# data[].attributes.body
Este trabajo realizado por mi persona nos habla de el liderazgo y su importancia
Durante nuestra asignación hemos aprendido una gran infinidad de cosas dentro de Liderazgo y que el liderazgo no consiste únicamente en mandar sino necesita varios complementos que le permitirán a la persona ser un líder completo pero sobretodo relajante para sus colaboradores con el fin de obtener y alcanzar las metas propuestas
En esta nueva asignación en la que hemos hablado acerca de las diferentes teorías del liderazgo hemos podido aprender acerca de lo que consiste cada teoría Cómo también hemos aprendido de las ventajas y desventajas que tiene cada una de ella hemos podido analizar su importancia y llegado a la conclusión de que un líder tal vez no esté estereotipados por lo contrario el conjunto de todas estas teorías es donde se forma un líder integral
También en esta asignación hemos abordado los axiomas de la comunicación y Hemos llegado a la conclusión de la importancia que tiene que el líder aprenda a comunicarse enviando mensajes claros sensibles verdaderos y que crean empatía entre líder y sus colaboradores puede ellos dependerá El buen manejo de la empresa cosa especial

# data[].attributes.body
En este interesante video vamos a tocar el punto de los ochos pasos del proceso de cambio los cuales facilitan el proceso de cambio para que los resultados sean exitosos Establecer un sentido de urgencia Este paso nos habla acerca de la importancia que se le debe dar al proceso de cambio segundo paso crear una coalición conductora del cambio en el segundo paso nos habla acerca de que no puede sobre caer la responsabilidad del cambio sobre una sola persona es necesario que el equipo trabaje juntos para que el proceso de cambio se de efectivamente tercero definir una visión en este paso es necesario que tengamos una visión Clara de lo que realmente se necesita y se quiere lograr en la institución el cuarto pasó nos habla acerca de la comunicación de Esa visión es necesario que el equipo sepa que es lo que se quiere qué es lo que se lo que quiere lograr quinto paso eliminar los obstáculos en este punto es importante de que se valoren Cuáles son las cosas que nos puedan impedir lograr el objetivo y poder eliminarlos generar triunfos a corto plazo no todos los objetivos se pueden lograr a largo plazo los objetivos y los triunfos a corto plazo son muy importantes porque generan confianza en el equipo mantener la inercia del cambio el cambio debe ser algún proceso permanente y no estático para que la empresa no sé estanque en el pasado sino que se rejuvenece a día con día institucionalizar el cambio el cambio debe ser institucionalizado es decir que quede como parte de los reglamentos dentro de la institución

# data[].attributes.body
Es fácil observar en la naturaleza procesos del cambio. Ya sea que se trate de una oruga que se convierte en mariposa o un cambio de estación (invierno a primavera), es un cambio en proceso, que podemos apreciar fácilmente. Pero cuando comenzamos a cambiar nuestra organización con proyectos e iniciativas, a menudo olvidamos el hecho de que el cambio no ocurre instantáneamente.

El Estado Actual: es cómo se hacen las cosas hoy. Es el conjunto de procesos, comportamientos, herramientas, tecnologías, estructuras organizacionales y roles de trabajo que constituyen cómo se realiza el trabajo. El Estado Actual define quiénes somos el día de hoy. Puede que no funcione bien, pero es familiar y cómodo porque sabemos qué esperar. El Estado Actual es donde hemos tenido éxito y donde sabemos cómo seremos medidos y evaluados. Por encima de todo, el Estado Actual es conocido.

El Estado de Transición: es impredecible y con movimiento constante. El Estado de Transición a menudo está cargado de emociones, que van desde la confusión, desesperación, ansiedad, la ira, el miedo y la esperanza. Durante el Estado de Transición, la productividad declina de forma predecible. El Estado de Transición requiere que aceptemos nuevas perspectivas y aprendamos nuevas formas de comportamiento. El Estado de Transición es desafiante.

El Estado Futuro: Es a donde estamos tratando de llegar. A menudo no está completamente definido, y puede cambiar durante la transición. Asumimos que el Estado Futuro nos ofrecerá beneficios con los que actualmente no contamos. El Estado Futuro a menudo puede ser preocupante y puede no coincidir con nuestros objetivos personales y profesionales. Existe la posibilidad de que no tengamos éxito en el Estado Futuro. Sobre todo, el Estado Futuro es desconocido.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
El cambio ocurre como un proceso, no como un evento. El cambio organizacional no ocurre instantáneamente porque se anuncia, porque se organiza una reunión inicial o se define una fecha de lanzamiento. Las personas no cambian simplemente porque reciben un correo electrónico o asisten a un programa de formación.

Cuando experimentamos el proceso de cambio, transitamos de lo que sabemos y hemos venido haciendo, hacia una nueva forma de hacer nuestro trabajo y comportarnos.

El proceso del cambio es un componente central para el éxito de Change Management. Al dividir el cambio en distintas fases, se puede personalizar y adaptar mejor el enfoque que se utiliza para garantizar que las personas adopten con éxito el cambio.

Para aprender todo sobre gestión del cambio puedes visitar el pilar.

Entendiendo que es el proceso de cambio

Es fácil observar en la naturaleza procesos del cambio. Ya sea que se trate de una oruga que se convierte en mariposa o un cambio de estación (invierno a primavera), es un cambio en proceso, que podemos apreciar fácilmente. Pero cuando comenzamos a cambiar nuestra organización con proyectos e iniciativas, a menudo olvidamos el hecho de que el cambio no ocurre instantáneamente.

El enfoque más fácil y básico para entender que es proceso de cambio es dividir el cambio en elementos distintos y comprensibles.

Los tres estados de cambio proporcionan un marco poderoso: el Estado Actual, el Estado de Transición y el Estado Futuro.
El Estado Actual: es cómo se hacen las cosas hoy. Es el conjunto de procesos, comportamientos, herramientas, tecnologías, estructuras organizacionales y roles de trabajo que constituyen cómo se realiza el trabajo. El Estado Actual define quiénes somos el día de hoy. Puede que no funcione bien, pero es familiar y cómodo porque sabemos qué esperar. El Estado Actual es donde hemos tenido éxito y donde sabemos cómo seremos medidos y evaluados. Por encima de todo, el Estado Actual es conocido.

El Estado de Transición: es impredecible y con movimiento constante. El Estado de Transición a menudo está cargado de emociones, que van desde la confusión, desesperación, ansiedad, la ira, el miedo y la esperanza. Durante el Estado de Transición, la productividad declina de forma predecible. El Estado de Transición requiere que aceptemos nuevas perspectivas y aprendamos nuevas formas de comportamiento. El Estado de Transición es desafiante.

El Estado Futuro: Es a donde estamos tratando de llegar. A menudo no está completamente definido, y puede cambiar durante la transición. Asumimos que el Estado Futuro nos ofrecerá beneficios con los que actualmente no contamos. El Estado Futuro a menudo puede ser preocupante y puede no coincidir con nuestros objetivos personales y profesionales. Existe la posibilidad de que no tengamos éxito en el Estado Futuro. Sobre todo, el Estado Futuro es desconocido.

Los tres estados de cambio brindan una manera de explicar cómo realmente ocurre el cambio. Si el cambio es una implementación de un ERP, un nuevo proceso de revisión de desempeño, una nueva pieza de maquinaria en la línea de producción, un conjunto de procesos de negocios optimizados o una nueva estructura organizacional, siempre hay un Estado Actual (cómo se hacen las cosas hoy), un Estado Futuro (cómo se harán las cosas) y un Estado de Transición (cómo pasaremos del Estado Actual al Estado Futuro).

Piense en un proyecto en el que esté trabajando o en el que esté involucrado y le impacte. Usando la siguiente tabla, intente definir cada uno de los tres estados de cambio y proponer tres adjetivos que describan ese estado.

Tabla diseñada para definir los estados del cambio

Para la comprensión de qué es un proceso de cambio, piense en quienes dentro de su organización están enfocados en el Estado Actual, quienes en el Estado de Transición y quienes el Estado Futuro. La siguiente tabla muestra tres audiencias distintas en una organización y cómo éstas ven comúnmente los estados de cambio.

Tabla de ejemplo sobre percepción común de los Estados de Cambio de tres audiencias distintas.

Los ejecutivos y líderes senior viven en el Estado Futuro. Eso es de lo que ellos son responsables y por lo que son compensados: decidir cómo funcionará la organización en seis meses, un año, tres años, etc. Los equipos del proyecto viven en el Estado de Transición. Investigan alternativas, deciden sobre un camino y desarrollan una solución para cambiar la organización. Los empleados, gerentes y supervisores viven en el Estado Actual. No pueden simplemente detener su trabajo para implementar un cambio de procesos. Son responsables de mantener la organización funcionando mientras se implementa un cambio de proceso.

La desconexión aquí puede tener ramificaciones significativas cuando se trata de comunicar cambios. Los líderes principales tienden a enfocarse y hablar sobre la visión. Los equipos de proyecto tienden a enfocar sus comunicaciones en los detalles de su solución, y en los hitos y plazos en que ocurrirá el cambio en los procesos. Los empleados quieren saber antes que nada por qué lo que están haciendo hoy (el Estado Actual) tiene que ser cambiado. Los Change Management Practitioners desempeñan un papel clave al cerrar la brecha entre los tres estados de cambio.

Gestionar el proceso del cambio

Una vez que ha comenzado a pensar sobre el cambio, no como un evento singular, sino como un proceso, la pregunta es: ¿Cómo gestionar el proceso de cambio? Gestionar procesos de cambios tiene dos niveles:

1. Nivel Individual

2. Nivel Organizacional

Existen dos niveles para gestionar el cambio

1. Nivel Individual de cambio

Cada empleado o gerente que se ve afectado por un cambio de procesos debe pasar por su propio proceso personal de cambio. Si el cambio afecta a cinco personas, cada uno de estas cinco debe pasar de su Estado Actual a través de su propio Estado de Transición hacía su Estado Futuro. Si el proyecto impacta a 500 personas, entonces hay 500 procesos individuales de cambio que deben de ocurrir (Estado Actual, Estado de Transición, Estado Futuro). Esta es la esencia de Gestión de Cambio: apoyar a las personas a través de sus transiciones personales para que un proyecto o iniciativa alcance los beneficios esperados.

El modelo ADKAR® de Prosci proporciona una descripción más detallada de cómo un individuo se mueve con éxito de su estado actual a su estado futuro. El Modelo ADKAR® describe los cinco componentes básicos del cambio exitoso:

Awareness (consciencia) de la necesidad de cambio

Desire (deseo) de par ti cipar y apoyar el cambio

Knowledge (conocimiento) sobre cómo cambiar

Ability (habilidad) de implementar las habilidades y comportamientos requeridos

Reinforcement (reforzamiento) para sostener el cambio

Ya sea un cambio personal, familiar o laboral, las personas tienen éxito en proceso de cambio cuando adquieren consciencia de por qué cambiar, cuando construyen su deseo personal de cambiar, adquieren los conocimientos y habilidades necesarias y refuerzan la nueva manera de hacer las cosas. Esta descripción orientada a los resultados del proceso de cambio individual brinda un nuevo enfoque a los Change Management Practitioners. Por ejemplo, en lugar de ver su trabajo como "crear un plan de comunicación", un profesional eficaz en Gestión de Cambio con un enfoque en el proceso de cambio individual ve su trabajo como "crear consciencia" sobre la necesidad del cambio y así sucesivamente.

Dos observaciones finales sobre el cambio como un proceso a nivel individual:

1. Los individuos comenzarán su propio proceso de cambios en diferentes momentos.

2. A las personas les tomará mayor o menor tiempo el avanzar en sus procesos individuales de cambio. Por ejemplo, adquirir consciencia de por qué cambiar y llegar a poder decir "Entiendo por qué es necesario el cambio" podrá tomar unas pocas horas para algunos, mientras que para otros les tomará días o semanas.

Una vez que comencemos a ver y gestionar los procesos de cambio individuales asociados con un proyecto o iniciativa, tendremos más éxito al facilitar esas transiciones individuales que en conjunto darán como resultado un cambio organizacional exitoso.
2. Nivel Organizacional

Cuando se trata de gestionar el cambio a nivel organizacional, ver el proceso de cambio a través del tiempo ayuda a determinar la secuencia y el contenido del esfuerzo de Change Management.

En primer lugar, Gestión de Cambio y Gestión de Proyectos deben de ser procesos que caminen de manera simultánea para cada proyecto o iniciativa de cambio. El proceso de 3 fases de Prosci para Gestión de Cambio organizacional establece actividades específicas para cada una de las fases: Preparándose para el cambio (que actividades desempeñar durante el Estado Actual), Gestionando el cambio (que actividades desempañar durante el Estado de Transición) y Reforzando el cambio (que actividades desempeñar una vez que se alcanza el Estado Futuro).

En segundo lugar, nuestra investigación en mejores prácticas muestra que los Change Management Practitioners tienen cinco herramientas, que pueden usar para ayudar a las personas a avanzar en el proceso de cambio:

Plan de capacitación

Plan de comunicación

Mapa de ruta del patrocinador

Plan de coaching

Plan de manejo de resistencia.

Dependiendo de si estamos en el Estado Actual, el Estado de Transición o el Estado Futuro, las diferentes herramientas serán más eficaces y el contenido cambiará. Dos ejemplos:

El plan de capacitación: un plan de capacitación es un componente clave de un esfuerzo de Gestión de Cambio. Los empleados generalmente necesitan nuevas habilidades y competencias cuando adoptan un cambio en su trabajo diario. Pero el plan de capacitación debe ser secuenciado de manera efectiva en función de dónde están los empleados en el proceso de cambio individual (ADKAR®).
Un programa de capacitación que ocurre antes de que los empleados adquieran consciencia de por qué es necesario el cambio y continúan atados a su Estado Actual, no será efectivo (una realidad que resulta desafortunada es que muchos cambios se enfrentan mandando a la gente a capacitarse como un primer paso). La capacitación debe impartirse después de que los empleados ya hayan comenzado a mudarse del Estado Actual al Estado de Transición.

El plan de capacitación es un componente clave de un esfuerzo de Gestión de Cambio

El plan de comunicación: el contenido de un plan de comunicación efectivo debe estar alineado en función de dónde se encuentran las personas en el proceso de cambio. Los primeros esfuerzos de comunicación deberían centrarse en explicar por qué el Estado Actual no funciona y la conveniencia del cambio. Las comunicaciones posteriores durante los procesos de cambio podrán cubrir los detalles y resultados eventuales que el proyecto o iniciativa pretende ofrecer. Si las primeras comunicaciones a los empleados se centran en los detalles, los hitos y la visión de cambio, los empleados se quedan con preguntas sin respuesta que nublan su capacidad para procesar los detalles, es decir, "¿por qué?"
Gestionar el cambio como un proceso, desde un punto de vista organizacional, asegura que se realicen las actividades correctas en el momento adecuado y que los empleados reciban la información correcta que necesitan para avanzar en su proceso personal de cambio.

Última fecha de revisión 25 de mayo de 2020
Lecciones claves para los Change Management

1. Trate de gestionar los cambios como procesos, y no solo como eventos o serie de eventos

2. Las personas experimentan el proceso de cambio. Evalúe y enfoque sus actividades de Gestión de Cambio en función de dónde se encuentran las personas en sus procesos individuales de cambio

3. Nadie experimenta el proceso de la misma manera.

4. Sus esfuerzos en Gesti ó n de Cambio organizacional deben estar vinculados a las etapas de cambio individual en la que los empleados se encuentren

# data[].attributes.attachment_link.description
El cambio ocurre como un proceso, no como un evento. El cambio organizacional no ocurre instantáneamente porque se anuncia, porque se organiza una reunión inicial o se define una fecha de lanzamiento. Las personas no cambian simplemente porque reciben un correo electrónico o asisten a un programa de formación.

# data[].attributes.body
Según The HR Analytics Academy, existen diversas formas para aumentar el compromiso organizacional: fomentar la transparencia y la comunicación clara; emplear estrategias de diseño de puestos para mejorar la satisfacción laboral; promover un entorno de trabajo inclusivo; demostrar su compromiso con el bienestar de las personas; medir el compromiso organizacional; luchar por la equidad y la equidad salarial; y centrarse en el desarrollo de los colaboradores.

1.   Centrarse en el desarrollo de los colaboradores

2.   Medir el compromiso organizacional

3.   Fomentar la transparencia y la comunicación clara

4.   Promover un entorno de trabajo inclusivo

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
En la actualidad, una de las prioridades dentro de las tareas de desarrollo organizacional para los líderes de RRHH es alcanzar altos niveles de compromiso en los equipos de trabajo, ya que esto ayuda a las empresas a desempeñarse mejor y lograr sus objetivos. Esto se debe a que genera que los colaboradores se sienten más conectados con su organización, sean más productivos y dedicados a su trabajo.

¿Por qué deberías preocuparte del compromiso organizacional de tus colaboradores?

Producto de la pandemia provocada por el COVID-19, que forzó a las empresas a tomar rápidamente medidas para cambiar su forma de operar, muchos colaboradores bajaron sus índices de compromiso organizacional.

Según una medición realizada por Circular HR, consultora de capital humano de Fundación Chile, los trabajadores disminuyeron su compromiso y engagement promediando 3,82 puntos -en una escala de cero a seis- frente a los 4,27 puntos del año pasado.

A esta caída, se suma el bajo número de trabajadores con estados extremos de engagement, el cual alcanzó sólo el 6%, mientras que en 2019 fue un 17%.

El compromiso organizacional se refiere a la conexión que los colaboradores tienen con la empresa de la que forman parte. Esto se basa en la psicología industrial-organizacional y describe el apego psicológico del individuo a la organización.

Según The HR Analytics Academy, compañía reconocida como un proveedor de formación aprobado por la Society for Human Resource Management (SHRM) y el HR Certification Institute (HRCI), conocer el desarrollo y compromiso organizacional ayuda a predecir el desempeño y la distribución del liderazgo. Además, señalan que cuando una persona siente un fuerte sentido de compromiso organizacional es probable que aumente su productividad, al igual que las posibilidades de que permanezca en la organización durante un período más prolongado.

Si bien la propagación del Coronavirus provocó una diminución del compromiso organizacional al interior de las organizaciones, años atrás la situación no era muy disímil. De acuerdo a una investigación realizada en 2017 por Gallup, empresa estadounidense de análisis y asesoría, tan sólo el 15% de los trabajadores a nivel mundial estaban altamente comprometidos con su organización.

Por este motivo, los líderes de Recursos Humanos deben apoyarse en nuevas tecnologías como las plataformas para la gestión de personas, basadas en el análisis de datos y sistemas con Inteligencia Artificial, que son capaces de conocer el compromiso y medir el desempeño de cada colaborador. De esta forma, es posible identificar a aquellos que cumplen con el perfil de talento, para luego construir planes de acción que impulsen su desarrollo profesional y aumenten su compromiso organizacional.

De acuerdo a KMPG, red global de firmas de servicios profesionales que ofrece servicios de auditoría, de asesoramiento legal, fiscal y financiero, el 88% de quienes han invertido en herramientas que utilizan IA considera que la inversión ha valido la pena.

4 formas de aumentar el compromiso organizacional de tus colaboradores

Según The HR Analytics Academy, existen diversas formas para aumentar el compromiso organizacional: fomentar la transparencia y la comunicación clara; emplear estrategias de diseño de puestos para mejorar la satisfacción laboral; promover un entorno de trabajo inclusivo; demostrar su compromiso con el bienestar de las personas; medir el compromiso organizacional; luchar por la equidad y la equidad salarial; y centrarse en el desarrollo de los colaboradores.

A continuación, desarrollaremos cuatro que consideramos claves.

Centrarse en el desarrollo de los colaboradores

De acuerdo a la reconocida academia con sede en Rotterdam, las estrategias de diseño de puestos de trabajo son claves no solo para aumentar las posibilidades de desarrollo profesional de los colaboradores, sino también ayudan generar más satisfacción y compromiso en el trabajo. Igualmente importante es ofrecer oportunidades de promoción interna y capacitación constante a los trabajadores, lo que a su vez, hará que se sientan más competentes y confiados por lo que probablemente aumenten su productividad.

En este sentido, una plataforma para la gestión de personas te permitirá coordinar capacitaciones cuando los trabajadores necesiten mejorar sus conocimientos y hacer trainings específicos de su área. También te ayudará a desarrollar una planificación que permita visualizar en qué estará preparándose cada uno y sobre todo, que registre esas capacitaciones, además de permitirte realizar procesos de onboarding exitosos a colaboradores que teletrabajan.

Para esto, es clave que el software sea capaz de configurar flujos de inscripción para que los miembros del equipo se inscriban a los cursos, llevar registro de la asistencia y calificación de los participantes, gestionar los cursos de manera rápida, segmentar para quienes estarán disponibles los cursos y ofrecer reportes del desarrollo profesional de las personas.

Según The HR Analytics Academy, al aumentar el compromiso de los colaboradores es probable que sean más productivos, se desempeñen mejor, permanezcan en la organización por más tiempo y, por lo tanto, la ayuden a prosperar y mantener su ventaja competitiva dentro de la industria a la que pertenecen.

En este sentido, una plataforma para la gestión de personas, basada en metodologías como People Analytics, te permitirá conocer la percepción global que tus colaboradores tienen de la empresa, además de identificar los factores de riesgo y saber qué está influyendo directamente en su motivación y compromiso.

Para esto es fundamental que el software permita: crear encuestas de clima; medir engagement y niveles de satisfacción; mantener privacidad de respuestas y resguardar la confidencialidad de los resultados; automatizar el envío de las encuestas y la generación de reportes; y crear planes de seguimiento.

Fomentar la transparencia y la comunicación clara

Según un estudio de Gartner, la comprensión de los colaboradores sobre las decisiones y sus implicaciones es más determinante para el éxito de una iniciativa de cambio que el hecho de que "les guste" el cambio. Por esto, es clave que las organizaciones tengan una comunicación trasparente con sus colaboradores, ya que cuando las metas y los objetivos son claros, las personas son capaces de tomar mejores decisiones y cooperar de manera más efectiva dentro de sus equipos.

En este sentido una plataforma para la gestión de personas te resultará sumamente útil, ya que permite definir objetivos y utilizar herramientas de asistencia, gestión documental y firma electrónica, entre otros, para otorgar visibilidad, estructura y acceso a tus colaboradores de toda la información relevante de tu organización.

Para alcanzar este objetivo el software debe contar con herramientas capaces de configurar metodologías de trabajo, generar formularios automáticos para realizar evaluaciones, utilizar escalas de evaluación para medir indicadores de desempeño y visualizar resultados en informes completos y en tiempo real.

Según la encuesta " Comprender las barreras organizacionales para un lugar de trabajo más inclusivo ", realizada por McKinsey, consultora que trabaja prestando servicios a las mayores empresas de negocios del mundo, además de gobiernos y otras instituciones, el 39% de los encuestados señala haber decidido no trabajar porque percibían que la organización carecía de un entorno inclusivo.

Además, de acuerdo a su estudio " Entregar a través de la diversidad ", las empresas en el cuartil superior de diversidad de género en sus equipos ejecutivos, tenían un 15% más de probabilidades de experimentar una rentabilidad por encima del promedio que las empresas en el cuarto cuartil. Por esta razón, las compañías se ocupan cada vez más de la inclusión laboral y de contar con herramientas capaces de diseñar estrategias para fomentarla con éxito y hacerla parte de su ADN.

Pero para lograr impulsar un cambio real al interior de tu organización, necesitarás acceso a datos de calidad. En este sentido, la tecnología es un gran aliado, ya que hoy existen software de RRHH que te ayudarán a tomar decisiones, precisamente gracias a la recopilación y análisis de datos confiables de tus propios colaboradores. Esto, a su vez, te facilitará la creación de mejores estrategias de inclusión laboral, e incluso, medir el impacto de cada una.

En la actualidad, dada la naturaleza cada vez más competitiva de las organizaciones, el compromiso organizacional resulta ser fundamental para que las empresas retengan su mejor talento y alcancen el éxito.

En este sentido, según The HR Analytics Academy el compromiso organizacional se ha transformado en una de las prioridades para las organizaciones, ya que no solo contribuye a mejorar desempeño organizacional, sino también a aminorar el absentismo y disminuir la rotación laboral, aspectos claves para el éxito de las compañías. Además, explican que un trabajador más comprometido muestra un comportamiento más positivo, mayor determinación, motivación y autonomía, entre otros factores determinantes para su desarrollo profesional.

# data[].attributes.attachment_link.title
¿Cómo aumentar el compromiso organizacional de los colaboradores?

# data[].attributes.attachment_link.description
En la actualidad, una de las prioridades dentro de las tareas de desarrollo organizacional para los líderes de RRHH es alcanzar altos niveles de compromiso en los equipos de trabajo, ya que esto ayuda a las empresas a desempeñarse mejor y lograr sus objetivos.

# data[].attributes.body
El compromiso organizacional se define como una visión psicológica de los miembros de una organización y su apego al lugar de trabajo. El compromiso de los empleados es fundamental para determinar si los trabajadores permanecerán durante un período de tiempo más largo y lo harán con la pasión necesaria para alcanzar los objetivos establecidos.

El conocer el compromiso organizacional ayuda a predecir la satisfacción en el trabajo, el compromiso de la fuerza laboral, la distribución de liderazgo, el desempeño, la inseguridad laboral, etc. Es importante que esto sea observado desde el punto de vista de la dirección para poder conocer su dedicación a las tareas que se asignan diariamente.

# data[].attributes.attachment_link.title
¿Qué es el compromiso organizacional y cómo gestionarlo? Capítulo 1

# data[].attributes.body
Qué es Clima organizacional:

Esta imagen nos hace referncia del ambiente donde desarrollamos nuestars actividdes diarias
Se entiende por clima organizacional todas aquellas relaciones laborales y personales que se desarrollan en todo lugar de trabajo. Según sea el clima organizacional de una institución o empresa se puede evaluar y medir su desempeño, logro de objetivos y calidad de bienes o servicios.

El término clima organizacional puede ser sustituido por clima laboral o ambiente organizacional.

Para quienes fungen como líderes de una organización o empresa, es importante tener conocimiento de cuál es el clima organizacional que se vive entre sus subordinados y con todos aquellos agentes externos, como clientes o proveedores, con los cuales mantienen relaciones y acuerdos.

# data[].attributes.body
La comunicación organizacional, también llamada comunicación empresarial o corporativa, ayuda a configurar los procesos al interior  de las empresas y a optimizar y dirigir los mensajes de las organizaciones con sus públicos.

En cualquier organización, los equipos dependen de mensajes claros y una comunicación direccionada para cumplir con los objetivos trazados.

Con estrategias de comunicación organizacional puedes hacer que la empresa gane eficiencia y calidad en los resultados. De hecho, las empresas con una comunicación interna muy eficiente tienen un 47% más de rentabilidad.

La comunicación organizacional posee carácter social, porque vincula personas con diferentes roles dentro y fuera de la empresa. Al mismo tiempo, el aspecto técnico de la comunicación organizacional gestiona el flujo de información dentro de la organización, así como entre ésta y su entorno.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
La comunicación organizacional, también llamada comunicación empresarial o corporativa, ayuda a configurar los procesos al interior de las empresas y a optimizar y dirigir los mensajes de las organizaciones con sus públicos.

En cualquier organización, los equipos dependen de mensajes claros y una comunicación direccionada para cumplir con los objetivos trazados.

Con estrategias de comunicación organizacional puedes hacer que la empresa gane eficiencia y calidad en los resultados. De hecho, las empresas con una comunicación interna muy eficiente tienen un 47% más de rentabilidad.

La comunicación organizacional posee carácter social, porque vincula personas con diferentes roles dentro y fuera de la empresa. Al mismo tiempo, el aspecto técnico de la comunicación organizacional gestiona el flujo de información dentro de la organización, así como entre ésta y su entorno.

Al terminar de leer este artículo conocerás:

Qué es la comunicación organizacional;

Tipos de comunicación organizacional;

7 barreras de la comunicación organizacional con ejemplos;

7 acciones para un plan de comunicación organizacional;

8 preguntas para diagnosticar problemas en la comunicación interna.

¿Qué es la comunicación organizacional?

El Manual para el Manejo de la Comunicación Organizacional, define la comunicación organizacional como" una serie de instrumentos y herramientas al servicio de objetivos de las corporaciones e instituciones y que, poco a poco, van instaurándose como factores internos de valor estratégico ".

La comunicación es un proceso en el que emisores y receptores intercambian mensajes, usando un medio para transmitir información en un código compartido. Adicionalmente, en la comunicación organizacional también se involucra el entorno de trabajo, que debe facilitar los procesos de flujo de información entre equipos.

Dentro de las organizaciones, así como entre éstas y su entorno, la transmisión de ideas y mensajes es cada vez más eficiente, debido al avance tecnológico de las últimas décadas.

Una variedad de software para negocios brindan soporte a los procesos de comunicación corporativa y han supuesto un avance significativo en la operatividad empresarial.

La comunicación organizacional evoluciona cuando incorpora recursos digitales innovadores. Por ejemplo, la difusión de podcasts dedicados a profundizar asuntos empresariales, que facilitan el acceso de todos los actores de la sociedad a los códigos del lenguaje corporativo.

Importancia de la comunicación organizacional

La fluidez en la comunicación entre departamentos disminuye cuando se crea un monopolio de la información. Esto puede generar ansiedad en los empleados, quienes pueden sentir que desconocen lo que sucede en la empresa.

Es importante contar con herramientas para combatir tales situaciones, pues la eficiencia de los procesos empresariales depende directamente del bienestar individual en el entorno de trabajo y de la relación entre los equipos. ¿Sabías que los empleados motivados y felices producen hasta 88% más?

También se demostró que una buena comunicación interna puede hacer que los empleados se sientan más felices con sus funciones y esto aumenta la satisfacción del cliente en un 40%. Esto se debe a que los funcionarios que conocen los objetivos por los que trabajan contribuyen de la mejor manera posible con la organización.

Estos motivos justifican la necesidad de implementar un sistema de gestión de clientes y adecuar los recursos tecnológicos disponibles a las necesidades de tus empleados. De esta forma, mejora la eficiencia de tus equipos y cómo estos se relacionan con clientes y públicos externos.

¿Quieres conocer los criterios para decidir qué decir, cómo decirlo, a través de qué canales y quiénes deben participar de esa interacción? Aquí te mostramos cuáles son los tipos de comunicación organizacional.

Tipos de comunicación organizacional

El tipo de comunicación organizacional se escoge de acuerdo con los flujos de comunicación adecuados para cada sector y modelo de negocios, considerando el objetivo y estructura de la empresa.

Los tipos de comunicación organizacional se clasifican según diversos criterios:

Estilo y canal usado para transmitir el mensaje: comunicación formal e informal;

Dirección del flujo de información: comunicación horizontal, vertical, oblicua;

Receptor del mensaje: comunicación interna y externa.

1. Comunicación interna

La comunicación interna articula el trabajo de todas las personas que forman parte de la organización. Esto la convierte en la parte de la comunicación organizacional que garantiza que se cumplan los objetivos comunes e involucra dos aspectos:

Incluye los protocolos, manuales y reglamentos que definen el modo en que cada persona debe actuar en la organización, los flujos de comunicación y cómo circula la información entres sectores de la empresa.

Se origina espontáneamente durante la convivencia de los empleados. Por relacionarse con el ámbito personal de los funcionarios, una de sus funciones es que la directiva conozca mejor las circunstancias del entorno laboral en la empresa.

El éxito de la comunicación interna depende de la motivación de los funcionarios para participar en el desarrollo de una cultura empresarial cohesiva. Por ejemplo, mira la estrategia del proyecto Héroes, de la empresa BBVA, ganador del Premio del Observatorio de Comunicación Interna 2019:

La comunicación interna propicia el aumento de la productividad de los empleados, gracias al sistema de feedback y mecanismos de engagement interno. En este sentido, la comunicación puede variar según la posición del emisor y receptor del mensaje dentro de la jerarquía de la organización:

Comunicación horizontal

Este tipo de comunicación organizacional atiende necesidades de funcionarios que desempeñan funciones con el mismo nivel de jerarquía dentro de la estructura de la empresa; y se aplica en cualquier situación interdepartamental, pues:

Mejora las relaciones interpersonales;

Agiliza la coordinación de tareas;

Facilita compartir información entre y dentro de los equipos de trabajo;

Favorece la integración de otros participantes en los proyectos;

Minimiza situaciones de conflicto y resuelve problemas entre colaboradores.

Comunicación vertical

La comunicación vertical plantea que los flujos de comunicación sean descendentes o ascendentes, nunca horizontales. Con eso permite regular:

Planificación de proyectos, procedimientos y tareas;

Políticas de la empresa;

Evaluaciones.

La comunicación vertical se vale del uso de llamadas telefónicas, emails y reuniones para transmitir grandes volúmenes de información en poco tiempo.

Comunicación vertical descendente

Parte de la dirección al resto de los miembros de la empresa y se rige por la estructura jerárquica preestablecida;

Modelo ampliamente utilizado que pierde practicidad cuando el exceso de instrucciones crea contradicciones para los funcionarios que ejecutan los procesos;

Requiere una organización de funciones extremadamente clara y bien delimitada;

Se recomienda usar acompañado de retroalimentación y evaluaciones periódicas del trabajo desempeñado.

Comunicación vertical ascendente

Fluye desde los miembros de menor jerarquía de la organización, hacia los gerentes de sector y directores;

Es muy poco usada como modelo de administración de la comunicación empresarial en general, pues la heterogeneidad entre los miembros de una corporación hace que los flujos de comunicación espontáneamente se mantengan en un sentido descendente y horizontal;

Ocurre con facilidad dentro de un mismo sector, en especial cuando los miembros del equipo necesitan plantear sus inquietudes y solicitar rectificaciones de instrucciones.

Comunicación oblicua

Surge por la necesidad esporádica y urgente de un gerente de obtener una respuesta de un empleado de otro sector. En organizaciones más complejas, puede pasar por la figura intermediaria de un coordinador intersectorial.

2. Comunicación externa

La comunicación externa de una organización se refiere a la información que se intercambia con el público en general, clientes y otras corporaciones; principalmente para fortalecer la estructura interna y consolidar la imagen.

Este segmento de la comunicación organizacional posee un componente dedicado a las actividades comerciales y otro que se encarga del vínculo con el Estado y sus instituciones públicas:

Comunicación comercial

Este tipo de comunicación externa se establece por medio de interacciones con empresas que actúan en el mismo sector, proveedores de insumos, clientes en potencia y medios de comunicación.

Incluye cualquier actividad de publicidad y mercadeo que involucre difusión de información:

Vallas;

Panfletos;

Avisos en publicaciones impresas;

Tiempo comercial en radio y televisión;

Anuncios en medios digitales;

Promoción en salas de cine y podcasts.

Comunicación pública

Este tipo de comunicación externa se establece por medio de interacciones con instituciones estatales encargadas de arrecadar tributos fiscales, controlar y reglamentar actividades financieras, supervisar transacciones comerciales, evaluar el impacto ambiental, proteger los derechos de los trabajadores y velar por la calidad de los servicios.

Además del efecto directo de la acción empresarial en la economía, otros sectores de la sociedad pueden verse influenciados. Convenios y otras formas de colaboración pueden servir de apoyo a la causa de ONGs, institutos de investigación y desarrollo, gremios de estudiantes, trabajadores y sociedad civil, en general.

Recuerda que mantener mecanismos de comunicación externa saludables es importante para la proyección de una buena identidad corporativa.

7 barreras de la comunicación organizacional

1. Mensajes poco claros para el receptor

Imagina que le dices a uno de tus agentes de ventas que necesitas el reporte detallado de atención al cliente para implementar un nuevo sistema de ticketing. Esta solicitud es demasiado vaga y puede desencadenar innumerables malentendidos. ¿Para cuándo necesitas los datos? ¿Quieres un informe por escrito o una presentación en la próxima reunión? ¿Cuál es la época que te interesa evaluar, los últimos 6 meses o los últimos 30 días?

Mientras más claros sean los mensajes, menos espacio habrá para confusiones. Recuerda colocarte en el lugar de quien recibe el mensaje y brindar todos los detalles necesarios.

2. Uso de palabras ambiguas

Si el lenguaje utilizado en tu empresa no es del todo formal, existe la posibilidad de que utilicen palabras con más de un significado. Esto merece especial atención en las empresas que actúan en varios países donde, a pesar de compartir un mismo idioma, los términos cotidianos pueden tener usos diferentes.

Por ejemplo, en algunas regiones de latinoamérica la frase 'mañana voy a prestar un computador'; es un aviso de que esa persona solicitará un computador en préstamo; es decir, exactamente lo contrario de lo que la mayoría entendería con esa expresión!

Otro ejemplo surge con el uso de abreviaturas. Las siglas pueden originar interpretaciones ambiguas cuando todos los empleados no dominan el mismo lenguaje. Entonces, cuidado, porque una palabra ambigua o la falta de consenso en el uso de los términos puede generar confusiones que afecten los procesos operativos.

3. Creer que se posee la verdad absoluta

Con frecuencia, diversos puntos de vista detentan una parte de la verdad. Difícilmente un único miembro de la empresa irá a vislumbrar todas las facetas de una situación de conflicto real, ni siquiera el presidente de la corporación. Entonces, cabe al moderador de la comunicación abrir un espacio afable y receptivo, donde todos tengan oportunidad de aportar al producto final.

Claro, el esquema organizacional de la empresa debe contemplar en quién recae la responsabilidad de tomar decisiones críticas cuando la situación así lo amerite. Por este motivo existen técnicas para la toma de decisiones que facilitan la comunicación interna.

4. Rigidez en las opiniones y formas de proceder

Esta es una barrera típica de la comunicación vertical. ¿Puedes imaginarte una reunión en donde los miembros más antiguos del equipo defienden sus opiniones con base en años de experiencia y sus subordinados aspiran innovar en los métodos operativos? ¡Seguro que sí!

Sin embargo, la resistencia a las opiniones ajenas también se presenta en la comunicación horizontal y puede causar roces entre los miembros de un mismo equipo. ¿Qué hacer en una situación como esta?

Al inicio de las juntas se recomienda reforzar los objetivos comunes y metas concretas que deben servir como norte para todos. A largo plazo, el éxito de la empresa depende de la fluidez en las relaciones entre los miembros del equipo y en la práctica esto se traduce en el uso de técnicas de comunicación asertiva.

5. Diferencia de valores y de percepción ante asuntos importantes

La inteligencia emocional de quienes forman parte de una empresa tiene influencia en la dinámica comunicacional de la organización como un todo. Por eso es importante que los valores que sean decisivos para la entrega del producto o servicio estén alineados entre todos los funcionarios.

Cuando esto no sea posible, se recomienda que las figuras de liderazgo definan un código de valores que sirva de guía para el trabajo que es común a todos.

Por ejemplo, un agente de ventas que busque la fidelización y quiera conectar con las necesidades del cliente se sentirá más inclinado a ofrecer obsequios que otro agente menos empático. A largo plazo, esto puede significar un gasto de recursos materiales que no se transforman en conversiones para la empresa.

Lo que un funcionario entiende como agregar valor a la relación con el usuario, otro puede verlo como un desperdicio y puede sentirse afectado indirectamente. La alineación de valores es fundamental.

6. Jerarquías basadas en poder y estatus

No todos los modelos empresariales están listos para adoptar modelos de comunicación organizacional deconstruidos, que aporten flexibilidad a las relaciones interpersonales entre los funcionarios, supervisores y jefes de departamento. El exceso de departamentos y jefaturas crea una distancia entre los empleados, que se refleja en la comunicación ineficaz.

Una solución para esta barrera de la comunicación organizacional es integrar a los funcionarios de todos los niveles por medio de la capacitación. Si bien es cierto que el poder no estará igualmente distribuido en ninguna corporación, al menos las relaciones laborales y los resultados pueden verse beneficiados al compartir herramientas de trabajo, conocimiento e información.

7. Visión organizacional limitada

A veces no se observa ningún efecto positivo después de alinear los valores, compartir la información y aplicar técnicas de comunicación para mejorar la integración entre los sectores de la empresa. En estos casos, las barreras de la comunicación organizacional pueden deberse a limitaciones en la arquitectura de la organización.

La falta de objetivos realizables, indefinición de metas o modelos de liderazgo incorrectos dificultan el éxito en los negocios. Estos problemas son más que barreras de la comunicación y deben tratarse según su gravedad.

Si sientes que a tu negocio le hace falta una reestructuración general en el modelo de comunicación organizacional que ha implementado hasta ahora, tal vez conviene ejecutar un nuevo plan de comunicación organizacional.

Plan de comunicación organizacional en 7 acciones

1. Observa cuál es el tipo de comunicación preexistente e identifica barreras;

2. Plantea objetivos concretos;

3. Reúnete con los trabajadores, presenta tus ideas, escucha sus propuestas y puntos de vista;

4. Esquematiza los tipos de comunicación que necesitas implementar y define objetivos para cada uno de ellos;

5. Busca herramientas tecnológicas de comunicación que se adapten a tus objetivos;

6. Planifica los programas de comunicación en detalle;

7. Define un calendario de acciones y forma equipos de seguimiento.

¿Cómo superar las barreras de la comunicación organizacional?

El objetivo de una comunicación interna exitosa es disminuir la frecuencia e intensidad de los conflictos laborales, facilitar el cumplimiento de orientaciones y aumentar la integración en todos los niveles organizacionales.

La empresa también debe proporcionar información responsable que fortalezca la imagen de la organización en su entorno social, así como ofrecer una comunicación externa consistente con los intereses de su público.

Ten presente que el manejo de información marca la diferencia para los consumidores. Un informe predictivo sobre el comportamiento de clientes afirma que estos se tornan protagonistas de la comunicación después de aumentar su conocimiento en áreas empresariales y que en 2020 habrían elevado hasta un 68% su participación en comunidades digitales.

Este acercamiento entre el consumidor y los medios de contacto virtual ha resultado en que el 73% de los clientes utiliza varios canales antes de finalizar una compra.

Si sientes que tu empresa puede aproximarse mejor a su público utilizando plataformas de comunicación digital, ¿por qué no implementar una estrategia omnicanal en tu comunicación organizacional?

Para eso es importante contar con una base de datos que posibilite un acceso rápido y sencillo a cualquier agente, en cualquier medio y sin generar confusiones, como Zendesk para el servicio de atención al cliente.

Si quieres potenciar la comunicación organizacional de tu empresa, ¡ inicia una prueba gratuita hoy mismo!

# data[].attributes.attachment_link.title
Comunicación organizacional: ¿qué es? Implementa en 7 pasos

# data[].attributes.attachment_link.description
¿Cuál es la importancia de la comunicación organizacional? 7 barreras para superar + 8 preguntas para diagnosticar tu comunicación interna.

# data[].attributes.body
El clima organizacional nos habla del ambiente que se proporciona en el lugar de trabajo
El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades medibles acerca del espacio de trabajo percibido, directa o indirectamente, por los individuos que trabajan en este ambiente y que influencia su motivación y comportamientos.

Este término tiene mucho en común con el de cultura organizacional, que hace referencia al sentido compartido asociado con las creencias, suposiciones y valores asociados con la forma en que se realiza el trabajo y las normas que guían el comportamiento de una organización.

La importancia de buscar un buen clima en una organización radica en que este influye de manera importante en el desempeño de los empleados, pues tiene un impacto profundo en la motivación, las actitudes y la satisfacción de los empleados a nivel individual.

Desarrollar un clima organizacional deseable es un proyecto a largo plazo, ya que depende del comportamiento global de la organización y debe representar las metas y filosofías de quienes se unen para crear la organización.

El tipo de clima que una organización busca es contingente con el tipo de personas que la conforman, el tipo de tecnologías con las que cuenta, el nivel de educación y la expectativa de acción de las personas que están en ella.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
El estudio del clima organizacional resulta fundamental para cualquier empresa, ya que este es el indicador más preciso que demuestra los niveles que se tienen en la organización en cuanto a relaciones laborales.

Cuando es positivo, genera beneficios tanto para los empleados como para la organización misma, mientras que cuando es negativo conduce a pérdidas, gastos, conflictos y demás situaciones adversas que pueden llevar a la organización incluso a la quiebra.

Si todavía no te queda claro en qué consiste este término, cuáles son sus características y cómo puede beneficiar a tu organización, en este artículo te presentaremos un panorama general que te ayudará a tener una mejor comprensión para empezar a implementar mejores decisiones.

¿Qué es el clima organizacional?

El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades medibles acerca del espacio de trabajo percibido, directa o indirectamente, por los individuos que trabajan en este ambiente y que influencia su motivación y comportamientos.

El clima organizacional tiene que ver con el sentido compartido alrededor de las políticas, prácticas y medidas de una organización que se relacionan con la experiencia de los empleados.

¿Cuál es la relación entre clima organizacional y cultura organizacional?

A diferencia de la cultura organizacional, que es un concepto un poco más amplio, el clima organizacional puede segregarse en categorías concretas con una relación directa a los resultados medidos.

Esta flexibilidad lo vuelve una variable vital para aquellos en posiciones de liderazgo, que pueden medir la respuesta anticipada para una nueva política o cambio, así como las respuestas de los empleados a políticas existentes.

El clima organizacional puede servir como una métrica para medir el sentir de los empleados sobre las políticas y prácticas de sus empleadores. Al medir las lecturas de esta métrica, las políticas y acciones emprendidas pueden alinearse más con los objetivos y estrategias de la organización.

¿Cuáles son las características del clima organizacional?

Existen varias características que ayudan a definir el concepto del clima organizacional y la manera en que este concepto afecta el funcionamiento de una organización, entre las que podemos encontrar:

Es medible: Es un conjunto de propiedades que puede llegar a medirse por el instrumento adecuado, por ejemplo, una encuesta de clima organizacional

Constituye la identidad única de la organización: Es el clima organizacional el que da a la organización una identidad única o distintiva, y ofrece una imagen rápida de las relaciones entre la organización y sus empleadores.

Te puede interesar: Consejos para realizar un test para medir el clima organizacional.
¿Por qué es importante un buen clima organizacional?

La importancia de buscar un buen clima en una organización radica en que este influye de manera importante en el desempeño de los empleados, pues tiene un impacto profundo en la motivación, las actitudes y la satisfacción de los empleados a nivel individual.

Ya que la satisfacción determina o influencia la eficiencia de los empleados, podemos decir que el clima organizacional está directamente relacionado con la eficacia y desempeño de tus equipos de trabajo.

¿Cuáles son los beneficios de un buen clima organizacional?

Mantener un buen clima organizacional en un entorno de trabajo permite alcanzar ventajas importantes para la consecución de los objetivos de la organización, como son:

La ausencia de tensiones facilitará la Un ambiente cómodo: comunicación organizacional y la relación entre los miembros de la empresa, la reducción del miedo, y el aumento de la seguridad en uno mismo y en el equipo.

Mejorar la productividad laboral: Un ambiente laboral adecuado que permita el desarrollo individual y en grupo de los empleados permitirá una optimización del tiempo y los recursos.

¿Qué factores influyen en el clima organizacional?

Ahora que ya conoces qué es el clima organizacional, vamos a conocer ciertos factores factores que influyen y afectan el comportamiento de los trabajadores, entre los que destacan:

Sistema de restricciones:

El clima organizacional puede funcionar como un sistema de restricciones en un sentido positivo o negativo. Esto puede hacerse proveyendo información a los empleados acerca de qué tipo de comportamiento será premiado, castigado o ignorado.

De esta manera el comportamiento puede ser influenciado por grados diversos de premios y castigos. Este sistema de limitaciones sería de mayor influencia para las personas más interesadas en esos valores específicos que son asignados a los diferentes resultados del comportamiento.

Evaluación de uno mismo y de los otros:

Los factores organizacionales pueden influenciar el comportamiento humano al actuar como estímulos, los cuales afectan los niveles de excitación individuales, que componen una de las variables motivacionales que afectan directamente el comportamiento humano, pues impactan directamente en el nivel de activación y por tanto el desempeño.

¿Cómo lograr un buen clima organizacional?

Desarrollar un clima organizacional deseable es un proyecto a largo plazo, ya que depende del comportamiento global de la organización y debe representar las metas y filosofías de quienes se unen para crear la organización.

El tipo de clima que una organización busca es contingente con el tipo de personas que la conforman, el tipo de tecnologías con las que cuenta, el nivel de educación y la expectativa de acción de las personas que están en ella.

Realizar un plan estratégico de comunicación interna

Para que las estrategias de los miembros de los niveles directivos puedan ser aplicadas de manera eficiente en todos los niveles jerárquicos.

Implementar estrategias de desarrollo organizacional

Ya que es una estrategia psicosociológica- educativa promovida desde la dirección de la organización con el fin de adaptar las creencias, valores y actitudes a los retos empresariales en un entorno cada vez más competitivo.

Involucrar a los empleados en la toma de decisiones

Es recomendable considerar el desarrollo de las personas por parte de la administración al momento de evaluar las acciones realizadas e implementar cambios en políticas, procedimientos y reglas para que estas puedan resultar favorables para los empleados.

Adoptar mejores herramientas tecnológicas

Comprender las necesidades de las personas que integran la organización y proveerles herramientas que supongan una mejora para el desempeño de sus actividades contribuirá de manera significativa en su satisfacción.

Ahora que ya conoces un panorama general sobre la importancia del clima organizacional, te invitamos a conocer nuestro Ebook de encuestas para empleados.

¡Mejora el clima organizacional de tu entorno de trabajo!

QuestionPro Workforce te puede ayudar a eso y más. Si quieres conocer más de esta plataforma, solicita una demostración ¡ahora!

# data[].attributes.attachment_link.title
Qué es el clima organizacional. Características e importancia

# data[].attributes.attachment_link.description
El estudio del clima organizacional resulta fundamental para cualquier empresa, ya que este es el indicador más preciso que demuestra los niveles que se tienen en la organización en cuanto a relaciones laborales.

# data[].attributes.body
Este trabajo lo realice y esta relacionado el liderazgo en la organizacion
El clima en la cultura organizacional se relaciona específicamente al ambiente qué se puede dar en las empresas a través de la realización de los trabajos y estudios qué se realicen como también en los planes en el seguimiento de los Testigos en el proceso del trabajo tanto del líder como del grupo en sí mismo en las climas organizacionales podemos mencionar:
Rupturas y entidades separadas:

o   Los hace referencia a las condiciones en las que se procrea un conjunto de separación factura producto de la falta de comunicación y organización se manifiesta una oposición directa ya que este tiene conceptos distintos metas y objetivos separados por lo que no hay unidad

Identidad en formación o en cambio

o   Al existir la ausencia de cultura organizacional la empresa aparecerá de una identidad propia por lo que a pesar de que pasen los años y hayan habido grandes experiencias seguirán perdiendo a raíz de qué no hay una cultura no hay normas no hay dirección y Por ende no hay Liderazgo efecto causa que haya cierta incertidumbre entre los colaboradores y a su vez desinterés

Cultura artificial e identidad enchapada

o   Cuando hablamos de una organización debemos hacer referencia a la unidad real e integral es decir el poder tener una dirección clara de la cultura organizacional producto del conocimiento y de la adaptación de todos los colaboradores; cuándo esta cultura quiere ser impuesta sin que los colaboradores la acepten ni le entiendan provocara una ruptura qué impedirá qué la organización pueda desarrollarse de la manera correcta

Comunidad de visión e identidad compartida

o   En este clima organizacional nos habla acerca de la nítida visión qué se tiene dentro de la empresa u organización, considerando al líder una persona con buena comunicación que proyecta sus colaboradores el verdadero horizonte, promoviendo una identidad precisa y proporcionándole a todos la confianza de saber hacia dónde se va y que es lo que realmente se quiere.

# data[].attributes.body
Este hermoso versiculo no habla de la importancia de liderazgo.
Las sagradas escrituras, es el libro de los libros  nos habla siempre diferentes temas de nuestro diario vivir cómo familia, como ciudadano, como persona el versículo que cito en la imagen dice:  en el libro de Proverbios capítulo 11 versículo 14 “donde no hay dirección sabía caerá el pueblo más en la multitud de consejeros hay seguridad” este versículo nos habla precisamente acerca de la importancia del buen Liderazgo dentro de la organización, dentro de cualquier institución y nos dice que aunque una institución u organización puede tener grandes fundamentos un gran presupuesto una mala dirección lo puede llevar completamente la ruina; el liderazgo juega un factor importante en el desarrollo de cualquier empresa e institución

# data[].attributes.body
He compartido esta imagen con el fin de que veamos la vision de los colaboradores en relacion al lider.
Los tipos de Liderazgo nos permite conocer las clases de líderes que existen, también nos permite conocer acerca de lo que es el liderazgo en sí; nos permitimos tocar el tema de los factores que influyen al líder y que aunque se considera qué un líder nato nace con esta facultad, también nos permite saber qué se pueden adquirir habilidades conocimientos qué nos permiten desarrollarnos para que podamos ejercer un liderazgo.

Estos factores desarrollan un papel importante en la clase de líderes que deseamos ser; no es lo mismo una mujer como líder, qué nombre como líder, sin embargo no podemos dudar cuál sea mejor o peor ya que dependiendo de cuál sea el proyecto es dónde se destaca el desenvolvimiento del líder, no podemos negar también qué los factores psicológicos son sumamente importantes, y se refiere a la inteligencia a la capacidad del líder; un buen líder debe ser un hombre inteligente con capacidad, con conocimientos, teniendo una estabilidad y una seriedad mental qué le permita ser ejemplo de sus colaboradores

# data[].attributes.body
Esta es una de mis tareas donde abordamos el tema de los lideres emcubiertes, muy interesante el tema .
En esta tarea hemos abordado un tema de suma importancia dentro del liderazgo y el comportamiento de las organizaciones permitiéndonos aprender una gran cantidad de cosas no solo los que tenemos la oportunidad de liderar ciertos grupos sino aquellos que también son colaboradores y tienen un superior al que deben sujetarse, este tema nos ayuda a comprender desde las dos posiciones

En primer lugar como gerente, como líder de la organización hemos aprendido la importancia de interrelacionarnos con nuestros colaboradores compartir conocimientos, adquirir conocimientos, conocer cómo se desarrollan las actividades  de nuestros colaboradores, comprenderlos y recibir de ellos sugerencias que nos permitan crear un ambiente más amigable en el área laboral.

En segundo lugar cómo empleado, como subordinado hemos aprendido también qué es deber del gerente tener un conocimiento por lo que no podemos considerar que su supervisión es un espionaje sino comprender qué es la forma en la que puede tener amplio conocimiento del desarrollo de nuestras actividades y poder correlacionarse con nosotros y de esta forma aportara conocimientos que impulse a la empresa a desarrollarse aún más.

# data[].attributes.body
La Cultura organizacional otro tema interesante de las normas y costumbres que se establecen en una empresa este tema lo abordamos en una tarea anterior este articulo lo explica muy bien Toda persona que tiene el deseo de superarse y emprender una nueva empresa debe tener cierto porcentaje de liderazgo con el cual engendrar a esa empresa el carácter ideal, misión, rasgos y características que identificaron en su momento su empresa o negocio proporcionándole de esta forma una identidad única a su emprendimiento con lo cual creara una atracción a los clientes potenciales pues identificarán el negocio bajo esa cultura organizacional y ese  liderazgo único que lo describe.
Conocemos por cultura organizacional es el conjunto de valores normas y comportamientos que van guiando y dirigiendo y que rigen una empresa sociedad o negocio.

Este conjunto de normas son los que rigen una empresa la cultura organizacional le provee a la organización una personalidad qué le proporciona identidad y características que lo pueden diferenciar de cualquiera otra empresa

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Contar con una cultura organizacional sólida es clave a la hora de captar nuevos talentos en Recurso s Humanos. Se trata de aquellos principios que conforman la personalidad de la empresa y que asientan las bases de sus procesos y actitud.

Es precisamente por eso que cada compañía cuenta con su propia cultura organizacional. Hoy incidiremos en algunos de los tipos principales así como en la importancia de definirla de manera correcta.

Qué es la cultura organizacional

Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y valores por los que se rige una empresa. Unos principios relacionados con la estructura de la compañía, con los métodos de desempeño del trabajo, y hasta el modo en que se relaciona la plantilla. Se trata, en román paladino, de la psicología de la organización, de su núcleo.

Encuesta de Cultura Organizacional | Todas las Claves
Cuándo y por qué hacer encuestas en tu empresa.

La importancia de la cultura organizacional

Pero, ¿por qué es tan importante la cultura organizacional? Esta psicología organizacional cuenta con dos ámbitos de actuación: el interno y el externo. Este primero tiene que ver con cómo se relaciona la empresa con sus trabajadores, con las relaciones internas, las políticas de bienestar, el clima laboral de la oficina, etcétera.

Respecto al nivel externo de la cultura organizacional tiene que ver con el comportamiento de la entidad de cara al exterior, de su actitud social. Es la sumatoria de sus empleados y de la imagen corporativa que brinda fuera -a los clientes y en general-. Se encuentra determinada por cuestiones como su filosofía ecológica, si participa en actividades de caridad, gubernamentales y similares.

La idea es que esta cultura organizacional sea coherente y permita al trabajador identificarse con lo que se transmite socialmente. Es justo por esa razón por lo que es clave a la hora de reclutar nuevos empleados, como decíamos hace unas líneas.

Contamos con una plantilla modelo de encuestas de cultura organizacional, que te permitirá realizar un sondeo inicial del ambiente en la empresa.

Componentes básicos de la cultura organizacional de una empresa

Llegados a este punto podemos establecer algunos componentes básicos de la cultura organizacional de una empresa. Estos son:

Las normas organizacionales

Estructura de poder o tipo de liderazgo

Las relaciones de la plantilla

Los valores de la empresa

Normas organizacionales: componente de la cultura organizacional

Las normas organizacionales establecen las pautas, normativas y principios de la empresa en relación a diferentes aspectos. Por ejemplo, las normas -o regulación- pueden referirse a:

El salario: hay que tener en cuenta si existen objetivos ligados a incentivos, de qué tipo, cómo se planea el aumento salarial en la progresión de carrera...

El código de conducta: todos los comportamientos establecidos, determinadas formalidades en las reuniones, ciertas normas de cómo estar en el espacio de trabajo ...etc. Lo que mejor te lo puede aclarar es el vestuario. Piensa en una consultoría en la que hay que ir a trabajar en traje y compáralo con una tienda de ropa en la que los dependientes van con la ropa del establecimiento. Una de los códigos de conducta más evidente es el de Apple, mira como es una tienda suya, cómo visten sus dependientes y cómo se comportan, eso es código de conducta.

Los procedimientos operativos: por los que funciona la compañía. Para que nos entendamos, una empresa como Toyota sigue el método lean para producir, mientras que Adobe sigue una metodología Agile. Esos métodos de producción dicen mucho de ellas y ayudan a definir su cultura organizacional.

La misión y visión: ¿cuáles son los objetivos de la compañía? ¿Qué puesto pretende ocupar en el mercado? ¿Cuáles son las aportaciones que pretende dar al mundo? Todos tienen una visión a largo plazo, un dónde quieren llegar y eso es fundamental.

La estructura de poder define la cultura organizacional

La estructura de poder o estructura en general de la empresa es otro de los elementos que ayudan a definir la cultura organizacional. No estamos hablando de las relaciones entre los empleados, sino de quién lidera y de cómo lo hace. Incluso de los sistemas y plataformas que hacen posible esta cadena de mando.

La estructura de poder queda reflejada habitualmente en el organigrama empresarial. Esta herramienta, además, resulta de gran ayuda cuando nos encontramos ante una nueva incorporación.

Ayuda al nuevo empleado a hacerse una composición de lugar de la disposición de los roles de trabajo, pero también de una parte de la cultura organizacional.

HAZ ORGANIGRAMAS SINCRONIZADOS CON TU BBDD DE EMPLEADOSSoftware sencillo y 100% online usado por pymes y grandes empresas.

Las relaciones definen la cultura organizacional

Directamente entroncado con lo anterior, otro de los componentes básicos de la cultura organizacional son las relaciones. Resumidamente, se pueden dar las siguientes relaciones:

Relaciones verticales: es decir, entre la parte baja del organigrama y otras más altas.

Relaciones horizontales: Entre personal del mismo nivel.

Percepciones ajenas: Se trata de clientes y proveedores, la relación con ellos y cómo perciben a la compañía.

Estas relaciones son las que definen cuál es el clima de la compañía, que es uno de los factores que más ayuda a distinguir a una empresas de otras. Para cuidarlas y favorecer la comunicación interna será fundamental contar con las herramientas adecuadas. Es el caso de los portales del empleado y el mánager: un canal de comunicación bidireccional clave de esta relación.

Valores: elemento de la cultura organizacional

El punto de los valores es un poco controvertido. Los autores han estudiado la cultura organizacional desde diversas ópticas y es difícil encontrar puntos en común entre ellos.

Algunos ponen este mismo elemento de los valores en otro lugar del análisis. Para aclarar, basta decir que se trata de lo que la empresa considera como guía en sus dinámicas sociales. Vamos a explicarnos mejor, piensa en las reuniones. No todos tienen el mismo tipo de reuniones, la forma de presentar es distinta, la forma de expresarse, incluso cómo se sienta la gente. Todo eso son normas sociales.

VIDEO: VALORES, LA PIEZA CLAVE PARA EL COMPROMISO DEL TALENTOConoce un caso práctico sobre la cultura fit y el compromiso de los empleados

Cultura organizacional, ¿cuál es la tuya?

Para identificar la cultura organizacional de una empresa contamos con lo que se conoce como el Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI, por sus siglas en inglés) y que la analiza atendiendo precisamente a:

El clima organizacional.

Los valores de la organización.

El tipo de líder que es más común en la compañía.

Se trata, en cada uno de estos factores, de observar si son más centrados en el producto o en el método de producción y si se caracterizan por la libertad o por el control. Todo ello permite conocer en qué espectro se encuentra la compañía y permite categorizarla.

Cómo establecer la cultura organizacional

Dicho lo cual, para fijar la cultura organizacional, para contar con unos principios sólidos que rijan nuestra empresa y que sean inamovibles deberemos:

1. Definir los VALORES de nuestra compañía: qué quiere conseguir, por qué hace lo que hace y en que cree.

2. Observaremos como quedaría nuestra cultura y si necesita CAMBIOS: En este punto se pueden hacer grupos de discusión sobre estos valores establecidos y tratar de poner sobre la mesa problemas que se quieran enfrentar por medio de la cultura.

3. IDENTIFICAR o CONTRATAR a personas que se ajusten a esa cultura: Las personas hacen a la empresa, una vez se tienen fijados los valores y objetivos hay que tratar de saber qué tipo de persona establecería esos valores. Eso sí, cuidado con contratar gente que sea exactamente como nosotros, nosotros no somos la compañía.

4. Invertir en la MARCA: aunque el sistema de Netflix no fue el más óptimo para transmitirlo, es importante comunicar cómo es la cultura organizacional.

5. Busca como REFORZAR NUESTRA MARCA: Hay diversas maneras como cursos de formación, viajes...

6. MEDIR: siempre debe ser la parte final de toda estrategia, en este caso, comprobar si atraemos el talento correcto y si nuestro talento actual está motivado.

Un software de encuestas te permitirá consultar el ambiente de tu organización, descubrir las necesidades, preocupaciones o deseos de tu plantilla.

Todo por un único objetivo: contar con la información necesaria para tomar decisiones. Un sistema para conocer mejor a tus empleados y fortalecer la empresa.

Cultura organizacional: dos casos prácticos

Como último paso, para que puedas llevar a tierra este complejo concepto, te traemos una serie de casos reales. ¿Cómo es la cultura de una empresa? ¿Qué defectos y virtudes tiene esa cultura? ¿Por qué tiene ese tipo concreto?

Cultura organizacional de Netflix

En el año 2009 Netflix publicaba los principios de su cultura organizacional, basada en el "freedom & responsability", es decir, libertad y responsabilidad. Un denso compendio de 125 diapositivas, el culture desk, que pretendía atraer a candidatos y motivar a empleados. A pesar de la densidad tuvo relativo éxito, cada diapositiva se la descargaron una media de 1.000 personas.

No obstante, puede que una persona comprenda una o dos diapositivas, pero estamos hablando de más de 100. En 2017 Netflix decidió resumir todo ello en un documento más breve.

Libertad y responsabilidad como principio de su cultura quiere decir que contratan adultos y esperan que actúen como tal. Netflix propone un modelo con poco control gerencial y mucha flexibilidad. Sus beneficios no pueden ser comparados con los que dan otros gigantes como Google o Apple, pero su valor añadido se encuentra en que trata a los adultos como adultos.

En este mismo sentido es en el que orientan su gestión de los sesgos. Ellos lo resumen de una forma un tanto brusca diciendo que "no hay imbéciles", todo el mundo es adulto para saber que tiene sesgos y que debería gestionarlos, en lugar de pretender que no les afectan.

La flexibilidad es patente en las vacaciones ya que no pone límites en los días que se necesiten. No hay una etiqueta de vestimenta, con lo que bromean diciendo "pero nadie ha venido a trabajar desnudo". Para ambas cosas apelan a que se les da libertad, pero entienden que son responsables.

Aunque siempre hay peros. Precisamente como se les trata como adultos también se caracteriza por un alto nivel de exigencia.

Hay una idea de tensión en Netflix y una especie de cultura del miedo. A la par que se dan tantas vacaciones como se desee también se suelen pedir horas extra y se acaba por perder la distinción entre horas libres y horas de trabajo. Por tanto, hay libertad, responsabilidad y exigencia.

Cultura organizacional de Nike: méritos y problemas

Si lo que se pretende es tener claro cómo debe orientarse una compañía y cómo deben actuar los trabajadores, la cultura organizacional de Nike es el mejor ejemplo. Los objetivos de la compañía, la formación y los códigos y relaciones están perfectamente alineados.

De hecho, la formación forma parte integral de su cultura. Su idea es que la innovación es necesaria en una empresa y para que exista debe haber una buena formación. Aunque esto no es exclusivo de Nike, sí lo es cómo fomentar la innovación.

Nike tiene programas como " Speak Up!", es decir, habla alto, programa destinado a la expresión de ideas nuevas por parte de trabajadores y al intercambio de estas. Además, está decidido a aprender de los ciclos rápidos de desarrollo y aprendizaje propios de las compañías de software e incorporarlos.

Pero Nike cometió un error. Aunque realizó algún programa de formación para evitar sesgos, no pudo combatir su historia. Una empresa antigua y dominada por hombres durante mucho tiempo acabó por desembocar en una cultura masculina. El alto grado de masculinidad jugó un papel nocivo y tóxico en Nike que acabó teniendo problemas con sus empleadas y forzó al CEO a disculparse por ello públicamente.

# data[].attributes.attachment_link.title
Cultura organizacional | Qué es y cómo definirla con éxito

# data[].attributes.attachment_link.description
Contar con una cultura organizacional sólida es clave a la hora de captar nuevos talentos en Recurso s Humanos. Se trata de aquellos principios que conforman la personalidad de la empresa y que asientan las bases de sus procesos y actitud. Es precisamente por eso que cada compañía cuenta con su propia cultura organizacional.

# data[].attributes.body
Este vido esta divertido la forma en que explica la importancia del trabajo en equipo.
He subido este video porque me ha parecido una manera divertida de explicar una realidad acerca de la importancia de trabajar en grupo Una institución u organización no está compuesta únicamente por una persona sino por un grupo de personas los cuales persiguen un objetivo un ideal es por ello qué es importante qué entendamos la importancia de trabajar en grupo tener la capacidad de hacerlo no es fácil se requiere paciencia para poder lograrlo sin embargo todo directivo gerencial debe tener la capacidad de integrar a sus colaboradores para que formen un equipo y pueda lograr los objetivos y detener las adversidades

# data[].attributes.attachment_link.authors[].name
Aldeas Verdes - Ecología y Sustentabilidad

# data[].attributes.attachment_link.title
🤜 EL TRABAJO EN EQUIPO 🤛 motivación y liderazgo 😉✅

# data[].attributes.body
Otro delos elemtos y temas importantes en el comportamiento organizacional
La comunicación organizacional es el conjunto de acciones, procedimientos y tareas que se llevan a cabo para transmitir o recibir información a través de diversos medios, métodos y técnicas de comunicación interna y externa con la finalidad de alcanzar los objetivos de la empresa u organización.

La comunicación organizacional es mucho más que un simple intercambio de datos ya que contempla también el establecimiento de las dinámicas de cooperación, de coordinación y de avance conjunto hacia los objetivos, o sea, sirve en gran medida para la gestión de la organización y la integración de sus distintos elementos, teniendo así un impacto en la productividad y la calidad.

Según Horacio Andrade en su libro Comunicación organizacional interna: proceso, disciplina y técnica, podemos comprender la comunicación organizacional en base a tres factores:

·         Su carácter social. Tiene que ver con individuos en diversos cargos dentro de una organización, por lo que posee un carácter cultural.

·         Su carácter disciplinario. Es también un área del saber administrativo que intenta aplicar criterios científicos sociales al modo en que se dan las comunicaciones intra y extra corporativas.

·         Su carácter técnico y de actividades. Su cometido es desarrollar una estrategia que facilite y agilice el flujo de información entre la organización y su público, o entre sus diversas partes

Fuente: https://concepto.de/comunicacion-organizacional/#ixzz7Y0QKjXsH

# data[].attributes.body
La comunicacion organizacional no solo es de superiores a colaboradores sino tambien viseversa este video lo explica muy bien.
La comunicación organizacional es el conjunto de acciones, procedimientos y tareas que se llevan a cabo para transmitir o recibir información a través de diversos medios, métodos y técnicas de comunicación interna y externa con la finalidad de alcanzar los objetivos de la empresa u organización.

A través de la comunicación organizacional se establecen estrategias de desarrollo, productividad y relaciones internas y externas a fin de obtener un mejor desempeño por parte del recurso humano, por lo que su finalidad se relaciona con los logros, éxitos o fracasos de una empresa u organización.

A su vez, la comunicación organizacional permite que los procesos internos de trabajo se desarrollen correctamente, exista un óptimo clima de trabajo y se alcancen los objetivos propuestos.

Para establecer la gestión eficaz y eficiente de una empresa u organización, la comunicación es una herramienta de vital importancia. Es un medio que permite conocer los logros, los alcances o solucionar las dificultades de las personas que trabajan en los diferentes departamentos de una empresa.

Comunicación interna

A través de la estructura de la empresa u organización, facilita el proceso de comunicación para el personal con el objeto de:

·         Promover la comunicación entre el personal.

·         Facilitar la integración entre el personal y la organización.

·         Fortalecer la cohesión del personal.

·         Contribuir y facilitar espacios para el intercambio de información.

Comunicación externa

Consiste en diseñar y transmitir información desde la empresa u organización para el público, comunidad o sociedad, a través de los diferentes canales de comunicación para mantener las relaciones externas o públicas.

Comunicación escrita

Se caracteriza por transmitir mensajes concretos y claros. A su vez proporciona un respaldo a la empresa porque queda un registro o referencia de los que se comunica. Algunos ejemplos son los boletines internos, convocatorias, encuestas o memorándum.

Comunicación oral

Este tipo de comunicación se caracteriza porque existe la probabilidad de que la información no se entienda del todo bien y se generen dudas o malos entendidos. Puede ser formal al realizarse una reunión, asamblea o conferencia, o informal si es una conversación ocasional entre compañeros de trabajo.

Por otra parte, los avisos, murales o señalizaciones forman parte de la comunicación organizacional no verbal.

https://www.significados.com/comunicacion-organizacional/

# data[].attributes.body
Es un recurso indispensable en una organizacion para el buen funcionamiento de la misma.

En el fondo, muchos de los desafíos y problemas en una empresa tienen que ver con una comunicación deficiente. Sin embargo, no es fácil detectarla, pues en la superficie hay otros aspectos que pueden parecer la causa, cuando, en realidad, son la consecuencia.

Por ejemplo, una empresa podría ubicar un problema en una área y pensar de inmediato que lo origina un colaborador, por lo cual decide prescindir de dicha persona; sin embargo, el problema persiste cuando llega uno más a ocupar el puesto. Probablemente, si esa compañía hiciera un análisis más detallado, podría detectar una falta de comunicación.