# data[].attributes.headline
Més formades que els homes, però amb fills: la nova pobresa femenina

# data[].attributes.subject
Més formades que els homes, però amb fills: la nova pobresa femenina

# data[].attributes.body
Aina Casadevall Fernandez

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
L'indicador d'Igualtat de Gènere de Catalunya, fet per l' Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona, ha detectat una nova "pobresa femenina" de dones formades però amb sous i condicions laborals pitjors que els dels homes, sobretot si són mares. L'informe, que s'ha presentat avui a Barcelona, indica que es manté una bretxa salarial entre homes i dones del 19% i que s'ha aturat el procés de reducció de les desigualtats de gènere, segons l'agència Efe.

De fet, el risc de pobresa entre les dones ha augmentat del 8,9% al 13,1% des del 2005 i és més alt que el que hi ha entre els homes. El document explica que les dones tenen el 56% dels títols universitaris però també un 22% dels contractes a temps parcial -mentre que els homes en tenen un 7%-, contractes més precaris que es tradueixen en pensions i prestacions d'atur un 31% i un 12% més baixes respectivament.

"Amb un horari laboral més europeu no caldria que moltes dones haguessin de fer mitja jornada o abandonar la seva carrera laboral, que és una de les causes de la pobresa femenina", ha assegurat Carme Povea, directora d'anàlisi econòmica de la Cambra de Comerç i una de les responsables de l'informe. A la presentació de l'estudi la consellera de Treball, Afers Socials i Famílies, Dolors Bassa, ha assegurat que les polítiques d'igualtat són "una de les prioritats" del Govern i ha apostat per fomentar la cooperació publicoprivada en aquest camp.

Desigualtat en els llocs de poder

L'informe també mostra una radiografia de la presència femenina als centres de decisió de la política i econòmica i adverteix que a Catalunya hi ha 772 homes dirigint ajuntaments i només 147 dones alcaldes, així com 83 diputats i 52 diputades. En el camp de l'empresa, el 2015 hi havia un 45% menys de dones que d'homes amb càrrecs de direcció. La mateixa xifra des del 2005. A les càtedres universitàries la desigualtat també s'ha enquistat: el 2015 hi havia 329 catedràtiques i 1.239 catedràtics (un 73% menys), una xifra que no ha variat pràcticament des de l'any 2005.

L'informe xifra la desigualtat entre homes i dones en un quocient que va del -1 (més desigualtat per a les dones) a l'1 (més desigualtat cap als homes) en què el 0 és la igualtat absoluta. Doncs segons aquest indicador totes les xifres són negatives, excepte la formació, l'única en què guanyen les dones. L'indicador de desigualtat marca un -0,16 pel que fa al mercat laboral, un -0,33 en les condicions de vida i un -0,5 en l'apoderament.

L'informe proposa impulsar un gran acord entre institucions, societat civil i empresariat per "reconèixer i aprofitar" el talent femení, lamenta que la igualtat millori "a un ritme tan lent" i defensa aplicar polítiques "preventives i no només pal·liatives".

# data[].attributes.attachment_link.title
Més formades que els homes, però amb fills: la nova pobresa femenina

# data[].attributes.attachment_link.description
L'indicador d'Igualtat de Gènere de Catalunya, fet per l' Observatori Dona, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona, ha detectat una nova "pobresa femenina" de dones formades però amb sous i condicions laborals pitjors que els dels homes, sobretot si són mares.

# data[].attributes.attachment_link.description
Avís legal: D'acord amb l'article 17.1 de la Llei 19/2014, la ©Generalitat de Catalunya permet la reutilització dels continguts i de les dades sempre que se'n citi la font i la data d'actualització i que no es desnaturalitzi la informació (article 8 de la Llei 37/2007) i també que no es contradigui amb una llicència específica.

# data[].attributes.headline
Igualtat d'oportunitats de dones i homes

# data[].attributes.subject
Igualtat d'oportunitats de dones i homes

# data[].attributes.attachment_link.title
Igualtat d'oportunitats de dones i homes

# data[].attributes.attachment_link.description
Tornar al nivell anterior Accedeix a " Igualtat d'oportunitats de dones i homes " . Obre en una nova finestra.

# data[].attributes.headline
La situació de desigualtat salarial entre homes i dones

# data[].attributes.subject
La situació de desigualtat salarial entre homes i dones

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
L'Observatori del Treball i Model Productiu ha elaborat l'informe sobre la evolució de la desigualtat salarial a Catalunya 2008-2015, que evidencia, amb dades objectives, la persistència de la bretxa salarial entre homes i dones en el mercat de treball del nostre país i dels països del nostre entorn.

La bretxa salarial a Catalunya es situa en el 23,9% per l'any 2015.

# data[].attributes.attachment_link.title
La situació de desigualtat salarial a Catalunya entre homes i dones

# data[].attributes.attachment_link.description
L'Observatori del Treball i Model Productiu ha elaborat l'informe sobre la evolució de la desigualtat salarial a Catalunya 2008-2015, que evidencia, amb dades objectives, la persistència de la bretxa salarial entre homes i dones en el mercat de treball del nostre país i dels països del nostre entorn.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La feina del treball de cures, que majoritàriament fan les dones, s'ha invisibilitzat en la gestió de la crisi de la Covid. La majoria de dones han vist triplicada la seva feina a les llars, i també en l'àmbit laboral són les que s'enduen la pitjor part de les conseqüències de la pandèmia. Moltes deixaran la feina per preservar la de la parella; unes altres han estat a primera línia als hospitals com a infermeres, netejadores i treballadores de la llar, però sense el reconeixement que es mereixen. Parlem de tot això amb la sociòloga de la UAB Sara Moreno, especialista en temps, treball i gènere.

# data[].attributes.attachment_link.title
Sara Moreno, sociòloga: "La Covid-19 accentuarà, encara més, la desigualtat de gènere"

# data[].attributes.attachment_link.description
La feina del treball de cures, que majoritàriament fan les dones, s'ha invisibilitzat en la gestió de la crisi de la Covid. La majoria de dones han vist triplicada la seva feina a les llars, i també en l'àmbit laboral són les que s'enduen la pitjor part de les conseqüències de la pandèmia.

# data[].attributes.body
06/03/2020

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
El dret a la igualtat de dones i homes ha estat reconegut legalment des de fa temps en el nostre marc jurídic, però no és efectiu ni en totes les esferes de les nostres vides ni és igual per a totes les dones. Amb motiu del Dia Internacional de les Dones, l'Institut Català de les Dones (ICD) divulga la campanya " Volem els mateixos drets. #NoCallis #Som8deMarç " que posa el focus en les desigualtats de gènere existents en l'entorn laboral i, per tant, la necessitat de la denúncia de la injustícia i la reivindicació per a la igualtat.

Es visibilitzen les desigualtats laborals i la seva relació i causa amb el desigual repartiment de les feines de cura ja que la mitjana d'hores setmanals que dediquen les dones a tasques domèstiques són gairebé el doble de les que hi dediquen els homes i les excedències laborals per tenir cura de familiars son agafades en un 91% per dones, i en un 9% per homes.

En el marc d'aquesta commemoració i campanya, l'ICD ha publicat l'estudi "Les dones a Catalunya 2020", realitzat per Observatori de la Igualtat de Gènere. El dossier també desvetlla que pel que fa a les categories professionals, les dones només ocupen un 35,4% dels càrrecs de direcció enfront un 64,6% dels homes, tot i que les titulacions universitàries del curs 2017-2018 un 57,2% van ser obtingudes per dones i un 42,8% per homes. Les xifres d'atur a Catalunya de 2019 són determinants, ja que el 42,9% de les persones aturades són homes i el 57,1% dones.

La visibilització de dades estadístiques irrefutables ajuda a redreçar aquests desequilibris i a crear un debat transformador. Encara se segueixen els estereotips sexistes a l'hora d'escollir estudis i feines perquè, per branques d'activitat, les dones es dediquen en major mesura a sanitat i serveis socials (13,5%) i al comerç al detall (13%) i els homes a la construcció (9,7%) i al transport (8,7%). També, ja segons dades de 2018 -les últimes disponibles-, les dones són més pobres, ja que la taxa de risc a la pobresa total a Catalunya és del 21,3%, i per a les dones és del 24,1%, quasi un 6% més que la dels homes (18,4%).

Així doncs, tot i els progressos aconseguits fins al moment, la igualtat entre dones i homes en la vida quotidiana encara no és una realitat. A la pràctica, persisteixen desigualtats polítiques, econòmiques, socials i culturals i les dades així ho mostren: en l'àmbit laboral, malgrat els esforços per eliminar la bretxa salarial, la diferència entre el salari mitjà dels homes i de les dones encara és d'un 23%. La bretxa salarial més elevada la trobem en les ocupacions més feminitzades, on la diferència arriba a un 29,4%.

Aquestes desigualtats aboquen a moltes dones a la precarietat, sent la pobresa una situació feminitzada, que afecta 1 de cada 4 dones a Catalunya. En el darrer any la bretxa del risc de pobresa ha augmentat més de 4 punts.

L'Observatori de la igualtat de Gènere i l'Idescat han calculat aquest índex en base a 31 indicadors d'igualtat de sis dimensions. Catalunya té un índex d'igualtat de gènere de 70,9 punts sobre 100, semblant a la puntuació del conjunt d'Espanya (70,1) i superior en 3,5 punts a la de la Unió Europea (67,4). L'Índex quantifica d'1 a 100 (on 1 és la màxima desigualtat i 100 és la màxima igualtat) un total de 31 indicadors basats en dades estadístiques oficials periòdiques que s'estructuren en sis dimensions: Treball, Diners, Coneixement, Temps, Poder i Salut.

Aquest 8 de març hem de dir i explicar que queda feina a fer. La principal eina que tenim per avançar en igualtat efectiva de gènere i per a l'erradicació de la violència masclista des de l'administració de la Generalitat és el Pla estratègic de Polítiques d'Igualtat de Gènere 2019-2022. Aquest Pla conté 300 actuacions i integra el II Programa d'Intervenció Integral Contra la Violència Masclista 2019-2022. Els 6 eixos d'acció son la coeducació i la promoció de valors i models igualitaris; la promoció de l'equitat en el treball i la corresponsabilitat en els usos dels temps; la prevenció i l'erradicació de les violències masclistes; la participació política i social i l'apoderament personal i comunitari de les dones; la visibilització de les dones i comunicació no sexista, i la transversalització de la perspectiva de gènere en les polítiques públiques.

El Departament de Treball, Afers Socials i Famílies dedicarà aquest 2020 a l'atenció de les dones i els seus fills i filles que es troben en situació de violència masclista més de 13'5 milions d'euros. En concret, s'han destinat 3,2 milions d'euros a obrir 8 nous Serveis d'Intervenció Especialitzada (SIE) per a la recuperació de dones que han patit violència masclista, per tal d'acabar el 2020 amb 15 SIE en funcionament més un servei ambulatori amb les mateixes funcions per a dones que estan en situació de consum de drogues.

El Departament també ha creat el Registre Salarial, una nova eina en línia perquè les empreses tinguin un recurs útil, pràctic i d'ús fàcil per complir la norma que estableix l'obligatorietat de tenir un registre salarial amb l'objectiu d'avançar cap a un model de treball més igualitari i no discriminatori envers les dones. Ja està a disposició de les empreses al web del Departament.

La Generalitat ha començat una formació dirigida a les més de 4000 professionals de Serveis Socials de Catalunya en perspectiva de gènere i per a la millora de la intervenció en casos de violència masclista. Es realitzaran 318 accions formatives que acabaran al desembre de 2020.

Els objectius són garantir una formació bàsica en detecció i atenció de les violències masclistes, dotar les persones professionals d'eines per a la intervenció en casos de violència masclista; l'avaluació del risc, l'acompanyament, l'apoderament de les dones i els processos de derivació, i reforçar la perspectiva de gènere per tal d'identificar les desigualtats de gènere estructurals i prevenir les situacions de violència masclista.

# data[].attributes.attachment_link.description
El dret a la igualtat de dones i homes ha estat reconegut legalment des de fa temps en el nostre marc jurídic, però no és efectiu ni en totes les esferes de les nostres vides ni és igual per a totes les dones.

# data[].attributes.headline
Islàndia: el paraiso de la igualdad de género.

# data[].attributes.subject
Islàndia: el paraiso de la igualdad de género.

# data[].attributes.body
2018

# data[].attributes.headline
Deu mites sobre la desigualtat laboral entre homes i dones

# data[].attributes.subject
Deu mites sobre la desigualtat laboral entre homes i dones

# data[].attributes.body
Febrer 2020

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
| Unsplash

Expressions com "sostre de vidre" o "bretxa salarial" van començar a sonar a mitjans dels anys vuitanta. I encara que des de llavors s'han engegat desenes d'iniciatives per a aconseguir la igualtat en el camp laboral, aquests termes continuen estant d'actualitat: a l'Estat espanyol, la distància que separa el sou de les dones del dels homes és del 22% segons l'INE.

Pel que fa a la presència femenina en els càrrecs directius, hi continua havent una diferència abismal respecte a la masculina: segons el CS Gender 3.000, l'informe que elabora i acaba de publicar l'Institut de Recerca de Credit Suisse (CSRI), només el 5% de les empreses té una dona com a primera executiva (CEO). Què hi ha darrere d'aquestes xifres? Dos experts de la UOC aclareixen dubtes sobre què hi ha de cert en la cronificació de la desigualtat de gènere en el treball.

Un home pot tenir un salari més elevat que una companya dona que treballa en el mateix lloc durant les mateixes hores i amb una antiguitat semblant? "És possible i de fet passa, però no hauria de passar, perquè la llei ho prohibeix expressament", afirma Benja Anglès Juanpere, professor dels Estudis de Dret i Ciència Política de la UOC. Com explica Anglès, l'article 28 de l'Estatut dels treballadors disposa que l'empresari està obligat a pagar la mateixa retribució per la prestació d'un treball del mateix valor i característiques, sense que es pugui discriminar per raó de gènere. "El problema és que, encara que la norma ho prohibeixi, la discriminació salarial directa entre homes i dones es continua donant. No és un problema de buit legal o d'interpretar la llei de manera diferent, directament es vulnera", afirma.

Una treballadora té dret de reclamar a l'empresa una equiparació de condicions amb els seus companys homes si exerceix les mateixes tasques però cobra un salari més baix? L'article 28 de l'Estatut dels treballadors esmentat estableix que, en les empreses de més de cinquanta treballadors, l'empresari està obligat a mantenir un registre salarial en què s'especifiqui el salari mitjà de cada categoria laboral, de manera que la treballadora compta amb aquest referent perquè es tracta d'un registre a què els treballadors poden accedir, recorda el professor Anglès. "Però siguin els salaris coneguts o no, com que hi ha una llei que prohibeix expressament la discriminació salarial per raó de gènere, la treballadora es pot adreçar a l'empresari i reclamar que s'equipari el seu sou al dels companys homes que ocupen el mateix lloc de treball. Si l'empresari continua sense satisfer la seva demanda, la treballadora pot acudir a la Inspecció de Treball o a la via judicial per fer valer els seus drets, i en aquest cas seran l'Administració o els jutges els que hauran d'analitzar les condicions laborals concretes per a determinar si efectivament són equivalents i mereixen la mateixa retribució", afirma Anglès, també investigador del grup Taxlabor.

Contractar una dona comporta un cost més elevat per a l'empresa si es queda embarassada durant el seu contracte? "De cap manera, es tracta d'una falsa creença o llegenda urbana sense suport en la realitat", respon Pere Vidal López, professor col·laborador dels Estudis de Dret i Ciència Política de la UOC, que afegeix que la prestació per maternitat la gestiona la Seguretat Social, de manera que no s'abonen salaris, per la qual cosa l'empresa només ha de continuar cotitzant. "Pel que fa al cost de la substitució -si és que se substitueix per algú extern, cosa que no sempre és així-, hi ha l'opció de subscriure un contracte d'interinitat bonificat al 100% (és a dir, no tindrà costos de Seguretat Social) si es contracta una persona aturada".

Una empresa es pot negar a concedir una excedència o reducció de jornada per cura d'un familiar a un home? Les empreses no es poden negar a concedir una excedència o una reducció de jornada als homes, com tampoc no es poden negar a concedir-les a les dones, llevat que hi hagi raons objectives provades que seran objecte d'interpretació restrictiva, explica Pere Vidal López. "Realment, el problema són els mateixos treballadors homes, més reticents a exercir els drets de conciliació o vinculats a la seva condició de pares", afirma.

La situació familiar (tenir fills petits, tenir a càrrec gent gran dependent...) afecta de manera diferent homes i dones en l'àmbit laboral? "Hi ha un biaix en la nostra societat relacionat amb el paper de la dona en la família i la feina. A elles encara se'ls pressuposen tasques domèstiques i familiars que no es pressuposen als homes", assenyala el professor Anglès. "I si les dones han de compaginar vida laboral i familiar, tindran menys opcions d'ocupar llocs que demanin una exclusivitat o dedicació molt alta. Parlaríem d'una discriminació indirecta vertical, que es refereix al fet que les dones ho tenen més difícil per a accedir a nivells directius en les seves empreses perquè són llocs més exigents. A més, també pateixen discriminació indirecta horitzontal, la qual està relacionada amb les diferències dels sectors en què habitualment treballen elles i ells. Les dones tendeixen a ser majoria en uns sectors determinats -ensenyament, sanitat, assistència...-, mentre que ells són majoria en altres -professionals, tecnologia...-, els quals són més ben remunerats. Això no és il·legal, però sí que demostra que hi ha un biaix de gènere en la societat en l'àmbit laboral".

Les ocupacions de més mala qualitat recauen en elles encara que estiguin més preparades? Segons Pere Vidal López, la resposta és afirmativa perquè el paradigma de l'ocupació "precaritzada" o de pitjor qualitat són els contractes a temps parcial, i elles són majoria en aquesta categoria. "El percentatge d'homes amb contracte parcial respecte al total d'homes ocupats és d'un 8%, aproximadament, mentre que en el cas de les dones ascendeix a un 25%. Aquesta situació de desigualtat, visible en la bretxa salarial que no ha estat reduïda els darrers anys, exigeix una actuació urgent per part de l'Estat, ja que la meitat de la població pateix una forta discriminació i veu afectats els seus drets fonamentals (igualtat i prohibició de discriminació per raó de sexe, que recullen els articles 4, 17 i 28 de l'Estatut dels treballadors, juntament amb l'article 24 de la Constitució)".

Què implica tenir menys oportunitats d'accedir a una ocupació a temps complet? Com explica Benja Anglès, una feina fixa a jornada completa és el que permet accedir a més beneficis laborals, com formació, antiguitat i oportunitats de promoció en l'empresa. "Si el treball és temporal o parcial, no es pot accedir a tot això, amb la qual cosa el salari no solament serà més baix perquè és parcial, sinó que també continuarà essent el mateix al llarg del temps", comenta. "Elles són les més afectades per aquesta situació i la fiscalitat ens demostra que aquestes diferències es donen. Si bé el percentatge de persones que presenten la declaració de la renda pràcticament està igualat -el 50% són homes i el 50%, dones-, no passa igual si ens fixem en el paràmetre del rendiment salarial", explica. Així, si creuem els paràmetres d'home/dona amb els rendiments salarials, "el 60% dels ingressos salarials correspon a homes, mentre que el 40% correspon a dones. És a dir, en conjunt les dones declaren menys ingressos salarials que els homes". D'altra banda, si ens fixem en les parelles heterosexuals en què només un dels dos membres declara ingressos econòmics, "resulta que el 90% dels que declaren ingressos són homes, cosa que fa aflorar la situació de dependència econòmica de les seves parelles dones", apunta el professor Anglès.

És més difícil trobar feina per a una dona que per a un home tenint tots dos el mateix nivell d'estudis? La resposta dels experts és que no hauria de ser així, ja que quan es fa una oferta laboral en què s'especifiquen unes condicions que cal complir, cap no pot ser o semblar discriminatòria, perquè la llei ho prohibeix. No obstant això, a la pràctica elles reben menys trucades en els processos de selecció. Així ho confirma un estudi de l'Observatori Social de "la Caixa" que afirma que quan una dona envia un currículum té de mitjana un 30% menys de probabilitats de ser citada per a una entrevista de feina que un home amb les mateixes característiques. El percentatge puja al 36% si es tracta de dones amb fills.

Realment es lluita contra el sostre de vidre? Les recomanacions de la Unió Europea fixen el percentatge desitjable de dones membres dels consells d'administració i en l'alta direcció -entesos com els directius que tinguin dependència directa del consell o del primer executiu de la companyia- entorn del 40%, tal com proposa la Comissió Nacional del Mercat de Valors (CNMV) en la revisió recent que ha fet del Codi de bon govern de les societats cotitzades. "Però és molt lluny de la realitat actual", assenyala el professor Pere Vidal López. "De fet, la Llei d'igualtat del 2007 ja preveia, en el marc de la responsabilitat social corporativa, el foment de la presència equilibrada de dones i homes en els consells d'administració de les societats mercantils, per a la qual cosa concedeix un termini raonable (article 75 de la Llei d'igualtat). No obstant això, veiem com aquest mandat no es compleix: si atenem a les darreres dades disponibles, el percentatge de dones membres dels consells d'administració i en l'alta direcció és entorn del 15% en societats no cotitzades i del 25% en societats cotitzades en l'IBEX 35. Si aquestes dades de per si ja són poc encoratjadores, els percentatges cauen en picat si parlem de dones amb el càrrec de consellera executiva".

És possible posar fi a la desigualtat laboral? Com explica Vidal, la igualtat entre dones i homes és un principi jurídic universal reconegut en diversos textos internacionals sobre drets humans, i també un principi fonamental de la Unió Europea. "Gràcies a les accions positives derivades de la Llei d'igualtat de l'any 2007, juntament amb l'actuació de la Inspecció de Treball -que fa una tasca encomiable en aquest sentit-, podem afirmar que s'ha avançat en el llarg (i tortuós) camí cap a la plena igualtat entre dones i homes", assenyala, i afegeix que, malgrat això, com que es parteix d'una situació de gran desigualtat, queda encara molt camí per recórrer. "El que és rellevant és que cada vegada més som conscients que hem de transitar cap a aquest objectiu, no per por de sancions administratives o reclamacions judicials de les treballadores, sinó perquè es tracta d'un objectiu que ha de formar part dels valors i els principis de qualsevol empresa", afirma.

# data[].attributes.attachment_link.title
Deu mites sobre la desigualtat laboral entre homes i dones

# data[].attributes.attachment_link.description
Expressions com "sostre de vidre" o "bretxa salarial" van començar a sonar a mitjans dels anys vuitanta. I encara que des de llavors s'han engegat desenes d'iniciatives per a aconseguir la igualtat en el camp laboral, aquests termes continuen estant d'actualitat: a l'Estat espanyol, la distància que separa el sou de les dones del dels homes és del 22% segons l'INE.

# data[].attributes.body
Àlex Bigas

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La Asociación de Empresarios de Alcobendas organiza este próximo martes, 22 de octubre, unas jornadas sobre 'Diversidad e Igualdad en las Empresas' centradas en conseguir un marco de actuación común con las administraciones públicas.

Aunque se ha avanzado mucho en los últimos años, la responsable de Igualdad de AICA, Miriam Pérez, certifica que "aún existe una discriminación laboral clara y manifiesta" hacia ciertos colectivos por razón de género, orientación sexual o cualquier otra condición.

Escucha Miriam Pérez es la responsable de Igualdad de AICA en Play SER

El objetivo de esta sesión, en la que se van a reunir altos cargos del Gobierno de España, de la Comunidad de Madrid y de empresas como Toyota o Red Eléctrica, es que ambas partes caminen juntas en lugar de adoptar medidas en paralelo.

La bienvenida institucional, a las 6 de la tarde en la Embajada de Italia en España, correrá a cargo del embajador Stefano Sannino y el presidente de AICA, Javier Beitia.

# data[].attributes.attachment_link.title
AICA certifica que "aún existe una discriminación laboral clara y manifiesta"

# data[].attributes.attachment_link.description
La Asociación de Empresarios de Alcobendas organiza este próximo martes, 22 de octubre, unas jornadas sobre 'Diversidad e Igualdad en las Empresas' centradas en conseguir un marco de actuación común con las administraciones públicas.

# data[].attributes.body
“La igualtat genera sempre més pau social”

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La teniente coronel Silvia Gil, el martes en Bogotá. IVAN VALENCIA / EL PAÍS

La teniente coronel Silvia Gil (Madrid, 45 años) quiso ser guardia desde que tenía ocho años. "Las mujeres no pueden ser eso", le recordaba su madre en aquellos primeros años ochenta. "Yo seré guardia civil", respondía ella. En febrero se convertirá en la primera mujer al frente de una comandancia en España, la de Teruel. Hija de militar, es la octava de nueve hermanos (siete varones y dos féminas): "Nací rodeada de hombres, estoy entrenada", advierte. Aparte de la vocación benemérita, su alma de mediadora la ha llevado desde la Franja de Gaza como oficial de enlace entre palestinos e israelíes en 2007 a la Colombia de las FARC, su última y actual misión, donde vela por que se cumplan los acuerdos de los guerrilleros con el Gobierno.

Su voz al otro lado del teléfono (y del océano) suena vital, risueña, feliz, agradecida a una institución que le ha permitido ser socorrista de montaña en Cangas de Onís (Asturias), jefa de tráfico en Gran Canaria y asesora en la Dirección General. Su clave, la que la convirtió en el motor del área de Igualdad del cuerpo en 2014 y en una guardia civil todo terreno, es "ser resiliente, insistir, aunque te digan que no".

Pregunta. Es la primera mujer en dirigir una comandancia de la Guardia Civil, ¿qué aportará?

Respuesta. Puedo aportar mi experiencia, muy variada. En la Guardia Civil hay muchas especialidades y yo he pasado por algunas de ellas, también la Dirección General en el órgano de asesoramiento a la directora. Haber pasado por tantos sitios es muy positivo para una unidad territorial como una comandancia.

P. ¿Por qué pidió ese destino?

R. Porque mandar comandancia es lo que motiva más a cualquier oficial y esa es la que ha salido ahora. Cuando entramos en la Academia todos soñamos con ser jefes de comandancia, porque es muchísima responsabilidad, un reto muy grande, son muchísimos problemas, mucho personal y muchos frentes distintos. Se aprende mucho de seguridad pública, que es algo que nos motiva muchísimo en general. Profesionalmente, llevar una comandancia es lo más.

P. ¿Qué le llevó a ingresar en el cuerpo?

R. Pues mis ganas de ayudar a las personas. Vocación de servicio, pura y dura. La Guardia Civil me ha permitido vivir muy intensamente. He aprendido mucho, me ha vuelto más comprensiva, más abierta de mente y aprecio mucho más todo lo que tengo.

P. ¿Qué aprendió como agente de enlace en la Franja de Gaza?

R. Era la primera misión internacional en la que estuve, trabajaba con policías y civiles de otros países y eso te hace darte cuenta de que las cosas no son monocromáticas, cada país cree que lo normal es lo suyo. Tratar de que llegaran a acuerdos los policías palestinos con los israelíes fue toda una experiencia.

P. ¿Y lo logró?

R. Tuve la suerte de que me llevaba muy bien con ambos. Tiré de mano izquierda y de galones cuando había que ponerse serios. Había que sacar también genio.

P. ¿Y se le da bien? ¿Lo de sacar genio?

R. Uy, sí, lo hago automáticamente. Soy la octava de nueve hermanos, siete chicos y dos chicas, si no saco genio me comen.

P. Y decidió ser guardia.

R. Con ocho años, mi madre pensó que se me pasaría. Corría el año 1983, "las mujeres no pueden", me decía. Y yo respondía: "Yo voy a ser guardia, sí, sí".

P. Y acabó en el área de Igualdad de la Guardia Civil.

R. Al principio, cuando empezamos a trabajar en 2014, lo alternábamos con más cosas. Pero a partir de 2018 trabajé de manera exclusiva en materia de igualdad porque se creó el área.

P. ¿Cree que ha podido influir en su nombramiento el hecho de que en los 176 años de historia del cuerpo haya por primera vez una directora, María Gámez, al frente de la Guardia Civil?

R. Sí, por supuesto que lo creo. Ha influido positivamente en romper estereotipos que nos complicaban la vida, porque al final son puestos de confianza, basados en "a quién conoces", y los hombres se relacionan más con hombres y realizan [lo que en psicología se llama] una "reproducción homosocial": tienden a elegir en cargos de confianza a quienes se parecen a ellos mismos. Una barrera interna se ha caído con el nombramiento de la directora. Y otra con el mío. Y con el de la primera guardia agregada en una embajada, la de EE UU. Nunca nos daban nada en el extranjero tampoco.

P. Han tardado 32 años, desde que se incorporó la mujer al cuerpo... ¡Vaya ritmo!

R. Tenga en cuenta que tenientes coroneles somos cuatro, y comandantes creo que ahora son 19. A mí, por ejemplo, irme a Teruel, me supone separarme de mi pareja. Cuando tienes hijos, que no es mi caso, es aún más complicado. Son muchas circunstancias que no hacen fácil -con el número de mujeres tan pequeño que somos (7%)- que esos nombramientos se produzcan. Las mujeres acompañamos más, renunciamos más a nuestra carrera profesional que ellos.

P. ¿Qué es lo más urgente ahora en materia de género?

R. Cumplir el Plan de Igualdad y mejorarlo. Porque así mejorará también la calidad del servicio a la ciudadanía, la igualdad genera siempre más paz social.

P. ¿Y qué diría que necesita la Guardia Civil, en general?

R. Hay tres retos, contando con la integración plena de las mujeres para que estemos representadas en todas las especialidades y rangos. La transformación digital de la institución: que todos los procesos internos que se hacen de manera analógica se automaticen (el personal, los destinos operativos y de gestión, cuántos hombres, cuántas mujeres, etcétera). Y, por último, todo lo que tiene que ver con la ciberseguridad, ese es el futuro y el presente ya.

P. ¿Qué le diría a una guardia civil que ingresa ahora?

R. Que no se ponga límites. Y que ponga todas sus cualidades a disposición de la institución, que aporte, que hacen mucha falta las aportaciones de las mujeres, la visión de las mujeres no está representada cuando muchos mandos son hombres y es importante que nos escuchen cuando estamos hablando de seguridad.

P. ¿Se ha encontrado muchas trabas por el camino?

R. Muchísimas. Pero la resiliencia es el arma: aunque te digan que no, volver a insistir.

P. ¿Cuáles son las cualidades del buen mando?

R. Mucha empatía, capacidad de entendimiento, liderazgo y saber trabajar en equipo. Las mujeres que llegamos a mandar tenemos además la responsabilidad de decir lo que otras no pueden y dar la oportunidad de que otros piensen.

# data[].attributes.attachment_link.title
"La igualdad genera siempre más paz social"

# data[].attributes.attachment_link.description
La teniente coronel Silvia Gil (Madrid, 45 años) quiso ser guardia desde que tenía ocho años. "Las mujeres no pueden ser eso", le recordaba su madre en aquellos primeros años ochenta. "Yo seré guardia civil", respondía ella. En febrero se convertirá en la primera mujer al frente de una comandancia en España, la de Teruel.

# data[].attributes.headline
La bretxa salarial de gènere gairebé no s'ha reduït en l'última dècada

# data[].attributes.subject
La bretxa salarial de gènere gairebé no s'ha reduït en l'última dècada

# data[].attributes.body
Núria Tenas

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Avui el calendari europeu marca de manera simbòlica (o reivindicativa) el dia en què les dones deixen de cobrar per la feina feta malgrat que no deixaran de treballar el que queda d'any. Respecte a l'any passat, només són dos dies de millora, perquè la bretxa salarial de gènere europea només s'ha reduït dues dècimes, del 16,2% al 16%. Com assenyala la Comissió Europea en el seu últim informe, al conjunt de la UE la bretxa salarial de gènere amb prou feines s'ha retallat un punt en set anys. A Espanya, on hi ha dades disponibles des del 2008, la reducció ha sigut exactament la mateixa.

Per això només s'han guanyat dos dies respecte a l'any anterior, quan el calendari europeu va fixar el 2 de novembre com el dia per la igualtat salarial. Com que l'evolució és tan mínima, fa una dècada que el dia es manté al voltant d'aquesta època de l'any. Espanya no és una excepció. De fet, amb l'impacte de la crisi econòmica que va afectar especialment els més febles (dones i joves), l'escletxa va augmentar, en lloc de reduir-se. Tot i això, des que hi ha dades, a Espanya l'escletxa s'ha estretit al voltant d'un punt (el 2008 era del 16,1% i el 2017 del 15,1%).

És important notar que les dades que marquen aquesta data del calendari del 2019 s'elaboren a partir de la informació del mercat laboral del 2017, perquè l'oficina d'estadística europea (Eurostat) centralitza i elabora dades dels 28 països membres per poder-les comparar de manera equiparable i perquè la bretxa salarial de gènere és un indicador complex. Per això tampoc hi ha dades del 2008 del conjunt dels 28 països europeus, però sí d'Espanya.

Problemes estructurals

Segons la Comissió Europea, la bretxa salarial de gènere indica les desigualtats laborals generals entre homes i dones, però no vol dir que en el 100% dels casos una dona i un home que fan la mateixa feina cobrin de manera diferent. Tot i això, tal com apunta la Comissió Europea, molts cops sí que passa: "Les dones tendeixen a cobrar menys per hora que els homes per fer la mateixa feina, ja sigui una professió d'alta qualificació, com una metgessa, o una de més baixa qualificació, com un comercial. La bretxa salarial existeix en tots els sectors de l'economia".

Però aquesta diferència reflecteix en gran mesura altres problemes estructurals de discriminació i masclisme del mercat laboral: hi ha un nombre més gran de dones que treballen a temps parcial, que treballen en sectors més mal pagats i que tenen contractes temporals o precaris. Una situació que es deu principalment al fet que són les principals responsables de la cura dels familiars i de les tasques de la llar, així que fan moltes hores de feina que no es retribueixen econòmicament. El mateix executiu europeu, però, assenyala que les dones també topen amb un sostre de vidre a l'hora d'accedir a feines de més responsabilitat i més ben pagades. "La diferència de salaris també depèn dels estereotips de gènere i de la discriminació", assenyala l'informe de la Comissió Europea, en què es reivindica la necessitat de millorar la transparència salarial de les empreses per poder solucionar un problema estructural.

En un comunicat publicat dijous, el vicepresident de la Comissió Europea, Frans Timmermans, i les comissàries de Justícia i Afers Socials, Vera Jourova i Marianne Thyssen, constataven que "ja fa seixanta anys que es va posar per escrit el principi d'igualtat salarial en els tractats de la Unió Europea, però encara no hi ha lleis que s'adaptin a la realitat de la vida quotidiana". "Les dones europees encara treballen dos mesos gratis en comparació amb els homes. El progrés és massa lent", asseguren. Traduït a altres xifres, aquests dos mesos de feina no retribuïts suposen que per cada euro que guanya un treballador, una treballadora només rep 84 cèntims.

També cal notar que l'escletxa és molt variada si es compara entre països del conjunt de la Unió Europea. El 16% és la mitjana dels Vint-i-vuit, però la bretxa és especialment alta en països com Alemanya o el Regne Unit, on supera el 20%. En canvi, és més baixa del 10% en estats com Bèlgica, Itàlia o Luxemburg. En aquest cas Espanya no és a la cua, sinó en la línia de països com Finlàndia o Suècia, tot i que està per sota de la mitjana europea.

# data[].attributes.attachment_link.title
La bretxa salarial de gènere gairebé no s'ha reduït en l'última dècada

# data[].attributes.attachment_link.description
Avui el calendari europeu marca de manera simbòlica (o reivindicativa) el dia en què les dones deixen de cobrar per la feina feta malgrat que no deixaran de treballar el que queda d'any. Respecte a l'any passat, només són dos dies de millora, perquè la bretxa salarial de gènere europea només s'ha reduït dues dècimes, del 16,2% al 16%.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
El año 2018 fue el del estallido del movimiento feminista en España. Las protestas sociales contra la desigualdad cambiaron el país para siempre y los datos económicos lo corroboran. Las mujeres consiguieron empezar a resquebrajar los techos de cristal que impedían que pudiesen llegar a los puestos más altos en las empresas. El número de mujeres directoras de empresas se disparó un 42,8% en 2018 respecto al año anterior. Estos datos recogen únicamente las personas asalariadas, esto es, excluye a autónomos que sean directores de su propia empresa.

Se trata del mayor incremento en el número de directivas en España de toda la serie histórica de la submuestra de la EPA que publica anualmente el INE. En total, son 43.700 mujeres más en los máximos puestos directivos de las empresas españolas (el dato incluye también filiales y sucursales). El número de hombres directores también aumentó en 2018, como consecuencia del incremento en el número de sociedades, pero lo hizo a un ritmo muy inferior. En concreto, se incrementó un 16,3%, menos de la mitad que en las mujeres.

Es cierto que todavía queda mucho camino por recorrer, pero no lo es menos que 2018 marcó un cambio de tendencia por el movimiento feminista. El número de mujeres directivas se situó, tras esta subida, en el 36% del total, el dato más elevado nunca registrado. Hasta 2017, el porcentaje de mujeres directoras había oscilado entre el 25% y el 30%. Finalmente, en 2018, ha cambiado este estancamiento provocado por los techos de cristal.

La mayor parte de las nuevas directoras lo son de pequeñas empresas. Es normal que sea así por tres razones. La primera es simplemente cuestión de números: el tejido empresarial español está compuesto básicamente por pequeñas empresas, de ahí que haya muchos más directores y directoras. La segunda es que la capacidad de cambio de una empresa es superior cuanto menor sea su tamaño. Por último, llegar a los puestos altos en las pequeñas empresas es más fácil, por lo que las generaciones más jóvenes tienen más posibilidades de lograrlo. La formación de las trabajadoras más jóvenes es tan alta, o superior, como la de los hombres de su generación, de ahí que se puedan reducir las diferencias.

[Un día en una España sin mujeres]

Pero los datos de las empresas medianas y grandes no han sido en absoluto negativos. El número de directoras aumentó en 7.800 personas. Aunque sea una cifra reducida, supone un crecimiento anual del 58%, ya que la base de partida era muy baja: hasta 2017, apenas había 13.500 directoras, al cierre de 2018 eran ya 21.300.

La desigualdad es más intensa en las empresas medianas y grandes. El número de directoras apenas es el 25% del total. Si bien es cierto que es el mayor dato registrado hasta ahora, sigue siendo muy bajo, aunque el cambio de tendencia iniciado en 2018 apunta a una transformación de los equipos directivos también en las grandes compañías.

El reto de la maternidad

La desigualdad entre hombres y mujeres llega a cada generación cuando tiene entre 30 y 35 años de edad. Se trata justo del momento en que las familias optan por tener hijos y la maternidad corta en seco la proyección profesional de las mujeres. De hecho, entre los 25 y los 35 años, hay más mujeres que alcanzan la dirección que hombres: son un 54% del total por un 46% de hombres.

Sin embargo, esta situación se da la vuelta a partir de los 35 años. En ese momento, el porcentaje de mujeres directoras se hunde hasta el 34% y el de los hombres sube al 66%, y la diferencia va aumentando progresivamente hasta llegar a los directivos de más edad. A partir de los 55 años, el 72% de los directores son hombres.

Otra de las buenas noticias de la EPA es que el principal aumento de mujeres directivas se produjo en el tramo de edad entre 45 y 54 años. Esta es precisamente la edad en la que hay más directivos, ya que se trata del punto en el que la carrera profesional de los trabajadores llega a su pico. El número de directoras en este tramo de edad aumentó un 60% entre las mujeres, mientras que entre los hombres se mantuvo prácticamente estancado, con un avance del 4%.

La progresiva incorporación de la mujer al mercado laboral con elevados niveles de formación también favorece este proceso. El incremento de la tasa de actividad de las mujeres ha sido muy intenso en las últimas décadas, en especial en los tramos de edad que van desde los 30 a los 40 años. Esto significa que las mujeres ya no abandonan el mercado laboral durante la maternidad. De hecho, actualmente están activas el 85% de las mujeres en este rango de edad, por un 94% de los hombres.

[La clave del crecimiento de España está en el reparto de la renta]

Este dato es doblemente importante, ya que en esta horquilla de edades es en la que los trabajadores consiguen sus primeros ascensos. Las mujeres que salían del mercado laboral veían cercenada su progresión, y se condenaba el resto de su carrera. Si ahora salen menos mujeres del mercado laboral, eso significa que cada vez serán más las que consigan llegar hasta los puestos directivos.

De esta forma, las mujeres van ganando lentamente un papel más relevante en el mercado laboral. Un avance que responde también al elevado nivel de formación que alcanzan, especialmente entre las generaciones de trabajadoras jóvenes. Solo un ejemplo: los hombres son mayoría en todos los niveles de formación salvo en el de universitarios y posgrado. En concreto, las mujeres son el 52% de los trabajadores con educación superior, mientras que entre los trabajadores analfabetos apenas representan el 34%. De esta forma, la paulatina eliminación de los 'techos de cristal' permitirá que el mercado laboral se estabilice dotando a la mujer de un papel muy relevante.

# data[].attributes.attachment_link.title
El feminismo agrieta el 'techo de cristal': el número de directivas se dispara un 43%

# data[].attributes.attachment_link.description
El año 2018 fue el del estallido del movimiento feminista en España. Las protestas sociales contra la desigualdad cambiaron el país para siempre y los datos económicos lo corroboran. Las mujeres consiguieron empezar a resquebrajar los techos de cristal que impedían que pudiesen llegar a los puestos más altos en las empresas.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Foto: PXHERE

A Barcelona, la bretxa salarial voreja el 22%. Segons l'informe ' Els salaris a Barcelona', elaborat pel consistori, el 2016 les dones assalariades van cobrar 7.000 euros menys de mitjana que els homes. Aquesta desigualtat retributiva no és més accentuada en alguns àmbits que en d'altres, sinó que es reprodueix en totes les franges d'edat, nivells educatius, nacionalitats, grups de professionals i en quasi tots els sectors. Però les desigualtats en el món laboral van molt més enllà de la bretxa salarial i s'expressen, per exemple, en l'absència de dones directives a les empreses catalanes ( només representen el 26% del total), o en les poques companyies que implementen plans d'igualtat per millorar la qualitat de vida de les treballadores.

Foto: AJUNTAMENT DE BARCELONA

Amb l'objectiu de fer una diagnosi de les discriminacions que pateixen les dones en l'àmbit del treball, l'Ajuntament de Barcelona ha creat l' Equitest, un qüestionari dirigit a les empreses que volen millorar la seva gestió incorporant mesures de foment de la igualtat entre homes i dones. Sonia Ruiz, cap del Departament de Transversalitat de Gènere del consistori, explica que aquesta eina té la intenció pedagògica de fomentar el debat, "que seria molt interessant que es fes de manera col·laborativa", apunta. "Després de veure la situació que hi ha a l'empresa en qüestions d'igualtat de gènere, la voluntat és que els treballadors, col·lectivament, projectin les actuacions que s'haurien de dur a terme allà on hi hagi problemes", exposa Ruiz.

I és que, de problemes en el món laboral, n'hi ha molts, però també existeixen mecanismes per abordar-los. CRÍTIC selecciona cinc pautes (no sempre evidents) que poden aplicar les empreses per implementar la igualtat de gènere:

1. Distribució equitativa de la plantilla

Les grans empreses, és a dir, aquelles que tenen més de 250 treballadors, estan subjectes a l'obligació legal de disposar d'un pla d'igualtat. A Catalunya, aquestes companyies només representen el 0,45% del teixit empresarial, que és format sobretot per microempreses que, pel seu volum, no estan obligades a implementar aquesta mesura. Tot i així, una presència equitativa d'homes i dones en qualsevol centre de treball és d'una importància cabdal per assegurar no solament la igualtat entre sexes, sinó la millora del clima laboral, de la responsabilitat social de les empreses i l'establiment de processos de selecció, promoció i fidelització que en moltes ocasions es tradueixen en una major rendibilitat productiva.

"Sense dones en comandaments intermedis, mai pujarem com a col·lectiu", explica Sara Berbel, de Barcelona Activa

Una distribució equilibrada de la plantilla en totes les àrees o categories és un bon símptoma, que indica que el sistema de selecció de personal no té un biaix sexista. Sobre això, la directora general de Barcelona Activa, Sara Berbel, comenta que és important que hi hagi dones en tots els esglaons de l'escala professional, però que generalment es troben concentrades en els escalafons laborals més baixos "i les anem perdent a mesura que augmenta el nivell professional". "A vegades es pensa que posant una directiva ja s'ha complert la igualtat, i això serveix de coartada, és aparador; però, si no hi ha dones en comandaments intermedis, mai pujarem com a col·lectiu", argumenta.

És per això que Maden Castillo, consultora en igualtat i assessorament d'empreses, proposa que la gestió de les empreses sigui per competències. "És la manera de garantir que tothom ocupi el lloc que li pertoca per capacitat i formació. Si treballéssim així, no tinc cap dubte que la majoria de llocs de decisió serien ocupats per dones", exposa.

2. Qui té més contractes indefinits i quins són els treballadors més promocionats?

La temporalitat dels contractes afecta més les dones que els homes. Segons l'estudi ' El treball assalariat a Barcelona ', impulsat pel consistori de la ciutat i basat en les dades del 2015, el percentatge de treballs temporals és més gran entre les dones (23,6%) que entre els homes (21,9%). Aquesta diferència, malgrat que pugui semblar petita, ha augmentat amb el pas dels anys, ja que el 2010 el percentatge de temporalitat era el mateix entre treballadors i treballadores (20%). Les feines a temps parcial també tenen un impacte major sobre les dones (21,6%) que sobre els seus companys homes (8%), i aquesta diferenciació sovint s'explica per l'assumpció que elles han d'ocupar-se majoritàriament de les tasques de cura familiars.

Per tot plegat, les empleades tenen més dificultats per a la promoció professional i, per tant, acaben tenint una menor presència als llocs de més responsabilitat. I això té conseqüències negatives per a l'economia: un estudi de la Cambra de Comerç de Barcelona del 2008 concloïa que la pèrdua de talent femení a Catalunya té un cost de 977 milions d'euros, aproximadament el 0,5% del PIB del 2006. Però encara hi ha empreses que tenen reticències a l'hora d'adoptar plans d'igualtat i més encara d'implementar-los.

"N'hi ha algunes que tenen el pla per complir la llei, però que ha quedat convertit en un document guardat en el calaix", explica Sara Berbel. Des del seu punt de vista, l'única forma d'evitar que aquest pla s'incompleixi és que vagi acompanyat d'un calendari d'implementació, de mesures concretes i d'actualitzacions anuals. "Això es pot aconseguir convencent les empreses que no només són necessaris per aprofitar el talent, sinó que es tradueixen en una millora de la cohesió, la fidelització i la productivitat dins l'empresa."

Foto: PXHERE

3. Flexibilitat laboral i mesures com el teletreball

Les necessitats dels treballadors i treballadores quant a disponibilitat de temps canvien al llarg del cicle vital. Moltes vegades, les dificultats en la conciliació de la vida laboral amb la vida familiar i amb la necessitat del lleure tenen relació amb la rigidesa dels horaris de treball o amb jornades laborals maratonianes. És important que les empreses prenguin mesures per flexibilitzar les condicions laborals. Yolanda Estrada és directora de recursos humans de l'empresa KIM Knowledge Innovation Market, que enguany ha rebut el Premi Barcelona a l'Empresa Innovadora en Conciliació i Temps. Entre les mesures de conciliació que implementa aquesta companyia, ella destaca la flexibilitat horària, el teletreball, les jornades intensives els divendres o la política de llums apagats, que vol dir que l'empresa tanca i cap empleat no pot seguir treballant-hi. "Amb aquestes mesures veiem que hem millorat el clima laboral i que l'equip gaudeix més de la vida laboral i personal", comenta; "a més, aconseguim captar talent més afí a la nostra filosofia, perfils més creatius, curiosos i capaços d'afrontar nous reptes".

Les empreses han de vigilar que el teletreball i els seus efectes no tinguin un biaix de gènere

Comença a haver-hi diverses empreses que opten pel teletreball com a mesura de conciliació quan la presència del treballador a l'oficina no és imprescindible. Això és positiu, en tant que permet estalviar temps en els desplaçaments i facilita una elecció més lliure dels llocs de treball i residència, però també té efectes negatius, com la pèrdua de contacte amb els companys. Respecte a això i a partir de la seva experiència amb diferents empreses, Maden Castillo explica que moltes vegades són només les dones les que desenvolupen teletreball. "Si segueixes la trajectòria de les empreses, te n'adones que aquestes mateixes dones no han estat contemplades a l'hora de fer promocions internes", comenta; "no es compta amb elles perquè aquesta selecció té més a veure amb allò que es cou dins l'empresa, amb les relacions personals, que amb les capacitats". La consultora no descarta el teletreball sempre que es plantegi per a tota la plantilla, però opina que " molts homes el rebutgen perquè saben que el 'presentisme' segueix tenint molt pes a la nostra cultura empresarial ".

Una manera de resoldre aquests perills potencials és oferir a la plantilla la possibilitat de treballar des de casa si així ho demanen els empleats i empleades, i que l'empresa s'encarregui de vigilar que aquests incentius i els seus efectes no tinguin un biaix de gènere.

4. Permís de paternitat

A Catalunya, les baixes per maternitat són de 16 setmanes ininterrompudes, 6 de les quals obligatòries, mentre que la resta es poden compartir amb el pare. Els permisos de paternitat són de 4 setmanes. Aquesta diferència obre la porta que alguns empresaris optin per no contractar dones, entenent que el temps de baixa i les tasques de cures que assumeixen les mares repercutiran negativament sobre l'empresa. Així ho demostra l' estudi de la UGT del 2014, segons el qual, quan una parella heterosexual té fills, la taxa d'ocupació de la dona s'enfonsa un 20%, mentre que la de l'home augmenta un 8%. Per contra, quan les dones no són mares, la seva taxa d'ocupació és fins i tot superior a la dels homes (80,4% i 71%, respectivament).

L'absència d'incentius perquè els pares demanin els permisos o que les empreses hi posin obstacles fomenta el tracte desigual respecte a les treballadores que s'acullen a aquesta mesura, i, per tant, revertir aquestes pràctiques ha esdevingut del tot urgent.

Foto: PXHERE

5. Protocols contra l'assetjament sexual i llenguatge no sexista

Les empreses estan legalment obligades a tenir protocols per abordar l'assetjament masclista. La Llei 17/2015, del 21 de juliol, d'igualtat efectiva de dones i homes, diu que "les empreses han d'adoptar mesures específiques, negociades amb la representació legal dels treballadors/es, per prevenir l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe, i també promoure condicions de treball que evitin aquests tipus d'assetjament". La Generalitat compta amb un protocol bàsic, i governs municipals com el de Barcelona també en tenen a disposició; però, de nou, la dificultat és aconseguir una implementació eficaç i útil.

Els textos, les imatges i la publicitat de l'empresa han de tenir sempre en compte la perspectiva de gènere

Per això, en qüestions de contractació pública, aquest és un dels criteris que l'Ajuntament estudia amb lupa. Sònia Ruiz explica que les empreses que guanyen una licitació "han de tenir mesures i clàusules de gènere". "Demanem que tinguin un pla d'igualtat, mesures de conciliació, un protocol contra l'assetjament, sistemes de comunicació inclusiva o paritat en la seva estructura", enumera Ruiz. En aquest sentit, el consistori posa a la disposició de les empreses un servei d'assessorament per ajudar-les a implementar mesures que afavoreixin la igualtat. Per la seva banda, Barcelona Activa ha incorporat la igualtat en totes les seves actuacions amb les companyies, tant en els assessoraments per a la creació i enfortiment de les empreses com en la formació empresarial o en l'accés als vivers, on s'hi ubiquen els projectes acabats de néixer. "Pensem que això és nuclear perquè una empresa pugui esdevenir potent i aprofiti el talent de tota la seva plantilla", argumenta Sara Berbel.

Com apuntava Ruiz, és important que les vies de comunicació internes i externes de l'empresa emprin un llenguatge no sexista i inclusiu. D'aquesta manera es treballa per evitar que es reprodueixin estereotips de gènere que repercuteixen negativament sobre les treballadores. Els textos, les imatges i la publicitat de l'empresa han de tenir sempre en compte la perspectiva de gènere, per evitar així possibles discriminacions. També és important que els protocols de selecció s'impregnin d'aquesta filosofia: l'existència de mecanismes específics per garantir l'objectivitat i la transparència en els processos de selecció pot ser una bona eina per evitar prejudicis que poden decantar l'elecció per un treballador per criteris que no tenen relació amb els seus mèrits professionals.

# data[].attributes.attachment_link.title
Cinc pautes per implementar la igualtat de gènere a les empreses

# data[].attributes.attachment_link.description
A Barcelona, la bretxa salarial voreja el 22%. Segons l'informe ' Els salaris a Barcelona', elaborat pel consistori, el 2016 les dones assalariades van cobrar 7.000 euros menys de mitjana que els homes. Aquesta desigualtat retributiva no és més accentuada en alguns àmbits que en d'altres, sinó que es reprodueix en totes les franges d'edat, nivells educatius, nacionalitats, grups de professionals i en quasi tots els sectors.

# data[].attributes.headline
"Acomiadar una dona pel fet de quedar embarassada també és violència de gènere"

# data[].attributes.subject
"Acomiadar una dona pel fet de quedar embarassada també és violència de gènere"

# data[].attributes.body
Carlota Grabulosa

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Són dones, joves i precàries. Volen visibiltzar que la violència de gènere no només s'expressa en el maltractament físic o psicològic, sinó també en actes com l'acomiadament pel fet de quedar embarassades, la bretxa salarial o l'índex d'atur femení. "No podem ser mares treballadores. En tot cas, hem d'anar-nos-en a l'atur", denunciaven ahir en una roda de premsa a la Universitat de Barcelona membres del sindicat CGT i dels col·lectius Pan y Rosas Catalunya i En construcción. Les dades els donen la raó: segons les xifres de l'Enquesta de Població Activa (EPA) de l'últim trimestre, unes 120.000 dones han estat expulsades del mercat laboral per la dificultat de trobar feina davant la destrucció de llocs de treball i, finalment, han optat per quedar-se a casa.

Amb dates com el 7-N (data de la manifestació estatal contra la violència de gènere) i el 25-N (dia nacional contra la violència de gènere) molt a prop, els col·lectius que lluiten per la defensa de les dones van voler deixar clar que l'acomiadament pel fet de ser dones o per quedar embarassades i l'assetjament sexual i laboral als centres de treball són altres tipus de violència contra la dona que cal combatre. També ho és la feminització de les tasques domèstiques o de la cura de les persones dependents, feines sense sou ni reconeixement que han exclòs les dones del mercat laboral durant dècades.

Durant la roda de premsa d'ahir, diferents dones treballadores que van ser acomiadades per les seves empreses pel fet d'estar embarassades o bé per haver demanat condicions per conciliar la seva vida laboral amb la seva tasca com a mare van oferir el seu testimoni per il·lustrar aquests fets, però també altres dones que han format part de diferents lluites laborals -com la de Telefónica-Movistar- que transcendeixen la lluita de gènere per passar a ser, també, de classe.

Entre les dones que ahir van explicar la seva història, hi havia la Victoria, una noia que va treballar a través d'ETT per a una subcontracta de Gas Natural durant dos anys, després dels quals l'empresa li va oferir acomiadar-la per tornar-la a contractar. La Victoria s'hi va negar per no perdre la indemnització i l'antiguitat que li corresponien per llei. A partir d'aquí, va patir assetjament laboral, ho va denunciar i la van acomiadar.

Al seu costat, hi seia la Vanesa, treballadora de Caprabo. La Vanesa va quedar embarassada i va començar a patir assetjament laboral. Li van negar un horari amb el qual poder conciliar la maternitat i va presentar una demanda. Caprabo té una plantilla formada en un 80% de dones. La seva lluita ha servit perquè, vuit anys i tres judicis després, les seves companyes puguin acollir-se al dret de conciliar gràcies al precedent del seu cas.

de la multinacional tenen un marc regulat i no els posen pegues per demanar la jornada reduïda. Tenir una persona menor o dependent al càrrec implica aquest dret, però és l'empresa qui escull quin torn fan les treballadores, que durant anys han presentat diferents demandes per aquest fet; les han perdudes totes. Els problemes de l'Asun van començar un dia que no va poder deixar el seu fill amb la cangur, que estava malalta. Per això el va portar amb ella a treballar, cosa que era una pràctica habitual a l'empresa. Però l'Asun també estava implicada en diferents lluites laborals i, aquell dia, li van negar l'entrada a l'edifici. "Haver-t'ho pensat abans de parir", li va etzibar el seu cap quan va demanar explicacions.

A l'Asun, li van posar una falta greu per absència laboral. L'Asun va recórrer internament a l'empresa, fins que l'única via que li va quedar va ser anar als jutjats. "Ja no ens permeten ni tenir un embaràs saludable, ens fan patir durant tota l'etapa de creixement dels nostres fills i ara també pel fet d'haver de tenir cura dels dependents a casa. Quan som dones, a les entrevistes, les empreses ja ens pregunten si tenim parella o si tenim intenció de quedar embarassades i, si hi quedem, ens ofereixen anar-nos-en a l'atur. Visibilitzar això no és una qüestió menor, hi ha molta por de l'acomiadament", va reblar ahir l'Asun.

# data[].attributes.attachment_link.title
"Acomiadar una dona pel fet de quedar embarassada també és violència de gènere"

# data[].attributes.attachment_link.description
Són dones, joves i precàries. Volen visibiltzar que la violència de gènere no només s'expressa en el maltractament físic o psicològic, sinó també en actes com l'acomiadament pel fet de quedar embarassades, la bretxa salarial o l'índex d'atur femení. "No podem ser mares treballadores.

# data[].attributes.headline
La brecha salarial entre hombres y mujeres ya es del 29,3%... y harían falta 87 años para eliminarla

# data[].attributes.subject
La brecha salarial entre hombres y mujeres ya es del 29,3%... y harían falta 87 años para eliminarla

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La brecha salarial entre hombres y mujeres en España en 2017 fue de 4.849 euros. Es decir, las mujeres cobraron de media un 29,3% menos que los hombres ese año, tomando como referencia su sueldo, según recoge el sindicato de técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) en su último informe, titulado Brecha salarial y techo de cristal.

Este ha sido publicado tres días antes de la celebración del Día Internacional de la Mujer (este viernes, 8 de marzo) y más de una semana después del Día por la Igualdad Salarial (el 22 de febrero).

Y además de la diferencia entre los sueldos de hombres y mujeres ya señalada, los técnicos de Hacienda han llegado a la conclusión de que harían falta 87 años para eliminarla al ritmo actual. E incluso en algunas regiones de España el plazo necesario es mucho mayor: en La Rioja se tardaría 421 años y en Galicia, 615 años.

Esto se debe a que la brecha salarial de género también es más o menos acusada dependiendo de la zona. Así, desde Gestha señalan que las áreas geográficas con mayores desigualdades fueron Ceuta y Asturias, donde las mujeres cobraron un 37,8% y un 37,6% menos, respectivamente.

Al mismo tiempo, es en Canarias (16,6%) y Extremadura (20,1%) donde la diferencia fue menor, debido más que nada a "los bajos sueldos" que en general cobran los varones en estas dos comunidades, según los técnicos del Ministerio de Hacienda.

La brecha crece en los últimos años

Si bien es cierto que la brecha salarial de género se ha reducido, de media, en 672 euros desde 2005 en toda España (excepto Madrid y Ceuta), no es menos llamativo que entre 2015 y 2017 se ensanchó en 229 euros.

Para realizar todos estos cálculos, Gestha ha utilizado los datos de la estadística de mercado de trabajo y pensiones de 2017 de la Agencia Tributaria (AEAT), la última disponible, teniendo en cuenta todos los empleos por los que cobraron hace dos años los hombres y mujeres.

Es decir, se han fijado en las personas y no en los contratos: han contabilizado los salarios de los hombres y mujeres independientemente de si estos fueron pagados por una o más empresas en el año.

Precariedad y 'techo de cristal'

Pero, ¿cuáles son las causas de esta brecha salarial? El sindicato señala principalmente dos, ya de por sí habituales en los debates sobre la desigualdad laboral: la mayor precariedad por lo general de los empleos ejercidos por las mujeres y el conocido como 'techo de cristal' (las dificultades que encuentran las mujeres frente a los hombres para ascender en sus puestos de trabajo).

En concreto, tal y como recoge Gestha en el comunicado emitido este martes, las mujeres tienen " mayoritariamente los trabajos más precarios, con jornadas parciales y sueldos anuales por debajo de los 7.400 euros".

Mientras tanto, solo dos de cada 10 trabajadores con sueldos superiores a 126.000 euros al año son mujeres. Y no llegan tampoco a ostentar un tercio de los sueldos superiores a 60.000 euros.

Además, "la brecha salarial de las mujeres más cualificadas se acrecienta hasta los 18.000 euros anuales, un 14,3% de su sueldo medio", critican asimismo los técnicos de Hacienda.

Y en todo este panorama, tampoco juega a favor de las mujeres el formar una familia, ya que la brecha salarial se hace más grande todavía con el paso del tiempo, "intensificándose en las edades donde se concentra la maternidad y el cuidado de los mayores", según Gestha.

En concreto, las mayores diferencias se encuentran entre las personas con más de 65 años, cuando la brecha salarial es de un 136,6% del sueldo medio de la mujer de esa franja de edad.

Las medidas aprobadas por el Gobierno, "un primer paso"

Por todo ello, el sindicato de técnicos del Ministerio de Hacienda ve con buenos ojos las medidas para alcanzar la igualdad laboral entre hombres y mujeres que el Gobierno aprobó el pasado viernes.

Entre ellas se encuentra la equiparación progresiva de las bajas de paternidad con las de maternidad hasta las 16 semanas en 2021 y el registro de los salarios en las empresas por razón de rango profesional y sexo.

No obstante, Gestha solo ve estas normas "como un primer paso" contra la brecha salarial, opinando en el mismo sentido que CC.OO. en su informe Romper la brecha salarial, una cuestión de justicia presentado hace dos semanas.

El sindicato urgía entonces a llevar a cabo una serie de medidas "de forma conjunta" para poder acabar con la desigualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.

Entre otras, proponía denunciar "las ofertas de empleo sexistas" y garantizar "la transparencia y objetividad" en los procesos de selección. Aunque parece que no realmente existe una fórmula mágica que pueda lograr la igualdad salarial antes de los próximos 87 años.

# data[].attributes.attachment_link.title
La brecha salarial entre hombres y mujeres ya es del 29,3%... y harían falta 87 años para eliminarla

# data[].attributes.attachment_link.description
La brecha salarial entre hombres y mujeres en España en 2017 fue de 4.849 euros. Es decir, las mujeres cobraron de media un 29,3% menos que los hombres ese año, tomando como referencia su sueldo, según recoge el sindicato de técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) en su último informe, titulado Brecha salarial y techo de cristal.

# data[].attributes.headline
1 de cada 3 mares treballadores, ha estat discriminada al ser mare

# data[].attributes.subject
1 de cada 3 mares treballadores, ha estat discriminada al ser mare

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Una de cada tres mujeres trabajadoras con hijos (37%) afirma haber sufrido algún tipo de discriminación al convertirse en madre. Una de cada cinco (22%) acabó dejando su empleo, la mitad de forma voluntaria, por no poder compaginarlo con la vida familiar, y la otra mitad al ser despedidas o no renovadas. Así se desprende de las respuestas a una encuesta entre 94.182 mujeres, con y sin hijos, realizada en febrero pasado por la Asociación Yo No Renuncio, creada por el Club de Malasmadres para luchar por la conciliación. El informe, realizado un mes antes del estado de alarma, pone de manifiesto lo lejos que está la corresponsabilidad: siete de cada 10 madres se sienten solas en las tareas de crianza.

"No conseguir ascensos, que no te renueven el contrato o incluso te despidan son situaciones que nos relatan madres y embarazadas a diario", afirma Laura Baena, fundadora de Malasmadres, y una de las voces más activas en el campo de la conciliación. Baena ha presentado este martes el estudio, titulado Las invisibles en referencia a "la penalización y la renuncia" que sufren muchas mujeres trabajadoras al convertirse en madres en tres ámbitos: el laboral, el familiar y el social. Ni instituciones, ni empresas ni muchas veces en el propio hogar se reconoce el valor de las tareas de cuidados, que realizan de forma mayoritaria y gratuita las mujeres, pero que es central para el buen funcionamiento del sistema económico.

Entre las formas de discriminación más nombradas por las encuestadas, están el no haber crecido profesionalmente desde la maternidad (22%), el haber perdido responsabilidades (8%), el haber sufrido discriminación por parte de compañeros de trabajo (8%), el haber sido despedidas (6%) o no renovadas (6%). En algunos casos, el informe califica estas conductas como "mobbing maternal", es decir, el "acoso sistemático contra las mujeres embarazadas o con hijos, con el objetivo de ejemplarizar al resto de mujeres sobre las consecuencias que pueden sufrir si se quedan embarazadas", explica Baena.

Si en el ámbito empresarial el panorama es sombrío, tampoco acaba de mejorar cuando se entra en los hogares: el hecho de que siete de cada 10 encuestadas con hijos manifieste sentirse sola en la crianza muestra que "no existe corresponsabilidad en los cuidados, en la educación, en el día a día", afirma la expublicista. En la mayoría de los casos, "los hombres siguen limitándose a 'ayudar', dejando a las mujeres con la carga de un trabajo invisible y con la carga mental".

Los datos que destaca la socióloga MaiteEgoscozabal, autora del informe, son claros: si durante el permiso de maternidad, el 75% de las mujeres nombra a su pareja como apoyo para el cuidado del bebé, el porcentaje baja abruptamente cuando se termina ese periodo. Así, entre los cero y los tres años, solo el 6% de las madres nombra al padre como responsable de los cuidados. En el 37% de los casos, el niño acude a la escuela infantil, en el 29% se encarga la madre y en el 18% una abuela. Pasada esa edad, a la pregunta de quién se encarga del niño cuando enferma en un día laborable, en el 38% de los casos lo hace la madre, en el 36% la abuela y solo en el 8% el padre. "El cuidado tiene rostro de mujer. Necesitaríamos medidas para que los hombres se impliquen y asuman su labor y derecho a cuidar", dice Egoscozabal.

Asumir la carga principal del trabajo doméstico y el cuidado de los hijos también supone una carga mental: seis de cada 10 mujeres afirman que se sienten culpables al ejercer como madres. De ellas, el 68% dicen sentirse así por la sensación de no llegar a todo, y el 47%, al percibir descontrol en la organización de las tareas familiares.

El estudio también pone de manifiesto que las bajas tasas de fecundidad en España ―1,23 por mujer, según los indicadores demográficos básicos del INE de 2019― "no responden al egoísmo o cambio de valores de las mujeres", asegura Baena, sino a "barreras externas y estructurales". El 67% de las madres encuestadas afirmaron que hubieran tenido más hijos si contaran con medidas de conciliación que permitieran adaptar su jornada sin penalizar su salario.

Baena opina que las medidas más necesarias pasan por que la empresa ofrezca flexibilidad a los trabajadores, por ejemplo, de entrada y salida, o poder teletrabajar cuando los niños están enfermos. Así se evitaría caer en lo que llama "la trampa de la conciliación", ya que medidas más generalizadas, como la reducción de jornada o la excedencia, acaban siendo también tomadas en su mayoría por las mujeres, lo que las acaba penalizando en sus carreras.

A lo largo de este miércoles y este jueves, la asociación organiza las primeras jornadas Yo No Renuncio, con distintas mesas en las que expertos y personajes públicos debaten sobre conciliación. Se pueden seguir gratuitamente de forma telemática.

# data[].attributes.attachment_link.title
Una de cada tres madres trabajadoras ha sufrido discriminación al tener hijos

# data[].attributes.attachment_link.description
Una de cada tres mujeres trabajadoras con hijos (37%) afirma haber sufrido algún tipo de discriminación al convertirse en madre. Una de cada cinco (22%) acabó dejando su empleo, la mitad de forma voluntaria, por no poder compaginarlo con la vida familiar, y la otra mitad al ser despedidas o no renovadas.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Les dones han de treballar 52 dies més a l'any que els homes per cobrar el mateix

A Espanya, la feina no remunerada de les dones arriba al 41% del PIB quan a la UE és el 13%

Les dones a Espanya han de treballar 52 dies més a l'any per guanyar el mateix que els homes. Ho diu l'informe "Veus contra la precarietat: dones i pobresa laboral a Europa", que publica Oxfam Intermón.

A Europa les xifres són una mica superiors, 59 dies més de mitjana a l'any perquè una dona cobri el mateix que un home. Tant al conjunt d'Europa com a Espanya, el 2014 una de cada cinc dones va tenir una remuneració econòmica baixa per la seva feina. En el cas dels homes, va ser un de cada deu.

Segons Oxfam, la feina no remunerada de les dones arribaria al 41% del PIB a Espanya, i al 13% del mundial, 10 bilions de dòlars l'any.

Les dones tenen el doble de possibilitats que els homes d'estar en un treball parcial no desitjat: gairebé quatre de cada cinc persones treballadores a temps parcial a la UE són dones.

Segons Chema Vera, director d'Oxfam Intermón, les feines parcials o no remunerades limiten el desenvolupament de milers de dones.

"Aquest tipus de treballs, a temps parcial i mal pagats, acaben minvant les oportunitats laborals i de desenvolupament de milers de dones al món. A més de tot el treball de cures, invisible i no remunerat, que les europees porten a l'esquena i que és la bastida sobre la qual es construeix el creixement a Europa."

De fet, les dones a Europa dediquen una mitjana de 22 hores a la setmana al treball no remunerat, mentre que els homes hi dediquen menys de 10 hores.
Dones migrants, caps de families monoparentals
Les treballadores migrants, especialment les nascudes fora de la UE-28, estan sovint entre les persones treballadores més explotades i marginades: una de cada cinc treballadores migrants s'enfronta al risc de pobresa laboral a Europa.

Segons Vera, el perfil de treballadora amb més risc de pobresa són les dones migrants.

"El perfil que es dibuixa d'aquestes dones precaritzades a Europa i a Espanya està molt clar: dones migrants, joves i famílies monomarentals són les que afronten el risc més alt de precarietat i pobresa laboral."

Espanya és el país amb més risc de pobresa laboral de tota la UE per a les dones migrants: més d'una de cada 3. A més, ser família monoparental també incrementa el risc de pobresa laboral. A Espanya, més de la meitat de les famílies monoparentals es troben en risc de pobresa i exclusió social. El 83% d'aquestes famílies estan encapçalades per dones.
Pobresa invisible
Aquests baixos salaris, juntament amb cobrar menys per igual treball, són els principals motius perquè les dones arribin a una situació de pobresa laboral que va augmentant tant a Europa com a Espanya.

Aquesta pobresa no es veu reflectida en les xifres,ja que queda sovint invisibilitzada perquè les dades de pobresa laboral es calculen per llars i no reflecteixen la discriminació de gènere dins de la llar.

En aquest sentit l'infome indica que sectors més feminitzats són els més precaris, com l'assistència social, la cura infantil, la restauració, serveis de neteja o l'atenció al client.

A Espanya, alguns dels sectors més precaris són la indústria de l'hostaleria, restauració i turisme, on les dones representen el 55,8% de les empleades, i el sector del treball de la llar i de cura, on treballen un 87,9 % de dones.
Discriminació directa o indirecta
Part d'aquesta bretxa, segons l'informe, s'explica per factors com l'edat de la persona treballadora, la seva experiència i la mida de l'empresa. No obstant això, un 14% d'aquesta bretxa a Espanya queda "sense explicar" i només pot atribuir-se a la discriminació directa o indirecta per raó de gènere.

D'altra banda, si mirem les persones amb remuneracions més altes, les dones van representar només el 20% d'entre el 10% de població treballadora amb més ingressos (EU, 2016). De 609 consellers delegats existents a Europa dins de les grans empreses, només 36 són dones.

En resum, l'informe considera que la discriminació i les nocives normes socials de gènere, que segueixen atenent a característiques com l'edat, l'origen, la raça, l'ètnia, la composició de la llar i les habilitats físiques, continuen infravalorant les habilitats i contribució de les dones i limiten les seves decisions a l'hora de triar una professió.

A més, el benestar físic i psicològic de les dones acaba afectat per la situació de precarietat i pobresa laboral, segons conclou l'informe de les entrevistes fetes a dones de diversos països europeus.

" L'estrès constant i l'ansietat causats per la dificultat o impossibilitat d'arribar a final de mes, lligats al desgast físic, mental i emocional del treball remunerat i no remunerat, a la perillositat de les condicions laborals, la manca de temps personal i la constant pressió per realitzar més feina per menys salari, deixa les dones desmoralitzades, exhaustes i socialment aïllades."

"No hi ha peròs"
A més, Oxfam Intermón insta el govern i les institucions europees a lesgislar per acabar amb les desigualtats entre homes i dones. Sobretot en matèria salarial de contractació laboral, corresponsabilitat familiar, atenció a la dependència i educació universal de 0 a 3 anys, entre d'altres. I a través de la seva campanya "No hi ha peròs", demana la implicació de la ciutadania per impulsar aquest canvi.

# data[].attributes.attachment_link.title
Les dones han de treballar 52 dies més a l'any que els homes per cobrar el mateix

# data[].attributes.attachment_link.description
Les dones han de treballar 52 dies més a l'any que els homes per cobrar el mateix A Espanya, la feina no remunerada de les dones arriba al 41% del PIB quan a la UE és el 13% Les dones a Espanya han de treballar 52 dies més a l'any per guanyar el mateix que els homes.

# data[].attributes.headline
Les dones cobren menys que els homes per la mateixa feina

# data[].attributes.subject
Les dones cobren menys que els homes per la mateixa feina

# data[].attributes.body
Pol Cosp

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La CE lamenta que les dones estan en feines de primera línia "mal pagades" i que tenen massa presència en feines "sense protecció social".

En les dades que destaquen els comissaris, les dones encara guanyen, de mitjana, 86 cèntims per cada euro que guanyen els homes. Una bretxa que es tradueix en el fet que les dones haurien de treballar 51 dies més per guanyar el mateix que els seus companys homes. És per aquest motiu que proposen, també, la incorporació d'un salari mínim adequat per ajudar a reduir la bretxa, atès que "hi ha més dones que no pas homes que guanyen el salari mínim".

Jourová, Schmit i Dalli consideren "injusta" i "inacceptable" la situació actual i lamenten que "és contrària a allò que defensa la Unió". "Han passat més de seixanta anys des que el dret a la igualtat de remuneració es va consagrar en els Tractats de la UE", apunten.

Mesures existents en matèria d'igualtat salarial a Europa
La Comissió Europea té engegats diversos plans i propostes per fer front a la bretxa salarial en funció de gènere.

El març del 2020, Urusula Von Der Leyen, va publicar l'"Estratègia per a la igualtat de gènere 2020-2025", que estableix un conjunt de mesures per reduir la discriminació salarial per gènere. A més, té previst engegar una campanya per lluitar contra els estereotips sobre les dones, el seu paper a la societat i el valor de la seva feina.

Per altra banda, la proposta de la Comissió sobre uns salaris mínims adequats per als treballadors, adoptada l'octubre del 2020, defensa la igualtat entre homes i dones i promet ajudar a treure les dones de la pobresa.

Una altra actuació de la Comissió per acabar amb la infrarepresentació de les dones en el mercat de treball és la millora de la conciliació familiar i laboral. A més, l'any 2018 va demanar als estats una millora del suport a les víctimes de la discriminació, inclosa la salarial.

La desigualtat salarial en dades
A Europa, les dones encara guanyen menys que els homes, tot i que la bretxa salarial per gènere ha millorat lleugerament des de l'any passat: s'ha reduït del 14,5% al 14,1%, segons dades de l'Eurostat.

Darrere la discriminació salarial per gènere hi ha nombrosos factors: sovint les dones treballen a mitja jornada, cobren menys per la mateixa feina, han d'assumir la responsabilitat d'ocupar-se de la família, o treballen en sectors mal pagats o en feines mal pagades, entre d'altres.

Segons la Comissió, nou de cada deu europeus (tant homes com dones) consideren "inacceptable" que les dones cobrin menys per la mateixa feina que fan els homes. Un 64% dels treballadors europeus estan a favor que es publiquin els salaris mitjans per tipus de feina i gènere, per tal de garantir la transparència salarial.

# data[].attributes.attachment_link.title
Les dones cobren menys que els homes per la mateixa feina

# data[].attributes.attachment_link.description
La vicepresidenta de Transparència i Valors de la Comissió Europea, Vera Jourová, i els comissaris Nicolas Schmit i Helena Dalli han anunciat que proposaran "la introducció de mesures vinculants en matèria de transparència salarial" per posar fi a la discriminació per raó de gène...

# data[].attributes.body
Adrià Ortiz Lopez

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La Generalitat ha aprobado este martes la modificación de la Ley de los Mossos d'Esquadra de 1994, para que las mujeres tengan preferencia en acceso y promoción, para equilibrar la presencia de hombres y mujeres dentro de la plantilla.

Según un comunicado este martes, en las próximas convocatorias de acceso en el cuerpo de los Mossos d'Esquadra y ascenso de categoría, en caso de empate tendrán preferencia las mujeres, así se garantizará el equilibro entre los dos sexos.

La Generalitat ha acordado que siempre que exista igualdad de criterio respecto a la idoneidad de perfil entre una mujer y un hombre, ellas tendrán preferencia; la única salvedad es que la presencia femenina en la categoría a la que se aspira no llegue al 40%.

Esta medida sigue las disposiciones europeas para garantizar el máximo de igualdad en las plantillas policiales, entre las que destacan especialmente las que se focalizan en los procesos de selección.

Durante el 2020 se autorizó la creación de 245 plazas en el cuerpo de los Mossos d'Esquadra para dar una respuesta rápida al déficit que sufre la plantilla, y se están elaborando las bases para la convocatoria mediante la oposición libre de 435 plazas de la categoría de mosso de escala básica, entre las que se incluyen las 245 nuevas plazas.

# data[].attributes.attachment_link.title
Las mujeres tendrán preferencia en acceso y promoción en los Mossos en caso de empate con los hombres

# data[].attributes.attachment_link.description
La Generalitat ha aprobado este martes la modificación de la Ley de los Mossos d'Esquadra de 1994, para que las mujeres tengan preferencia en acceso y promoción, para equilibrar la presencia de hombres y mujeres dentro de la plantilla.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Menys sou i menys presència a la direcció d'empreses: la igualtat no avança

Segons un estudi, les retribucions i la presència femenina en el món laboral situen Espanya lluny de la paritat

L'anomenada bretxa salarial entre homes i dones s'enquista i, segons un últim estudi sobre les retribucions i la presència femenina en el món laboral, estem lluny de la paritat. Un exemple: per cada dona que ocupa un càrrec directiu hi ha quatre homes.

Així ho recull la 13a edició de l'informe "Talent femení 2019. Diferències salarials i quota de presència femenina", presentat aquest divendres per ICSA Grup i EADA Business School. S'ha fet a partir d'una mostra de xifres salarials de 80.000 persones que treballen a Espanya.

Segons aquest estudi, les diferències retributives entre homes i dones es donen en totes les categories professionals, però el percentatge creix quan més amunt mirem. És a dir, que els directius homes cobren més que les directives (un 16,1%, diferència més alta). Però també els càrrecs intermedis homes i els empleats homes cobren més que les dones en aquestes categories (un 11,3% i un 12,4%, respectivament).

Pel que fa a la presència femenina en els càrrecs directius, s'observa que un 84% són homes, davant d'un 16% de dones. Aquesta diferència és menor en els càrrecs intermedis i en els empleats en general, però hi continua havent més presència masculina que femenina en totes les categories.

L'estudi mostra l'evolució de la bretxa al llarg dels últims anys. Durant la crisi, amb l'enfonsament de la construcció, un sector predominantment masculí, la diferència va baixar. Però era un efecte estadístic; a la pràctica, la tendència després va ser la mateixa.

El que sí que millora, molt a poc a poc, i amb comptagotes, és la presència de dones en càrrecs directius. Tot i això, encara que elles estan molt més formades que ells, encara cobren menys de mitjana.

Indry Canchila, sòcia d'ICSA i responsable de l'informe, assegura que encara "és del tot insuficient":

"Encara que es percep una millora, tant en les diferències salarials com en la presència femenina en llocs de direcció, és del tot insuficient."

La Doctora Aline Masuda, professora de EADA Business School, assumeix que les xifres d'aquest any han millorat, però que els canvis són massa lents.

"La crisi ens va tornar al model de gestió clàssic amb més control, rigidesa i disponibilitat absoluta i és allí on les dones tenim les de perdre.

A més, Masuda ha mostrat la seva preocupació davant l'aparició de grups que qüestionen aquest problema:

"Els avenços en polítiques d'igualtat responen a la pressió social, però han de ser concrets i aplicables com la recent ampliació del permís de paternitat. De totes maneres, és preocupant l'aparició de grups que qüestionen obertament el tema."

Les dues expertes coincideixen a dir que hi ha tres camps essencials on s'han de centrar els esforços: l'àmbit personal, l'empresarial i el polític. Per això, reclamen canvis urgents en l'educació i els valors; les estructures i els models de gestió i en la legislació.

# data[].attributes.attachment_link.title
Menys sou i menys presència a la direcció d'empreses: la igualtat no avança

# data[].attributes.attachment_link.description
Menys sou i menys presència a la direcció d'empreses: la igualtat no avança Segons un estudi, les retribucions i la presència femenina en el món laboral situen Espanya lluny de la paritat L'anomenada bretxa salarial entre homes i dones s'enquista i, segons un últim estudi sobre les retribucions i la presència femenina en el món laboral, estem lluny de la paritat.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Comença el compte enrere, de 6 mesos, perquè les empreses erradiquin les bretxes salarials, les diferències de sou entre homes i dones. El govern espanyol ha aprovat finalment aquest dimarts els dos reglaments que desenvolupen la llei aprovada fa un any.

D'una banda, hauran de publicar un registre del sou de la plantilla desglossat per gènere i categoria professional. No només el salari base, sinó les hores extres o els complements per responsabilitat, que és, segons la ministra d'Igualtat, Irene Montero, la font més gran de desigualtat.

A més d'aquest decret sobre la transparència retributiva, el segon reglament obliga les empreses de més de 50 treballadors a tenir plans d'igualtat.

Els reglaments seran obligatoris per a les empreses d'aquí sis mesos i, segons la ministra de Treball, Yolanda Díaz, es tracta d'una " fita històrica" que col·loca Espanya al capdavant de la "transparència retributiva" a Europa.

"S'ha acabat que homes i dones puguin percebre retribucions diferents. S'acaba. Això desapareix de la nostra formulació jurídica."

Les ministres María Jesús Montero, Yolanda Díaz i Irene Montero durant la roda de premsa posterior al Consell de Ministres (EFE/Juan Carlos Hidalgo)

Aquests registres han de permetre que els treballadors puguin denunciar les desigualtats salarials, i que es sancionin les empreses amb multes de fins a 187.000 euros si infringeixen en la inspecció de treball.

I és que la bretxa salarial a Espanya està al voltant del 22% i, en molts casos, no se sap on són les desigualtats.

Més pressió per fer els deures

Algunes empreses ja fa temps que tenen plans d'igualtat fets, tal com obliga la llei a les de més de 50 treballadors. Han fet una foto exhaustiva de les seves plantilles, de polítiques salarials, de tipus de contractes, de conciliació, entre altres temes, i hi han afegit les mesures per corregir els desequilibris detectats.

Però són moltes les empreses que encara no han fet els deures. Ara, amb el reglament que ha fet el Consell de Ministres, tindran més pressió per fer el pla d'igualtat, i sobretot els concreta els punts que han d'avaluar i com ho han de fer obligatòriament.

(ACN/Marta Casado Pla)

Un dels aspectes on històricament hi ha discriminacions és en el tema salarial. Ara, d'aquí sis mesos les empreses hauran de ser transparents i registrar oficialment els salaris per sexe de tota la plantilla.

Serà una informació que també hauran de tenir sempre a disposició els comitès d'empresa o els treballadors que ho reclamin en cas que l'empresa no tingui representació sindical.

A Catalunya ja existeix un registre voluntari de plans d'igualtat fets a les empreses. De moment, només l'han registrat 275 empreses, dels centenars de milers que haurien de tenir el pla d'igualtat fet.

La bretxa salarial entre homes i dones a Espanya està al voltant del 22%

# data[].attributes.attachment_link.title
Les empreses tenen 6 mesos per demostrar igualtat salarial entre home i dona

# data[].attributes.attachment_link.description
Comença el compte enrere, de 6 mesos, perquè les empreses erradiquin les bretxes salarials, les diferències de sou entre homes i dones. El govern espanyol ha aprovat finalment aquest dimarts els dos reglaments que desenvolupen la llei aprovada fa un any. D'una banda, hauran de publicar un registre del sou de la plantilla desglossat per gènere i categoria professional.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Les empreses catalanes no compleixen. Així de taxativa es mostra l'exdirectora de l'Observatori Dona, Empresa i Economia, Anna Mercadé. L'estudi que l'entitat pertanyent a la Cambra de Comerç ha fet públic aquest dilluns assegura que només el 12% de les empreses compleix amb la recomanació que fixa la llei d'igualtat del 2007. En xifres específiques, tan sols 416 empreses de les 3.383 subjectes a aquesta llei arriben al 40% de dones en els seus consells d'administració.

Aquesta llei persegueix la desaparició de la discriminació per raó de sexe a la feina, especialment la derivada de la maternitat, l'assumpció d'obligacions familiars i l'estat civil. És per això que els autors de l'informe parlen de xifra "alarmant". Sobretot perquè aquest percentatge, afegeix l'informe, gairebé no ha variat en els últims cinc anys: el 2014, les empreses que complien amb la normativa eren l'11%.

El document ofereix dades significatives, com que només hi ha un 22% de dones directives. La situació és similar a la identificada en els consells d'administració de les empreses de l'Íbex-35. Allà la presència femenina és del 22,6%, una xifra que evidencia, a ulls de l'Observatori, que difícilment es complirà amb la recomanació de la CNMV (que estableix que el 2020 la participació de la dona s'ha de situar al 30%) i que dista de l'objectiu de paritat del 40%.

"Ens pensàvem que teníem igualtat: hi ha el Tractat de Roma; la llei d'igualtat del 2007; la llei catalana 17/2015, que obliga a les empreses a establir la igualtat salarial... Però ningú compleix res", explica Mercadé. "Hi ha hagut un canvi important en els últims cinc anys: més dones en càrrecs intel·lectuals i directius, que són els que executen ordres, però per sota dels que decideixen, que són generalment homes". Les dones no arriben a dalt, afegeix, i això demostra que hi ha un sostre de vidre.

Més enllà d'això, l'informe assegura que, tot i haver-se reduït en els últims dos anys, la diferència entre els salaris que perceben els homes i les dones (l'anomenada 'bretxa salarial') encara és "elevada i generalitzada per ocupació i sector". Les dones guanyen un 16,1% menys que els homes si es comparen les xifres de salari per hora. Un 23,4% menys, en el cas de la retribució anual. "Existeix un clar sostre de vidre que dificulta a les dones accedir a responsabilitats directives", afirma l'ODEE.

Així, en un dels últims actes com a president de la Cambra de Comerç, Miquel Valls ha reconegut que la Cambra ha intentat "amb no gaire èxit" que la dona s'incorporés a les institucions i les funcions directives. Tot i això, segons recull l'ACN, Valls ha reivindicat la tasca de l'ODEE i ha assegurat que, en aquests deu anys, s'ha situat el debat de la igualtat de gènere en la societat i en l'agenda política i mediàtica. "Durant aquests anys s'ha posat l'accent en la formació acadèmica, les condicions laborals, la manca de directives a les empreses catalanes i la bretxa salarial, i s'han creat indicadors que ens han permès tenir una radiografia", ha dit.

No obstant, "es millora molt lentament", ha afegit. "Esperem que les noves generacions siguin capaces d'impulsar molt més" l'equilibri entre gèneres, ha expressat. I, en la mateixa línia, ha aprofitat per desitjar "sort i encerts" a la futura directiva que presidirà Joan Canadell.

# data[].attributes.attachment_link.title
Nou de cada deu empreses suspenen en presència de directives a la plantilla

# data[].attributes.attachment_link.description
Les empreses catalanes no compleixen. Així de taxativa es mostra l'exdirectora de l'Observatori Dona, Empresa i Economia, Anna Mercadé. L'estudi que l'entitat pertanyent a la Cambra de Comerç ha fet públic aquest dilluns assegura que només el 12% de les empreses compleix amb la recomanació que fixa la llei d'igualtat del 2007.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Las mujeres han percibido como más dura la experiencia del confinamiento, ya que el tiempo dedicado al teletrabajo y la tensión provocada por este han dificultado el cumplimiento de las responsabilidades familiares y el tiempo empleado en ambos se ha alargado, llevando a mayor estrés o irritabilidad.

Esta es una de las principales conclusiones presentadas en el IV Simposio Internacional Cuidado y Negligencia en el Entorno Familiar, organizado por la Universidad Internacional de Cataluña (UIC) en el que distintos expertos han analizado el impacto de la pandemia en los hogares.

La directora del Observatorio de Políticas Familiares del Instituto de Estudios Superiores de la Familia (IESF), Consuelo León, ha presentado los resultados de un estudio llevado a cabo junto con la Universidad de Valencia sobre teletrabajo y dinámicas familiares, y otro realizado en colaboración con la Universidad Católica de Milán sobre parentalidad positiva, en los que se aprecia el mayor impacto que han sufrido las mujeres durante el confinamiento.

En concreto, el primer estudio destaca que las mujeres encuestadas han tenido una percepción mayor de doble jornada, es decir, un incremento de la carga global de trabajo por el hecho de tener que compaginar la jornada laboral remunerada con las responsabilidades relativas al trabajo doméstico no remunerado.

En este sentido, han expresado un mayor conflicto en la conciliación entre el trabajo y la familia y una percepción de que las jornadas laborales se alargaban, máxime si tenían hijos menores de edad a cargo.

El trabajo también apunta que las mujeres han percibido claramente una mayor carga de estrés, manifestando más problemas para conciliar el sueño, más irritabilidad y, en general, sintiendo que su salud quedaba afectada debido a las exigencias de su trabajo durante el confinamiento.

En la misma línea, el segundo estudio presentado también apunta que las mujeres han expresado en mayor medida que los hombres que durante el confinamiento no han tenido tiempo para descansar.

Durante la jornada, la directora general de la Fundación The Family Watch, María José Olesti, también ha presentado un informe realizado por la entidad en el que el 45 % de las familias encuestadas reconocían que las madres han asumido más peso que los padres en las tareas domésticas.

"Ellas son las que mayoritariamente han cocinado, han recogido la casa, han limpiado y desinfectado el hogar. Y también son ellas las que principalmente han llevado a cabo el seguimiento y la ayuda en las actividades académicas de los hijos tras el cierre de los centros educativos, aumentando así el número de mujeres que sufren un síndrome de mujer agotada", ha enfatizado Olesti.

El estudio de la Fundación The Family Watch revela igualmente que la incertidumbre, el dolor por la enfermedad, la muerte de tantas personas, la falta de duelo o la preocupación económica ha provocado problemas de sueño o pesadillas en más de la mitad de los encuestados.

Nuevas necesidades

Finalmente, el director de Cáritas Diocesana de Barcelona, Salvador Busquets, ha explicado cuál ha sido la intervención de su entidad durante la pandemia y ha abordado las nuevas necesidades surgidas.

Busquets ha remarcado que la destrucción de empleos y la pérdida de ingresos de las personas a las que atienen -una de cada cuatro personas se ha quedado sin ningún tipo de ingresos- ha repercutido gravemente en el riesgo de sufrir un desahucio, dado que un 42 % de las familias no pueden hacer frente a los gastos de la vivienda.

Al respecto, ha señalado que mientras que en 2018 ofrecieron 570 ayudas económicas para sufragar el pago de habitaciones de realquier y en 2019 fueron 941, este 2020, solo entre abril y agosto, ya han otorgado 2.507 ayudas a familias para pagar su habitación de realquiler, lo que ha supuesto un desembolso de más de un millón de euros que la entidad ha podido sufragar gracias a las aportaciones solidarias de la ciudadanía.

Sin embargo, Busquets ha subrayado que la solidaridad no es suficiente y ha instado a las administraciones a tomar medidas para hacer frente a carencias estructurales en materia de protección social, vivienda o familias, advirtiendo que hace año que el ascensor social no funciona.
Apúntate a la newsletter de Familia y recibe gratis cada semana en tu correo nuestras mejores noticias Ver los comentarios

# data[].attributes.attachment_link.title
Doble jornada de trabajo y mucho más estrés: así vivieron el confinamiento las mujeres

# data[].attributes.attachment_link.description
Las mujeres han percibido como más dura la experiencia del confinamiento, ya que el tiempo dedicado al teletrabajo y la tensión provocada por este han dificultado el cumplimiento de las responsabilidades familiares y el tiempo empleado en ambos se ha alargado, llevando a mayor estrés o irritabilidad.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Resulta paradójico que la última polémica por la brecha salarial en la BBC la protagonicen dos presentadores de sendos programas cuyo objetivo es, precisamente, revisar con ojo crítico los contenidos, la línea editorial y la ética periodística de la cadena pública.

Samira Ahmed (Londres, 51 años) se enfrenta estos días en los tribunales a sus jefes porque tiene claro que ser mujer le ha supuesto cobrar menos sueldo del que le correspondería. Es una veterana periodista, con una trayectoria reconocida, que desde 2004 presenta Newswatch, una especie de defensor del espectador que cada semana analiza el modo en que los informativos presentan la actualidad. Es un trabajo delicado y arduo, en el que es fácil caer del alambre. Samira ha cobrado unos 500 euros por cada programa.

Jeremy Vine (Epsom, Reino Unido, 54 años), también es periodista. Su trayectoria, sin embargo, derivó hace muchos años hacia el entretenimiento televisivo. Es un rostro popular entre el público británico. Hasta el 2018 presentaba Points of View (Puntos de Vista), un programa que repasa los concursos y series de la BBC e incorpora las opiniones de los espectadores. Vine ha cobrado 3.500 euros por episodio, aunque en 2017, cuando la cadena hizo públicos los salarios de sus estrellas y quedó en evidencia la desigualdad entre hombres y mujeres, el presentador accedió a recortar su factura hasta los 1.500 euros.

Samira Ahmed, quien ha recibido el apoyo de muchas de sus colegas de profesión, asegura que dedica muchas más horas que Vine para seleccionar las historias y elaborar los guiones de su programa. "Probablemente Jeremy pasa menos tiempo en la sala de maquillaje, pero entre otras cosas porque las mujeres nos exponemos más a la crítica por nuestra presencia en pantalla", ha dicho. Reclama a la cadena 800.000 euros en pago compensatorio. "No entiendo por qué la BBC cree que mi trabajo vale una sexta parte del que hace un hombre, muy similar al mío. En el reverso de mi carné aparecen escritos los valores que defiende la cadena pública, y entre otros alude al respeto y la celebración de la diversidad", ha dicho ante el tribunal.

La BBC argumenta que existen grandes diferencias entre los programas de información y los de entretenimiento, algo que se refleja tanto en la franja horaria en la que se emiten como en sus cifras de audiencia. Los primeros, explica, requieren de periodistas capacitados para su trabajo. En el caso de los segundos, el perfil del presentador resulta más importante que los contenidos. Presenta para defender sus alegaciones un estudio realizado en 2017 que refleja que un 71% de los encuestados sabía quién era Vine, frente a un 29% que reconocía a Ahmed.

De media, en 2018 Newswatch tuvo una audiencia semanal de 106.000 espectadores. Points of View, por su parte, fue visto por 864.000 personas. Aunque este segundo dato se desmonta después de comprobar que el programa de Ahmed, que se vuelve a emitir los sábados por la mañana, obtiene entonces una audiencia de 1,5 millones. Importa, y mucho, la franja en la que la cadena decide exhibir su producto y a sus presentadores.

La batalla por las audiencias es el principal obstáculo, o la principal excusa, para que el objetivo que se autoimpuso la BBC de reducir a cero la brecha salarial en 2020 se cumpla. Durante el juicio se ha podido tener una visión cercana del proceso de negociación de la cadena con Jeremy Vine. Su agente amenazó con llevarse a la estrella a la competencia. ITV ofrecía al presentador una cifra millonaria. "Dejen de tratar a mi cliente como a un esclavo y páguenle una cifra apropiada. Está harto de que le traten como a un niño", escribió en 2007 el representante. Logró que se añadiera una cláusula extra al contrato en la que la BBC se comprometía a buscar nuevos encargos para Vine que le reportaran un plus de 115.000 euros al año, o a pagarle al final de cada temporada lo que restara para igualar esa cantidad.

"Mi batalla no es contra Jeremy Vine", ha dicho Ahmed. "Lucho contra la BBC. Estoy extremadamente agradecida con él, y no quería que este asunto le salpicara y que su nombre se viera envuelto". El principal sindicato de periodistas británicos, la National Union of Journalistas (Unión Nacional de Periodistas, NUJ en sus siglas en inglés) ha expresado su pleno apoyo a la presentadora. "Ha habido una falta total de transparencia y un abuso generalizado de la capacidad de discreción en la gestión que ha permitido una cultura que el sindicato considera discriminatoria e injusta", ha dicho Michelle Stanistreet, la secretaria general del NUJ ante el tribunal.

El año pasado la BBC acabó por pedir disculpas públicamente a su corresponsal jefe en China, Carrie Grace, y le compensó con pagos extra atrasados. Grace dimitió en protesta por unas prácticas salariales "llenas de secretismo y desigualdad". La cadena reconoció que había compensado a la periodista con un sueldo muy inferior al de colegas en puestos de igual responsabilidad.

Según las cifras aportadas por la dirección, la BBC ha logrado reducir su brecha salarial en la actualidad a un 6,7%, frente al 10,7% de 2017. Entre sus 2.700 periodistas, asegura en el informe Tony Hall, el director general del ente, "la brecha salarial apenas alcanza el 1% en el trabajo más generalizado y común de la cadena".

# data[].attributes.attachment_link.title
3.500 euros para él, 500 para ella: la brecha salarial que sacude a la BBC

# data[].attributes.attachment_link.description
Resulta paradójico que la última polémica por la brecha salarial en la BBC la protagonicen dos presentadores de sendos programas cuyo objetivo es, precisamente, revisar con ojo crítico los contenidos, la línea editorial y la ética periodística de la cadena pública.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
El sindicat Comissions Obreres (CCOO) ha denunciat l'empresa d'olis Aceites y Energía Santamaría de Lucena, a Còrdova, per discriminació per raó de gènere perquè no va abonar endarreriments a les seves treballadores al·legant que al conveni "es parla de treballadors i no treballadores".

Segons el sindicat, hi ha tres dones que no han rebut les mensualitats que l'empresa els deu des de l'1 de gener del 2017 -quan el conveni es va publicar al 'Butlletí Oficial de la Província' (BOP)- fins al desembre del mateix any.

La secretària de Dones de CCOO a Còrdova, Mar Ávalos, ha explicat que al desembre del 2017 es va firmar un nou conveni col·lectiu amb les indústries del sector de l'oli amb una vigència que va des del gener del 2015 fins al desembre del 2019, de tal manera que les pujades salarials començaven l'any 2017. El conveni establia que, de cara al 2017, s'implementaria una pujada salarial de l'1,5%, a cobrar amb efecte retroactiu a partir de l'1 de gener del mateix any.

Els endarreriments en qüestió s'havien d'haver abonat un mes després de la publicació del conveni del BOP. De fet, els homes que treballaven de l'empresa sí que van rebre aquests pagaments, però no les dones, que fins a data d'avui no els han cobrat.

Per a Ávalos, aquesta situació és un clar exemple de discriminació per raó de sexe i lamenta que "a aquestes altures encara hi ha empreses i empresaris que creuen que els homes tenen més drets que les dones pel simple fet de ser homes". A més, ha remarcat que no es tractava d'una qüestió econòmica perquè, de fet, les dones són una minoria dins l'empresa. CCOO indica que és un tema de discriminació a les dones.

Per la seva banda, la Real Academia Española (RAE) ha assenyalat al seu compte de Twitter que "en castellà, com en moltes altres llengües, el gènere que s'utilitza per referir-se a col·lectius mixtos és el masculí". I afegeix: "Només en cas que la menció explícita d'ambdós gèneres sigui un factor rellevant pel que fa al missatge (cosa que normalment no passa), els desdoblaments són innecessaris des d'un punt de vista lingüístic".

La RAE ha conclòs les piulades escrivint que "potser la insistència d'afirmar que el masculí genèric invisibilitza la dona comporta que es produeixin aquestes lamentables confusions".

# data[].attributes.attachment_link.title
Una empresa d'olis de Còrdova paga endarreriments només als treballadors masculins

# data[].attributes.attachment_link.description
El sindicat Comissions Obreres (CCOO) ha denunciat l'empresa d'olis Aceites y Energía Santamaría de Lucena, a Còrdova, per discriminació per raó de gènere perquè no va abonar endarreriments a les seves treballadores al·legant que al conveni "es parla de treballadors i no treballadores".

# data[].attributes.body
Julà Konte

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La desigualdad para las mujeres españolas se concentra en el mercado laboral, un ámbito en el que la discriminación viene dada por una división sexual del trabajo que la estadística corrobora y que otorga a la mujer el papel de cuidadora principal y al hombre el de sustentador principal de la familia.

En España el 42 % de las mujeres inactivas de 20 a 64 años están dedicadas a tareas de cuidados, frente a un 5,1 % de hombres, según los últimos datos de Eurostat de 2018, unos valores que se sitúan por encima de la media de la UE, que es del 31 % para las mujeres y del 4,2 % para los hombres.

Las mujeres salen más del mercado laboral

Solo Noruega, Dinamarca, Islandia y Suecia tienen tasas por debajo del 10% para las mujeres, que en todo caso son superiores a las de los hombres, lo que constata que en toda Europa son las mujeres las que salen en mayor medida del mercado laboral cuando hay alguien que cuidar en la familia.

Según Eurostat, la brecha salarial en España es del 14% teniendo en cuenta la retribución media por hora sin ajustar, tasa inferior a la media de la UE del 14,8 %, si bien el dato más reciente del Instituto Nacional de Estadística de 2017 la eleva al 21,9 %, ya que toma como referencia el salario anual y parámetros como la ocupación, la jornada o el tipo de contrato.

El que las mujeres españolas concentren el 74% del empleo a tiempo parcial y el que los complementos y pluses salariales beneficien mayoritariamente a los hombres son algunos de los factores indirectos que abren la grieta salarial entre sexos, a pesar de que en España es ilegal pagar diferente salario por igual trabajo.

En recientes artículos sobre igualdad y transparencia salarial, la Comisión Europea incide en que la desigualdad en el reparto del trabajo doméstico y de cuidados conduce a las mujeres a puestos de trabajo y a sectores peor pagados, y limita su progresión profesional.

Trabajos mejor pagados

Ocurre también que los trabajos que requieren esfuerzo físico y suelen realizar los hombres están mejor valorados que otros realizados mayoritariamente por mujeres, aunque requieran capacidades parecidas.

De acuerdo con la clasificación que elabora el World Economic Forum, España se sitúa en 2020 como el octavo país del mundo con menor brecha de género en términos generales, cuando en 2018 ocupaba el puesto 21, una mejora que se ha centrado en el ámbito político, por la igualdad en la composición del Gobierno y la casi paridad lograda en el Parlamento.

Junto con la política, España es igualitaria en el acceso a la educación, mientras que en el ámbito de la salud es mayor la esperanza de vida para las mujeres.

La cuarta pata de este indicador global es la economía, medida por la participación en el mercado laboral y la presencia en posiciones de liderazgo, un ámbito en el que la brecha se agranda, sobre todo en lo que respecta al salario, un aspecto en el que España se sitúa a la cola de la clasificación, pasando al puesto 115 de 153 países.

A ello se suma que el desempleo es superior entre las mujeres y que también son ellas las que trabajan en mayor medida a tiempo parcial.

En lo que tiene que ver con la presencia en juntas directivas de empresas, los hombres copan el 78% de los puestos, frente al 22 % de las mujeres, según los datos del indicador del World Economic Forum.

Las diferencias son también ostensibles en la formación, en la que todavía pesan unos roles de género que alejan a las mujeres de las denominadas "áreas STEM" (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas) y les otorgan una presencia mayoritaria en el ámbito de las profesiones sanitarias y educativas.

# data[].attributes.attachment_link.title
La discriminación laboral es la desigualdad que más afecta a las españolas

# data[].attributes.attachment_link.description
La división tradicional del trabajo otorga a la mujer el papel de cuidadora y al hombre el de sustentador principal de la familia. El 42% de las mujeres inactivas de 20 a 64 años están dedicadas a tareas de cuidados,

# data[].attributes.body
Iker Villatoro

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Fa 25 anys, la Conferència de l'ONU pels Drets de la Dona a Pequín va reclamar als governs del món igualtat real. Un quart de segle després, i en plena onada del Me Too, s'ha avançat molt en aquest camp però encara queden al món situacions de flagrant discriminació cap a les dones i nenes. Fins a un 40% dels estats del món tenen alguna restricció legal a la propietat per a les dones i en més de la meitat dels estats (104 per ser exactes) hi ha lleis que impedeixen a les dones fer determinades feines.

Són algunes de les dades que recopila l'informe Words and deeds [Paraules i fets], publicat aquest dilluns per Equality Now, una organització internacional que treballa des del 1992 per aconseguir canvis legislatius en favor de la igualtat de gènere. L'informe d'aquest 2020 se centra especialment en el dret de família, codis civils que sovint recullen disposicions heretades de la religió, el costum i la tradició. Unes normes que permeten sovint fer excepcions a la igualtat de gènere que proclamen les mateixes constitucions dels seus estats.

Així, basant-se en aquest dret familiar, encara hi ha al món 19 països on hi ha provisions legals que obliguen la dona a obeir el seu marit, i un 24% dels països del món encara permeten el matrimoni infantil, incloent-hi els Estats Units, on es permet quan la menor a partir de 13 anys està embarassada i els pares hi estan d'acord.

En 43 països les filles no tenen els mateixos drets d'herència que els fills mascles (a l'Àfrica i el Pròxim Orient, però també al Pacífic), segons dades del Banc Mundial. Una altra restricció als drets de propietat seria la que afecta les vídues, que en 44 països encara no tenen els mateixos drets d'herència que els vidus.

Unes lleis que restringeixen fins i tot el dret de la dona a la mobilitat: en 36 països, des de Zàmbia fins a les Filipines, el Pakistan, Haití o Belize, les dones no tenen els mateixos drets que els homes a l'hora de sol·licitar el passaport, i en 16 països del món una dona no pot viatjar ni tan sols per dins del país en les mateixes condicions que un home.

Fins al 77% dels estats del món tenen la igualtat de gènere com un dret bàsic dins de la seva Constitució, però això vol dir que encara hi ha un 23% de països, entre els quals els Estats Units, que no ho garanteixen en la seva carta magna. I encara que ho facin, sovint les lleis dels estats accepten excepcions constitucionals per al seu dret consuetudinari, és a dir, l'heretat de la tradició, el costum o la religió. Però Equality Now, igual que l'ONU, exigeix als governs que el dret a la llibertat religiosa i cultural no vagi en detriment de la igualtat i la no discriminació, que ha de ser un dret fonamental prioritari.

"Els governs han de modificar les seves constitucions quan permeten excepcions sobre lleis codificades, tradicionals i religioses discriminatòries per raons de sexe i reformar les lleis de família que siguin específicament discriminatòries, i establir garanties constitucionals d'igualtat", demana l'ONG.

"Les lleis són representacions de com les dones haurien de comportar-se en societat" i sovint "sota el pretext de la religió s'imposen moltes discriminacions", explica a l'ARA la directora d'Equity Now a Europa, Jacqui Hunt, per remarcar que no és només una qüestió de lleis religioses o de dret consuetudinari. "Si mires Rússia, per exemple, allà hi ha una llei relativament nova (del segle XX) que diu que les dones no poden optar a 456 professions, que inclouen la fusteria o la conducció de metro".

Amb el pretext que són professions "perilloses", Rússia veta encara aquestes 456 professions, com per exemple conduir camions, a les dones. Tot i així, el govern rus va aprovar l'any passat una reforma d'aquesta llei que reduirà el llistat a un centenar i que entrarà en vigor el 2021. Entre les feines que els seguiran vetades hi ha la de mecànica d'avions o les professions de la mineria. En aquest últim cas, Rússia no és pas l'única: 65 països prohibeixen a les dones treballar en la mineria.

En total, fins a 104 països del món (més de la meitat) tenen lleis que no permeten a les dones fer algun tipus de feina, amb restriccions sobretot a la mineria però també en sectors com la fabricació, la construcció, l'energia, l'agricultura, l'aigua i el transport.

El revulsiu del Me Too ha aconseguit derogar moltes lleis discriminatòries i sobretot aprovar noves normes contra l'assetjament sexual a l'entorn de feina, tot i que encara hi ha 59 països al món que no en tenen. "El que ha fet el Me Too és obrir una conversa global sobre l'explotació sexual, l'assetjament i la violació que ha mostrat de fet l'abast de la qüestió i que ha permès a moltes dones denunciar", però "és només el principi", destaca Hunt.

Encara avui, una de cada tres dones i nenes al món (el 35%) ha patit algun tipus de violència en la seva vida. Segons l'Unicef, fins a 120 milions de nenes menors d'edat han sigut forçades a mantenir relacions sexuals.

L'objectiu d'Equality Now és erradicar totes les lleis discriminatòries contra la dona que hi ha al món abans del 2030. Un repte ingent però que per a Hunt és només qüestió de "voluntat política". Des que es va crear la seva ONG, fa 28 anys, s'han derogat moltíssimes d'aquestes lleis, "però també se n'han aprovat de noves", diu Hunt, tot i que "la tendència global és positiva". "Hi ha resistències perquè molts creuen que perdran terreny, però una societat igualitària és una societat més rica", conclou.

# data[].attributes.attachment_link.title
El 40% dels països del món restringeixen a les dones els drets a la propietat

# data[].attributes.attachment_link.description
Fa 25 anys, la Conferència de l'ONU pels Drets de la Dona a Pequín va reclamar als governs del món igualtat real. Un quart de segle després, i en plena onada del Me Too, s'ha avançat molt en aquest camp però encara queden al món situacions de flagrant discriminació cap a les dones i nenes.