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IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN:

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IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN:

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para deducir las cualidades de un candidato a un puesto existen varios procedimientos, entre ellos pruebas psicotécnicas, pruebas profesionales, exámenes de conocimientos, entre otros. estos procedimientos pueden ser opcionales, lo que no se puede predecir es la entrevista esto se debe a que:

es el único método directo para evaluar la apariencia, porte y modo de expresión del candidato.

permite juzgar acerca de la reacción del sujeto ante distintas situaciones que se le presenten, así como sus dotes de persuasión, calidad de expresión verbal y capacidad de reacción ante preguntas inesperadas.

Es la única prueba capaz de analizar el comportamiento no verbal del candidato y de captar los problemas físicos.

Predecir la compatibilidad de caracteres con su futuro jefe o con el resto de miembros del equipo.

permite predecir aspectos relevantes de la contribución del candidato a la organización, por ejemplo: permanencia en la empresa, índice de absentismo por diversas causas, grado de integración con sus compañeros, intereses que mostrara por el trabajo, entre otros.

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COMO SE DESARROLLA UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN 

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COMO SE DESARROLLA UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN 

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PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA: (ANTES)

En esta fase, son varias las decisiones que hay que adoptar:

determinar los objetivos específicos de la entrevista.

elegir el mejor método para alcanzar los objetivos.

Decidir que tipo de entrevista será más provechoso .

calcular el tiempo medio de duración de cada entrevista e introducir colchones de tiempo para redactar informes, etc.

determinar que áreas deben ser exploradas.

decidir si se precisa tener antes de cada entrevista, otros datos acerca del sujeto.

CREACION DEL AMBIENTE APROPIADO:

El marco físico en el que debe desarrollarse la entrevista tiene más importancia de la que parece a simple vista. en algunas ocasiones las entrevistas habrá que celebrarlas fuera de la empresa ya sea porque aun no se desee revelar la identidad de la misma, se este en selección de directivos, quienes no pueden ir a la empresa para que no puedan ser reconocidos.

CITACIÓN DE LOS CANDIDATOS: Es preferible las citas por teléfono, en lugar de por carta, para dar al candidato la oportunidad de sugerir un cambio de hora de referencia si la que le hemos asignado no le acomoda.

CONOCIMIENTO DEL PERFIL IDEAL: Se puede utilizar un modelo de los existentes en el mercado, o arbitrar uno especial para la ocasión. En todo caso, no se pueden omitir los puntos referentes a formación, experiencia, requisitos de índole física, personalidad, relaciones con los demás, etc.

PRECONOCIMIENTO DE CADA CANDIDATO: Antes de que el candidato traspase la puerta, el entrevistador debe haberse leído y tomado notas del currículo del candidato, las referencias de su jefe u otras personas, resultados de pruebas profesionales o psicotécnicas, etc. estos datos servirán para iniciar la conversación y sin duda, le plantearán interrogantes a lo que deberá esforzarse por encontrar respuesta a lo largo de la entrevista.

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PRACTIQUE EL ARTE DE PREGUNTAR... Y EL ARTE DE ESCUCHAR 

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PRACTIQUE EL ARTE DE PREGUNTAR... Y EL ARTE DE ESCUCHAR 

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Para desarrollar convenientemente una entrevista, el entrevistador tiene fundamentalmente que dominar dos habilidades: saber preguntar y escuchar.

EL ARTE DE PREGUNTAR:

Preguntar proporciona muchos beneficios entre los cuales se encuentran los siguientes:

proporciona al entrevistado una sensación de que se valoran sus criterios, de que su opinión es importante para el que pregunta.

permite obtener nueva información, verificar lo que conocemos o conocer otra forma de interpretar las cosas.

Permite conocer lo que piensan y sienten nuestros interlocutores.

Dirigen la entrevista en el sentido que interesa al que pregunta.

Mantiene activo al entrevistado.

Las preguntas efectivas según Den Heuvel comienzan con, ¿quién?, ¿qué?, ¿con frecuencia?, ¿cuantos?, las menos efectivas, ¿ porque?,¿como? que tiene cierto tono de critica.

EL ARTE DE ESCUCHAR:

En una conversación el que más escucha más información obtiene y más aprende; el tiempo que el entrevistado emplea para hablar, se lo arrebata literalmente al entrevistado.

escuchar no es lo mismo que oír.

los buenos entrevistadores practican la llamada escucha activa.

están proscritos todos los gestos que comunican desatención, tales como mirar el reloj, recoger papeles, mirar al vacío, entre otras.

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COMO SE DESARROLLA UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN 

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COMO SE DESARROLLA UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN 

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PREPARACIÓN DEL CIERRE:

El entrevistador decidirá que procede cuando 1) obtuvo suficiente información, 2) cuando de la entrevista dedujo la no aptitud del sujeto para ocupar el puesto.

DESPEDIDA: la señal de uqe la entrevista ha terminado suele consistir en la indicación hecha por el candidto de que puede,si lo desea hacer una pregunta final. sea cual sea su respuesta tras satisfacerla, se le debe dar las gracias por su colaboración, levantarse, acompañarle hasta la puerta y despedirse de él.

EVALUACIÓN (DESPUES) :

En esta fase final, y a la vista de los datos obtenidos hay que llegar a una conclusión acerca de la permanencia o no del sujeto en el proceso de selección, la fecha de selección se rellena rápidamente , pero el informe exige algo más de esfuerzo.

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QUE SE PUEDE HACER PARA MEJORAR LA FIABILIDAD Y VALIDEZ DE LAS ENTREVISTAS

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QUE SE PUEDE HACER PARA MEJORAR LA FIABILIDAD Y VALIDEZ DE LAS ENTREVISTAS

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Se puede aumentar la capacidad de predicción de la entrevista si se adoptan determinadas medidas:

sustituir las puntuaciones por calificaciones (ordenarlos del mejor al peor ), de este modo se corrigen las tendencias extremas y la tendencia central.

clasifique los expedientes en 5 montones: sí, sin duda, si, pero; no, pero y no.

utilizar cuestionarios o guías de entrevista, así como impresos normalizados de informe final en los que exista un número determinado de rasgos, para asegurarnos de que no se omite ninguno.

Seleccionar cuidadosamente a los seleccionadores que a su vez serán seleccionados atendiendo a su formación, experiencia, conocimientos específicos y motivación.

procurar una formación y un perfeccionamiento continuo a los entrevistadores.

Los errores de apreciación individuales se minimizan cuando se contrasta la propia opinión con la de otros entrevistadores.

si es usted el entrevistado, procure participar en la descripción del puesto de trabajo.

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DURANTE LA ENTREVISTA TENEMOS QUE DESCUBRIR SI EL CANDIDATO:

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DURANTE LA ENTREVISTA TENEMOS QUE DESCUBRIR SI EL CANDIDATO:

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posee la formación y la experiencia necesarias para ocupar el puesto que pretende, o si puede adquirirla en un tiempo prudencial.

si sus aspiraciones con el perfil del puesto.

si esta realmente motivado por el mismo.

Si es capaz de crecer en el puesto y posteriormente asumir mayores responsabilidades.

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COMO SE DESARROLLA UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN 

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COMO SE DESARROLLA UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN 

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RECEPCIÓN: (DURANTE)

Cuando un candidato entra al lugar donde se llevara a cabo la entrevista, lo normal es que se ponga un poco nervioso y tenso. El objetivo prioritario del entrevistador (a excepción de que la entrevista sea del tipo definido como tensa o dura)será relajarle y tranquilizarle para ello cuenta más que lo que diga, lo que haga.

ESTABLECIMIENTO DE RAPPORT: Para conseguir la información que el informador precisa, es indispensable que se establezca una relación de confianza entre entrevistador y entrevistado. Para ello primero se esforzara en no hacer preguntas amenazadoras, ni demasiado intimas, sobre todo en los primeros instantes. El lenguaje corporal es de gran importancia.

COMUNICACIÓN DE LAS FORMAS DE JUEGO: En los primeros momentos es normal que el entrevistador hable más que el entrevistado, para poco a poco ir invirtiendo la relación de tiempo. los primeros instantes pueden ser dedicados a comunicar al entrevistado el objetivo de la entrevista, informarle acerca del tiempo que durara y otros datos concernientes al propio desarrollo de la entrevista.

INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN : El entrevistador tiene que dominar dos habilidades: el arte de preguntar y el arte de escuchar.

TOMA DE DATOS: si no tomamos notas, se nos olvidan los datos obtenidos durante la entrevista, pero si tomamos notas es posible que el entrevistado se inquiete.

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DESIDERATA DEL ENTREVISTADOR DE PERSONAS

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DESIDERATA DEL ENTREVISTADOR DE PERSONAS

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NIVEL DE CONOCIMIENTO:

-Formación equivalente a la del entrevistado.

- conocimiento del puesto.

- conocimiento sobre la conducta humana.

-conocimiento de la teoría y la técnica de la entrevista.

-Usar apropiadamente preguntas abiertas y de otro tipo de preguntas.

- tener buena memoria.

- Usar aproximaciones indirectas.

- Comunicar aceptación.

-Suficiente capacidad de canal para hacer bien varias cosas al mismo tiempo.

NIVEL DE EXPERIENCIA:

-Haber trabajado o mantenido contacto recientemente con personas de edad y experiencias similares a las de los candidatos que debe entrevistar.

-Experiencia reciente en el mundo del trabajo en general en el sector en particular.

- Experiencia vital diversificada.

-Formación como entrevistador.

NIVEL DE PERSONALIDAD:

-Capacidad de comunicación y de escucha.

- Capacidad de reflexión.

-Benevolencia y cordialidad.

-Interés por los problemas humanos.

-Capacidad de empatía.

- Buen conocimiento de si mismo.

-Madurez personal.

-capacidad analítica interpretativa

-Ser capaz de tratar con soltura e inteligencia a los candidatos.

aparte de estas cualidades o rasgos de la personalidad que genéricamente debería poseer todo entrevistador, existen otros rasgos que conviene adecuar a cada proceso de selección en concreto: edad y sexo.

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Algunas técnicas que podemos utilizar para ayudar a los entrevistados son:

Ambiente físico acogedor.

saludo amable.

expresiones faciales receptivas.

expresión vocal no intimidatoria.

charla inicial sobre generalidades.

pregunta introductoria global.

clima de aceptación incondicional.

escucha activa.

Comentarios de apoyo.

Restar importancia a información desfavorable.

Pausas Calculadas.

Sentido del humor.

secuencialidad de la entrevista.

Mano izquierda

saber preguntar.

saber escuchar.

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OTAS TECNICAS Y /O HABILIDADES  DEL ENTREVISTADOR:

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OTAS TECNICAS Y /O HABILIDADES  DEL ENTREVISTADOR:

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ESCUCHA ACTIVA: a través de ella podemos conseguir incentivar o motivar al entrevistado para que siga hablando.

EMPATÍZAR: capacidad de ponerse en el lugar del otro.

LA COMUNICACIÓN NO VERBAL:

"El ser humano comunica constantemente y a veces habla", esta frase hace énfasis de que queramos o no, seamos consientes o no de ello comunicamos en todos los momentos de nuestra vida.

PREGUNTAS QUE PODEMOS FORMULAR: Las personas que acuden a una entrevista están en general muy preocupados por lo que les pueden preguntar. aunque lo que debería preocupar no son las preguntas si no las respuestas que darán a ellas.

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ONCE HABILIDADES QUE VAN BIEN PARA CUALQUIER PUESTO DE MANDO

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ONCE HABILIDADES QUE VAN BIEN PARA CUALQUIER PUESTO DE MANDO

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MANEJO DE PRESUPUESTO.

SUPERVISION.

RELACIONES PUBLICAS

MANEJAR LA PRESIÓN DEL TIEMPO.

NEGOCIAR

ARBITRAR

HABLAR EN PUBLICO

ESCRIBIR

PLANIFICACIÓN, ORGANIZACIÓN Y CONTROL.

ENTREVISTAR.

ENSEÑAR