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1)

Dados DataFolha

Segundo pesquisa Datafolha, realizada em 2023, 89% dos brasileiros concordam sobre a importância de ações para promover e garantir a diversidade racial no setor público; mais de 70% teriam mais confiança se os ocupantes de cargos importantes do poder público fossem mais parecidos com eles, e 82% afirmam que mais diversidade racial melhoraria o serviço público.

2)

Dados população

segundo dados recentes da população brasileira

56% das pessoas se autodeclaram negras e indígenas,

51% de mulheres

E toda e qualquer análise de raça, gênero e qualquer outro marcador social e identitários  no governo brasileiro mostra quadros de sub-representação no serviço público, em todos os níveis de governo, em todos os poderes.

3) cargos de alta liderança

Nos cargos em comissão de Direção e Assessoramento (DAS), as desigualdades interseccionais igualmente ficam evidenciadas. No nível de DAS 6 (o mais alto na hierarquia, abaixo dos cargos de natureza especial), 65% das posições sao ocupadas por homens brancos, restando às mulheres brancas (15,4%) e às negras (1,3%) > o que leva a desigualdade salarial que a Margarita trouxe aqui

4) Quando falamos da diversidade e promoção uma maior equidade no serviço público, falamos muito do tripé - acesso, permanência e ascensão

Acesso

Cotas em concursos e fiscalização para cumprimento dos percentuais dados

PL 1.958/2021 a lei de cotas no serviço público, em trâmite no Congresso, que prorroga por 25 anos e amplia para 30% a reserva de vagas em concursos públicos para pessoas negras;

Inovar na forma de fazer concursos públicos garantindo que chegue a mais pessoas e a mais lugares

Concurso Público Nacional Unificado a ser realizado em agosto de 2024, com o objetivo de diversificar e democratizar o acesso ao serviço público e que teve 56,2% das inscrições feitas por mulheres e pode iniciar uma transição a um funcionalismo menos masculino e que depende da lei de cotas para garantir a nomeação de pessoas negras

Busca por paridade e diversidade racial em cargos de liderança

Decreto 11.443/2023 que dispõe sobre o preenchimento por pessoas negras de percentual mínimo (30%) de cargos em comissão e funções de confiança no âmbito da administração pública federal

Permanência

1. violência e assédio

2. Estrutura do trabalho patriarcal e racista do cuidado

1. Importância do avanço do PL que avança timidamente a licença paternidade para a corresponsabilizacao do trabalho do cuidado no Brasil

Ascensão

1. metas progressivas de ocupação de cargos

2. coleta e publicização dos dados sobre o perfil étnico-racial e de gênero da força de trabalho do serviço público, especialmente das lideranças

3. ações estruturadas e consistentes de desenvolvimento das mulheres e pessoas negras por meio de programas de aceleração de lideranças

5)

Por fim, encerro com a sinalização da necessidade do governo federal atuar no incentivo e apoio direto para que estados e municípios avancem no sentido de garantir maior promoção da equidade de gênero e raça no serviço público como um todo, não só no nível federal, considerando que são nos governos locais que temos a maior parte do funcionalismo público.

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Mecanismos de recrutamento - cotas, ideias para ascensão e permanência

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Mecanismos de recrutamento - cotas, ideias para ascensão e permanência

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Mecanismos de recrutamento:

Lei de Cotas Raciais em concursos públicos - Um funcionalismo com mais diversidade e representativo tem potencial de aumentar a qualidade das políticas públicas e a confiança nas instituições. Quem ganha é a população, que demanda por mais representatividade no Estado brasileiro. Segundo pesquisa Datafolha, realizada a pedido do Movimento Pessoas à Frente, 89% dos brasileiros concordam sobre a importância de ações para promover e garantir a diversidade racial no setor público; mais de 70% teriam mais confiança se os ocupantes de cargos importantes do poder público fossem mais parecidos com eles, e 82% afirmam que mais diversidade racial melhoraria o serviço público.

Acreditamos nas políticas de cotas como estratégia de reparação histórica e de melhoria do Estado brasileiro. Inclusive fomentamos a continuidade e aprimoramento da “Lei de Cotas no Serviço Público” a partir do PL 1.958/2021.

Defendemos o texto por contemplar os seguintes pontos de aprimoramento da política atual:

1. O aumento no percentual de número de vagas reservadas para pessoas negras de 20% para 30% em concursos públicos e a sua ampliação a processos de seleção simplificados para contratação por tempo determinado;

2. Maior representatividade da população com vagas reservadas para pessoas indígenas e quilombolas;

3. Maior segurança jurídica ao adicionar ao Projeto de Lei o procedimento das comissões de confirmação de autodeclaração, com critérios claros e qualificados para a sua realização, assim como regulamentar as providências administrativas a serem tomadas em casos de denúncias de fraudes, e prevendo na composição das comissões a participação de especialistas com formação relacionada às relações étnico-raciais e de modo a garantir a diversidade racial e de gênero populacional;

4. Maior eficácia com a inclusão de mecanismos para evitar a realização de concursos fracionados que não incluiriam a reserva de vagas, além da sua previsão em vagas excedentes e em cadastro reserva

Uma vez ultrapassadas as barreiras de atração e seleção, quer seja para lideranças quer seja para profissionais de outros níveis da hierarquia, emergem os desafios para desenvolvimento e desempenho profissionais. Nesta dimensão, especificamente para as lideranças, é crucial destacar as dimensões subjetivas do racismo brasileiro, que à primeira vista parecem sutis, mas que têm sido capazes de manter as desigualdades históricas. Em nosso documento “Recomendações para Promoção de Equidade Étnico-Racial no Serviço Público Brasileiro” estão presentes muitas propostas.

Presença não meramente formal + participação em políticas públicas dos grupos:

Acreditamos que não apenas o acesso de pessoas diversas, mas a busca por propostas mais inclusivas pode ser possível com ciclos de formação e escuta ativa. Ou seja, devem existir projetos acessíveis a lideranças pertencentes a populações marginalizadas e, ainda, momentos de escuta das demandas e falhas. Apenas desta maneira teremos políticas efetivas de transformação do corpo do Estado.

Como exemplo prático, para que lideranças públicas representem toda a diversidade da população brasileira, mais aptas, bem preparadas e com as condições necessárias para gerir suas equipes, realizamos Grupos de Trabalho (GTs) temáticos para criar um espaço, através de muito diálogo, para produção de propostas consistentes, com base nas melhores experiências nacionais e internacionais.

Neste sentido, o documento “Recomendações para Promoção de Equidade Étnico-Racial no Serviço Público Brasileiro” resulta de um trabalho intenso e sensível guiado pela Mahin Consultoria Antirracista, que envolveu 46 pessoas em imersões e debates sobre como o racismo estrutural impacta a administrações pública e, consequentemente, os serviços prestados aos cidadãos. São 27 recomendações para composição étnica justa dos quadros do serviço público, inclusive nos cargos de lideranças, que foram entregues para a Ministra da Gestão e Inovação do Serviço Público, Esther Dweck, e foi tema da live “Multidiálogos Administração Pública pela Igualdade”, realizado pela Sociedade Brasileira de Administração Pública (SBAP) em parceria com o Movimento, com participação da Ministra da Igualdade Racial, Anielle Franco, em maio de 2023.

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Estratégias dos movimentos sociais contra argumentos oposição + como o Estado pode incorporá-las efetiva e centralmente

O senso comum disseminado é de que no Brasil vivemos uma democracia racial, sendo “apenas” a dimensão socioeconômica a nossa fonte de desigualdade. Sem ações afirmativas para promover a seleção de pessoas negras e indígenas, os processos seletivos tendem a reproduzir as desigualdades verificadas nos concursos públicos para as carreiras de prestígio. Acreditamos que o acesso é proporcionado, principalmente, pelas cotas raciais nestes concursos. Assim, defendemos:

- COTAS RACIAIS SÃO FUNDAMENTAIS. Cotas sociais e cotas raciais são políticas com finalidades distintas. Por isso as cotas raciais são tão importantes: a população negra lida, para além da desigualdade socioeconômica, com as consequências do racismo em nossa sociedade. Objetivo das cotas sociais é combater o racismo pela presença, em espaços que socialmente nunca estiveram.

- AVALIAÇÃO SEGURA: na hipótese de constatação de declaração falsa, o candidato será eliminado do concurso e, se houver sido nomeado, ficará sujeito à anulação da sua admissão ao serviço ou emprego público, após procedimento administrativo em que lhe sejam assegurados o contraditório e a ampla defesa, sem prejuízo de outras sanções cabíveis.

- QUALIDADE DO CORPO DE FUNCIONÁRIOS: experiências nacionais demonstram que, em ambientes que as cotas foram implementadas, não houve queda na qualidade. Portanto, o argumento de que haveria queda na qualidade pela subversão do mérito em ampla competição é FALSO. Na realidade, numerosas pesquisas identificam que o estímulo e motivação no corpo de funcionários é que são fundamentais para o desempenho.

- COTAS RACIAIS SÃO FUNDAMENTAIS. Cotas sociais e cotas raciais são políticas com finalidades distintas. Por isso as cotas raciais são tão importantes: a população negra lida, para além da desigualdade socioeconômica, com as consequências do racismo em nossa sociedade. Objetivo das cotas sociais é combater o racismo pela presença, em espaços que socialmente nunca estiveram.

- COTAS IGUALAM DIREITOS. É falsa a afirmação de que cotas privilegiariam um grupo em função de outro, perpetuando a discriminação. O princípio constitucional da igualdade, contido no art. 5º, refere-se a igualdade formal de todos os cidadãos perante a lei. A igualdade de fato é uma meta governamental, devendo ser promovida, garantindo a igualdade de oportunidades de acordo com o art. 3º da mesma constituição federal. As políticas públicas de afirmação de direitos são, assim, constitucionais e absolutamente necessárias. Além de virtuosas e coerentes com a violência histórica que o povo negro sofreu na história do brasil.

Como o Estado pode incorporar?

A reparação histórica deve ser feita por meio de políticas públicas de acessibilidade aliada a ciclos de formação.

Com a abolição formal da escravidão em 1888, o Estado brasileiro ignorou que a mão de obra escravizada tenha sido a força motriz do acúmulo de riqueza nos primeiros séculos de Brasil e foi omisso ao não criar incentivos para a inclusão equitativa desses grupos na sociedade. Na verdade, o que aconteceu foi exatamente o contrário, o Estado foi ativo em cientificamente inferiorizar negros e indígenas, bem como em criminalizar suas manifestações culturais e espirituais.

Segundo pesquisa de Ferreira e Igreja (2021), no período compreendido entre os anos 2002-2020, foram promulgadas 76 normas de ações afirmativas voltadas ao serviço público no país, sendo 50 no âmbito municipal e 14 no estadual. Verifica-se que há maior concentração26 de normas aprovadas nos estados do Sudeste (29 normas) e Sul (15 normas)27. Concomitantemente a este movimento de expansão de ações afirmativas nos entes subnacionais, a Lei 12.990/2014 foi levada ao Supremo Tribunal Federal (STF) pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) com o objetivo de pacificar os conflitos judiciais que questionavam a constitucionalidade de lei e o procedimento de autodeclaração (JUSBRASIL, 2015). Com a Ação Declaratória de Constitucionalidade - ADC 41/DF, o entendimento do STF é que a lei é constitucional e deve considerar a avaliação fenotípica dos candidatos, isto é, as características externas em detrimento de genéticas. A comprovação é por autodeclaração acompanhada de critérios subsidiários de heteroidentificação, que devem respeitar a dignidade da pessoa humana, o contraditório e a ampla defesa dos candidatos (SBDP, 2021). Em termos de diagnóstico da medida, o caso do Executivo Federal é importante para mostrar como a lei está trazendo avanços, ainda que lentos, nas proporções de servidores ativos negros. Se, em termos de proporções totais de servidores pretos e pardos ativos, o salto nesta estatística não é expressivo (altera de 32% para 35% entre 2010 e 2020), em termos de fluxo - ingressantes pretos e pardos por ano - as mudanças têm sido mais significativas: a proporção sai de 29% em 2010 para 43% em 2020 (IPEA, 2021).

Os avanços lentos em relação à medida estão relacionados tanto aos desafios da implementação das ações afirmativas quanto às próprias limitações que o concurso público carrega enquanto instrumento de seleção (Silva, 2020). É fundamental discutir, por exemplo, seus critérios de seleção e suas respectivas provas de maneira mais ampla, especialmente no que tange a estrutura de custos financeiros e não financeiros de preparação e efetiva participação para aplicantes.

MATERIAL DE APOIO:

LINKS IMPORTANTES:

Recomendações para a Promoção de Equidade Étnico-Racial no Serviço Público Brasileiro

Autor: Movimento Pessoas à Frente e Mahin Consultoria Antirracista

Idioma: Português

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São 27 recomendações para promoção de equidade étnico-racial no setor público, elaboradas a partir de um Grupo de Trabalho do Movimento Pessoas à Frente que reuniu 46 especialistas, gestores públicos e representantes da sociedade civil, com apoio técnico da Mahin Consultoria Antirracista. Objetivo é propor ações concretas para implementação de políticas públicas que ajudem a reverter o quadro de desigualdade racial na administração pública do país. Confira o documento aqui.