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Responder grupalmente la siguiente pregunta:

¿Qué los/las motiva a realizar esta formación?

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Pensamos diferentes situaciones donde se puede dar el acoso. Las escribimos en el chat de zoom.

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Mensajes reiterados (vinculados o no a alguna tarea laboral) fuera del horario de trabajo (chats- mails-etc)
Comentarios sobre el cuerpo- sobre la orientación sexual
Disminución de tareas o de la importancia de las tareas que se desarrollan previo a la licencia por maternidad
Diferente remuneracion del mismo puesto laboral entre hombres y mujeres
Insultos y humillaciones respecto del desempeño laboral

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Definió el acoso como “ intentos repetidos y persistentes por parte de una persona destinados a atormentar, quebrar la resistencia, frustrar u obtener una reacción de otro. Es un tratamiento que con persistencia, provoca, presiona, asusta, intimida o incomoda a otra persona”

# data[].attributes.body
“ el mobbing consiste en una cadena , durante un largo periodo de tiempo , de palabras y conductas hostiles, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia un tercero”

# data[].attributes.body
“toda conducta abusiva ( gesto, palabras, comportamiento, actitud, etc) que atenta, por su repetición o sistematización contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”

# data[].attributes.body
“ La persona que se comporta de este modo pretende rebajar con métodos vengativos, crueles maliciosos o humillantes a un trabajador o grupo de trabajadores. El acoso moral se produce cuando varias personas se alían para perseguir a un colega mediante el acosos psicológico que puede tomar diferentes formas: hacer comentarios negativos constantes , criticarla sin descanso, aislarla, dejarla sin contacto social o difundir informaciones falsas sobre ella”

# data[].attributes.body
¿Reconoce las situaciones mencionadas dentro de las definiciones abordadas?

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Para que se considere acoso

1. Las conductas hostiles deben ser reiteradas

2. Implican una relación complementaria: o bien hay un vínculo de jerarquía o bien pueden ser colegas pero el acosador refuerza alguna desigualdad, para aumentar el control.

3. No es necesario  que las conductas sean intencionadas

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Pueden clasificarse utilizando diferentes métodos ( ver pdf métodos de diagnóstico) el mas utilizado es el Teste de Leyman que describe 45 conductas de hostigamiento y pueden agruparse en 4 categorías

•Aislamiento y negativa a la comunicación

•Atentado contra las condiciones de trabajo

•Ataque personales

•Intimidaciones

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1.-Aislamiento y negativa de comunicación: en la secretaria de bienestar de la universidad, los compañeros de trabajo en la oficina dejan de conversar cada vez que entra la compañera de trabajo nueva y a su vez la eliminaron del chat del grupo de trabajo, donde se organizan las salidas a cenar o reuniones informales fuera del horario laboral. 2.- Atentado contra las condiciones de trabajo. En la residencia de Obstetricia del Hospital Regional, a los residentes de primer año se los obliga a ingresar una hora antes del horario habitual para hacer el pase de sala y actualizar las historias clínicas antes de que loe médicos de planta se incorporen a la jornada laboral, ademas durante las vacaciones de invierno se les duplicará el número de guardias, porque los residentes superiores se toman vacaciones junto con sus hijos. 3.- En el colegio numero 11, la directora se separó recientemente de su esposo, la vice directora que tiene intenciones de asumir en ese cargo, hace constantemente comentarios insinuando que la separación fue producto de un engaño, con el objetivo de desequilibrar emocionalmente a la directora para que se tome licencia. 4.-Intimidaciones: en la Sede de Anses del Centro de la ciudad una de los iniciadores tuvo una diferencia de opinión respecto de los requisitos para el inicio de un trámite con la supervisora del área, como respuesta a este intercambio de opiniones, la Supervisora la humilló delante de la Sra. que quería iniciar el trámite diciendo que tenia que ponerse a leer un poquito más en vez de pintarse tanto las uñas y que tal vez era necesario que vaya a trabajar un tiempo a la sede del oeste que se iniciaban trámites mas sencillos.

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EN Grupo dar 1 ejemplo por categoría. Escribirlos y mandar de forma privada a la docente por chat de zoom.

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1.- Factores Organizacionales

Estrés Cualitativo

•Problemas crónicos que generan sufrimiento

•Codependencia

•Paradigma de la era industrial

2.- Cultura Empresarial y Estilos de Liderazgo

Autoritario

Pasivo

Perverso

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1- Descuido del Espíritu o Conciencia

Si la conciencia se descuida dentro de una organización, en primer lugar se llegara a un bajo nivel de confianza entre los integrantes y una consecuente inestabilidad en el ritmo laboral.

2- Pérdida de visión o descuido de la Mente

Cuando se pierde la visión o los valores compartidos dentro de la organización, comienzan a incidir los intereses particulares ocultos que perjudican al conjunto.

3- Descuido en el cuerpo o estructura de la organización

Cuando se posee un paradigma erróneo, se diseñan sistemas de comunicación, gratificación, remuneración, información, etc. que no logran explorar y desarrollar el potencial de las personas.

4- Falta de pasión o descuido del corazón

La carencia de pasión produce una falta de entusiasmo por las actividades de la organización que conducen a una imposibilidad de facultamiento en las personas

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Aprender y ampliar la mirada

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Tomamos nota

¿Registramos violencia?

¿De quién hacia quién?

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ELA - Equipo Latinoamericano de Justicia y Género

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Violencia laboral - El derecho de Yamila

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad

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¿Alguna vez viviste o escuchaste sobre una situación de violencia laboral así?

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Los videos tratan de acoso laboral, violencia de género, trato discriminatorio, cambio de funciones que no corresponden a la tarea.

# data[].attributes.body
¿Sumarías algo mas a esta lista?

¿Crees que todo lo enunciado está normalizado?

¿Observas cambios o medidas para abordar estas situaciones en tu ámbito laboral?

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ELA - Equipo Latinoamericano de Justicia y Género

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Violencia laboral: Esto es acoso psicológico.

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Agregaría que su una mujer cuestiona esta mal vista. Si es un hombre está más tenido en cuenta.

Creo que en los lugares cambian pero no por una cuestión de querer sino que la ley los obliga

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En grupos

Elaboren una definición entorno a la «violencia y acoso» en el mundo del trabajo

ÁMBITO DE APLICACIÓN CONV 190/RES206

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ELIJA UN CASO DE LOS VIDEOS TRABAJADOS Y DESARROLLE AL MENOS 2 PUNTOS DE LA SIGUIENTE LISTA PARA LA PREVENCION Y ABORDAJE DE LA VIOLENCIA LABORAL.

Prohibir legalmente la violencia y el acoso

Velar por que las políticas pertinentes aborden la violencia y el acoso

Adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso

Establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes

Velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo

Prever sanciones

Desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educación y de formación, y actividades de sensibilización, en forma accesible, según proceda

Garantizar que existan medios de inspección e investigación efectivos de los casos de violencia y acoso, incluyendo a través de la inspección del trabajo o de otros organismos competentes.

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PLANIFIQUE UN PLAN DE ACCIÓN. ESTABLEZCA TIEMPOS Y OBJETIVOS A CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO TENIENDO EN CUENTA LOS SIGUIENTES PUNTOS.

adoptar y aplicar una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso

tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo

identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso, y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos

proporcionar a los trabajadores/as y otras personas concernidas, en forma accesible información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes

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MÓDULO 3  - Conocer las nuevas formas de violencia laboral 

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MÓDULO 3  - Conocer las nuevas formas de violencia laboral 

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Actividad Nº1 ¿Cómo crees que impacta el ciberacoso en los/las trabajadores?

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Actividad Nº1 ¿Cómo crees que impacta el ciberacoso en los/las trabajadores?

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El ciber acoso, es una de las violencias que considero que provocan mayor daño psicológico, generando un temor desmedido a través de una especie de persecución constante. Es muy difícil poner un freno o límite, porque tal vez en una situación cara a cara, es posible dar media vuelta y salir de ese contexto, pero en el ciberacoso, pensas mil veces en bloquear a la persona para que no lleguen sus mensajes, pero en paralelo, es tu jefe o compañero de trabajo, lo que te deja permeable a seguir recibiendo ese tipo de mensajes que están mezclados con lo laboral

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MOD 4 - EL SURGIMIENTO DE LA VIOLENCIA LABORAL

# data[].attributes.subject
MOD 4 - EL SURGIMIENTO DE LA VIOLENCIA LABORAL

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Realizar una lista de factores que propicien la violencia laboral.

Publíquela.

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1) factores psicosociales

2) factores psicosociales de riesgo o factores psicosociales de estrés

3) riesgos psicosociales

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Condiciones de empleo

Tipo de contrato

Salario

Diseño de carreras

Diseño del puesto

Rotación de puestos

Trabajo grupal

Calidad en el trabajo

Uso de habilidades personales

Demandas laborales

AutonomÍa y capacidad de controL

Seguridad fisica en el trabajo

Apoyo social

Horas de trabajo

Teletrabajo.

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Siguiendo las definiciones trabajadas, elaboren 3 casos diferentes. Realizar publicación

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Las definen como aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo (1997).

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1. Política y Filosofía de la Organización

2. Relación Trabajo-Familia

3. Gestión de los Recursos Humanos

4. Política de seguridad y salud

5. Responsabilidad Social Corporativa

6. Estrategia empresarial

7. Cultura de la Organización

8. Política de Relaciones Laborales

9. Información Organizacional

10. Comunicación organizacional

11. Justicia Organizacional Supervisión/Liderazgo

12. Relaciones Industriales

13. Clima laboral

14. Representación Sindical

15. Convenios Colectivos

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Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo.

¿De que forma podemos monitorear los factores psicosociales en el trabajo?

factores psicosociales: la mala utilización de las habilidades, la sobrecarga en el trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas de las relaciones laborales, el trabajo por turnos y el peligro físico.

Enciclopedia de la Seguridad y Salud en el Trabajo (OIT, 1998)

A partir de estos momentos la organización en el trabajo y los factores organizacionales se convierten en expresiones intercambiables para referirse a los factores psicosociales y sus efectos sobre la salud. Unas y otras expresiones se utilizan para referirse a los factores sociales que influencian la conducta y la salud de los trabajadores.

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Elija 3 factores de cada lista. Publique un plan de gestión para mitigar las situaciones de stress laboral.

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¿Es el conflicto algo necesario?

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Considera al conflicto como algo necesario.

Es por eso que esta visión impulsa a los administradores a generar y mantener un nivel mínimo de conflicto controlado con el objetivo de conservar la creatividad y vitalidad del grupo.

¿Podemos imaginar algún ejemplo?

Sin embargo, este enfoque no sostiene que todos los conflictos son buenos. Más bien, propone que algunos mejoran el desempeño grupal y están vinculados al logro de las metas.

Estos conflictos se denominan conflictos funcionales. Por el contrario, hay otros conflictos que obstruyen el desempeño grupal. Estos últimos reciben el nombre de conflictos disfuncionales.

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Debatimos :

Ninguna violencia, desde el momento en que se da en nuestra sociedad, es de índole estrictamente individual. Sólo que, en el lugar de trabajo, el componente colectivo es más importante, ya que los protagonistas están dentro de un sistema y de una jerarquía, y así se pone en marcha una doble victimización: en primer lugar por parte del acosador y luego por parte de los testigos o de la jerarquía que no interviene.

En el mundo laboral, una confusión puede surgir del hecho de que es difícil distinguir los abusos de las prerrogativas de la jerarquía y del vínculo de subordinación.

La dificultad con la que hay que lidiar al analizar las situaciones de acoso moral e intentar hallarles un remedio emana del hecho de que la realidad exterior, visible para los testigos o los que intervienen, no es la realidad psíquica de cada uno de los protagonistas

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•Las personas atípicas. Uno de los elementos detonadores del acoso moral es el hecho de no aceptar la diferencia del otro, se trate de una persona o de un grupo. Este rechazo puede rozar la discriminación y ser relativo a diferencias visibles, como el sexo o el color de la piel, pero la mayoría de las veces suele aferrarse a diferencias sutiles, difícilmente perceptibles por los demás.

Las personas demasiado competentes o que ocupan mucho espacio. Dada su personalidad, algunas personas corren el riesgo de hacerle sombra a un superior o a un compañero. Si es así, la tentación de rebajarles o alejarles es muy grande. Como se ha dicho: «La incompetencia es una amenaza para sí misma, la competencia es una amenaza para los demás».

Los responsables que no están muy seguros de sí mismos temen a las personas demasiado libres o que tienen una personalidad fuerte, porque temen que les señalen su propia debilidad.

• Los que se resisten al formateo. Son las personas cuya personalidad resulta molesta, los atípicos. Son, por ejemplo, los empleados demasiado honestos, demasiado escrupulosos o demasiado dinámicos. Uno de los reproches que les suelen dirigir, como justificación a lo que les ocurre, es: «¡Es usted demasiado idealista!». Se supone que esas personas presentan un defecto de adaptabilidad al grupo o a la estructura. Pero ¿es de verdad un defecto? ¿Acaso no es simple resistencia a perder la personalidad y ser como los demás?

• Los que no se se hacen de buenas alianzas o una buena red de relaciones. El acoso moral es, indiscutiblemente, una patología de la soledad. Se ataca preferentemente a los empleados aislados y, en cuanto a los que tienen aliados, el acosador se las compone para romper los vínculos de solidaridad que les unen.

Los asalariados protegidos. los representantes de personal, las personas de más de 50 años, las mujeres embarazadas (¡temen que dejen de estar igual de disponibles!) suelen ser víctimas más propiciatorias que otras de acoso moral.

Las personas menos «eficaces». Cuando un empleado no es lo bastante competente, lo bastante rápido o tarda en adaptarse, es fácil que la jerarquía se lo reproche.

Las personas temporalmente debilitadas. Cuando un empleado tiene dificultades personales, puede ocurrir que el entorno se aproveche de esa fragilidad.

Chivo expiatorio

Falta de amor propio

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Factores Individuales. Relación entre agresor y víctima:

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Factores Individuales. Relación entre agresor y víctima:

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Complejidad del acoso moral: No se debe simplificar el acoso moral dividiendo a las personas en "acosadores malos" y "víctimas buenas". La actitud de cada persona puede cambiar según el contexto.

Vulnerabilidad y roles: Cualquier persona puede volverse "estúpida y desagradable" en un entorno hostil. Aunque todos tienen vulnerabilidades, las de los directivos a menudo se toleran más que las de los empleados.

Naturaleza colectiva de la violencia: La violencia, ya sea en el ámbito privado o profesional, no es un fenómeno estrictamente individual. En el trabajo, el componente colectivo es más pronunciado debido a la jerarquía y el sistema en el que se encuentran los protagonistas.

Doble victimización en el trabajo: En el entorno laboral, la víctima sufre una doble agresión: primero por parte del acosador y luego por la inacción de los compañeros o superiores que son testigos.

Fases del acoso: El proceso de acoso sigue etapas similares en todos los contextos:

1. La violencia se inicia con dosis pequeñas.

2. Se usan procedimientos de la empresa para paralizar a la víctima e impedirle defenderse.

Asimetría de poder: La violencia se genera por la asimetría de poder impuesta. Un individuo o grupo ejerce su poder sobre la persona sin que esta pueda responder.

Dificultad de distinción: En el entorno laboral, es complicado diferenciar entre los abusos de poder y las prerrogativas legítimas de la jerarquía y la subordinación.

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Fracaso de la adaptación: El acoso moral surge cuando los intentos de adaptación y las soluciones a un conflicto han fallado.

Puntos de vista opuestos: En un conflicto, cada persona tiene su propio punto de vista e intereses, lo que puede llevar a que no se entiendan mutuamente.

Estereotipos y justificación: Los protagonistas de un conflicto tienden a estereotipar al otro, atribuyéndole todos los actos hostiles e ignorando los intentos de reconciliación. Esto sirve como justificación para considerarlo un agresor.

Perversión y responsabilidad: Un acosador perverso cree que su víctima merece el trato que recibe. Por otro lado, la víctima, al principio, puede dudar y pensar que es responsable de lo que le está ocurriendo.

Interacción y cambio: La realidad no puede ser entendida solo desde las relaciones o la psique individual, ya que existe una constante interacción entre nuestro mundo interno y el externo. Este encuentro con el otro nos motiva a un cambio interno.

Sutileza de la interacción: El cambio que experimentamos al interactuar con alguien desagradable es percibido por la otra persona de manera sutil, aunque no siempre se puede descifrar o explicar.

Rigidez en las relaciones: La flexibilidad es clave para una relación armoniosa. Un pequeño evento ("el batir de las alas de una mariposa") puede hacer que la relación se vuelva rígida. El entorno profesional, con su dureza y estrés, puede contribuir a esta rigidez al suprimir la posibilidad de flexibilidad entre las personas.

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Guía de preguntas para la elaboración del caso:

¿Cuál es el conflicto inicial? ¿Es una simple diferencia de opinión o algo más?

¿Cómo se manifiesta la asimetría de poder en la situación?

¿Cómo se justifica el acosador? ¿Qué estereotipo ha creado de la víctima?

¿Cómo se manifiesta la subjetividad de la víctima? ¿Siente culpa o vergüenza?

¿Qué podría haber pasado diferente para que la relación no se volviera rígida?

¿Dónde está el "fracaso de la adaptación" en tu caso?

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Un empleado corre mayor riesgo de ser el objetivo del acoso moral cuando, por lo que es o por lo que parece ser, molesta a otra persona o altera el equilibrio del grupo.

Agrupar según su criterio los grupos que ud crea que tienen mayor riesgo de acoso moral.

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Si bien no existe un perfil psicológico específico de las personas a las que se acosa, sí existen, innegablemente, contextos profesionales en los que el acoso moral se desarrolla con mayor facilidad.

También hay situaciones donde las personas corren un mayor riesgo de estar en el punto de mira.

1. Describa 2 contextos profesionales donde el el acoso moral se desarrolla con mayor facilidad.

2. Mencione al menos 3 situaciones donde las personas corran un mayor riesgo de ser objeto de acoso moral.

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Asimetría en la relación laboral: La subordinación en el trabajo implica una asimetría contractual, la cual debería limitarse estrictamente a las tareas laborales. Sin embargo, un superior puede abusar de su poder y faltar al respeto a su subordinado al considerarlo inferior.

Subjetividad del acoso: El acoso es una noción subjetiva. La realidad de la situación para la víctima, incluyendo la ofensa y el impacto psicológico, no siempre coincide con lo que los testigos perciben.

Influencia del pasado: La reacción de una persona ante el acoso (su "resentimiento") depende en gran medida de su historia, educación y experiencias pasadas. La personalidad y el historial de un individuo influyen en cómo reacciona a los eventos.

Reacciones agresivas: Los comportamientos de una persona pueden provocar reacciones agresivas en otra, como sentir que "no se le puede soportar". Aunque estas reacciones se imponen, siempre existen ajustes posibles en la relación.

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Rol de la gestión de personal: Una gestión de personal atenta puede desbloquear situaciones rígidas y con falta de flexibilidad en las relaciones laborales a través de su intervención.

Acoso moral y "pequeñas percepciones": El acoso moral comienza con "percepciones mínimas" o señales sutiles. Esto lo hace difícil de probar legalmente, ya que solo la víctima las percibe, mientras que el entorno no las nota.

Falta de consonancia: Un ejemplo de estas percepciones es notar una falta de coherencia entre lo que alguien dice o hace y lo que realmente expresa. Una sonrisa que parece amistosa puede ocultar hostilidad, y unas palabras aparentemente amables pueden esconder agresividad.

Comunicación paradójica: Esta discrepancia entre el mensaje explícito y el implícito es una forma de comunicación paradójica, que es un elemento clave de la comunicación perversa.

Impacto del entorno profesional: Los entornos de trabajo estresantes o insalubres pueden bloquear la percepción de estas señales sutiles, ya sea al anestesiar a las personas con una "doble coacción" o al forzarlas a funcionar de manera rígida.

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¿Agregaría alguna otra pregunta?

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Este test mide el comportamiento de acoso que han tenido tus compañeros de trabajo o jefes.

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Reflexionar sobre las propias vulnerabilidades y la percepción de las interacciones.

Responde las siguientes preguntas de forma individual y privada.

1. Piensa en una situación en la que te sentiste criticado o atacado en un entorno laboral o académico. ¿Qué pasó?

2. ¿Consideras que tu reacción fue proporcional a lo sucedido? Si no, ¿crees que tu "historia" o "heridas pasadas" influyeron en tu respuesta?

3. Imagina que eres un superior jerárquico. ¿Qué acciones concretas tomarías para evitar que la asimetría de tu posición se convierta en un abuso de poder?

4. ¿Qué diferencia hay entre "no soportar a alguien" y reconocer que esa persona está ejerciendo violencia sobre ti?

5. Reflexiona sobre tu papel como "testigo". ¿Alguna vez has visto una situación de tensión entre compañeros y has decidido no intervenir? ¿Por qué? ¿Qué harías de forma diferente ahora?

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Evaporación del sentido: En el mundo laboral actual, las sutilezas de las relaciones se ignoran y el sentido del trabajo se está perdiendo, lo que crea un contexto propicio para el acoso.

Preámbulo del acoso: Los cambios en el contexto laboral, que alteran el significado de las situaciones, actúan como un preludio a la mayoría de los casos de acoso moral.

Oportunidad para el agresor: Este entorno de falta de sentido y rigidez crea una "falla" que un individuo perverso o manipulador puede aprovechar.

No existe un perfil de víctima: No hay un perfil psicológico específico que predestine a una persona a ser víctima de acoso. Cualquiera puede serlo.

Mito de la "víctima nata": A pesar de que los agresores y los testigos incrédulos insisten en que solo las personas frágiles o con patologías son víctimas, esta afirmación es falsa.

El contexto como factor clave: Si bien no hay un perfil de víctima, sí existen contextos profesionales y situaciones específicas que aumentan el riesgo de que una persona sea blanco de acoso moral.