se obtiene de los requisitos del puesto vacante; de tal manera, que el punto de partida es obtener la información sobre el
puesto.

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El departamento de selección
(staff) no puede imponer al departamento solicitante
que acepte a los candidatos aprobados en el proceso de
comparación. Lo único que puede hacer es proporcionar una asesoría especializada, con la aplicación de técnicas de selección para recomendar a los candidatos que
juzgue más adecuados para ocupar el puesto.

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La alternativa es verificar en empresas similares puestos equiparables, su contenido, los requisitos y las características de quienes lo hacen.

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El modelo de clasificación se basa en un concepto
más amplio de candidato, es decir, la organización no lo considera para un determinado y único puesto, sino como un candidato para la organización, que se colocará en el puesto más adecuado con base en sus características personales.

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• Concepto de selección de personal.
• Bases para la selección de personal.
• Entrevista de selección.
• Proceso de selección.

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La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado. Para cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que demanda la organización. El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la organización.

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Cualquiera que sea el método
de análisis empleado, lo importante en la selección
es la información respecto a los requisitos y las características que debe tener la persona que lo ocupe,
a fin de que el proceso de selección se concentre en
estos requisitos y características.

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La entrevista personal tiene otras aplicaciones, como
en el filtro inicial en el reclutamiento, en la selección de
personal, en la asesoría y orientación profesional, en la
evaluación del desempeño, en la separación, etc. En todas estas situaciones, se debe entrevistar con habilidad y tacto, a fin de que se produzcan los resultados esperados.

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Esto significa que en la selección de personal las técnicas conductuales como entrevistas y simulaciones prevalecen sobre los tests (de aptitudes o de personalidad).

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Tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y  aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su  evolución, primordial mente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una  organización es el retrato de sus miembros.

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La capacitación de los entrevistadores se lleva a cabo con seriedad para que las decisiones sobre los nuevos
integrantes tengan una base sólida. Si los gerentes y sus equipos tienen una responsabilidad solidaria por el logro de las metas y resultados, es necesario
que esa responsabilidad se extienda a la elección
de los nuevos integrantes del equipo.

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La entrevista involucra a dos
personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado y, sobre todo, dinámico.

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CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos
Humanos” El capital humano de las organizaciones.
8va Edición, 2007. MC Graw Hill, 500 pps.

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Para que exista un continuo avance en el proceso de integración, es necesario que no sea condicionado estrictamente por normas, directrices, esquemas y rutinas de trabajo que puedan provocar su rigidez e inflexibilidad.