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Dans le principe, l'employeur est libre de recruter le candidat qui, selon lui, convient le mieux au poste proposé. Cependant, si le motif de refus est discriminatoire, l'employeur se met dans une situation de risque contentieux civil et pénal car l'obligation de non-discrimination est encadrée de façon très stricte par des articles du Code du travail.

Nous répertorions 20 critères de discrimination (Art. L. 1132-1 du Code du travail) et un employeur ne peut écarter un candidat d'une procédure de recrutement pour les raisons suivantes :
TABLEAU RECAPITULATIF

Critères de discrimination Exemples de discrimination Questions à proscrire en entretien

1 - Origine
Le refus de convoquer un candidat d'origine africaine.

Quelle est votre nationalité d'origine ?

Quelle est votre langue maternelle ?

Depuis quand êtes-vous en France ?

Comment avez-vous obtenu la nationalité française ?

2 - Sexe
Le refus d'embaucher une femme à un poste d'encadrant.

5 - Identité sexuelle
Le refus d'embaucher une personne transsexuelle.

7 - Situation de famille
Le refus d'embaucher une mère de famille ou un père de famille avec des enfants en bas âge, le refus d'embaucher une personne divorcée.

Quelle est votre situation familiale : célibataire, en concubinage, marié, pacsé, divorcé, veuf ?

Avez-vous des enfants ? Quel est l'âge de vos enfants ?

Quel est le mode de garde de vos enfants ?

Quelle est la profession de votre conjoint, de vos parents ?

Votre conjoint exerce-t-il une activité professionnelle dans une société concurrente

11 - Appartenance réelle ou supposée à une nation
Le refus d'embaucher une personne appartenant à une population étrangère basée sur des préjugés culturels.

12 - Appartenance réelle ou supposée à une race
Le refus d'embaucher une personne dû à sa couleur de peau.

15 - Convictions religieuses
Le refus d'embaucher une personne appartenant à la religion musulmane.

Êtes-vous pratiquant ?

Que pensez-vous du débat sur le voile ?

Quelle religion pratiquez-vous ? ou Quelles fêtes religieuses respectez-vous ?

17 - Nom de famille
Le refus de recruter une personne avec un nom à consonance étrangère.

19 - Handicap
Le refus d'embaucher une personne présentant un handicap physique même léger.

Êtes-vous reconnu comme travailleur handicapé ?

Avez-vous un handicap particulier à nous faire part ?

Préférez poser la question, de la manière suivante :
Le poste de travail nécessite-t-il un aménagement particulier ?

Quelles sont les différences de traitement admises ?

Les dispositions visées ci-dessus, relatives à l'interdiction des discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

L'âge

Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi...

Exemple : L'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés.

Le sexe

En matière d'embauche, lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe détermine l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, l'offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme. Ainsi, les activités suivantes peuvent être expressément réservées à une femme ou un homme :

Exemples :

Artistes devant interpréter un rôle masculin ou féminin.

Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires.

Modèles masculins et féminins.

L'apparence physique

Les différences de traitement fondées sur l'apparence physique ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime.

Exemples : notamment dans le cadre artistique par la recherche d'un acteur, d'un comédien avec des critères spécifiques pour assurer un rôle bien défini.

Le lieu de résidence

Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

Egalement, l'extrait du casier judiciaire pour être demandé si le poste l'exige.

Pour développer des pratiques professionnelles irréprochables

Le Défenseur des droits met à disposition de tous, une documentation qui vous guidera dans les bonnes pratiques pour lutter contre la discrimination et la promotion de la diversité. ( www.defenseurdesdroits.fr)

L'association professionnelle " À Compétence Égale ", créée en 2006 par des cabinets de recrutement, s'engage à lutter activement contre la discrimination et met à votre disposition :

1. Des guides dédiés au respect des bonnes pratiques dans le recrutement : - Comment recruter sans discriminer. - Cadres seniors : recruter sans discriminer. - Personnes handicapées : recruter sans discriminer. - Recrutement et orientation sexuelle.

2. Un outil de formation en e-learning : la compétence, pour recruter sans discriminer. (www.acompetenceegale.com)

L'Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (l'ORSE) exerce une veille permanente et met à disposition des outils et études pour faciliter l'initiation des démarches sur la diversité, l'égalité professionnelle et la non-discrimination et de les promouvoir. www.orse.org

L'association IMS-Entreprendre pour la Cité créée en 1986, par des dirigeants d'entreprise, intervient dans les domaines d'accès à l'emploi et à la diversité, de l'égalité des chances dans l'éducation... Vous trouverez, en autre des fiches thématiques, des études et de nombreuses bonnes pratiques relevant de démarches RSE. ( www.imsentreprendre.com)

La méthode de recrutement par simulation (MRS) ou méthode des habiletés, est une autre forme de non-discrimination. Il s'agit de recruter en fonction des compétences, de l'habileté du candidat même si le métier de base est éloigné. Elle sort des critères habituels de recrutement qui sont l'expérience et le diplôme. ( http://www.pole-emploi.fr/accueil/)
Retrouvez tous les conseils de Corinne Souissi dans son livre : Le recrutement gagnant-gagnant

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Dans le principe, l'employeur est libre de recruter le candidat qui, selon lui, convient le mieux au poste proposé. Cependant, si le motif de refus est discriminatoire, l'employeur se met dans une situation de risque contentieux civil et pénal car l'obligation de non-discrimination est encadrée de façon très stricte par des articles du Code du travail.

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Diriger une entreprise ou une structure comporte la nécessité de faire des choix, en particulier des choix entre les personnes auxquelles on confie telle ou telle tâche, ou choix de celles qu'on entend promouvoir.

Cependant, la législation (européenne et nationale) ainsi que la jurisprudence ont progressivement limité le pouvoir arbitraire du dirigeant afin que ses décisions soient encadrées et qu'il ne puisse les faire reposer sur des critères subjectifs.

À la fin du 19° siècle l'employeur était considéré comme seul juge, tant de l'intérêt de l'entreprise que de ses décisions individuelles.

Aujourd'hui, le terme discrimination désigne ce que la société considère comme inacceptable comme critère de choix dans les processus de gestion des entreprises.

Face à une situation de discrimination dans la relation de travail, la loi protège le salarié en définissant :

- les éléments que l'employeur ne peut pas prendre en compte pour fonder une décision
- des procédures spécifiques pour rendre visibles par le juge le processus décisionnel.
Discriminer c'est :
- Traiter différemment des personnes
- Placées dans des situations comparables,
- En se fondant sur un ou des critères prohibés par la loi

Les critères prohibés par le code du travail

Il existe certaines dispositions dans le code du travail qui ciblent quelques discriminations illicites plus particulièrement.

En l'occurrence, il s'agit de la discrimination syndicale (C. Trav. L 2141-5) ; la discrimination touchant aux grévistes (C. Trav. L 2511-1 et L 1132-2) ; la discrimination homme/femme en matière de rémunération (C. Trav. L 3221-5)

Néanmoins, il convient de se référer à l'article 1132-1 du même code qui a l'avantage de reprendre l'ensemble des discriminations illicites :
" Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. "
Ces discriminations sont à classer suivant quatre rubriques :

Les discriminations d'ordre professionnel

La discrimination anti-syndicale
Le texte susvisé prohibe toute mesure discriminatoire en raison des activités syndicales. Cela permet de protéger tout militant syndicaliste, même ceux qui ne sont pas investis d'un mandat.

La discrimination des grévistes
La protection est importante car même une faute commise à l'occasion d'une grève et considérée comme grave habituellement ne permettrait pas à l'employeur de rompre le contrat de travail. Seule une faute lourde le lui autoriserait, c'est-à-dire celle qui a été commise avec une intention de nuire.
Les discriminations d'ordre sexuel
- La discrimination homme/femme
Elle peut se manifester au travers de l'accès à l'emploi, des salaires, de la promotion, de la formation professionnelle ou des conditions de travail.

- La discrimination fondée sur les mœurs
Les mœurs relèvent de la vie privée du salarié et n'ont donc pas à être retenu par l'employeur pour fonder une mesure à l'égard de celui-ci.

- La discrimination fondée sur l'orientation sexuelle
Les discriminations liées aux opinions et aux convictions
- La discrimination fondée sur les opinions politiques
Cette discrimination se distingue en principe de celle liée aux activités syndicales. Toutefois, la frontière entre ces deux domaines d'engagements est parfois ténue.

- La discrimination fondée sur les convictions religieuses
La religion ne peut pas être invoquée par l'employeur pour justifier une mesure discriminatoire sauf si la pratique religieuse considérée va à l'encontre de la discipline ou de la nature de l'activité de l'entreprise.
Les discriminations liées à la personne
- La discrimination fondée sur les origines
L'employeur ne peut pas fonder une décision en raison de l'apparence étrangère d'une personne : le critère du patronyme pour évincer un candidat à un emploi, des critères d'appartenance ethnique mentionnées sur une offre d'emploi, une rémunération différente en fonction de l'appartenance à une nationalité ou à une apparence ethnique etc
Néanmoins, des différences de traitement peuvent être admises, " lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. " (L 1133-1 C. Trav.). Exemple : engager des acteurs d'une certaine origine pour jouer le rôle de personnes appartenant à cette origine.

- La discrimination liée à l'état de santé
Il est prohibé toute mesure fondée sur l'état de santé ou le handicap de toute personne.
Néanmoins, "les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. " (art. L 1133-3 C. Trav.)

- La discrimination fondée sur l 'état de grossesse

- La discrimination fondée sur l'âge
Il est néanmoins possible que des "différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. " (art. L 1133-2 C. Trav.)

- La discrimination fondée sur la situation familiale
L'employeur ne peut pas fonder une décision concernant une personne en raison de sa situation maritale ou non maritale, ou encore de ses liens familiaux avec une autre personne (afin d'empêcher par exemple que plusieurs membres d'une même famille travaillent dans la même entreprise).

La discrimination directe et indirecte

Le code du travail vise tant la prohibition des discriminations directes que celles qui sont indirectes.

S'agissant de ces dernières, ce procédé permet un élargissement des situations discriminatoires à combattre en évacuant l'aspect intentionnel. En effet, une mesure apparemment neutre peut générer dans les faits une discrimination sans aucune intention de discriminer.

Par exemple, une convention collective prévoyant, pour l'accession à un indice supérieur, la prise en compte de l'ancienneté intégrale des salariés dont la durée du travail est plus importante, d'un certain seuil, mais seulement la moitié de cette ancienneté pour ceux dont la duré du travail est inférieur à ce seuil a été jugée discriminatoire envers les femmes. En effet, il " s'avère qu'en fait ce dernier groupe de travailleurs comprend un pourcentage considérablement plus faible d'hommes que de femmes ". (CJCE, 7 février 1991, aff. C-184/89)

Toutefois, la mesure en cause pourra toujours être admise si elle est objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but sont appropriés et nécessaires.

Le cas du harcèlement discriminatoire

Il faut noter que si la reconnaissance du harcèlement moral requiert en principe l'existence d'actes répétitifs néfastes, il peut être en outre reconnu un harcèlement discriminatoire à partir d'un seul agissement lié à l'un des motifs prohibés par l'article 1132-1 précité.

Protection des témoins de discrimination contre toute mesure discriminatoire

Pour que la lutte contre les discriminations soit effective, il faut que les potentiels témoins ne soient pas inquiétés par le fait de les dénoncer en témoignant.

Ainsi, l'article 1132-3 du code du travail dispose qu' "aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés."

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Diriger une entreprise ou une structure comporte la nécessité de faire des choix, en particulier des choix entre les personnes auxquelles on confie telle ou telle tâche, ou choix de celles qu'on entend promouvoir.

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Aujourd'hui, sur le site de Pôle emploi, une annonce sur deux serait douteuse, mensongère ou illégale. En cause : l'ouverture de la plateforme de Pôle emploi à des sites de petites annonces, opérés par des sociétés privées partenaires. Et que les agents de l'établissement public ne peuvent pas vérifier. Un algorithme est censé déceler les anomalies mais ce contrôle automatisé s'avère insuffisant.

Sur le site de Pôle emploi, des offres qui n'ont rien à y faire

Le site de Pôle emploi révèle parfois des surprises. Exemple avec cette annonce de masseuse nudiste dénichée cet hiver par la journaliste Nathalie Tissot, auteure d' une enquête pour le site d'information Le Lanceur : "Super emploi masseuse naturiste à domicile, horaires flexibles, 100 euros de l'heure, bonne personnalité, sympa, honnête, ponctuelle, responsable, bon physique".

Si ce type d'offre est plutôt rare sur le site de Pôle emploi, plusieurs sondages de la CGT du Morbihan ont montré de nombreuses défaillances. Trois enquêtes, menées dans le Morbihan en 2016, et portant sur 1 200 annonces, ont révélé un taux d'anomalies de 30 à 40%. Une quatrième enquête menée dans quatre villes (Lyon, Rennes, Marseille et Créteil), sur 1 298 annonces a été publiée en février 2017. Résultat, 50% des offres en ligne sont incohérentes, mensongères, malhonnêtes ou illégales.

L'auteur de ces enquêtes est Vladimir Bizet-Sefani, agent de Pôle emploi CGT à Lorient. Il a étudié tous les types d'annonces dans tous types de secteurs ! BTP, services à domicile, restauration. Parmi les cas de fraudes ou de mensonges signalés, des types de contrats qui ne correspondent pas à la réalité. Des contrats longue durée qui se révèlent être des missions d'intérim de 15 jours. Ou encore des annonces mentionnant contrat "renouvelable" ou "évolutif", qui sont illégales.

Nous avons rencontré Vladimir Bizet-Sefani, à Lorient, et avons passé plusieurs heures sur le site de Pôle emploi, à la recherche d'offres à problème. La première annonce a été la bonne. Il s'agissait d'une offre proposant une "mission longue durée avec formation préalable d'un mois". L'agent Pôle emploi flaire l'embrouille. Il appelle l'entreprise qui a passé l'annonce via un site privé pour vérifier s'il s'agit bien d'une mission de longue durée. C'est en réalité un contrat d'un mois : "En insistant un peu, on découvre que c'est une offre mensongère, donc illégale. C'est très fréquent. Ça n'a rien à faire sur Pôle emploi". Les exemples d'annonces incohérentes ne manquent pas. Certains postes proposés sur le site n'ont rien à voir avec ce qu'offre l'employeur.

Annonces non-conformes publiées sur le site internet de Pôle emploi by SecretsdInfo on Scribd

Outre la perte de temps, ces annonces mensongères peuvent parfois avoir des conséquences très concrètes pour les demandeurs d'emploi. Une jeune femme de 36 ans a ainsi répondu à une annonce pour un emploi de réceptionniste dans un camping, pour le week-end. En réalité, le patron du camping lui demandait de venir aussi dans la semaine : "L'offre demandait quelqu'un pour les vendredis, samedis et dimanches. Mais on me faisait intervenir n'importe quand. Si j'avais choisi de le faire, c'était aussi pour reprendre des études la semaine. J'ai demandé que l'on me refasse mon contrat. 48h après l'avoir signé j'étais virée".

La stratégie du chiffre a justifié l'ouverture à des annonces de partenaires

Tout bascule quand Pôle emploi s'ouvre aux sites privés. "Les annonces mensongères, ça a toujours existé à Pôle emploi. Mais avant, on les maîtrisait", assure Vladimir Bizet-Sefani, l'agent de Pôle emploi. "Depuis l'ouverture en 2013 de Pôle emploi aux sociétés privées qui ont eu le droit de diffuser des offres d'emploi sur la plateforme, le nombre d'offres d'emploi illégales est devenu infernal. J'avais énormément d'offres pas conformes à la loi, et cela portait préjudice aux chômeurs".

Pour mieux comprendre pourquoi Pôle emploi a ouvert son site au privé, il faut remonter à 2008, comme l'explique Michel Abhervé, ancien professeur d'économie sociale à l'université Paris-est Marne-La-Vallée : "On est en pleine crise des subprimes. Le nombre de demandeurs d'emplois explose. Pôle emploi, né de la fusion de l'ANPE et des Assedic, recentre les activités de ses agents sur l'accueil et le suivi des chômeurs. L'activité de prospection d'offres d'emploi des conseillers est mise entre parenthèses. Pendant ce temps, l'offre des opérateurs privés connaît un fort développement".

Résultat : le nombre d'offres proposées par Pôle emploi décline. Ce que lui reprochera plus tard la Cour des Comptes dans un rapport de 2015 portant sur la période allant de 2007 à 2014 : "Pôle emploi a renoncé à tout objectif global de collecte des offres d'emplois. De ce fait, le nombre d'offres d'emplois collectés par l'opérateur est en baisse depuis plusieurs années. Il est passé de 3,6 millions en 2007, à 2,5 millions en 2014".

En 2013, Pôle emploi finit par ouvrir sa plateforme d'offres d'emploi aux sites d'annonces privés comme Monster, RegionsJob ou MeteoJob ( ndlr : suite à la publication de notre enquête, le site Régions Job nous précise qu'il emploie 15 personnes équivalent temps plein pour vérifier le sérieux de ses annonces avant leur mise en ligne). Pôle emploi devient alors un agrégateur d'annonces. Aujourd'hui, 60% des 650 000 annonces proposées viennent des sites privés. Comment en est-on arrivé à ce chiffre ? "L'objectif était-il de rendre service aux demandeurs d'emploi, s'interroge Michel Abhervé, ou de mettre en évidence que l'institution était capable de revenir ce qu'elle n'était plus, c'est à dire le principal le principal opérateur sur le marché de l'emploi ? Elle a choisi la deuxième option".

Cette politique d'ouverture est d'autant plus plébiscitée par les sites d'annonces privés qu'ils n'ont rien à débourser pour figurer sur le site. Aujourd'hui, Pôle emploi a signé des partenariats avec 119 partenaires extérieurs.

Des offres sérieuses côtoient des annonces non vérifiées

Le problème, c'est que parmi ces partenaires, tous n'ont pas la même rigueur pour contrôler les annonces. A cela s'ajoute le fait que certains ont eux-mêmes des partenariats avec d'autres bases de données dont ils aspirent les offres, ce qui multiplie plus encore le risque d'erreurs. Le site de Pôle emploi se retrouve donc avec des annonces à deux vitesses : les siennes, qui sont vérifiées par ses conseillers. Et celles des sites privés dont les contrôles peuvent être aléatoires, ce que regrette Michel Abhervé, le professeur d'économie sociale de l'université Paris-Est de Marne-La-Vallée. "Pôle emploi a labélisé un certain nombre de structures qui ont accès à leur plateforme, sans avoir eu l'obligation d'appliquer les mêmes normes que lui. J'estime que Pôle emploi a clairement fait le choix de privilégier le nombre d'offres affichables au détriment de la vérification de toutes les offres publiées".

Pôle emploi défend la qualité de ses algorithmes. La direction de Pôle emploi récuse le taux d'irrégularité d'une annonce sur deux avancé par la CGT et affirme que les annonces externes sont bien contrôlées avant leur publication. Ce contrôle est effectué par un algorithme, un outil informatique censé repérer des mots-clés pour identifier des annonces suspectes. Selon Catherine Poux, la directrice des services aux entreprises de Pôle emploi, cette technique est très efficace : "Dès lors qu'une offre paraît suspecte, une alerte est envoyée à nos agents, et elle est rejetée. Nous rejetons en moyenne 40% des offres adressées par les partenaires. Nos conseillers alertent systématiquement les entreprises partenaires qui ont diffusé l'annonce sur notre site. Il peut nous arriver de ne plus publier des offres de certains partenaires".

Pôle emploi a arrêté la diffusion d'offres de trois partenaires, dont celles du site d'annonces gratuites, VivaStreet (numéro 2 derrière Le Bon Coin) qui avait diffusé l'annonce de masseuse nudiste évoquée plus haut. Comment expliquer que malgré le filtre de l'algorithme de Pôle emploi, malgré le rejet de 40% des annonces avant leur mise en ligne, une annonce sur deux soit toujours hors-les-clous ? Il y a une raison à cela : les algorithmes ont leurs limites. Olivier Ertzscheid, chercheur en sciences de l'information et de la communication à l'université de Nantes, appelle à la vigilance. "Par défaut, un algorithme est assez idiot, il applique bêtement une chaîne d'instructions qu'on lui a données. Pour vérifier la conformité d'une offre, l'algorithme va vérifier que les informations sont saisies au bon endroit. Si l'offre satisfait trois critères sur six, l'algorithme peut considérer que l'offre est valide".

Si les agents de Pôle emploi ont la main sur les annonces récoltées directement par le site, ils sont totalement impuissants sur celles qu'ils agrègent depuis des partenaires privés. Pour Catherine Poux de la Direction de Pôle emploi, le problème ne vient pas des effectifs : "Le fait d'avoir des agents supplémentaires ne permettra pas d'avoir accès aux offres d'emplois qui nous sont adressées par ses partenaires. Les partenaires peuvent avoir des liens avec des entreprises clientes, mais nous n'avons pas connaissance des entreprises. Ils ne se sont pas engagés à nous permettre d'entrer en contact direct avec les entreprises qui leur confie leurs offres". Du côté de la CGT, on estime qu'un contrôle humain reste indispensable. Le syndicat réclame 300 agents supplémentaires dédiés au contrôle des annonces.

Peu de contrôles, peu de sanctions

Pôle emploi s'engage à améliorer l'efficacité de l'algorithme et invite les demandeurs d'emploi à signaler eux-mêmes les annonces douteuses sur son site. Mais Michel Abhervé estime que Pôle emploi doit imposer ses conditions : "On peut demander dans la convention que les partenaires fassent ce travail de vérification et que Pôle emploi sanctionne quand ce n'est pas fait. Que ceux qui ont accès à l'image de sérieux du service public respectent les règles !"

La menace d'une sanction pourrait être un levier efficace car les partenaires de Pôle emploi ont un double avantage à publier leurs offres sur le site de l'organisme public. Yannick Fondeur, chercheur au Cnam et au Centre d'études de l'emploi : "Pour eux, c'est une aubaine. D'abord, ça leur apporte une labellisation de Pôle emploi, le service public de l'emploi. Ensuite et surtout, ça leur apporte du trafic, du clic gratuit qu'ils devraient obtenir autrement, soit en payant pour du référencement sur Google, soit par l'achat de mots-clés au coût par clic sur des agrégateurs privés".

Cet hiver 2017, des parlementaires ont écrit à la ministre du Travail, Myriam El Khomri alors, pour dénoncer ces annonces douteuses. Parmi eux, Philippe Le Ray, député Les Républicains du Morbihan, donne quelques exemples de cas qu'il a croisés : "Une personne devait avancer 800 euros pour bénéficier d'un avantage lors de l'embauche, ça m'avait interpellé. Une autre personne a dû envoyer un RIB à un employeur sans même l'avoir rencontré. J'ai écrit à l'ancienne ministre du Travail. Je relancerai cette affaire avec l'actuelle ministre".

Une autre question se pose : Emmanuel Macron souhaite radier tout demandeur d'emploi qui refuserait deux offres "décentes" ou "raisonnables". Cette mesure sera-t-elle appliquée pour des offres qui se révéleront mensongères ? La direction se veut rassurante : seules les offres proposées à un demandeur d'emploi par un agent seront considérées comme des offres "raisonnables". A priori donc, les offres d'emploi en ligne ne seront pas concernées.

Pour Pôle emploi, le système tel qu'il est présente plus d'avantages que d'inconvénients. C'est ce que défend Catherine Poux : "Les exemples cités peuvent survenir et sont désagréables pour les candidats. Mais si je mets en parallèle le nombre de situations ainsi vécues face à l'intérêt que représente l'accès à ces offres, il faut raisonner en terme d'équilibre bénéfice et difficulté". Pour d'autres, un sérieux travail de contrôle reste à faire pour être à la hauteur des attentes des demandeurs d'emploi.

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Annonces mensongères, mal rédigées ou illégales : comment Pôle emploi peine à faire le ménage sur son site

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Aujourd'hui, sur le site de Pôle emploi, une annonce sur deux serait douteuse, mensongère ou illégale. En cause : l'ouverture de la plateforme de Pôle emploi à des sites de petites annonces, opérés par des sociétés privées partenaires. Et que les agents de l'établissement public ne peuvent pas vérifier.

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La discrimination dans le monde du travail Sommaire

I. Introduction 1

1. Définition de la discrimination 1

2. Caractéristiques 2

3. Les formes de discrimination 2

4. La législation en termes de discrimination 3

a) La Déclaration universelle des Droits de l'Homme de 1948 3

b) La Convention européenne 4

c) La loi 4

II. La discrimination dans le monde du travail 5

1. La discrimination à l'embauche 5

a) Le CV et la première sélection 5

b) L'entretien 6

c) La discrimination positive 10

d) Les politiques actuelles de discrimination positive 13

2. La discrimination sur le lieu du travail 16

a) Par l'employeur ou d'autres supérieurs 16

b) Par les collègues 18

III. Les causes de discrimination 19

1. Les facteurs culturels 19

a) Les stéréotypes 19

b) Les préjugés 19

c) Le racisme 20

d) Le sexisme 20

e) L'homophobie 21

2. Les facteurs économiques 21

a) La situation économique d'un Etat 21

b) En entreprise 21

c) Chez l'employé et l'employeur 21

d) Chez les clients 23

3. Les facteurs légaux et politiques 23

IV. Les conséquences de la discrimination 23

1. Les conséquences psychologiques 23

a) Pour les candidats 24

2. Les conséquences juridiques 26

a) Pour l'employeur 26

3. Les conséquences économiques 27

V. La lutte et la prévention contre les formes de discriminations 27

1. Les lois et les règlements 27

a) Le harcèlement moral et sexuel 28

b) L'égalité professionnelle et les quotas 32

2. La Halde et les associations 36

3. Le testing 40

VI. Conclusion 42

VII. Sources et Annexes 43

I. Introduction
1. Définition de la discrimination
La discrimination au sens large est définie comme étant un traitement inégal et défavorable à l'égard d'une personne ou d'un groupe de personnes en raison de différences par rapport à d'autres individus placés dans des situations comparables. Ces différences peuvent prendre des formes diverses, comme par exemple une origine, une religion différente ou même le sexe opposé. Ce traitement différent peut résulter de la distinction, l'isolement ou même de la ségrégation des personnes "différentes" et souvent restreint leurs droits.

Le Code pénal définit la discrimination (article 225-1) comme suit :

"Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales."

2. Caractéristiques

La discrimination peut être directe ou indirecte. Si elle est directe alors le traitement inégal est voulu et résulte de l'intolérance d'une personne ou d'un groupe de personnes vis-à-vis des caractéristiques individuelles présentées par le ou les discriminés. La discrimination est par contre indirecte si elle se fait involontairement, et s'appuie sur une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre mais qui désavantage néanmoins les personnes concernées.

La discrimination peut s'exercer à différents niveaux, notamment dans le monde du travail (accès à l'emploi, à la formation professionnelle, détermination de la promotion professionnelle...), dans l'Éducation (différence des conditions d'inscription, d'admission et d'évaluation...), dans le domaine de la protection sociale (revenu minimum d'insertion, caisse de maladie, prestations familiales...) et quand il s'agit de l'accès et la fourniture de biens et services (accès au logement, conditions de bail, de souscription d'assurance,...)

3. Les Formes de discrimination

La discrimination peut se faire sur différentes caractéristiques d'une personne ou d'un groupe de personnes comme énoncé à l'article L.1132-1 du Code du travail.

l'origine ethnique ou

les convictions politiques ou religieuses

4. La législation en termes de discrimination
a) La Déclaration universelle des Droits de l'Homme de 1948

L'article 2 de la Déclaration universelle des Droits de l'Homme de 1948 des Nations Unies écarte toutes sortes de discrimination et reconnaît les droits universels (ex.: égalité devant la loi, droit d'asile, droit à l'éducation...) à tout le monde.

"Chacun peut se prévaloir de tous les droits et de toutes les libertés proclamés dans la présente Déclaration, sans distinction aucune, notamment de race, de couleur, de sexe, de langue, de religion, d'opinion politique ou de toute autre opinion, d'origine nationale ou sociale, de fortune, de naissance ou de toute autre situation.

De plus, il ne sera fait aucune distinction fondée sur le statut politique, juridique ou international du pays ou du territoire dont une personne est ressortissante, que ce pays ou territoire soit indépendant, sous tutelle, non autonome ou soumis à une limitation quelconque de souveraineté."

b) La Convention européenne

La Convention européenne des droits de l'homme, qui a été signée par les États membres du Conseil de l'Europe, le 4 novembre 1950, et qui est entrée en vigueur le 3 septembre 1953, assure l'application des droits de l'Homme énumérés par la Déclaration universelle des Droits de l'Homme des Nations Unies par ses membres. Dans sa convention, le Conseil de l'Europe interdit également toute discrimination face à ces droits à l'article 14:

"La jouissance des droits et libertés reconnus dans la présente Convention doit être assurée, sans distinction aucune, fondée notamment sur le sexe, la race, la couleur, la langue, la religion, les opinions politiques ou toutes autres opinions, l'origine nationale ou sociale, l'appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance ou toute autre situation."

c) La loi

Au niveau national, le droit français évoque et précise à plusieurs reprises qu'il est interdit de traiter différemment d'autres personnes ou groupes de personnes. Ainsi le droit pénal ne prévoit pas seulement la définition de la discrimination mais également la punition, les exceptions. Il reconnaît la méthode du testing et précise les peines encourues par les personnes morales aux articles 225-1 à 225-4.

Le Code du travail dans son 1 er chapitre Titre III définit également la discrimination et évoque les actions en justice en cas de différences de traitement observées.

Après avoir analysé la discrimination, ses différentes formes et la législation relative à celle-ci, on va plus s'intéresser à la question " comment se manifeste la discrimination dans le monde du travail ? ".

On parle de discrimination à l'embauche lorsque les chercheurs d'emploi sont traités de manière différenciée sur une base de critères sélectifs qui manquent de justification objective et raisonnable à l'égard du poste de travail à pourvoir.

D'ailleurs l'employeur en général est libre d'engager le candidat qui, selon lui, convient le mieux à l'emploi offert, mais son choix ne doit pourtant pas se baser sur des motifs interdits par la loi évoqués précédemment.

a) Le CV et la première sélection

Lorsque les employeurs cherchent à recruter du nouveau personnel, ils peuvent faire preuve de discrimination lorsqu'ils éliminent d'abord les candidats qui ont une origine ou un nom étranger, qui n'ont pas le bon âge ou le bon sexe indiqués sur le CV. D'après la loi, les employeurs n'ont pas le droit de baser leurs motifs de non-sélection sur ces caractéristiques, sauf si le poste à occuper exige certaines caractéristiques que ces personnes n'auraient pas.

Par exemple, si pour le poste à occuper il faut être fort et assez musculeux parce qu'il faut lever des marchandises très lourdes, les femmes peuvent être refusées sans parler de discrimination.

D'ailleurs dans une loi de 2006, le gouvernement prévoyait l'obligation de l'utilisation des CV anonymes pour les entreprises de plus de 50 salariés. Les modalités pratiques de cette utilisation ainsi que les sanctions encourues en cas de non-respect de l'anonymat des CV doivent être déterminées par un décret en Conseil d'État. Mais le gouvernement n'a pas encore pris le décret prévu par la loi. Ce CV anonyme empêcherait les employeurs de faire leur choix sur des motifs subjectifs. Des données comme la photographie, le nom, le prénom, l'adresse, le sexe, l'âge ou la date de naissance et la nationalité ne figureraient pas dessus.

b) L'entretien

Le recrutement vise l'ensemble des opérations qui précèdent l'éventuelle conclusion d'un contrat de travail. C'est le moment pour les employeurs de la recherche, de l'évaluation et du tri des candidats. Pour les salariés c'est le moment de la recherche d'un emploi. Le recrutement est souvent caractérisé comme une étape dangereuse pour les candidats à un emploi. Un certain nombre de règles tentent aujourd'hui d'encadrer l'évaluation des candidats.

Depuis la réforme du Code du travail en 2008 la base juridique interdisant les formes de discriminations est l'article L.1132-1. Cet article énonce " qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage [...] aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte [...] en raison de son origine, de son sexe, ses moeurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille ou grossesse, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, son état de santé ou son handicap ".

C'est ainsi que plusieurs méthodes d'évaluation des candidats ont été testées pour tenter de rester en conformité avec les consignes précitées. Auparavant les techniques d'évaluation étaient laissées au libre choix des employeurs et des abus ont

pu être commis. C'est suite au rapport de Gérard Lyon-Caen sur Les libertés publiques et l'emploi en 1992 qui a généralisé l'application des droits fondamentaux dans l'entreprise que le législateur est intervenu pour limiter les excès commis au cours du recrutement.

La réglementation de l'évaluation du candidat permet au salarié de préserver sa dignité au moment de l'embauche. Mais elle sert aussi tout au long de la relation de travail et peut conduire au licenciement. Son encadrement est alors essentiel. Pour évaluer, il est de ce fait nécessaire de recueillir des informations et de s'en servir par la suite pour porter un jugement.

á) La collecte des informations

La collecte des informations doit être transparente et réalisée à l'aide d'un dispositif préalablement porté à la connaissance du candidat. Ainsi l'utilisation d'une caméra cachée dans la salle où les candidats attendent avant l'entretien est-elle strictement interdite. L'employeur peut encore moins faire mener une enquête par un détective privé ni placer des micros. Il faut comprendre que les dispositifs de surveillance clandestins sont prohibés. La jurisprudence a été au fur et à mesure amenée à condamner divers stratagèmes comme l'envoi de faux clients pour tester un candidat dans un arrêt de la Chambre sociale du 18 mars 2008.

La collecte d'informations doit être limitée quant à l'objet des informations recueillies. En 1973 la Cour de cassation a précisé que les questionnaires d'embauche ne permettaient pas à l'employeur d'exiger des renseignements sans rapports directs avec l'emploi sollicité. Depuis 1992 cette règle a été modifiée. Selon l'article L.1221-6 du Code du travail les informations demandées au candidat doivent avoir pour seule finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles et qu'elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.

L'exigence d'un lien direct et nécessaire prohibe la plupart des questions qui sont habituellement posées dans les tests psychologiques auxquels sont soumis les candidats à un emploi. C'est ainsi que les questions sur les préférences culinaires, sur les réactions face à un accident de voiture seront difficiles à relier de manière directe et nécessaire à

un emploi de comptable. L'exigence d'un lien direct et nécessaire est aussi l'exigence d'un lien avouable donc licite. Par des questions du type " Avez-vous des enfants ? Souhaitez-vous en avoir prochainement ? > l'employeur peut craindre les congés de maternité et ces questions peuvent répondre à cette condition de forme. Toutefois, si un tel lien est fait cela pourra être appréhendé comme une discrimination sexiste ou une atteinte à la vie privée.

â) L'appréciation des informations

Les méthodes et techniques visant à évaluer les informations reçues doivent être connues à l'avance par le candidat à l'emploi au sens de l'article L.1221-8 du Code du travail. C'est le principe de loyauté. Par exemple un employeur ne peut pas soumettre à l'examen d'un graphologue une lettre de motivation manuscrite si le candidat n'a pas été informé à l'avance de la mise en place de cet examen. L'employeur est aussi tenu d'informer le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sur les méthodes qu'il va employer. Le comité d'entreprise dispose d'un pouvoir de contrôle sur ces méthodes et un délégué du personnel peut demander à un juge de mettre fin à toute pratique discriminatoire de recrutement. Quant au candidat il devra se préparer à l'évaluation qu'il va passer en connaissance de cause.

En outre, les méthodes et techniques d'évaluation utilisées doivent rester pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Cette exigence permet de d'interdire les méthodes farfelues voire charlatanesques. C'est ainsi que l'utilisation de la sorcellerie, de la cartomancie, de la numérologie ou de l'astrologie paraîtra illicite.

Puis depuis la loi du 31 mars 2006 l'évaluation de l'ensemble des informations communiquées par écrit par le candidat à l'emploi dans des entreprises d'au moins 50 salariés doivent être examinées dans des conditions qui garantissent son anonymat. Cette mesure va au-delà du simple CV anonyme ou anonymé puisqu'elle peut inclure dans son exigence d'anonymat les réponses à questionnaires et interrogations écrites demandées par l'employeur. Cette disposition n'a pas été complétée par des décrets ultérieurs jusqu'à présent mais son sens est très clair et cela ne l'empêche pas d'être appliquée. Néanmoins l'effectivité de ces règles reste faible et beaucoup de cas subsistent encore où ces règles devraient être prises en compte.

b) Les sanctions

Le législateur de 1992 n'a pas prévu de sanctions spéciales pour les textes relatifs à l'évaluation. Cela ne signifie pas qu'ils en soient dépourvus. En cas de recrutement irrégulier l'annulation de la procédure de recrutement peut être demandée. Cette annulation serait obtenue en cas d'atteintes aux droits de l'Homme ou à la vie privée notamment. Cette situation reste cependant assez problématique. En effet, en cas d'annulation le contrat de travail de la victime serait annulé et un nouveau recrutement, cette fois respectueux des normes, serait organisé. Mais dans ce cas les nouvelles chances de la victime d'être à nouveau embauchée restent moindres. L'employeur qui aura perdu son procès antérieurement sera plus réticent à recruter son ancien adversaire et risquera d'être plus pointilleux sur l'appréciation des informations.

Le candidat à un emploi ayant échoué lors d'une opération de recrutement illicite peut aussi demander des dommages-intérêts. Il n'est pas certain que si les règles avaient été respectées il aurait obtenu l'emploi. Mais il peut démontrer que l'irrégularité constatée lui a fait perdre une chance d'être recruté. En l'occurrence en 1969 un employeur a été condamné à des dommages-intérêts parce qu'il avait laissé une question sur l'affiliation à un syndicat dans un questionnaire d'embauche. Cette seule mention dans le questionnaire a suffi pour prouver la faute, la cause et le préjudice. Pour le législateur un tel moyen d'action devrait prospérer à l'avenir.

La principale sanction dans les hypothèses de recrutement est finalement le droit de mentir. Cette sanction est établie pour la candidate en état de grossesse qui mentirait à son employeur lui posant une question à ce sujet. Le législateur lui a accordé le droit de taire son état de grossesse. De plus, un employeur ayant des soupçons ne sera en aucun cas en mesure de rechercher ou de faire rechercher des informations sur l'état de grossesse de la personne concernée.

L'article L.1221-6 du Code du travail précise que le candidat est obligé de répondre de bonne foi aux questions de l'employeur. Cet article traite aussi du lien direct et nécessaire des informations transmises avec le poste sollicité. Cette condition de bonne foi ne vaut donc que lorsque la question posée présente un lien direct et nécessaire avec l'emploi visé. Ainsi le candidat est-il en droit de répondre de mauvaise

foi en l'absence de ce lien. Il doit aussi pouvoir se taire ou mentir si l'employeur lui demande des éléments dont l'utilisation est interdite à l'article L.1132-1 comme la situation de famille ou le handicap.

Depuis un arrêt du 21 septembre 2005 un handicap peut être caché à l'employeur et l'information sur la santé n'a à être livrée qu'au médecin du travail chargé de l'examen médical d'embauche. Ce silence ne pourra pas être une cause de licenciement et encore moins un dol. Le dol fait partie des trois vices du consentement avec la violence et l'erreur et désigne des manoeuvres frauduleuses destinées à tromper l'autre partie contractante (mensonge, silence). Le silence et le mensonge apparaissent d'autant plus nécessaires que ce sont les principales rétorsions qui peuvent être exercées dans la pratique par les salariés victimes d'une violation par l'employeur des obligations légales relatives à l'information et à l'évaluation lors du recrutement.

c) La discrimination positive

? Definitions :

La discrimination positive, comme son nom l'indique, est une discrimination, mais elle renverse le fonctionnement de la discrimination classique en favorisant les groupes qui sont habituellement défavorisés. En effet, les politiques et le droit peinent à rétablir l'équilibre entre les groupes sociaux, car les groupes défavorisés ne bénéficient pas des mêmes armes que les autres (même capital culturel, connaissance des rouages de la société). Ils sont donc désavantagés quand bien même aucune discrimination ne serait à l'oeuvre. Il ne suffit pas d'abolir une inégalité de droit (ségrégation, colonisation, statut des femmes) pour qu'il y ait égalité dans les faits.

La discrimination positive est née aux États-Unis, sous le nom d' " affirmative action ", avec un double but : compenser d'une part les inégalités structurelles socioéconomiques léguées par le passé à des minorités ethniques (en particulier les Indiens et les Noirs) puis améliorer la représentativité des élites d'autre part. L'idée s'est exportée (Inde, Europe, Afrique du Sud, etc.) et diversifiée puisqu'elle ne se limite plus à des minorités ethniques mais à tous les groupes sociaux discriminés. Il s'agit d'opérer

des modifications légales du champ de concurrence (postes réservés, quotas, filières distinctes) afin de favoriser les groupes défavorisés pour contrebalancer une situation de fait. Il ne s'agit plus d'assurer une égalité entre individus mais entre groupes.

Le droit français punit pénalement les discriminations. La lutte contre les discriminations y prend le plus souvent la forme du projet d'intégration. La discrimination positive s'y développe depuis quelques années, parfois de manière spectaculaire comme avec la loi sur la parité en politique, mais l'idée s'est longtemps heurtée à celle de l'égalité républicaine. En France, les propos discriminatoires constituent des délits et sont punis par la loi du 30 décembre 2004. Cela n'est pas forcément le cas dans certains autres pays où les propos discriminatoires peuvent être légaux, soit parce qu'ils sont la norme locale, soit au nom de la liberté d'expression.

En France, l'employeur ne doit, à aucun moment, prendre des décisions fondées sur des critères illégitimes, c'est-à-dire sur d'autres critères que les compétences professionnelles. La loi du 27 mai 2008 a transposé en droit français quatre directives communautaires prohibant les discriminations dans l'entreprise :

- les titulaires d'un contrat de travail et les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation sont protégés de toute discrimination directe ou indirecte.

- constitue une discrimination directe toute << situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aurait été dans une situation comparable >>

- constitue une discrimination indirecte << une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifiée par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés>>.

- toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est réputé nul.

Par exemple l'employeur doit rester objectif lors de la prise d'une sanction, d'une décision de licenciement, en matière de rémunération, de mesures d'intéressement, de la distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat. Le Code du travail pose clairement l'égalité professionnelle entre hommes et femmes. Dans ce cadre l'employeur doit notamment respecter le principe << à travail égal, salaire égal ".

d) Les politiques actuelles de discrimination positive

Les politiques de lutte contre les inégalités dans le monde du travail ont connu une transformation en France avec la mise en place du marché de l'emploi communautaire. Peu à peu on a eu moins recours aux politiques de quotas et aux subventions de l'Etat. L'objectif des nouvelles politiques est de piloter les marchés pour orienter le comportement des acteurs économiques en épousant une régulation souple. On compte trois moyens de mettre en place ces politiques : l'outreach, le monitoring et le mainstreaming.

á) L'outreach

L'outreach ou " aller vers " rassemble des initiatives de repérage des candidatures éventuelles et d'encouragement à leur réalisation ¹. Il s'agit de démarcher des catégories de demandeurs d'emploi que des obstacles objectifs et subjectifs maintiennent à l'écart des entreprises ou de certains emplois.

Dans le public et lorsque les employeurs anticipent des difficultés de recrutement ils peuvent se faire connaître des jeunes qui connaissent mal les voies d'accès ou partent du préjugé qu'ils n'ont pas de chance d'y accéder. Cela peut passer par des moyens de communication comme les offres de stages, des stands ou encore des salons des métiers. Récemment la SNCF a même lancé des opérations de recrutement visant explicitement les habitants des quartiers << sensibles > ce qui n'a pas été sanctionné.

¹ Calves G. La discrimination positive

Dans un cadre plus privé des exemples d'outreach peuvent se trouver sur Internet. Le site " diversite-emploi.com " a été créé pour que les recruteurs soient motivés à déposer des annonces prodiversité. En outre le Fonds pour l'insertion professionnelle des salariés handicapés leur propose de rencontrer leurs futurs collègues handicapés à travers des forums ou des bases de données réunissant des CV de cadres handicapés.

Toutefois, l'engagement dans une logique d'outreach implique une politique d'affichage maîtrisée. Cela passe par le concours des entreprises. Elles peuvent annoncer qu'elles masqueront le nom, l'âge voire l'adresse des demandeurs d'emploi (CV anonymes), renoncer complètement à l'obligation d'envoi du CV en organisant des recrutements par simulations ou même organiser des rendez-vous à l'aveugle entre recruteurs et demandeurs d'emploi (job dating). En cas de succès dans l'embauche de divers demandeurs d'emploi les entreprises peuvent se voir décerner des labels (gay friendly, égalité, tourisme et handicap, etc.) ou même recevoir les Trophées de la diversité depuis 2006. Ces Trophées de la diversité sont la meilleure récompense pour un traitement exceptionnel de la diversité.

â) Le monitoring

Le monitoring correspond à une surveillance active des processus discriminatoires et de leurs effets. Par exemple les employeurs doivent aujourd'hui élaborer chaque année un rapport écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise à l'aide d'indicateurs prédéfinis. Ce rapport sert ensuite à la négociation collective sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle et les moyens pour l'atteindre.

Actuellement il est proposé de créer un monitoring ethno-racial. Les chefs d'entreprise demandent la possibilité de faire apparaître dans leurs fichiers de gestion l'origine ethno-raciale de leurs salariés en plus de leur sexe et de leur âge. Cette idée a notamment plu à des groupes de pression comme le Conseil représentatif des associations noires (CRAN). Les pays qui pratiquent le monitoring ethno-racial dans le domaine de l'emploi disposent d'une nomenclature nationale des catégories ethnoraciales.

Mais cela peut engendrer des problèmes d'uniformité d'un pays à l'autre sur la définition de telle ou telle catégorie. En outre, la principale lacune de ce projet est de ne pas avoir mentionné l'enregistrement de la religion et de l'orientation sexuelle des salariés.

Encore plus récemment le président Sarkozy a relancé dans un discours en 2008 le projet d'établissement de statistiques ethniques. L'objectif a été d'imposer aux entreprises de plus de 250 salariés de fournir tous les ans un rapport de situation comparée (RSC) décrivant la situation relative des salariés d'origine minoritaire dans l'entreprise. Le Comité en charge de rédiger un rapport sur ce projet a interprété en 2010 l'origine comme renvoyant au pays de naissance et à la nationalité du salarié et de ses parents. Le législateur n'a toutefois pas consolidé ce rapport jusqu'à présent.

Un rapport de situation comparée peut tout aussi bien être utilisé dans un cadre d'égalité professionnelle ou salariale. Il s'agit pour les entreprises d'au moins 50 salariés d'une sorte d'état des lieux remis au comité d'entreprise qui porte sur les conditions d'emploi et de travail des femmes et des hommes. Les effectifs, la nature des contrats, la durée du travail, la rémunération peuvent être comparés.

ë) Le mainstreaming

Le mainstreaming (action intégrée) vise à prévenir la discrimination indirecte donc à éviter les dispositions ou pratiques qui risquent d'avoir pour conséquence de créer ou d'aggraver une inégalité de situation lors de leur mise en place. On évalue donc systématiquement les effets potentiellement discriminatoires de la mesure adoptée. Ainsi une mesure prise au bénéfice des travailleurs à temps plein sera-t-elle considérée comme défavorisant les travailleurs à temps partiel et par là même les femmes qui en moyenne travaillent plus à temps partiel que les hommes.

La technique du mainstreaming a été appliquée au genre par la Commission européenne en 1995 puis au handicap en 1997 et enfin aux victimes potentielles de discriminations racistes et homophobes en 1998. Ce principe du conçu pour tous encourage donc les entreprises à anticiper les différences de traitement et à les réduire autant que possible.

2. La discrimination sur le lieu de travail

La discrimination peut également se faire après l'embauche tout au long de la carrière au lieu de travail même d'une personne. Dans ce cas, cette discrimination peut émaner soit de l'un des supérieurs soit de l'employeur lui-même soit des collègues directs ou indirects.

a) Par l'employeur ou d'autres supérieurs

Au cours de sa carrière, une personne peut être confrontée à une discrimination de la part de son employeur ou un autre supérieur. Celle-ci peut se présenter sous différentes formes.

- La charge de travail

L'intolérance de l'employeur vis-à-vis de la personne concernée peut notamment se manifester par une attribution des tâches inégales. Il donne alors beaucoup plus de travail au discriminé qu'aux autres, une charge de travail qu'on ne donnerait normalement pas à une seule personne parce qu'elle est considérée comme démesurée surtout pour un délai très court. De même, il pourrait lui affecter des travaux plus pénibles ou même au contraire trop faciles et non modérés pour le poste occupé.

Des exemples: un employeur décide de faire muter un employé musulman, n'appréciant guère les origines arabes de ce dernier.

Dans le premier cas, il donnerait tant de travail à l'employé musulman que ce dernier ne pourrait être en mesure d'achever ce travail le jour même. Il devrait alors ramener du travail à la maison et à la fin, il ne réussirait tout de même pas à respecter le délai prévu pour l'accomplissement des travaux affectés. Ceci est bien sûr un exemple extrême, qui pourrait provoquer une dépression de l'employé musulman, dépassé par la situation et qui ne pourrait se défendre. Dans une mesure moins extrême, on peut aussi s'imaginer que le nouveau chef donne des affectations plus difficiles à l'employé musulman qu'aux autres, mais sans que ce soit exagéré et qu'il ne finisse pas.

Dans le deuxième cas, ce nouveau chef ne donnerait que des tâches faciles, pénibles et non adaptées au poste à l'employé musulman. Pour illustrer, le chef lui ordonne toujours de faire le café, de photocopier et/ou de se rendre dans les archives, alors que le musulman, compte tenu de son poste à responsabilités, devrait avoir des tâches plus adaptées à ses qualifications.

- La rémunération

Un tel traitement inégal peut aussi se manifester au niveau de la rémunération ou du salaire. Le concerné est alors payé moins que les autres qui occupent le même poste et les mêmes tâches. Ceci est souvent le cas pour les femmes qui ont un salaire plus bas que les hommes dans la même entreprise pour le même poste.

- La promotion ou le bonus

Une différence de traitement peut également se manifester au niveau de l'attribution d'un bonus ou d'une promotion. Ainsi prenons l'exemple d'un homme homosexuel qui, parce que son employeur n'aime pas son orientation sexuelle, ne se voit pas attribuer de bonus ou de promotion alors que les autres employés qui ont effectué une performance semblable en reçoivent un/une. Il se peut même qu'il accorde le bonus ou la promotion à d'autres alors que c'est l'homme homosexuel qui l'aurait davantage mérité. Ainsi le discriminé se retrouve souvent pendant des années sur le même poste sans pouvoir gravir les échelons.

- L'exclusion (ex: pour des activités)

Une autre manière par laquelle un employeur peut discriminer une personne pendant sa carrière est d'exclure voire d'isoler celle-ci. Tel est le cas par exemple lorsque l'employeur occupe une personne qui est handicapée et l'isole dans un bureau à part ou ne l'invite pas à d'éventuels repas ou sorties où tout le personnel est convié.

b) Par les collègues

Au même titre que l'employeur, les collègues peuvent traiter différemment un des leurs et le discriminer.

- Médire, la diffusion de fausses rumeurs

Les collègues, tout comme l'employeur lui-même, peuvent critiquer un salarié en son absence. Ils médisent sur ce dernier en raison de son appartenance à un autre pays par exemple. Soit ils se moquent de sa culture, soit de son accent ou bien encore de son apparence. De la même façon, si ces collègues font preuve de mauvaise foi ils peuvent nuire à la réputation de la personne en répandant de fausses rumeurs.

- Le harcèlement : le manque de respect

De plus, les collaborateurs peuvent être plus directs et se montrer irrespectueux envers une personne qui a des croyances, des opinions ou une culture différentes. Ceci peut se traduire par un manque de gentillesse au travers d'insultes ou par l'humiliation de la personne devant une partie ou l'ensemble du personnel. Dans le pire des cas, ceci peut même aboutir à des tentatives de nuisance ou même d'agression si ces collaborateurs sont de très mauvaise foi et veulent vraiment se débarrasser de cette personne. Une autre sorte de harcèlement serait le harcèlement sexuel qui peut aussi bien émaner de collègues feminins envers un homme, que le cas contraire. Le pire cas étant, le patron harcelant sexuellement une de ses employées et la menaçant de licenciement si cette dernière décide d'en parler à une tierce personne.

- L'exclusion

L'exclusion est l'une des sortes de discriminations les plus pratiquées. Il s'agit simplement d'exclure, d'isoler voire d'ignorer une personne qui présente des caractéristiques différentes des autres.

Par exemple, considérons le cas d'un asiatique qui vient de commencer dans une entreprise dans le service marketing et qu'au sein de cette équipe, il y ait des gens xénophobes. Ces personnes décident alors d'ignorer tout simplement le nouveau venu et de le mettre à l'écart. Ainsi ils ne lui adressent pas la parole, ne l'invitent pas quand ils sortent entre collègues, ne lui disent pas bonjour et ne le regardent pas.

Les discriminations sont liées à plusieurs facteurs qui sont notamment culturels, économiques et politiques.

1. Les facteurs culturels

a) Les stéréotypes

Un stéréotype est une opinion simplifiée, un jugement dépourvu de sens critique. Il découle de notre culture, notre expérience, de celle de nos proches. User d'un stéréotype revient à généraliser un comportement. On peut arriver à penser par exemple que toutes les personnes d'un même groupe agissent de la même manière.

b) Les préjugés

Un préjugé est une opinion hâtive fondée par une expérience personnelle ou induite par un milieu, une éducation. Les différentes formes de préjugés comme le racisme, le sexisme, l'homophobie peuvent constituer des freins considérables à l'embauche.

c) Le racisme

Le racisme est une idéologie ou une pratique fondée sur la croyance qu'il existe une hiérarchie entre les groupes humains. L'attitude hostile, systématique qui découle de cette croyance envers une catégorie de personnes rend les barrières insurmontables et accentue le besoin de rester.

d) Le sexisme

Le sexisme est une attitude discriminatoire, fondée sur le sexe, à l'orientation sexuelle, aux rôles sociaux de l'homme et de la femme. Ce sont les femmes qui sont le plus souvent victimes de cette forme de préjugé.

Souvent, les inégalités salariales sont dues à une différence d'appréciation du travail et des performances des femmes et des hommes. Les emplois réputés typiquement féminins sont généralement moins bien classés dans l'échelle des salaires. Les qualifications requises pour des activités majoritairement exercées par des femmes sont insuffisamment reconnues et donc insuffisamment rémunérées. C'est le cas de qualifications comme la dextérité, la faculté de supporter des tâches monotones, l'empathie ou les talents d'organisation.

e) L'homophobie

C'est un rejet systématique de l'homosexualité qui peut se traduire également par une hostilité envers les personnes homosexuelles. Toutes les formes de préjugés qui visent à discriminer des personnes en fonction de leur âge, leur appartenance religieuse, leur couleur de peau ou leur sexe sont des atteintes à l'individu et au principe fondamental d'égalité.

2. Les facteurs économiques

a) La situation économique d'un Etat

Par expérience le taux de discrimination est la plupart du temps lié au climat social. Dans un contexte de crise économique par exemple, on notera une forte poussée de la discrimination raciale ou étrangère à l'embauche. C'est l'idée du fameux "plombier polonais" qui serait employé au détriment des nationaux. Tout ceci génère une certaine tension qui alimente des actes de rejet vis-à-vis des personnes étrangères qualifiées au détriment des nationaux parfois moins qualifiés.

b) En entreprise

L'entreprise qui est par définition une cellule économique est bien souvent le lieu de conflits d'intérêt pouvant aller jusqu'à la discrimination dans toutes ses formes. Ceci pourrait se manifester à plusieurs niveaux.

c) Chez l'employé et l'employeur

L'employeur peut être auteur de discrimination, notamment en ce qui concerne la rémunération de ses salariés. En effet l'employeur a le pouvoir de gratifier ses employés par des augmentations de salaire ou des promotions. Ainsi il peut décider de façon subjective de favoriser un employé en raison de son sexe, de sa race ou de son apparence physique indépendamment de ses compétences.

Certains employeurs se disculpent de leurs actions en dénonçant leurs salariés comme étant la cause de leurs agissements. En effet, certains salariés pourraient exprimer le souhait de ne pas travailler avec des gens différents, d'un autre groupe ethnique par exemple. L'employeur justifierait alors sa discrimination dans le souci de garder un équilibre, une stabilité interne. Mais l'action n'en est pas pour le moins légale.

En France, environ 7 millions d'emplois relevant de la sphère publique et assimilée, soit 30% du nombre total d'emplois, sont fermés aux étrangers des pays non communautaires. Toute discrimination liée à un autre critère que le strict critère juridique de la nationalité est interdite. La discrimination liée à la nationalité est également interdite, sauf dans les cas cités précédemment, où elle devient légale.

La discrimination au travail intervient à différents niveaux. Le premier "moment" de la discrimination raciale au travail est l'embauche. Elle peut être le fait de l'employeur ou de n'importe quel acteur impliqué dans le processus de recrutement, lors de la prise de contact, de l'entretien ou de la décision. Notons que, selon une enquête du BIT, la prise de contact serait l'étape la plus discriminatoire.

La discrimination raciale existe également au sein de l'entreprise. Le racisme "horizontal" provient des personnes qui n'ont pas de lien hiérarchique - collègues ou clients - et s'apparente au racisme "ordinaire" (insultes, blagues racistes, etc.). Ce type de racisme n'est pas spécifique au monde du travail. Il doit être pris en compte non seulement parce qu'il est inacceptable, mais aussi parce qu'il peut justifier un racisme "vertical" provenant des supérieurs hiérarchiques. Le Mouvement contre le Racisme et pour l'Amitié entre les Peuples (MRAP) dresse une typologie des différentes sortes de racisme " vertical >> : - L'ethnicisation des tâches dans l'entreprise, soit sous la forme d'une déclassification professionnelle, soit par la division ethnique du travail (par exemple, les emplois en relation directe avec le client sont systématiquement refusés aux personnes supposées d'origine étrangère)

- Les tentatives de dissimulation des origines étrangères où l'employé se voit obligé de modifier son nom ou prénom pour qu'il " sonne français >>

- Les discriminations en matière de carrière, de promotion et d'avancement - Le harcèlement moral et les sanctions.

Enfin, la discrimination raciale peut s'appliquer lors d'un licenciement. Dans ce cas, les motifs sont largement analogues à ceux du refus d'embauche.

d) Chez les clients

Les clients sont aussi évoqués par les employeurs comme étant le facteur essentiel qui les a poussés à discriminer. La seule volonté à ne pas se faire servir, négocier avec certains groupes d'individus mais également, l'importance des clients pour une entreprise, leur qualification d'organe vital, peuvent être des arguments essentiels et être des motifs de discrimination dont l'employeur peut se servir. La force des clients n'est pas négligeable, on constate notamment la difficulté de l'insertion dans les secteurs de la vente, de la restauration de personnes issues de minorités.

3. Les facteurs légaux et politiques

La loi, bien que dans la plupart des cas lutte contre la discrimination à l'embauche, est pour des raisons économiques et historiques une cause de discrimination. En effet, de nombreuses professions voient leur accès restreint à des personnes de nationalité française. A l'époque, ces mesures étaient une forme de protectionnisme et visaient donc à protéger notre économie de la concurrence étrangère.

1. Les conséquences psychologiques

Les conséquences de la discrimination à l'embauche si elles sont continuelles, peuvent fortement léser la personne qui en est victime. Suivant sa personnalité, chacun réagit différemment. Certains se plient, renient leurs origines et changent de nom, d'autres se replient, ou même s'autocensurent.

a) Pour les candidats 1-1 : Témoignages :

? SOS Racisme :

Depuis qu'il se prénomme Thomas, Abdelatif, 25 ans, DEUG d'allemand et BTS d'action commerciale, collectionne les entretiens d'embauche : enfin des propositions de rendez-vous après plus de deux années de chômage et exactement 93 lettres de candidature toujours restées infructueuses! " C'est triste à dire, mais il a suffi que je change de prénom pour que, subitement, on me propose enfin des entretiens. Comme je ne suis pas très typé et que mon nom de famille ne fait pas trop arabe, les rendez-vous se passent assez bien. Mais après, quand je rentre chez moi, j'ai honte, car j'ai l'impression d'avoir renié ma véritable identité pour exister socialement. >>. Moins de deux mois seulement après son changement de prénom, entériné par une décision du juge aux affaires familiales du tribunal de grande instance de Lille, << Thomas >> est sur le point d'être embauché comme assistant du directeur marketing d'une grosse PME régionale spécialisée dans la restauration collective. Abdelatif n'aurait probablement eu aucune chance de décrocher ce poste. Il s'agit pourtant du même homme... (Le Monde Diplomatique - Mars 2000)

A Toulouse, Nedjma, vingt-six ans, titulaire d'une maîtrise de droit et d'un DEA de management, est toujours au chômage deux ans après la fin de ses études. La plupart de ses camarades de promotion ont, eux, trouvé un emploi. Pourtant, elle ne changera pas de nom. << En arabe, Nedjma veut dire "étoile". Vous ne trouvez pas ça beau, vous ? Jamais je ne changerai de nom. Cela signifierait que nous sommes dans un pays de nondroit qui intègre les gens non pas en fonction de leurs compétences et talents, mais en fonction de leur faciès ! C'est la remise en cause totale des fondements de la République, de l'Etat de droit et de toutes ces valeurs d'égalité et de justice que j'ai apprises depuis l'école primaire >>, s'indigne la jeune femme. En attendant de trouver un emploi en rapport avec sa formation, cette Toulousaine aux longs cheveux bouclés confectionne des hamburgers pour une grande chaîne de restauration rapide pendant la journée et garde des enfants plusieurs soirs par semaine. (Le Monde Diplomatique - Mars 2000)

On peut citer une autre défaite de l'intégration à la française à Vitry-sur-Seine, dans le Val-de-Marne. Yazid, vingt-sept ans, licence d'économie et diplôme de maintenance des réseaux informatiques acquis au cours du soir, a dû se reconvertir dans la sécurité pour échapper au chômage. " C'est le seul secteur où les Noirs et les Arabes sont bien vus ! Les directeurs des hypermarchés, des discothèques ou même les responsables des collectivités locales misent sur les jeunes issus de l'immigration parce qu'ils pensent que nous sommes plus aptes à faire face aux situations de tension qui impliquent les jeunes des cités. ". Pour en finir avec la précarité sociale, Yazid a exploité sa maîtrise de la boxe thaïlandaise et son expérience des quartiers sensibles de la banlieue parisienne. (Le Monde Diplomatique - Mars 2000)
1-2 : Le Repli social
Certaines personnes sujettes à une discrimination prolongée peuvent arriver à un repli social. C'est un sentiment qui se traduit chez l'individu par une sensation de vide, d'ennui, mais aussi par un désintéressement profond pour les activités habituelles. L'individu se laisse dériver, et est en quête de solitude, de calme. La mauvaise estime de soi est un signe important, le sujet se décrivant en termes essentiellement négatifs. Cette faible estime de soi est souvent complétée par une culpabilité exagérée voire pathologique.
1-3 : L'autocensure
Ne voyant pas dans leur environnement une prolifération de cadres à un haut niveau hiérarchique, certains désespèrent et vont alors jusqu'à l'autocensure. Ainsi, ils n'osent plus postuler à un niveau qui est celui de leurs compétences, alors qu'ils sont souvent en tête de leur promotion. Ils préfèrent postuler à un emploi sous-qualifié.

2. Les conséquences juridiques
b) Pour l'employeur

· Si un employeur demande des informations sans rapport direct avec l'emploi proposé,

· S'il écarte un candidat d'une procédure de recrutement pour des raisons discriminatoires,

· S'il soumet des personnes à des techniques et des méthodes de recrutement irrégulières,

on peut alors engager sa responsabilité devant le juge civil sur les moyens ayant conduit à la décision.

Si l'utilisation de ces moyens illicites est reconnue, l'employeur engage alors sa responsabilité délictuelle, il sera condamné pénalement.

2-1 : Recours pénal

Si une personne a fait l'objet d'une discrimination, elle peut déposer une plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police ou de la gendarmerie afin que les agissements dont elle a été victime soient pénalement sanctionnés.

2-2 : Recours civil

Elle dispose également d'un recours devant le conseil de prud'hommes, afin de faire annuler la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. Il appartient à la personne faisant l'objet d'une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination.

2-3 : Sanctions

Pour discrimination interdite, un employeur encourt des sanctions pénales soit une amende de 3750 € et un an d'emprisonnement. En cas de récidive, les sanctions sont doublées. Le plus dur à faire est de prouver l'existence de la discrimination.

On ne peut pas engager la responsabilité de l'employeur sur sa décision d'embauche d'un candidat plutôt qu'un autre, puisque l'employeur est souverain dans son choix.

3. Les conséquences économiques

Les compétences sont l'une des clés de succès d'une entreprise. Or une entreprise qui fonde sa stratégie managériale sur des considérations sexistes, racistes et homophobes est vouée à l'échec dans un marché concurrentiel.

A la période du nazisme en Allemagne, on assiste à une importante fuite de cerveaux d'origine juive dont Albert Einstein qui est à l'origine de la bombe nucléaire.

L'économie d'aujourd'hui se veut globalisante et compétitive, d'où la naissance de zones économiques comme l'Union européenne, ayant entre autres comme objectif la libre-circulation des biens et des personnes, qui ne saurait se réaliser efficacement sans tolérance.

D'ailleurs l'Histoire nous montre que la plupart des pays développés se sont construits grâce à des mains-d'oeuvre étrangères. En outre dans tous les pays, il existe toujours des secteurs d'activités qui, en majorité sont boudés par les nationaux.

Par conséquent, tout sentiment d'hostilité des nationaux envers les étrangers pourrait avoir des conséquences graves pour l'économie du pays d'accueil comme le boycott de leurs produits ou la fuite de la main-d'oeuvre et des cerveaux.

1. Les lois et les règlements

Il existe différents moyens de lutter contre les discriminations. Les plus connus et les plus généraux passent par le gouvernement et le Parlement par la promulgation

des lois. Le salarié a progressivement bénéficié d'une protection accrue des droits de sa personne et de ses libertés fondamentales.

Depuis 1992 le Code du travail interdit les restrictions apportées par l'employeur aux droits des personnes et aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

a) Le harcèlement moral et sexuel

De ce mouvement de protection des droits fondamentaux du salarié est née la notion de dignité du salarié. La dignité du salarié a fait son apparition pour la première fois dans la définition du harcèlement moral dans le droit du travail. Sur le terrain pénal l'instauration du délit d'atteinte à la dignité du salarié est une conséquence de ce mouvement.

Avant d'avoir réglementé le harcèlement moral le gouvernement français a prohibé toute forme de harcèlement sexuel dès 1992. Le harcèlement sexuel désigne les situations dans lesquelles un ou plusieurs individus sont soumis à des propos ou des pratiques visant à les réduire à leur identité sexuelle sans pour autant que ces propos ou comportements soient par ailleurs considérés isolément comme des délits. Les victimes sont généralement des employés soumis aux sollicitations de faveurs sexuelles au travail sous peine de sanction. De plus, le fait pour un supérieur hiérarchique d'accorder des promotions en fonction d'avantages personnels qu'il en tire, que ce soit en argent ou en nature, constitue en soi au minimum une faute grave de la part de celuici, et éventuellement un délit.

Divers pays comme la France reconnaissent le harcèlement sexuel comme un délit réprimé par le Code du travail et par le Code pénal. Lorsqu'il y a sollicitations de faveurs sexuelles sous peine de sanction, c'est réprimé par les articles L. 1153-1 et suivants du Code du travail définissant le harcèlement sexuel. Lorsqu'il y a atteinte à l'identité sexuelle et donc à la dignité du salarié, c'est réprimé par les articles L. 1151-1 et suivants du Code du travail définissant le harcèlement moral.

Lors des affaires portées devant un tribunal ou un juge d'instruction, toute la difficulté consiste pour le demandeur à apporter des éléments de preuves dans une

affaire de type " ni vu ni connu " qui se passe sans témoin. Ces éléments concernent à la fois la réalité de faits ou de paroles.

C'est là que se situe le problème juridique concret du fait de l'absence d'élément matériel et de la possibilité de quiproquos et de mauvaise interprétation de propos ambigus.

Mais le législateur est intervenu pour renverser la charge de la preuve. En effet depuis 2003 la victime n'a plus à établir la réalité de son absence de consentement à ces pratiques. C'est au harceleur présumé d'apporter des éléments objectifs justifiant son comportement. La Cour de cassation a même reconnu dans un arrêt de mai 2007 que l'usage d'un SMS était de nature à établir la réalité des faits, en l'occurrence, un message envoyé par le harceleur.

Toutefois, il existe une exception à ce principe. La promotion canapé où une employée ou un employé propose ses charmes en espérant grimper dans la hiérarchie n'est pas considérée comme une situation de harcèlement sexuel puisque dans ce cas il y a un consentement mutuel. Dans la pratique, l'existence de relations sexuelles est facile à prouver alors que l'initiative l'est beaucoup moins. Cela peut donc mener à des complications si le salarié désire porter plainte.

Une loi de modernisation sociale sur le harcèlement moral a suivi celle sur le harcèlement sexuel en 2002. Le harcèlement moral est une conduite abusive au travail (gestes, paroles, comportements) répétée ou systématique visant à dégrader les conditions de travail de la victime. Ces pratiques peuvent causer des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime. C'est un thème au croisement de plusieurs domaines : médical, social, judiciaire, le monde du travail.

La violence au travail est un phénomène préoccupant partout dans le monde et en forte progression. Les entreprises et les pouvoirs publics ont été conduits à prendre des mesures pour la prévenir et tenter de la réduire. Dans les entreprises, on fait de plus en plus souvent appel aux services de psychologues, de soutien psychiatrique après avoir créé dans les années 1970 les directions des ressources humaines (DRH) qui ont remplacé les services du personnel.

Depuis un certain nombre d'années, la violence au travail et ses répercussions sur la santé font l'objet d'études menées par les médecins du travail et les psychiatres. Ils témoignent des pathologies nouvelles qui touchent aujourd'hui toutes les catégories de salariés, de l'employé aux cadres. La souffrance au travail concerne aujourd'hui toute la hiérarchie.

Le harcèlement moral est un délit en France prévu et réprimé à l'article 222-33-2 du Code pénal. Les sanctions en sont un an d'emprisonnement et 15000 euros d'amende. L'article L. 1152-1 du Code du travail en donne cette définition : << Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".

Une conséquence du harcèlement au travail peut être le burnout. Ce syndrome d'épuisement professionnel est une maladie caractérisée par un ensemble de signes, de symptômes et de modifications du comportement en milieu professionnel. Des modifications physiques ou mentales sont observées chez les victimes. Le diagnostic de cet état de fatigue classe cette maladie dans la catégorie des risques psychosociaux professionnels et comme étant consécutive à l'exposition à un stress permanent et prolongé.

En 1969 H.B. Bradley est la première personne à désigner, dans son article << Community-based treatment for young adult offenders ", un stress particulier lié au travail sous le terme de burnout. Ce terme est repris en 1974 par le psychanalyste Freudenberger dans ses études des manifestations d'usure professionnelle. Par burnout il faut comprendre une mort par surcharge de travail.

Pour ces premiers observateurs, le syndrome d'épuisement professionnel vise principalement les personnes dont l'activité professionnelle implique un engagement relationnel important comme les travailleurs sociaux, les professions médicales ou les enseignants. Cette notion a prévalu quelque temps et a marqué durablement la conceptualisation du phénomène et l'orientation des premiers travaux de recherche.

Mais les connaissances accumulées depuis ces premières observations ont conduit à étendre les risques de manifestations d'un syndrome d'épuisement professionnel à l'ensemble des individus au travail. Actuellement toute personne ayant plus ou moins de responsabilités au sein d'une entreprise ou d'un service peut être victime de burnout. L'étude de ces catégories professionnelles a conduit ces chercheurs à considérer les confrontations répétées à la douleur ou à l'échec comme des causes déterminantes dans les cas de manifestation de ce syndrome d'épuisement professionnel.

b) L'égalité professionnelle et les quotas á) Les femmes

Tout au long du 20 e siècle différents mouvements comme les féministes ont fait pression sur les gouvernements successifs pour renforcer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La loi du 22 décembre 1972 pose ainsi le principe de l'égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. La loi du 4 juillet 1975 interdit aux employeurs de rédiger une offre d'emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation de famille sauf motif légitime. C'est en 1976 qu'apparaît la notion d' égalité de traitement à travers la directive européenne du 9 février qui vise à passer d'une égalité formelle à une égalité réelle. La directive contraint les Etats à prendre des mesures afin de supprimer toutes les dispositions discriminatoires envers les femmes et contraires au principe de l'égalité de traitement.

Les gouvernements se sont penchés sur les conditions d'emploi des femmes. Pour ce faire la loi Roudy de 1983 a imposé aux employeurs de rendre un rapport annuel sur la situation comparée des conditions d'emploi des femmes et des hommes. Toujours est-il que cette obligation n'a été suivie que par moins de la moitié des employeurs. L'information communiquée était par ailleurs trop globale pour donner du sens à des études chiffrées.

Par exemple lorsqu'une entreprise présente le salaire moyen des femmes et des hommes il faut pouvoir mettre cette donnée en relation avec d'autres critères comme le niveau de diplôme ou l'ancienneté dans le poste ². Sinon cet indicateur n'aurait aucun intérêt. Depuis, des indicateurs précis et uniformes pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés ont comblé ce trou.

Puis la loi Génisson du 9 mai 2001 a consolidé l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette loi encourage la mise en oeuvre de mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées en ce qui concerne les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d'emploi. La loi Génisson crée aussi une obligation de négocier sur l'égalité professionnelle au niveau de l'entreprise et au niveau des branches.

La loi Génisson a été renforcée par la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, elle-même issue de l'accord national interprofessionnel sur la mixité et l'égalité professionnelle signé en 2004. La loi imposait des négociations sur des mesures de suppression des écarts de rémunérations qui devaient avoir disparu au 31 décembre 2010.

Depuis des années le ministère de la Solidarité et de la cohésion sociale met en place de nouvelles règles sur ce thème. L'action menée par la ministre en charge de l'égalité, en appui avec le Service des droits des femmes et de l'égalité (SDFE) vise à impliquer tout un chacun dans la mise en oeuvre de l'approche intégrée de l'égalité pour substituer progressivement une culture de l'égalité à une politique d'égalité. La Charte de l'égalité entre les hommes et les femmes du 8 mars 2004 est une manifestation majeure de cet engagement de l'État en France. Ce texte est l'acte fondateur d'une véritable dynamique de changement social. Cette Charte porte notamment sur le respect de la dignité de la personne et l'égalité professionnelle.

Dans le cadre des actions positives, a également été promulguée le 27 janvier 2011 une loi fixant des quotas de femmes dans les conseils d'administration et de surveillance. Ce texte prévoit l'instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises.

² Calves G. La discrimination positive

Trois ans après la promulgation de la loi, les instances concernées devront compter au moins 20% de femmes, six ans après, le taux de féminisation devra atteindre 40%. Le non-respect de ces quotas entraînera alors la nullité des nominations à l'exception de celles des femmes.

â) Les handicapés

En matière de quotas d'embauche des handicapés il y a eu la loi du 10 juillet 1987 qui a obligé tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus à employer des handicapés dans une proportion de 6% de son effectif salarié. Dans l'intention de garantir le principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, les employeurs sont tenus de prendre des mesures appropriées pour les handicapés en fonction des besoins dans une situation donnée. Cela doit leur permettre non seulement d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser mais aussi de se voir dispenser une formation adaptée à leurs besoins. Le refus de prendre des mesures appropriées équivaut à une discrimination de l'employeur.

De grandes avancées ont pu être réalisées avec la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Son article 2 énonce que " constitue un handicap toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques ".

Grâce à cette loi une aide à l'emploi de 450 fois le SMIC horaire pour l'aide de base ou de 900 fois le SMIC horaire pour l'aide majorée est accordée à la demande de l'employeur à ses employés handicapés. La durée du préavis de licenciement était déjà doublée pour les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés comptant plus d'une unité. Cette durée de préavis s'applique maintenant à tous les bénéficiaires de l'obligation d'emploi, sans distinction d'unité ou de catégorie.

Depuis 2006 les travailleurs handicapés ne sont plus classés dans les catégories A, B et C. La Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées définit le décompte d'obligation d'emploi de la manière suivante : " chaque bénéficiaire de la reconnaissance " compte chacun pour une unité s'ils ont été présents 6 mois au moins au cours des 12 derniers mois, quelle que soit la nature du contrat de travail ou sa durée, à l'exception de ceux sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure qui sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents ". L'intérêt de cette mesure est d'aligner sur le même plan d'égalité tous les travailleurs handicapés face à l'emploi.

Les employeurs peuvent remplir leur obligation d'emploi de plusieurs façons : l'emploi direct, la sous-traitance ou la prestation de services avec le milieu protégé, la conclusion d'un accord collectif avec les syndicats de salariés agréés par le préfet ou le versement d'une contribution. Le législateur a souhaité rendre cette contribution versée à l'Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) plus incitative. Pour cela elle a été réévaluée à la hausse : de 400 à 600 fois le SMIC horaire contre de 300 à 500 auparavant. Les employeurs n'ayant rempli durant 3 années consécutives leur obligation qu'au moyen du versement d'une contribution à l'Agefiph verront celle-ci majorée à 1500 fois le SMIC horaire.

Une loi du 19 juillet 1998 sur l'orientation relative à la lutte contre les exclusions coordonne aussi au niveau national l'ensemble des efforts déployés pour assurer le respect des droits fondamentaux dans le domaine de l'emploi. Le gouvernement a par la suite consolidé cet objectif dans son plan de cohésion sociale de 2005.

Enfin, selon une enquête réalisée en 2011 par l'Association IMS Entreprendre pour la Cité, plusieurs efforts restent encore à fournir pour favoriser l'emploi des handicapés et leur maintien dans l'entreprise. Plusieurs managers ne semblent pas être réellement informés sur l'obligation d'emploi des handicapés. Seuls 17% des managers interrogés connaissent l'obligation légale d'atteindre 6% de salariés en situation de handicap dans les effectifs d'une entreprise.

Une mauvaise perception de la diversité des handicaps a été aussiconstatée. Les managers pensent que les handicapés sensoriels (auditifs et visuels)
représentent 28% de la population handicapée, contre 16% en réalité. De la même
manière, ils surévaluent la population atteinte d'un handicap intellectuel et/ou
psychique.

En théorie, plus l'entreprise communique sur une politique d'intégration des personnes en situation de handicap plus les managers ont une image positive du handicap. Malheureusement, l'étude montre que les outils de sensibilisation sont peu utilisés : 4% ont eu une formation au management du handicap, 9% ont participé à un forum emploi sur le handicap, 14% à un tutorat ou à l'accueil de stagiaires handicapés, 28% à un atelier de sensibilisation à ce sujet. Encore aujourd'hui seules 54% des entreprises répondraient au quota de 6% fixé par la loi.

2. La Halde et les associations

Tout au long du 20 e siècle différentes instances ont été créées afin de promouvoir la prévention d'éventuelles discriminations. C'est ainsi que la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) a vu le jour en 2004. C'est une autorité administrative indépendante compétente pour se saisir de toutes les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international auquel la France est partie aux termes de la loi du 30 décembre 2004. La Haute autorité est habilitée à mener diverses auditions et enquêtes.

Elle peut transmettre des dossiers au procureur de la République. Elle possède une mission d'information et de promotion de l'égalité, peut recommander toute modification législative ou réglementaire et remet chaque année un rapport au Premier ministre et au Président de la République qui est rendu public sur l'exécution de ses missions. Sa création devait surtout permettre un instrument de lutte contre la discrimination à l'embauche que le seul recours juridictionnel ne suffit pas à garantir compte tenu de la liberté constitutionnelle pour l'employeur de choisir ses collaborateurs ³.

Le collège de la Haute Autorité qui réunit des hautes personnalités comme des conseillers d'Etat ou la présidente de Ni Putes Ni Soumises travaille sur l'émission des rapports, la réalisation d'enquêtes et l'assistance aux victimes de discriminations.

Cette autorité peut être saisie de plusieurs manières. La saisine de la Haute Autorité est décrite à l'article 4 de la loi du 30 décembre 2004 qui énonce que " toute personne qui s'estime victime de discrimination peut saisir la Haute Autorité, dans des conditions précisées par décret en Conseil d'Etat ". La Haute Autorité peut aussi se saisir d'office des cas de discrimination directe ou indirecte dont elle a connaissance, sous réserve que la victime, lorsqu'elle est identifiée, ait été avertie et qu'elle ne s'y soit pas opposée. Les victimes de discrimination peuvent également saisir la Haute Autorité par l'intermédiaire d'un député, d'un sénateur ou d'un représentant français au Parlement européen.

Toute association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans à la date des faits, se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou d'assister les victimes de discrimination, peut saisir la Haute Autorité conjointement avec toute personne qui s'estime victime de discrimination et avec son accord. C'est notamment le cas de SOS Racisme par exemple.

³ Keller, M. Droit social 4e édition

Il faut donc comprendre qu'à travers le processus de renforcement des libertés fondamentales le législateur a cherché à faire gagner du temps dans la procédure. Ainsi les plaintes sont-elles susceptibles d'arriver plus souvent devant les instances dans les délais requis. La principale condition pour se faire représenter reste donc l'accord express de la victime supposée.

La Halde a été saisie de 7788 réclamations en 2008 contre 1410 en 2005. Elle a traité 7369 dossiers en 2007 contre 363 en 2005. L'origine ethnique est la première cause décrite dans les saisines et la plupart des discriminations présumées ont lieu dans le cadre de l'emploi, de l'embauche ou de la carrière.

Le tableau suivant retrace les proportions d'une cause et d'un lieu de discrimination par rapport aux réclamations adressées à la Halde sur trois ans.

Discriminations

2005

2006

2007

Origine ethnique(en %)

47,24

42,87

50

Dans l'emploi et la carrière

38,3

35,04

27

Certains articles de la Loi pour l'égalité des chances du 31 mars 2006 ont considérablement renforcé le pouvoir de cette autorité administrative indépendante. Dans le cas d'une affaire de discrimination la Halde peut en effet faire, dans un cadre bien défini, des perquisitions sans l'accord du responsable des lieux. Or avant cette loi pour l'égalité des chances, elle ne pouvait faire de perquisitions qu'avec l'accord du responsable des lieux. Les agents de la Halde, habilités par le procureur de la République, pourront désormais dresser des procès-verbaux pour des faits de discriminations qui auront été prouvés par la méthode du testing légalisé par l'article 225-3-1 du Code pénal.

Toutefois et malgré ses nombreuses compétences le pouvoir de la Halde se trouve limité à la saisine du procureur de la République. C'est ce dernier qui décide ou non d'éventuelles poursuites. Certaines affaires jugées comme " discriminatoires " par la Halde ont été classées sans suite par le procureur et n'ont donc jamais été jugées. En 2006 par exemple plusieurs plaintes contre des entreprises mentionnant des critères d'âge dans des offres d'emploi n'ont jamais été poursuivies. En cas de poursuite décidée par le procureur de la République sur dénonciation de la Halde, celle-ci ne peut que faire valoir ses observations devant le tribunal. Cette limitation de pouvoir à saisir la justice devant le constat d'une infraction est du ressort de tout citoyen. La Halde ne dispose en effet d'aucun autre pouvoir de contrainte. Pour ces motifs, sa raison d'être est parfois contestée. Par ailleurs, la Halde n'a aucun moyen judiciaire de faire obstacle à une enquête de police judiciaire ni à une plainte déposée par une victime.

Comme sanction, une transaction homologuée par le procureur de la république peut être proposée à l'auteur de faits de discrimination. Cette transaction est une amende de 3000 euros pour une personne physique et de 15000 euros pour une personne morale. Elle peut parfois comporter d'autres mesures comme un affichage de la décision dans les lieux publics pendant une durée n'excédant pas deux mois, la publication d'un communiqué dans le journal officiel et dans divers journaux, la publication de la décision au sein de l'entreprise de l'auteur des faits, etc. Ces mesures sont aux frais de l'auteur des faits et ne doivent pas dépasser le montant de l'amende. Une autre sanction fondamentale est le délit d'entrave. L'auteur de la discrimination supposée est obligé de laisser enquêter les agents de la Halde dans son établissement sous peine d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende.

Depuis le 1 er mai 2011 la Halde a été dissoute et ses missions ont été transférées au défenseur des droits mis en place par la réforme constitutionnelle de 2008. Toutefois, un collège spécifique a été créé pour prendre en charge la lutte contre les discriminations et la promotion de l'égalité. Un adjoint du défenseur des droits est désigné à cette fin. Le défenseur des droits est institué pour lutter contre une dilution des responsabilités qui est par elle-même préjudiciable aux droits des personnes.

Ainsi, les attributions du défenseur des droits s'étendent non seulement à celles qui étaient exercées par le médiateur de la République mais aussi à celles du défenseur des enfants et de la Commission nationale de déontologie de la sécurité.

3. Le testing

L'Organisation internationale du travail (OIT) a approuvé son utilisation. Le test de situation ou testing peut servir à déceler et à étudier les discriminations dans divers domaines comme la recherche d'emploi et ce qui concerne le contrat de travail proposé. C'est un moyen d'investigation et une forme d'expérimentation sociale en situation réelle destinée à déceler une situation de discrimination. Dans le cas le plus simple, on compare le comportement d'un tiers envers deux personnes ayant exactement le même profil pour toutes les caractéristiques pertinentes, à l'exception de celle que l'on soupçonne de donner lieu à discrimination. Par exemple on envoie dans une entreprise de multiples CV en apportant les mêmes précisions sur les diplômes du candidat mais en changeant le nom ou le sexe. Les associations voient ensuite ce qui se passe. Ces techniques ont été validées par la loi sur l'égalité des chances de 2006.

Ainsi pourra-t-on tenter d'établir un lien entre une réponse négative et les variables utilisées. La caractéristique potentiellement discriminatoire peut être l'origine ethnique, le handicap, le sexe, l'orientation sexuelle, l'aspect physique, l'élocution, la religion, l'adhésion syndicale ou même l'âge. Mais dans l'exemple du CV ces derniers ne doivent pas être fictifs et il faut que la demande émanant de la personne dont on suppose qu'elle sera discriminée soit sincère. Si elle fait la demande juste pour voir si on lui oppose un refus, elle pousse à la faute et le testing sera invalidé.

Le testing peut mettre en oeuvre plusieurs duos (plus rarement trios) face à un même tiers ou les mêmes duos face à plusieurs tiers. Quand un nombre suffisant de tests sont réalisés et si les conditions techniques sont remplies, le testing peut permettre de produire des données statistiques.

Les tests de situation sont utilisés dans de nombreux pays, le plus souvent pour vérifier le respect des lois anti-discrimination mais aussi pour étudier toutes sortes de comportements discriminatoires.

Leur utilisation dans un cadre juridique est très variable d'un pays à l'autre. En raison de leur coût élevé, ils servent plus rarement comme moyens d'évaluer l'efficacité de la législation. La méthode est très utilisée aux États-Unis, notamment pour déceler et évaluer toutes sortes de discriminations envers divers groupes, notamment les Noirs. Dans l'UE, cette méthode a été appliquée au moins en Grande-Bretagne, en France, en Allemagne, en Italie, en Espagne et aux Pays-Bas.

La première mise en pratique de cette méthode en France pourrait dater de juin 1939 quand le premier test fut pratiqué par des étudiants antillais contre le dancing Victoria, 47 boulevard Saint-Michel. Cela s'est soldé par une fermeture pour discrimination du dancing.

Le testing est surtout utilisé par les associations antiracistes telles que SOS Racisme pour mettre en évidence une discrimination raciale. Elle est reconnue par les tribunaux français dans la mesure où, considérée comme pratique déloyale, elle ne peut être écartée comme moyen de recherche de la preuve. C'est ce que montre l'arrêt de la Cour de cassation de juin 2002 qui le valide de fait dans l'affaire du Pym's de Tours, après qu'un jugement en cour d'appel a lui même validé en 2001 un test sur enregistrement téléphonique sur une affaire de discrimination à l'emploi à Grenoble. Il s'agit d'apporter la preuve de l'intention discriminatoire. Il faut pour cela établir que le seul motif possible à un refus soit la discrimination.

Pour conclure, la discrimination dans le monde du travail est une réalité. Elle repose sur plusieurs critères tels que le sexe, la race, le handicap, et se manifeste pendant et après l'embauche. La constitution, la loi et certaines conventions condamnent ce fléau qui trouve son origine de préjugés et frustrations liés soit à l'éducation, soit à une situation politique et économique désavantageuse au sein d'un État.

En France ce phénomène tend à être accentué au vu d'une circulaire du Ministre de l'Intérieur visant à restreindre l'accès à l'emploi d'étrangers non ressortissants de l'Union européenne. En outre la faible représentativité de la gente féminine à de hauts postes à responsabilités dans l'administration publique jette un doute réel quant à l'égalité des chances. En effet trop de discrimination dans le monde du travail pourrait avoir des conséquences économiques et sociales importantes (ex : le repli identitaire...).

A cet effet des mesures ont été prises pour lutter contre toute forme de discrimination à travers le renforcement des lois, la discrimination positive pour une meilleure intégration des étrangers, le testing visant à apporter la preuve d'une discrimination ou bien les différentes organisations créées pour aider les discriminés.

Pour ce qui nous concerne nous estimons que des efforts supplémentaires doivent être encore faits pour combattre ce fléau qui constitue une gangrène pour la société. Ainsi cela passerait par un durcissement des sanctions à l'encontre des auteurs de tels actes, une meilleure politique d'intégration soucieuse d'aplanir les différences culturelles et une sensibilisation accrue de la populations contre les effets néfastes des discriminations dans un monde globalisant.

Aulner, H. Cours de ressources humaines en M1 MFA 2011-2012

Calvès, G. La discrimination positive Que sais-je ?

Code du travail 2011 Dalloz

De Courcelles, D. Globale diversité : pour une approche multiculturelle du
management
Dockès, E. Droit du travail 5 e édition Hypercours Dalloz

Keller, M. et Petit, F. Droit social 4 e édition Sup'Foucher

Sciortino, M. Cours de droit du travail en M1 MFA 2011-2012

Zouaoui, M. Cours de droit du travail en L3 AES 2010-2011

Le Monde Diplomatique http://www.essentiel-sante-magazine.fr/notre-vie/societe/entreprise-et-handicap-lesstereotypes-persistent

www.solidarité, gouv.fr www.vie-publique.fr/politiques-publiques/droits-femmes/egalite-professionnelle/www.wikipedia.org

ANNEXE : Liste des emplois interdits aux étrangers Source : Rapport 1999 - Bernard Bruhnes
Activités commerciales spécialisées :
- Débitants de boisson - Débitants de tabac
Agriculture :
- Collecteurs agréés de céréales

Communication

- Directeurs et co-directeurs de publication de presse

- Directeurs et co-directeurs de la publication d'un service de communication

audio-visuelle

- Directeurs d'une société coopérative de messagerie de presse

- Membres du comité de rédaction d'entreprises éditant des publications périodiques destinées à la jeunesse
Comptabilité, courtage, finances :
- Agents généraux et courtiers d'assurance

- Commissaires aux comptes de sociétés

- Commissionnaires usagers des marchés d'intérêt national - Courtiers de marchandises assermentés

- Courtiers maritimes (courtiers interprètes et conducteurs de navire) - Experts-comptables
Concessions :
- Concessions de service public

- Concessions et permissions d'énergie hydraulique

Entreprises publiques ou nationalisées à statut : - Personnel des industries électriques et gazières - Personnel SNCF

- Personnel RATP
Fonction publique / Justice :
- Administrateurs judiciaires

- Avocats

- Avoués auprès des cours d'appel

- Commissaires-priseurs

- Conseillers du travail

- Mandataires judiciaires à la liquidation des entreprises (ancien syndic de faillite)

- Notaires
Pompes funèbres :
- Dirigeants d'une régie, entreprise, association ou établissement des pompes funèbres

Santé

- Médecins, chirurgiens-dentistes, sages-femmes, directeurs et directeurs adjoints de laboratoires d'analyses de biologie médicale

- Pharmaciens

- Vétérinaires
Sécurité sociale
- Agents de droit public des Caisses nationales et ACOSS

- Personnel de droit privé des autres caisses de Sécurité sociale (U.N.C.A.N.S.S.)
Sécurité et surveillance
- Dirigeants ou collaborateurs d'une agence privée de recherches

- Dirigeants ou gérants d'une entreprise de surveillance, de gardiennage ou de transports de fonds

- Fonction de délégués mineurs

- Gardes de la chasse et de la faune sauvage

- Lieutenants de louveterie
Tourisme, loisirs, transports
- Guides interprètes de tourisme et conférenciers nationaux

- Commissionnaires de transport

- Directeurs ou membres du comité de direction et du personnel dans un casino
Transports
- Capitaines, officiers et membres de l'équipage de navires français - Personnel naviguant professionnels de l'aéronautique civile
Urbanisme
- Architectes

- Géomètres experts

# data[].attributes.attachment_link.description
La discrimination dans le monde du travail Sommaire I. Introduction 1 1. Définition de la discrimination 1 2. Caractéristiques 2 3. Les formes de discrimination 2 4. La législation en termes de discrimination 3 a) La Déclaration universelle des Droits de l'Homme de 1948 3 b) La Convention européenne 4 c) La loi 4 II.

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Ethan McGregor - Attirer et recruter vos candidats

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Comment éviter la discrimination à l'embauche dans les offres d'emploi et lors de recrutements - Rappels

Image Fichier : #76632093 | © helmutvogler

Paris le 30/09/2016

La non-discrimination à l'embauche constitue l'un des écueils les plus délicats à éviter lorsqu'une entreprise souhaite recruter.

Et les sanctions sont lourdes pour le recruteur s'il devait apparaitre une discrimination fondée sur les 21 critères retenus par la loi qui aurait justifié un refus d'embauche.

Cette discrimination est en effet punie d'une trois ans d'emprisonnement et de 45.000 euros d'amende

Une liste déjà longue de critères reprise par l'article L 225-1 du code pénal réprime à ce jour vingt et un motifs de discriminations à l'encontre des personnes :

" à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs moeurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. "

Par ailleurs, l'article 432-7 du code pénal punit de cinq ans d'emprisonnement et 75.000 euros d'amende une discrimination commise par une personne dépositaire de l'autorité publique ou chargée d'une mission de service public, lorsqu'elle consiste à refuser le bénéfice d'un droit accordé par la loi

L'article 1132-1 du Code de travail dispose également qu' " aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap".

Toute disposition ou tout acte pris en méconnaissance de ces dispositions serait déclaré nul et pourrait donner lieu à des dommages et intérêts.

C'est dire l'enjeu que constitue la non-discrimination à l'embauche, puisque le candidat ou le salarié doit simplement présenter des " éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ", l'entreprise devant par la suite " prouver que sa décision a été prise en fonction d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination " (article 1134-1 du Code du travail).

La prudence s'impose en conséquence pour ne pas tomber sous le coup de la loi lors de la rédaction d'une offre d'emploi ou pendant le recrutement et il faut soigneusement veiller à ne pas faire référence à un critère discriminatoire.

Aussi, quel que soit son mode de diffusion (presse écrite, site internet, etc.), l'offre d'emploi ne doit pas être rédigée de façon à écarter certaines catégories de candidats.

Aucune offre d'emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi ou exiger du candidat une situation de famille particulière comme " sans enfant ", ou " célibataire ", ni imposer un sexe déterminé.

L'offre proposée doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu'elle s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes, en utilisant une formulation de type " recherche employé (e) H/F".

Cependant, si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe correspond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante - et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée - l'interdiction visée ci-dessus n'est pas applicable.

L'article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est la suivante :

artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;

mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;

modèles masculins et féminins.

Les offres d'emploi ne peuvent d'avantage mentionner de limite d'âge supérieure ou inférieure, à moins que les textes législatifs ou réglementaires en disposent autrement.

Toutefois, des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, reclassement ou indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

l'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;

la fixation d'un âge maximal pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.

Par ailleurs, attention également à veiller à ce que la diffusion et la publicité de votre offre d'emploi garantissent l'égalité des chances des personnes à la recherche d'un emploi, en respectant le principe de la libre diffusion des offres et des demandes d'emploi (l'insertion à titre onéreux d'offres d'emploi dans une publication ou un site internet est cependant autorisée)

Lors de la phase de recrutement, avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie, etc.) auxquelles il devra se soumettre.

Quelle que soit la forme sous laquelle les informations sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents, etc.), elles doivent avoir pour seul but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi ou ses aptitudes professionnelles.

L'article L. 1221-6 du code du travail encadre le contenu de l'information qui peut être demandée au candidat. Il dispose en effet que " Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles ".

Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L.1221-9).

Les questions posées doivent, par ailleurs, avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. En revanche, vous ne pouvez pas demander des renseignements portant par exemple sur la vie privée ou sur l'appartenance syndicale du candidat.

À titre d'exemple, il est possible de demander si le candidat possède le permis de conduire dans le cas où l'emploi à pourvoir le nécessite effectivement.

Lorsque la demande d'information est pertinente au regard des caractéristiques de l'emploi proposé, le/la candidat(e) est tenu(e) d'y répondre de bonne foi.

Une fausse déclaration peut - si elle est à l'origine d'une situation vous étant préjudiciable - dans certains cas et sous le contrôle du juge - justifier la rupture ultérieure du contrat de travail.

Si l'information sollicitée est sans lien avec l'emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l'atteinte qu'il a subie.

Il est en revanche obligatoire d'informer les candidats sur :

le caractère obligatoire ou non des réponses ;

les conséquences d'un défaut de réponse ;

les personnes ou entreprises destinataires des informations ;

la possibilité dont dispose le candidat d'accéder et de rectifier les informations fournies.

A noter que le sujet de la non-discrimination à l'embauche est particulièrement d'actualité, puisque les députés ont inclus en juillet 2016 dans le projet de loi Egalité et Citoyenneté un amendement qui prévoit que " dans toute entreprise employant au moins cinquante salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche une fois tous les cinq ans ". Cette disposition doit être désormais débattue au Sénat dans les prochaines semaines.

Réalisé par Ethan McGregor avec le concours de Me Thierry Vallat, avocat au Barreau de Paris

# data[].attributes.attachment_link.title
Article : Comment éviter la discrimination à l'embauche

# data[].attributes.attachment_link.description
Comment éviter la discrimination à l'embauche dans les offres d'emploi et lors de recrutements - Rappels Image Fichier : #76632093 | © helmutvogler Paris le 30/09/2016 La non-discrimination à l'embauche constitue l'un des écueils les plus délicats à éviter lorsqu'une entreprise souhaite recruter.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Qu'elle soit destinée à la publication dans la presse ou à la diffusion sur Internet, la rédaction d'une offre d'emploi est strictement encadrée. Elle doit être rédigée en français, ne pas induire le candidat en erreur, et respecter la vie privée de chacun. Par ailleurs, toutes les mentions discriminatoires sont interdites : origine, mœurs, orientation sexuelle, situation de famille, opinions politiques, activité syndicale, patronyme, état de santé.

L'offre d'emploi, sans limite d'âge

Une offre d'emploi ne peut pas mentionner une limite d'âge supérieure exigée du postulant. Une annonce indiquant par exemple "cadre 25 ans à 35 ans" se trouve parfaitement hors la loi.

Plus subtiles, les annonces indiquant "confirmé" ou "débutant", "senior" ou "junior" ne sont pas interdites mais la Halde (remplacée par le Défenseur des droits depuis 2011) considère que ces mentions constituent un indice d'une pratique discriminatoire liée à l'âge. Ces termes ne peuvent donc être employés que s'ils renvoient à l'expérience professionnelle exigée pour le poste et non à un âge requis.

Attention : cette interdiction ne concerne pas les offres d'emploi qui fixent des conditions d'âge imposées par des dispositions légales. Par exemple, une annonce pour pourvoir un contrat d'apprentissage peut indiquer "jeune à partir de 16 ans" puisque ce type de contrat est destiné aux jeunes de 16 à 25 ans. Il est alors ici possible de préciser un âge minimum.

De la même façon, une limite d'âge - et donc une interdiction d'accès à l'emploi en fonction de l'âge - peut également être mentionnée s'il s'agit d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés. Par exemple, un mineur ne peut pas travailler dans un débit de boisson.

Enfin, la fixation d'un âge maximum est possible si elle est fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou "la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite".

Offre d'emploi : pas de discrimination liée au sexe, à la race ou la religion

Non seulement il est interdit de mentionner dans une offre d'emploi le sexe de la personne recherchée, mais l'offre doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu'elle s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Exemple : "cadre H/F" ou "employé(e)".

Exception : lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle "essentielle et déterminante" et que l'objectif est légitime et proportionné. Le Code du travail fixe la liste de ces emplois :

artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;

mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;

modèles masculins et féminins.

Dans ces cas, les interdictions de discriminations prévues à l'article L1142-1 peuvent être contournées.

Par ailleurs, la loi interdit toute discrimination face à l'emploi fondée sur l'appartenance ou non à une religion, une nation, une race ou une ethnie déterminée, à des mœurs, des orientations sexuelles, des caractéristiques génétiques, des opinions politiques, à l'exercice ou non d'activités syndicales, à l'état de santé ou de handicap, à une apparence physique.

De plus, l'offre d'emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale...) de la personne recherchée.

Fausses informations interdites

Le Code du travail interdit de publier une offre d'emploi comportant "des allégations fausses ou bien susceptibles d'induire en erreur le candidat" en ce qui concerne l'existence, la disponibilité, la nature et la description de l'emploi, la rémunération et autres avantages, le lieu de travail. Il s'agit de ne surtout pas tromper l'éventuel postulant. La peine encourue est d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 37 500 €.

Annonce d'emploi : les mentions obligatoires

Dans la presse écrite, la date est celle du jour ou de la semaine de publication du journal ou du magazine. Quant à Internet, toute annonce est accompagnée de sa date de mise en ligne.

Les annonces paraissant en France doivent être rédigées en français, même lorsqu'il s'agit d'un poste à pourvoir à l'étranger et même si la connaissance d'une autre langue est une condition requise pour postuler. Seule exception : les annonces paraissant dans des publications rédigées tout ou partie dans une langue étrangère.

A noter : seule la presse et désormais Internet peuvent diffuser des offres d'emploi. Il est absolument interdit de proposer un travail par voie d'affichage par exemple.

L'échec du CV anonyme

La loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances avait créé le CV anonyme pour les entreprises de plus de 50 salariés. Sur un CV anonyme ne figurent ni la photo, ni le nom, ni l'adresse, ni le sexe et ni la nationalité du candidat. Son but était ainsi de permettre une sélection objective des postulants qui ne serait fondée que sur les seuls critères professionnels.

Mais cette disposition n'a pas été suivie d'effet, faute de décret d'application. Et selon Pole Emploi, le CV anonyme serait finalement un " échec ". Il semblerait qu'il empêcherait une certaine discrimination positive, facteur d'embauche de certaines catégories de personnes.

Entretien d'embauche : les questions interdites

Avant toute mise en œuvre d'une procédure de recrutement, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, voire graphologie) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils peuvent être portés à la connaissance du salarié si celui-ci en fait la demande.

Les informations demandées au candidat lors du processus de recrutement (que ce soit lors de l' entretien ou dans un questionnaire écrit) "ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles". Le caractère pertinent de ces méthodes est exigé.

Le futur employeur ne peut demander aucun renseignement portant sur la vie privée ou sur l'appartenance syndicale du candidat. Des questions telles que "êtes-vous marié(e) ?" ou celle posée très souvent aux femmes "avez-vous ou comptez-vous avoir des enfants ?" n'ont pas lieu d'être. Ce type de questions présente en effet un caractère discriminatoire.

Le candidat n'est pas non plus tenu de donner des renseignements sur son état de santé ; ceux-ci sont confiés au médecin du travail lors de la visite d'embauche.

Demander au candidat s'il possède le permis de conduire quand le poste à pourvoir le nécessite est en revanche parfaitement normal.

Réponses sincères exigées du candidat

De son côté, le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux demandes d'information du recruteur en ce qui concerne ses aptitudes à occuper le poste. Attention : une fausse déclaration, si elle est à l'origine d'une situation préjudiciable à l'employeur, peut tout à fait justifier la rupture ultérieure - ou la nullité - du contrat de travail.

A ainsi été considéré comme nul un contrat de travail conclu sur la base de fausses informations données par le salarié quant à sa formation et à ses diplômes, alors que celles-ci avaient été déterminantes dans son recrutement.

Les tests professionnels

Certaines entreprises font passer des tests professionnels afin de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat par une mise en situation réelle. Ces tests, qui doivent être de courte durée, ne peuvent en aucun cas être assimilés à la période d'essai.

Si le Code du travail ne se prononce pas sur ces tests, certaines conventions collectives prévoient des dispositions, notamment en ce qui concerne la rémunération applicable à cette forme de test à l'embauche.

Le Défenseur des droits, pour les victimes de discrimination à l'embauche

Un candidat qui estime avoir été victime de discrimination à l'embauche peut saisir le Défenseur des droits, qui a remplacé la Haute autorité de lutte contre les discriminations (Halde) depuis le 1er mai 2011.

Les discriminations à l'embauche sont une des premières causes de saisine du défenseur. Le candidat doit apporter un "faisceau de preuves" montrant qu'il y a eu discrimination. De son côté, l'entreprise devra prouver que le non recrutement de la personne était strictement lié à ses compétences professionnelles.

Si la transaction n'aboutit pas, le défenseur porte l'affaire devant la justice pénale. Un juge lyonnais a ainsi condamné, le 13 février 2007, un cabinet de recrutement pour discrimination à l'embauche sous le prétexte que le candidat était trop vieux. Il avait 45 ans...

# data[].attributes.attachment_link.title
Recrutement : les droits et devoirs de l'employeur

# data[].attributes.attachment_link.description
Si l'employeur reste libre de choisir ses futurs salariés, le processus de recrutement doit respecter un certain nombre de règles. Celles-ci ont pour but d'assurer l'égalité des ­chances entre les différents candidats à un emploi et de leur fournir une information fiable.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Qu'elle soit destinée à la publication dans la presse ou à la diffusion sur Internet, la rédaction d'une offre d'emploi est strictement encadrée. Elle doit être rédigée en français, ne pas induire le candidat en erreur, et respecter la vie privée de chacun. Par ailleurs, toutes les mentions discriminatoires sont interdites : origine, mœurs, orientation sexuelle, situation de famille, opinions politiques, activité syndicale, patronyme, état de santé.

L'offre d'emploi, sans limite d'âge

Une offre d'emploi ne peut pas mentionner une limite d'âge supérieure exigée du postulant. Une annonce indiquant par exemple "cadre 25 ans à 35 ans" se trouve parfaitement hors la loi.

Plus subtiles, les annonces indiquant "confirmé" ou "débutant", "senior" ou "junior" ne sont pas interdites mais la Halde (remplacée par le Défenseur des droits depuis 2011) considère que ces mentions constituent un indice d'une pratique discriminatoire liée à l'âge. Ces termes ne peuvent donc être employés que s'ils renvoient à l'expérience professionnelle exigée pour le poste et non à un âge requis.

Attention : cette interdiction ne concerne pas les offres d'emploi qui fixent des conditions d'âge imposées par des dispositions légales. Par exemple, une annonce pour pourvoir un contrat d'apprentissage peut indiquer "jeune à partir de 16 ans" puisque ce type de contrat est destiné aux jeunes de 16 à 25 ans. Il est alors ici possible de préciser un âge minimum.

De la même façon, une limite d'âge - et donc une interdiction d'accès à l'emploi en fonction de l'âge - peut également être mentionnée s'il s'agit d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés. Par exemple, un mineur ne peut pas travailler dans un débit de boisson.

Enfin, la fixation d'un âge maximum est possible si elle est fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou "la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite".

Offre d'emploi : pas de discrimination liée au sexe, à la race ou la religion

Non seulement il est interdit de mentionner dans une offre d'emploi le sexe de la personne recherchée, mais l'offre doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu'elle s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Exemple : "cadre H/F" ou "employé(e)".

Exception : lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle "essentielle et déterminante" et que l'objectif est légitime et proportionné. Le Code du travail fixe la liste de ces emplois :

artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;

mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;

modèles masculins et féminins.

Dans ces cas, les interdictions de discriminations prévues à l'article L1142-1 peuvent être contournées.

Par ailleurs, la loi interdit toute discrimination face à l'emploi fondée sur l'appartenance ou non à une religion, une nation, une race ou une ethnie déterminée, à des mœurs, des orientations sexuelles, des caractéristiques génétiques, des opinions politiques, à l'exercice ou non d'activités syndicales, à l'état de santé ou de handicap, à une apparence physique.

De plus, l'offre d'emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale...) de la personne recherchée.

Fausses informations interdites

Le Code du travail interdit de publier une offre d'emploi comportant "des allégations fausses ou bien susceptibles d'induire en erreur le candidat" en ce qui concerne l'existence, la disponibilité, la nature et la description de l'emploi, la rémunération et autres avantages, le lieu de travail. Il s'agit de ne surtout pas tromper l'éventuel postulant. La peine encourue est d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 37 500 €.

Annonce d'emploi : les mentions obligatoires

Dans la presse écrite, la date est celle du jour ou de la semaine de publication du journal ou du magazine. Quant à Internet, toute annonce est accompagnée de sa date de mise en ligne.

Les annonces paraissant en France doivent être rédigées en français, même lorsqu'il s'agit d'un poste à pourvoir à l'étranger et même si la connaissance d'une autre langue est une condition requise pour postuler. Seule exception : les annonces paraissant dans des publications rédigées tout ou partie dans une langue étrangère.

A noter : seule la presse et désormais Internet peuvent diffuser des offres d'emploi. Il est absolument interdit de proposer un travail par voie d'affichage par exemple.

L'échec du CV anonyme

La loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances avait créé le CV anonyme pour les entreprises de plus de 50 salariés. Sur un CV anonyme ne figurent ni la photo, ni le nom, ni l'adresse, ni le sexe et ni la nationalité du candidat. Son but était ainsi de permettre une sélection objective des postulants qui ne serait fondée que sur les seuls critères professionnels.

Mais cette disposition n'a pas été suivie d'effet, faute de décret d'application. Et selon Pole Emploi, le CV anonyme serait finalement un " échec ". Il semblerait qu'il empêcherait une certaine discrimination positive, facteur d'embauche de certaines catégories de personnes.

Entretien d'embauche : les questions interdites

Avant toute mise en œuvre d'une procédure de recrutement, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, voire graphologie) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils peuvent être portés à la connaissance du salarié si celui-ci en fait la demande.

Les informations demandées au candidat lors du processus de recrutement (que ce soit lors de l' entretien ou dans un questionnaire écrit) "ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles". Le caractère pertinent de ces méthodes est exigé.

Le futur employeur ne peut demander aucun renseignement portant sur la vie privée ou sur l'appartenance syndicale du candidat. Des questions telles que "êtes-vous marié(e) ?" ou celle posée très souvent aux femmes "avez-vous ou comptez-vous avoir des enfants ?" n'ont pas lieu d'être. Ce type de questions présente en effet un caractère discriminatoire.

Le candidat n'est pas non plus tenu de donner des renseignements sur son état de santé ; ceux-ci sont confiés au médecin du travail lors de la visite d'embauche.

Demander au candidat s'il possède le permis de conduire quand le poste à pourvoir le nécessite est en revanche parfaitement normal.

Réponses sincères exigées du candidat

De son côté, le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux demandes d'information du recruteur en ce qui concerne ses aptitudes à occuper le poste. Attention : une fausse déclaration, si elle est à l'origine d'une situation préjudiciable à l'employeur, peut tout à fait justifier la rupture ultérieure - ou la nullité - du contrat de travail.

A ainsi été considéré comme nul un contrat de travail conclu sur la base de fausses informations données par le salarié quant à sa formation et à ses diplômes, alors que celles-ci avaient été déterminantes dans son recrutement.

Les tests professionnels

Certaines entreprises font passer des tests professionnels afin de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat par une mise en situation réelle. Ces tests, qui doivent être de courte durée, ne peuvent en aucun cas être assimilés à la période d'essai.

Si le Code du travail ne se prononce pas sur ces tests, certaines conventions collectives prévoient des dispositions, notamment en ce qui concerne la rémunération applicable à cette forme de test à l'embauche.

Le Défenseur des droits, pour les victimes de discrimination à l'embauche

Un candidat qui estime avoir été victime de discrimination à l'embauche peut saisir le Défenseur des droits, qui a remplacé la Haute autorité de lutte contre les discriminations (Halde) depuis le 1er mai 2011.

Les discriminations à l'embauche sont une des premières causes de saisine du défenseur. Le candidat doit apporter un "faisceau de preuves" montrant qu'il y a eu discrimination. De son côté, l'entreprise devra prouver que le non recrutement de la personne était strictement lié à ses compétences professionnelles.

Si la transaction n'aboutit pas, le défenseur porte l'affaire devant la justice pénale. Un juge lyonnais a ainsi condamné, le 13 février 2007, un cabinet de recrutement pour discrimination à l'embauche sous le prétexte que le candidat était trop vieux. Il avait 45 ans...

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Recrutement : les droits et devoirs de l'employeur

# data[].attributes.attachment_link.description
Si l'employeur reste libre de choisir ses futurs salariés, le processus de recrutement doit respecter un certain nombre de règles. Celles-ci ont pour but d'assurer l'égalité des ­chances entre les différents candidats à un emploi et de leur fournir une information fiable.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Qu'elle soit destinée à la publication dans la presse ou à la diffusion sur Internet, la rédaction d'une offre d'emploi est strictement encadrée. Elle doit être rédigée en français, ne pas induire le candidat en erreur, et respecter la vie privée de chacun. Par ailleurs, toutes les mentions discriminatoires sont interdites : origine, mœurs, orientation sexuelle, situation de famille, opinions politiques, activité syndicale, patronyme, état de santé.

L'offre d'emploi, sans limite d'âge

Une offre d'emploi ne peut pas mentionner une limite d'âge supérieure exigée du postulant. Une annonce indiquant par exemple "cadre 25 ans à 35 ans" se trouve parfaitement hors la loi.

Plus subtiles, les annonces indiquant "confirmé" ou "débutant", "senior" ou "junior" ne sont pas interdites mais la Halde (remplacée par le Défenseur des droits depuis 2011) considère que ces mentions constituent un indice d'une pratique discriminatoire liée à l'âge. Ces termes ne peuvent donc être employés que s'ils renvoient à l'expérience professionnelle exigée pour le poste et non à un âge requis.

Attention : cette interdiction ne concerne pas les offres d'emploi qui fixent des conditions d'âge imposées par des dispositions légales. Par exemple, une annonce pour pourvoir un contrat d'apprentissage peut indiquer "jeune à partir de 16 ans" puisque ce type de contrat est destiné aux jeunes de 16 à 25 ans. Il est alors ici possible de préciser un âge minimum.

De la même façon, une limite d'âge - et donc une interdiction d'accès à l'emploi en fonction de l'âge - peut également être mentionnée s'il s'agit d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés. Par exemple, un mineur ne peut pas travailler dans un débit de boisson.

Enfin, la fixation d'un âge maximum est possible si elle est fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou "la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite".

Offre d'emploi : pas de discrimination liée au sexe, à la race ou la religion

Non seulement il est interdit de mentionner dans une offre d'emploi le sexe de la personne recherchée, mais l'offre doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu'elle s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Exemple : "cadre H/F" ou "employé(e)".

Exception : lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle "essentielle et déterminante" et que l'objectif est légitime et proportionné. Le Code du travail fixe la liste de ces emplois :

artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;

mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;

modèles masculins et féminins.

Dans ces cas, les interdictions de discriminations prévues à l'article L1142-1 peuvent être contournées.

Par ailleurs, la loi interdit toute discrimination face à l'emploi fondée sur l'appartenance ou non à une religion, une nation, une race ou une ethnie déterminée, à des mœurs, des orientations sexuelles, des caractéristiques génétiques, des opinions politiques, à l'exercice ou non d'activités syndicales, à l'état de santé ou de handicap, à une apparence physique.

De plus, l'offre d'emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale...) de la personne recherchée.

Fausses informations interdites

Le Code du travail interdit de publier une offre d'emploi comportant "des allégations fausses ou bien susceptibles d'induire en erreur le candidat" en ce qui concerne l'existence, la disponibilité, la nature et la description de l'emploi, la rémunération et autres avantages, le lieu de travail. Il s'agit de ne surtout pas tromper l'éventuel postulant. La peine encourue est d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 37 500 €.

Annonce d'emploi : les mentions obligatoires

Dans la presse écrite, la date est celle du jour ou de la semaine de publication du journal ou du magazine. Quant à Internet, toute annonce est accompagnée de sa date de mise en ligne.

Les annonces paraissant en France doivent être rédigées en français, même lorsqu'il s'agit d'un poste à pourvoir à l'étranger et même si la connaissance d'une autre langue est une condition requise pour postuler. Seule exception : les annonces paraissant dans des publications rédigées tout ou partie dans une langue étrangère.

A noter : seule la presse et désormais Internet peuvent diffuser des offres d'emploi. Il est absolument interdit de proposer un travail par voie d'affichage par exemple.

L'échec du CV anonyme

La loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances avait créé le CV anonyme pour les entreprises de plus de 50 salariés. Sur un CV anonyme ne figurent ni la photo, ni le nom, ni l'adresse, ni le sexe et ni la nationalité du candidat. Son but était ainsi de permettre une sélection objective des postulants qui ne serait fondée que sur les seuls critères professionnels.

Mais cette disposition n'a pas été suivie d'effet, faute de décret d'application. Et selon Pole Emploi, le CV anonyme serait finalement un " échec ". Il semblerait qu'il empêcherait une certaine discrimination positive, facteur d'embauche de certaines catégories de personnes.

Entretien d'embauche : les questions interdites

Avant toute mise en œuvre d'une procédure de recrutement, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, voire graphologie) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils peuvent être portés à la connaissance du salarié si celui-ci en fait la demande.

Les informations demandées au candidat lors du processus de recrutement (que ce soit lors de l' entretien ou dans un questionnaire écrit) "ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles". Le caractère pertinent de ces méthodes est exigé.

Le futur employeur ne peut demander aucun renseignement portant sur la vie privée ou sur l'appartenance syndicale du candidat. Des questions telles que "êtes-vous marié(e) ?" ou celle posée très souvent aux femmes "avez-vous ou comptez-vous avoir des enfants ?" n'ont pas lieu d'être. Ce type de questions présente en effet un caractère discriminatoire.

Le candidat n'est pas non plus tenu de donner des renseignements sur son état de santé ; ceux-ci sont confiés au médecin du travail lors de la visite d'embauche.

Demander au candidat s'il possède le permis de conduire quand le poste à pourvoir le nécessite est en revanche parfaitement normal.

Réponses sincères exigées du candidat

De son côté, le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux demandes d'information du recruteur en ce qui concerne ses aptitudes à occuper le poste. Attention : une fausse déclaration, si elle est à l'origine d'une situation préjudiciable à l'employeur, peut tout à fait justifier la rupture ultérieure - ou la nullité - du contrat de travail.

A ainsi été considéré comme nul un contrat de travail conclu sur la base de fausses informations données par le salarié quant à sa formation et à ses diplômes, alors que celles-ci avaient été déterminantes dans son recrutement.

Les tests professionnels

Certaines entreprises font passer des tests professionnels afin de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat par une mise en situation réelle. Ces tests, qui doivent être de courte durée, ne peuvent en aucun cas être assimilés à la période d'essai.

Si le Code du travail ne se prononce pas sur ces tests, certaines conventions collectives prévoient des dispositions, notamment en ce qui concerne la rémunération applicable à cette forme de test à l'embauche.

Le Défenseur des droits, pour les victimes de discrimination à l'embauche

Un candidat qui estime avoir été victime de discrimination à l'embauche peut saisir le Défenseur des droits, qui a remplacé la Haute autorité de lutte contre les discriminations (Halde) depuis le 1er mai 2011.

Les discriminations à l'embauche sont une des premières causes de saisine du défenseur. Le candidat doit apporter un "faisceau de preuves" montrant qu'il y a eu discrimination. De son côté, l'entreprise devra prouver que le non recrutement de la personne était strictement lié à ses compétences professionnelles.

Si la transaction n'aboutit pas, le défenseur porte l'affaire devant la justice pénale. Un juge lyonnais a ainsi condamné, le 13 février 2007, un cabinet de recrutement pour discrimination à l'embauche sous le prétexte que le candidat était trop vieux. Il avait 45 ans...

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Recrutement : les droits et devoirs de l'employeur

# data[].attributes.attachment_link.description
Si l'employeur reste libre de choisir ses futurs salariés, le processus de recrutement doit respecter un certain nombre de règles. Celles-ci ont pour but d'assurer l'égalité des ­chances entre les différents candidats à un emploi et de leur fournir une information fiable.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Qu'elle soit destinée à la publication dans la presse ou à la diffusion sur Internet, la rédaction d'une offre d'emploi est strictement encadrée. Elle doit être rédigée en français, ne pas induire le candidat en erreur, et respecter la vie privée de chacun. Par ailleurs, toutes les mentions discriminatoires sont interdites : origine, mœurs, orientation sexuelle, situation de famille, opinions politiques, activité syndicale, patronyme, état de santé.

L'offre d'emploi, sans limite d'âge

Une offre d'emploi ne peut pas mentionner une limite d'âge supérieure exigée du postulant. Une annonce indiquant par exemple "cadre 25 ans à 35 ans" se trouve parfaitement hors la loi.

Plus subtiles, les annonces indiquant "confirmé" ou "débutant", "senior" ou "junior" ne sont pas interdites mais la Halde (remplacée par le Défenseur des droits depuis 2011) considère que ces mentions constituent un indice d'une pratique discriminatoire liée à l'âge. Ces termes ne peuvent donc être employés que s'ils renvoient à l'expérience professionnelle exigée pour le poste et non à un âge requis.

Attention : cette interdiction ne concerne pas les offres d'emploi qui fixent des conditions d'âge imposées par des dispositions légales. Par exemple, une annonce pour pourvoir un contrat d'apprentissage peut indiquer "jeune à partir de 16 ans" puisque ce type de contrat est destiné aux jeunes de 16 à 25 ans. Il est alors ici possible de préciser un âge minimum.

De la même façon, une limite d'âge - et donc une interdiction d'accès à l'emploi en fonction de l'âge - peut également être mentionnée s'il s'agit d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés. Par exemple, un mineur ne peut pas travailler dans un débit de boisson.

Enfin, la fixation d'un âge maximum est possible si elle est fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou "la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite".

Offre d'emploi : pas de discrimination liée au sexe, à la race ou la religion

Non seulement il est interdit de mentionner dans une offre d'emploi le sexe de la personne recherchée, mais l'offre doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu'elle s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Exemple : "cadre H/F" ou "employé(e)".

Exception : lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle "essentielle et déterminante" et que l'objectif est légitime et proportionné. Le Code du travail fixe la liste de ces emplois :

artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;

mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;

modèles masculins et féminins.

Dans ces cas, les interdictions de discriminations prévues à l'article L1142-1 peuvent être contournées.

Par ailleurs, la loi interdit toute discrimination face à l'emploi fondée sur l'appartenance ou non à une religion, une nation, une race ou une ethnie déterminée, à des mœurs, des orientations sexuelles, des caractéristiques génétiques, des opinions politiques, à l'exercice ou non d'activités syndicales, à l'état de santé ou de handicap, à une apparence physique.

De plus, l'offre d'emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale...) de la personne recherchée.

Fausses informations interdites

Le Code du travail interdit de publier une offre d'emploi comportant "des allégations fausses ou bien susceptibles d'induire en erreur le candidat" en ce qui concerne l'existence, la disponibilité, la nature et la description de l'emploi, la rémunération et autres avantages, le lieu de travail. Il s'agit de ne surtout pas tromper l'éventuel postulant. La peine encourue est d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 37 500 €.

Annonce d'emploi : les mentions obligatoires

Dans la presse écrite, la date est celle du jour ou de la semaine de publication du journal ou du magazine. Quant à Internet, toute annonce est accompagnée de sa date de mise en ligne.

Les annonces paraissant en France doivent être rédigées en français, même lorsqu'il s'agit d'un poste à pourvoir à l'étranger et même si la connaissance d'une autre langue est une condition requise pour postuler. Seule exception : les annonces paraissant dans des publications rédigées tout ou partie dans une langue étrangère.

A noter : seule la presse et désormais Internet peuvent diffuser des offres d'emploi. Il est absolument interdit de proposer un travail par voie d'affichage par exemple.

L'échec du CV anonyme

La loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances avait créé le CV anonyme pour les entreprises de plus de 50 salariés. Sur un CV anonyme ne figurent ni la photo, ni le nom, ni l'adresse, ni le sexe et ni la nationalité du candidat. Son but était ainsi de permettre une sélection objective des postulants qui ne serait fondée que sur les seuls critères professionnels.

Mais cette disposition n'a pas été suivie d'effet, faute de décret d'application. Et selon Pole Emploi, le CV anonyme serait finalement un " échec ". Il semblerait qu'il empêcherait une certaine discrimination positive, facteur d'embauche de certaines catégories de personnes.

Entretien d'embauche : les questions interdites

Avant toute mise en œuvre d'une procédure de recrutement, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, voire graphologie) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils peuvent être portés à la connaissance du salarié si celui-ci en fait la demande.

Les informations demandées au candidat lors du processus de recrutement (que ce soit lors de l' entretien ou dans un questionnaire écrit) "ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles". Le caractère pertinent de ces méthodes est exigé.

Le futur employeur ne peut demander aucun renseignement portant sur la vie privée ou sur l'appartenance syndicale du candidat. Des questions telles que "êtes-vous marié(e) ?" ou celle posée très souvent aux femmes "avez-vous ou comptez-vous avoir des enfants ?" n'ont pas lieu d'être. Ce type de questions présente en effet un caractère discriminatoire.

Le candidat n'est pas non plus tenu de donner des renseignements sur son état de santé ; ceux-ci sont confiés au médecin du travail lors de la visite d'embauche.

Demander au candidat s'il possède le permis de conduire quand le poste à pourvoir le nécessite est en revanche parfaitement normal.

Réponses sincères exigées du candidat

De son côté, le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux demandes d'information du recruteur en ce qui concerne ses aptitudes à occuper le poste. Attention : une fausse déclaration, si elle est à l'origine d'une situation préjudiciable à l'employeur, peut tout à fait justifier la rupture ultérieure - ou la nullité - du contrat de travail.

A ainsi été considéré comme nul un contrat de travail conclu sur la base de fausses informations données par le salarié quant à sa formation et à ses diplômes, alors que celles-ci avaient été déterminantes dans son recrutement.

Les tests professionnels

Certaines entreprises font passer des tests professionnels afin de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat par une mise en situation réelle. Ces tests, qui doivent être de courte durée, ne peuvent en aucun cas être assimilés à la période d'essai.

Si le Code du travail ne se prononce pas sur ces tests, certaines conventions collectives prévoient des dispositions, notamment en ce qui concerne la rémunération applicable à cette forme de test à l'embauche.

Le Défenseur des droits, pour les victimes de discrimination à l'embauche

Un candidat qui estime avoir été victime de discrimination à l'embauche peut saisir le Défenseur des droits, qui a remplacé la Haute autorité de lutte contre les discriminations (Halde) depuis le 1er mai 2011.

Les discriminations à l'embauche sont une des premières causes de saisine du défenseur. Le candidat doit apporter un "faisceau de preuves" montrant qu'il y a eu discrimination. De son côté, l'entreprise devra prouver que le non recrutement de la personne était strictement lié à ses compétences professionnelles.

Si la transaction n'aboutit pas, le défenseur porte l'affaire devant la justice pénale. Un juge lyonnais a ainsi condamné, le 13 février 2007, un cabinet de recrutement pour discrimination à l'embauche sous le prétexte que le candidat était trop vieux. Il avait 45 ans...

# data[].attributes.attachment_link.title
Recrutement : les droits et devoirs de l'employeur

# data[].attributes.attachment_link.description
Si l'employeur reste libre de choisir ses futurs salariés, le processus de recrutement doit respecter un certain nombre de règles. Celles-ci ont pour but d'assurer l'égalité des ­chances entre les différents candidats à un emploi et de leur fournir une information fiable.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Qu'elle soit destinée à la publication dans la presse ou à la diffusion sur Internet, la rédaction d'une offre d'emploi est strictement encadrée. Elle doit être rédigée en français, ne pas induire le candidat en erreur, et respecter la vie privée de chacun. Par ailleurs, toutes les mentions discriminatoires sont interdites : origine, mœurs, orientation sexuelle, situation de famille, opinions politiques, activité syndicale, patronyme, état de santé.

L'offre d'emploi, sans limite d'âge

Une offre d'emploi ne peut pas mentionner une limite d'âge supérieure exigée du postulant. Une annonce indiquant par exemple "cadre 25 ans à 35 ans" se trouve parfaitement hors la loi.

Plus subtiles, les annonces indiquant "confirmé" ou "débutant", "senior" ou "junior" ne sont pas interdites mais la Halde (remplacée par le Défenseur des droits depuis 2011) considère que ces mentions constituent un indice d'une pratique discriminatoire liée à l'âge. Ces termes ne peuvent donc être employés que s'ils renvoient à l'expérience professionnelle exigée pour le poste et non à un âge requis.

Attention : cette interdiction ne concerne pas les offres d'emploi qui fixent des conditions d'âge imposées par des dispositions légales. Par exemple, une annonce pour pourvoir un contrat d'apprentissage peut indiquer "jeune à partir de 16 ans" puisque ce type de contrat est destiné aux jeunes de 16 à 25 ans. Il est alors ici possible de préciser un âge minimum.

De la même façon, une limite d'âge - et donc une interdiction d'accès à l'emploi en fonction de l'âge - peut également être mentionnée s'il s'agit d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés. Par exemple, un mineur ne peut pas travailler dans un débit de boisson.

Enfin, la fixation d'un âge maximum est possible si elle est fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou "la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite".

Offre d'emploi : pas de discrimination liée au sexe, à la race ou la religion

Non seulement il est interdit de mentionner dans une offre d'emploi le sexe de la personne recherchée, mais l'offre doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu'elle s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Exemple : "cadre H/F" ou "employé(e)".

Exception : lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle "essentielle et déterminante" et que l'objectif est légitime et proportionné. Le Code du travail fixe la liste de ces emplois :

artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;

mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;

modèles masculins et féminins.

Dans ces cas, les interdictions de discriminations prévues à l'article L1142-1 peuvent être contournées.

Par ailleurs, la loi interdit toute discrimination face à l'emploi fondée sur l'appartenance ou non à une religion, une nation, une race ou une ethnie déterminée, à des mœurs, des orientations sexuelles, des caractéristiques génétiques, des opinions politiques, à l'exercice ou non d'activités syndicales, à l'état de santé ou de handicap, à une apparence physique.

De plus, l'offre d'emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale...) de la personne recherchée.

Fausses informations interdites

Le Code du travail interdit de publier une offre d'emploi comportant "des allégations fausses ou bien susceptibles d'induire en erreur le candidat" en ce qui concerne l'existence, la disponibilité, la nature et la description de l'emploi, la rémunération et autres avantages, le lieu de travail. Il s'agit de ne surtout pas tromper l'éventuel postulant. La peine encourue est d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 37 500 €.

Annonce d'emploi : les mentions obligatoires

Dans la presse écrite, la date est celle du jour ou de la semaine de publication du journal ou du magazine. Quant à Internet, toute annonce est accompagnée de sa date de mise en ligne.

Les annonces paraissant en France doivent être rédigées en français, même lorsqu'il s'agit d'un poste à pourvoir à l'étranger et même si la connaissance d'une autre langue est une condition requise pour postuler. Seule exception : les annonces paraissant dans des publications rédigées tout ou partie dans une langue étrangère.

A noter : seule la presse et désormais Internet peuvent diffuser des offres d'emploi. Il est absolument interdit de proposer un travail par voie d'affichage par exemple.

L'échec du CV anonyme

La loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances avait créé le CV anonyme pour les entreprises de plus de 50 salariés. Sur un CV anonyme ne figurent ni la photo, ni le nom, ni l'adresse, ni le sexe et ni la nationalité du candidat. Son but était ainsi de permettre une sélection objective des postulants qui ne serait fondée que sur les seuls critères professionnels.

Mais cette disposition n'a pas été suivie d'effet, faute de décret d'application. Et selon Pole Emploi, le CV anonyme serait finalement un " échec ". Il semblerait qu'il empêcherait une certaine discrimination positive, facteur d'embauche de certaines catégories de personnes.

Entretien d'embauche : les questions interdites

Avant toute mise en œuvre d'une procédure de recrutement, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, voire graphologie) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils peuvent être portés à la connaissance du salarié si celui-ci en fait la demande.

Les informations demandées au candidat lors du processus de recrutement (que ce soit lors de l' entretien ou dans un questionnaire écrit) "ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles". Le caractère pertinent de ces méthodes est exigé.

Le futur employeur ne peut demander aucun renseignement portant sur la vie privée ou sur l'appartenance syndicale du candidat. Des questions telles que "êtes-vous marié(e) ?" ou celle posée très souvent aux femmes "avez-vous ou comptez-vous avoir des enfants ?" n'ont pas lieu d'être. Ce type de questions présente en effet un caractère discriminatoire.

Le candidat n'est pas non plus tenu de donner des renseignements sur son état de santé ; ceux-ci sont confiés au médecin du travail lors de la visite d'embauche.

Demander au candidat s'il possède le permis de conduire quand le poste à pourvoir le nécessite est en revanche parfaitement normal.

Réponses sincères exigées du candidat

De son côté, le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux demandes d'information du recruteur en ce qui concerne ses aptitudes à occuper le poste. Attention : une fausse déclaration, si elle est à l'origine d'une situation préjudiciable à l'employeur, peut tout à fait justifier la rupture ultérieure - ou la nullité - du contrat de travail.

A ainsi été considéré comme nul un contrat de travail conclu sur la base de fausses informations données par le salarié quant à sa formation et à ses diplômes, alors que celles-ci avaient été déterminantes dans son recrutement.

Les tests professionnels

Certaines entreprises font passer des tests professionnels afin de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat par une mise en situation réelle. Ces tests, qui doivent être de courte durée, ne peuvent en aucun cas être assimilés à la période d'essai.

Si le Code du travail ne se prononce pas sur ces tests, certaines conventions collectives prévoient des dispositions, notamment en ce qui concerne la rémunération applicable à cette forme de test à l'embauche.

Le Défenseur des droits, pour les victimes de discrimination à l'embauche

Un candidat qui estime avoir été victime de discrimination à l'embauche peut saisir le Défenseur des droits, qui a remplacé la Haute autorité de lutte contre les discriminations (Halde) depuis le 1er mai 2011.

Les discriminations à l'embauche sont une des premières causes de saisine du défenseur. Le candidat doit apporter un "faisceau de preuves" montrant qu'il y a eu discrimination. De son côté, l'entreprise devra prouver que le non recrutement de la personne était strictement lié à ses compétences professionnelles.

Si la transaction n'aboutit pas, le défenseur porte l'affaire devant la justice pénale. Un juge lyonnais a ainsi condamné, le 13 février 2007, un cabinet de recrutement pour discrimination à l'embauche sous le prétexte que le candidat était trop vieux. Il avait 45 ans...

# data[].attributes.attachment_link.title
Recrutement : les droits et devoirs de l'employeur

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Si l'employeur reste libre de choisir ses futurs salariés, le processus de recrutement doit respecter un certain nombre de règles. Celles-ci ont pour but d'assurer l'égalité des ­chances entre les différents candidats à un emploi et de leur fournir une information fiable.

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Publier des offres d'emplois - JobScout24 Suisse

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Les questions posées lors de l'entretien d'embauche peuvent - et devraient parfois - être désagréables et personnelles. Mais en tant qu'employeur, on ne peut pas tout se permettre. La loi est là pour nous rappeler à l'ordre.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
"Recrutement hommes et femmes pour tournage porno". Mardi 3 mars, une annonce publiée par Pôle emploi pour recruter des acteurs pornographiques a été retirée du site de l'agence gouvernementale, après avoir déclenché de vives réactions chez les internautes même si elle n'avait rien d'illégal. L'occasion pour 20 Minutes de se pencher sur les expressions à bannir à l'aide du " Guide d'aide à la rédaction des offres d'emploi " de Pole emploi...
>> A lire aussi: Pourquoi Pôle emploi a supprimé l'annonce pour devenir une "star" du porno
1 "Les candidats devront participer aux frais de recrutement"

La gratuité des offres d'emploi est garantie par la loi (articles L. 5331-1 et L.5331-5 du code du travail). Conséquence: il est interdit de vendre une offre d'emploi ou de demander à un candidat de payer pour pouvoir postuler à un poste, que ce soit pour participer aux entretiens ou aux frais administratifs des dossiers. Le seul fait de devoir se connecter à un site payant ou d'être obligé d'appeler un numéro surtaxé pour postuler à une annonce est illégal.

2 "Peintre en bâtiment : arabe courant exigé"

La loi stipule que les compétences linguistiques exigées pour un poste doivent être en lien direct avec les compétences nécessaires à l'exercice du poste. Exiger de parler une langue régionale ou une langue étrangère peut même être un facteur discriminatoire "dès lors qu'elle peut conduire à favoriser un recrutement fondé sur l'origine ou la nationalité des candidats". Concernant les langues, seules quatre mentions sont admises : "bilingue", "courant", "notions" et "technique".

3 " Recherche travailleur handicapé "

Les mentions qui ciblent une catégorie de personnes ne sont autorisées que dans le cadre d'une politique publique de l'emploi (obligation d'emploi des travailleurs handicapés, plan senior, plan pour l'égalité professionnelle...). Il faudra alors écrire : "Dans le cadre du plan senior, à compétences égales, priorité aux candidatures des personnes âgées de 50 ans et plus..."

4 "Hôtesse d'accueil pour clientèle masculine"

Les discriminations fondées sur le sexe sont formellement interdites. Trois métiers dérogent à cette règle, pour lesquels le sexe est considéré comme une "exigence professionnelle indispensable" : les mannequins, les modèles et les comédiens. Les recruteurs n'ont donc pas le droit d'écrire une formule comme : "recherche candidat (homme uniquement) pour une mission dans un pays "sensible" ou "recherche une femme pour travailler dans un centre de remise en forme dont la clientèle est exclusivement féminine."

5 "Personne non typée"

Recruter ou ne pas recruter une personne en fonction de son origine ou de sa nationalité est interdit. Il est donc parfaitement illégal de préciser sur une annonce : "nationalité française/européenne", "Alsacien"; ou "expression en français sans accent". Quelques exceptions existent à cette règle. Dans le secteur privé, il est possible d'exiger que les candidats aient la nationalité française, européenne ou d'un pays ayant signé un accord de réciprocité avec la France. C'est le cas pour les convoyeurs de fonds, les agents de sécurité, les pharmaciens....ou les vétérinaires ! Pour exercer certains métiers de la fonction publique, comme l'armée, la police ou la magistrature, il est également impératif d'avoir la nationalité française.

6 "Boucherie casher : recherche boucher israélite"

Il est interdit de faire mention des convictions religieuses, des opinions politiques ou de l'appartenance à un syndicat sur une offre d'emploi. Sont donc proscrites les expressions comme : "le syndicat X recherche un juriste : être membre du syndicat serait un plus" ou "une paroisse recherche un professeur de théologie: les candidats doivent obligatoirement avoir fait leur confirmation. "

7 "Bonne résistance au stress"

Une telle exigence serait une discrimination fondée sur l'état de santé, ce qui est proscrit par la loi. Hors de question donc d'écrire : "absence de maladie" ou "personne en bonne condition physique". Si le poste exige une certaine condition physique, il est possible de déroger à cette règle, en indiquant par exemple "attention, le poste nécessite de rester longtemps debout" pour un emploi de surveillant par exemple.

8" Recherche étudiant "

Si avant l'été, beaucoup de secteurs proposent des petits boulots, dont une partie est pourvue par des étudiants, un recruteur n'a pas le droit de spécifier qu'il recherche un "étudiant". En effet, il n'existe pas de "contrat étudiant" prévu par les textes, seulement des "stages", "CDD" ou "CDI ".

9 "40 ans maximum"

Recruter quelqu'un en tenant compte de son âge est une discrimination. Il est donc interdit de faire figurer sur une offre d'emploi une fourchette d'âge ou un âge maximum. Seules les mentions de "débutant" ou "expérimenté" sont autorisées.

10 " Recherche prêtre"

Cette mention n'est pas réservée au culte catholique. Il n'est pas non plus permis de spécifier : recherche rabbin, imam, pasteur..." Il est en effet interdit de diffuser une offre portant sur l'exercice d'un culte, car il ne s'agit pas d'une activité professionnelle (les religieux ne passent pas de contrat de travail avec l'institution religieuse à laquelle ils appartiennent). En revanche, les églises, mosquées ou synagogues, en tant qu'associations cultuelles, peuvent déposer des offres d'emploi "dès lors qu'elles bénéficient de la personnalité morale."

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Dix choses qu'un recruteur n'a pas le droit d'écrire dans une offre d'emploi

# data[].attributes.attachment_link.description
"Recrutement hommes et femmes pour tournage porno". Mardi 3 mars, une annonce publiée par Pôle emploi pour recruter des acteurs pornographiques a été retirée du site de l'agence gouvernementale, après avoir déclenché de vives réactions chez les internautes même si elle n'avait rien d'illégal.

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3 règles juridiques sur l'entretien d'embauche

# data[].attributes.attachment_link.description
L'entretien d'embauche est le moment où le candidat à un poste rencontre son probable futur employeur. Ils auront alors un échange afin de décider tous les deux si le candidat peut remplir le poste. En effet, non seulement l'employeur doit voir si ses compétences sont adéquates avec l'offre, mais en plus le candidat doit s'assurer que c'est un emploi qui lui convient.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Qu'elle soit destinée à la publication dans la presse ou à la diffusion sur Internet, la rédaction d'une offre d'emploi est strictement encadrée. Elle doit être rédigée en français, ne pas induire le candidat en erreur, et respecter la vie privée de chacun. Par ailleurs, toutes les mentions discriminatoires sont interdites : origine, mœurs, orientation sexuelle, situation de famille, opinions politiques, activité syndicale, patronyme, état de santé.

L'offre d'emploi, sans limite d'âge

Une offre d'emploi ne peut pas mentionner une limite d'âge supérieure exigée du postulant. Une annonce indiquant par exemple "cadre 25 ans à 35 ans" se trouve parfaitement hors la loi.

Plus subtiles, les annonces indiquant "confirmé" ou "débutant", "senior" ou "junior" ne sont pas interdites mais la Halde (remplacée par le Défenseur des droits depuis 2011) considère que ces mentions constituent un indice d'une pratique discriminatoire liée à l'âge. Ces termes ne peuvent donc être employés que s'ils renvoient à l'expérience professionnelle exigée pour le poste et non à un âge requis.

Attention : cette interdiction ne concerne pas les offres d'emploi qui fixent des conditions d'âge imposées par des dispositions légales. Par exemple, une annonce pour pourvoir un contrat d'apprentissage peut indiquer "jeune à partir de 16 ans" puisque ce type de contrat est destiné aux jeunes de 16 à 25 ans. Il est alors ici possible de préciser un âge minimum.

De la même façon, une limite d'âge - et donc une interdiction d'accès à l'emploi en fonction de l'âge - peut également être mentionnée s'il s'agit d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés. Par exemple, un mineur ne peut pas travailler dans un débit de boisson.

Enfin, la fixation d'un âge maximum est possible si elle est fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou "la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite".

Offre d'emploi : pas de discrimination liée au sexe, à la race ou la religion

Non seulement il est interdit de mentionner dans une offre d'emploi le sexe de la personne recherchée, mais l'offre doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu'elle s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Exemple : "cadre H/F" ou "employé(e)".

Exception : lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle "essentielle et déterminante" et que l'objectif est légitime et proportionné. Le Code du travail fixe la liste de ces emplois :

artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;

mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;

modèles masculins et féminins.

Dans ces cas, les interdictions de discriminations prévues à l'article L1142-1 peuvent être contournées.

Par ailleurs, la loi interdit toute discrimination face à l'emploi fondée sur l'appartenance ou non à une religion, une nation, une race ou une ethnie déterminée, à des mœurs, des orientations sexuelles, des caractéristiques génétiques, des opinions politiques, à l'exercice ou non d'activités syndicales, à l'état de santé ou de handicap, à une apparence physique.

De plus, l'offre d'emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale...) de la personne recherchée.

Fausses informations interdites

Le Code du travail interdit de publier une offre d'emploi comportant "des allégations fausses ou bien susceptibles d'induire en erreur le candidat" en ce qui concerne l'existence, la disponibilité, la nature et la description de l'emploi, la rémunération et autres avantages, le lieu de travail. Il s'agit de ne surtout pas tromper l'éventuel postulant. La peine encourue est d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 37 500 €.

Annonce d'emploi : les mentions obligatoires

Dans la presse écrite, la date est celle du jour ou de la semaine de publication du journal ou du magazine. Quant à Internet, toute annonce est accompagnée de sa date de mise en ligne.

Les annonces paraissant en France doivent être rédigées en français, même lorsqu'il s'agit d'un poste à pourvoir à l'étranger et même si la connaissance d'une autre langue est une condition requise pour postuler. Seule exception : les annonces paraissant dans des publications rédigées tout ou partie dans une langue étrangère.

A noter : seule la presse et désormais Internet peuvent diffuser des offres d'emploi. Il est absolument interdit de proposer un travail par voie d'affichage par exemple.

L'échec du CV anonyme

La loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances avait créé le CV anonyme pour les entreprises de plus de 50 salariés. Sur un CV anonyme ne figurent ni la photo, ni le nom, ni l'adresse, ni le sexe et ni la nationalité du candidat. Son but était ainsi de permettre une sélection objective des postulants qui ne serait fondée que sur les seuls critères professionnels.

Mais cette disposition n'a pas été suivie d'effet, faute de décret d'application. Et selon Pole Emploi, le CV anonyme serait finalement un " échec ". Il semblerait qu'il empêcherait une certaine discrimination positive, facteur d'embauche de certaines catégories de personnes.

Entretien d'embauche : les questions interdites

Avant toute mise en œuvre d'une procédure de recrutement, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, voire graphologie) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils peuvent être portés à la connaissance du salarié si celui-ci en fait la demande.

Les informations demandées au candidat lors du processus de recrutement (que ce soit lors de l' entretien ou dans un questionnaire écrit) "ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles". Le caractère pertinent de ces méthodes est exigé.

Le futur employeur ne peut demander aucun renseignement portant sur la vie privée ou sur l'appartenance syndicale du candidat. Des questions telles que "êtes-vous marié(e) ?" ou celle posée très souvent aux femmes "avez-vous ou comptez-vous avoir des enfants ?" n'ont pas lieu d'être. Ce type de questions présente en effet un caractère discriminatoire.

Le candidat n'est pas non plus tenu de donner des renseignements sur son état de santé ; ceux-ci sont confiés au médecin du travail lors de la visite d'embauche.

Demander au candidat s'il possède le permis de conduire quand le poste à pourvoir le nécessite est en revanche parfaitement normal.

Réponses sincères exigées du candidat

De son côté, le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux demandes d'information du recruteur en ce qui concerne ses aptitudes à occuper le poste. Attention : une fausse déclaration, si elle est à l'origine d'une situation préjudiciable à l'employeur, peut tout à fait justifier la rupture ultérieure - ou la nullité - du contrat de travail.

A ainsi été considéré comme nul un contrat de travail conclu sur la base de fausses informations données par le salarié quant à sa formation et à ses diplômes, alors que celles-ci avaient été déterminantes dans son recrutement.

Les tests professionnels

Certaines entreprises font passer des tests professionnels afin de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat par une mise en situation réelle. Ces tests, qui doivent être de courte durée, ne peuvent en aucun cas être assimilés à la période d'essai.

Si le Code du travail ne se prononce pas sur ces tests, certaines conventions collectives prévoient des dispositions, notamment en ce qui concerne la rémunération applicable à cette forme de test à l'embauche.

Le Défenseur des droits, pour les victimes de discrimination à l'embauche

Un candidat qui estime avoir été victime de discrimination à l'embauche peut saisir le Défenseur des droits, qui a remplacé la Haute autorité de lutte contre les discriminations (Halde) depuis le 1er mai 2011.

Les discriminations à l'embauche sont une des premières causes de saisine du défenseur. Le candidat doit apporter un "faisceau de preuves" montrant qu'il y a eu discrimination. De son côté, l'entreprise devra prouver que le non recrutement de la personne était strictement lié à ses compétences professionnelles.

Si la transaction n'aboutit pas, le défenseur porte l'affaire devant la justice pénale. Un juge lyonnais a ainsi condamné, le 13 février 2007, un cabinet de recrutement pour discrimination à l'embauche sous le prétexte que le candidat était trop vieux. Il avait 45 ans...

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Recrutement : les droits et devoirs de l'employeur

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Si l'employeur reste libre de choisir ses futurs salariés, le processus de recrutement doit respecter un certain nombre de règles. Celles-ci ont pour but d'assurer l'égalité des ­chances entre les différents candidats à un emploi et de leur fournir une information fiable.

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Conseils pour rédiger et publier votre offre d'emploi

Quel que soit son mode de diffusion (presse écrite, site internet, etc.), l'offre d'emploi que vous souhaitez publier ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats.
Attention : toute référence à un critère discriminatoire entraîne l'application de sanctions pénales. En savoir +.
Votre offre d'emploi ne peut pas comporter de critères discriminants.
Aucune offre d'emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi. Renseignez-vous ici sur les critères de discrimination à l'embauche.

De même, l'offre d'emploi ne doit pas exiger du candidat une situation de famille particulière (" sans enfant ", " célibataire ", par exemple), ni imposer un sexe déterminé.
Votre offre d'emploi doit s'adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.
Lorsqu'elle est écrite (petites annonces), l'offre proposée doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu'elle s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes.

Exemple : une formulation de type " recherche agent de maîtrise H/F, informaticien(ne) " est souhaitée.

Toutefois, lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante - et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée - l'interdiction visée ci-dessus n'est pas applicable.
L'article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est la suivante :

artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;

mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;

modèles masculins et féminins.

Vous ne pouvez pas mentionner l'âge du candidat.
Les offres d'emploi publiées dans la presse (journal, revue, etc.) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site internet, par exemple) ne peuvent mentionner de limite d'âge supérieure ou inférieure, à moins que les textes législatifs ou réglementaires en disposent autrement.

Cependant, des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, reclassement ou indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

l'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;

la fixation d'un âge maximal pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.

Une fois que votre offre d'emploi est rédigée de façon non-discriminante, diffusez-là en garantissant l'égalité des chances.
La diffusion et la publicité des offres d'emploi sont soumises à des règles précises dont le but est de garantir l'égalité des chances des personnes à la recherche d'un emploi.

Le principe est celui de la libre diffusion des offres et des demandes d'emploi tout en interdisant leur vente, quel que soit le support utilisé.

Toutefois, l'insertion à titre onéreux d'offres (ou de demandes) d'emploi dans une publication ou un autre moyen de communication payant (par exemple, un site internet) est autorisée. La loi précise que toute offre d'emploi diffusée doit être datée.

L'info en +

La langue nationale étant le français, une offre d'emploi ne peut comporter de " texte rédigé en langue étrangère ".

Lorsque l'emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire le candidat en erreur.

Ce principe s'applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l'auteur de l'offre ou de l'employeur) ou hors du territoire français lorsque l'auteur de l'offre ou l'employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d'une langue étrangère serait une des conditions requises pour obtenir l'emploi proposé.

Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d'emploi rédigées dans cette langue.

article L. 5331-4 du code du travail

Remarque : pour plus de précisions sur l'emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document :

Conseils lors de la phase de recrutement

Renseignez-vous ci-dessous sur les informations que vous pouvez demander au candidat afin de recruter sans discriminer, lors de la phase de recrutement.

À noter : avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie, etc.) auxquelles il devra se soumettre.
Demandez des informations pour juger les compétences uniquement
Quelle que soit la forme sous laquelle les informations sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents, etc.), elles doivent avoir pour seul but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi ou ses aptitudes professionnelles.

L'article L. 1221-6 du code du travail encadre le contenu de l'information qui peut être demandée au candidat. Il dispose en effet que " Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles ".

Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L.1221-9).
Demandez des informations en lien direct avec l'emploi proposé
Les questions que vous posez doivent, par ailleurs, avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. En revanche, vous ne pouvez pas demander des renseignements portant par exemple sur la vie privée ou sur l'appartenance syndicale du candidat.
À titre d'exemple, vous pouvez demander si le candidat possède le permis de conduire dans le cas où l'emploi à pourvoir le nécessite effectivement.

Lorsque la demande d'information est pertinente au regard des caractéristiques de l'emploi proposé, le-a candidat-a est tenu-e d'y répondre de bonne foi. Une fausse déclaration peut - si elle est à l'origine d'une situation vous étant préjudiciable - dans certains cas et sous le contrôle du juge - justifier la rupture ultérieure du contrat de travail.

Si l'information sollicitée est sans lien avec l'emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l'atteinte qu'il a subie.
Vous êtes toutefois obligé d'informer les candidats sur :

le caractère obligatoire ou non des réponses ;

les conséquences d'un défaut de réponse ;

les personnes ou entreprises destinataires des informations ;

la possibilité dont dispose le candidat d'accéder et de rectifier les informations fournies.

Sanctions encourues en cas de discrimination à l'embauche

Le juge apprécie si les faits allégués sont constitutifs ou non d'une discrimination et si le cas échéant la différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et que l'objectif poursuivit par cette différence de traitement est légitime et l'exigence proportionnée (article L.1133-1).

Si la discrimination est bien constituée, les juridictions peuvent alors prononcer diverses sanctions. Elles sont civiles et/ou pénales :
Civiles

Nullité des décisions prises sur la base de critères discriminants interdits.

Indemnisation financière de la personne lésée.

Pénales

Amende de 45 000 € et/ou emprisonnement de 3 ans.

Si les auteurs ont agi comme agents publics ou comme responsables d'un lieu accueillant du public, les peines peuvent aller jusqu'à 5 ans de prison et 75 000 € d'amende.

Les personnes morales peuvent également être déclarées pénalement responsables dans les conditions qui leur sont habituelles.

Pour vos recrutements, vous pouvez être conseillé par Pôle emploi ou auprès des Direccte.
Pôle emploi
Pôle emploi agit au quotidien pour assurer et promouvoir l'égalité dans l'accompagnement comme dans le recrutement.

Pôle emploi propose sur son site internet un " Guide de rédaction des offres".

Pôle emploi peut aussi vous accompagner :

Vous souhaitez recruter autrement, Pôle emploi vous accompagne grâce à la Méthode de Recrutement par Simulation : une méthode objective, centrée sur les exigences du poste de travail et évaluant les candidats sur leurs capacités, leurs habiletés et leurs motivations à tenir le poste, sans présélection par le CV, la qualification ou le parcours professionnel.

Vous recrutez pour la première fois ou vous recrutez pour un métier inhabituel voire complexe, Pôle emploi vous accompagne avec l' "aide à la conduite d'entretien" : un support co-construit avec le conseiller mis à votre disposition pour faciliter la conduite de vos entretiens et permettre d'objectiver votre choix final dans le respect de la réglementation.
Auprès des Direccte
Dans les unités départementales des Direccte, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salariés et employeurs, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d'obtenir sur place une première réponse à leurs questions.

L'inspecteur du travail a pour mission de contribuer à l'effectivité du droit du travail en contrôlant son application mais aussi en apportant conseils et informations aux salariés, représentants du personnel et employeurs sur leurs droits et leurs obligations. Au titre de sa mission de conseil, l'inspecteur du travail peut vous apporter un appui juridique et, par exemple, vous aider à éviter les conduites discriminatoires.

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Entreprises : bonnes pratiques pour recruter sans discriminer

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Quel que soit son mode de diffusion (presse écrite, site internet, etc.), l'offre d'emploi que vous souhaitez publier ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats. Attention : toute référence à un critère discriminatoire entraîne l'application de sanctions pénales. En savoir +.

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La rédaction de l'annonce

- Le titre

C'est l'intitulé du poste que vous proposez. Il s'agit d'un des éléments les plus déterminants pour deux raisons : c'est à travers ce premier élément que le candidat potentiel accedera à votre annonce. De la même manière, le tri que nous effectuons est fortement conditionné par celui-ci. Un mauvais titre pourra induire notre classification, mais également un chercheur d'emploi en erreur.

- La description de votre entreprise

Certains candidats attachent beaucoup d'importance aux différentes informations qu'ils peuvent trouver sur les employeurs potentiels. N'hésitez pas à détailler votre secteur d'activités, vos différentes localisations, le nombre de salariés, vos collaborateurs... à l'intérieur de votre annonce. Il est également possible d'optimiser votre visibilité à travers différents services que nous proposons.

- Descriptif du poste

Pour votre candidat potentiel, il s'agit de la partie la plus importante. Encore une fois, les détails seront bienvenus. Enumérez les différentes missions que le futur salarié aura à remplir. La finalité, mais aussi les tâches annexes qui peuvent entourer le travail proposé. Les compétences requises sont aussi déterminantes. Distinguez les qualités humaines (dynamisme, capacité d'écoute, rigueur) des compétences techniques (logiciels, outils...). Si des objectifs stricts doivent accompagner le contrat, mentionnez-le également. Le but est de permettre au candidat de cerner l'environnement global de travail qui l'attend s'il répond à votre annonce.

Bien que le poste soit le plus souvent rattaché à un supérieur hiérarchique, évitez d'entamer votre annonce par cet aspect. Mieux vaut le mentionner dans les interlocuteurs.

- Profil pour ce poste

C'est ici que vous mentionnez les compétences qui permettent à un candidat potentiel de postuler dans votre entreprise. Indiquez le niveau de qualification minimum, mais aussi le domaine d'études ou de formation que vous attendez. Beaucoup d'entreprises se focalisent sur l'expérience et en font un élément déterminant pour le recrutement. N'hésitez pas à le mentionner si vous avez de réelles exigences sur ce point. A l'inverse, insister sur cet aspect alors que l'expérience est moins déterminante que le diplôme pourra rebuter quelques candidats débutants, mais ayant tout de même un profil intéressant. Les tests de recrutement et les grilles d'évaluation peuvent également vous permettre d'approfondir l'adéquation entre le profil d'un candidat et les compétences recherchées.

- Annonce

Afin d'assurer un suivi des annonceurs, ouestfrance-emploi.com attribue automatiquement à chaque annonce un identifiant. Il vous sera donc toujours possible de retrouver votre publication, et de la modifier le cas échéant. Cette partie concerne également la fraîcheur de l'annonce (date), le type de contrat, et le niveau d'études requis.

Les conseils ouestfrance-emploi.com

Notre site vous propose différents services permettant d'améliorer l'efficacité de votre annonce : Ouestfrance-emploi.com vous propose d'ajouter le logo de votre entreprise à votre annonce afin de renforcer votre identité visuelle.

Mettez au point votre référentiel recrutement

Avant de poster votre annonce, identifiez bien vos objectifs de recrutement. Notez vos besoins actuels et à moyen terme, afin de définir le ou les poste(s) à pourvoir. Evaluez également les conditions qui seront liées au travail proposé (horaires, salaire, indemnités diverses...)

- Les besoins de votre entreprise

Sachez identifier les besoins réels de votre entreprise. Avez-vous la possibilité de recruter un seul candidat pour plusieurs tâches distinctes ? Quelle sera la place du futur salarié dans votre organisation interne ? Avez-vous à l'heure actuelle la capacité financière, logistique pour accueillir un nouveau salarié ? Quelles sont les compétences exactes dont vous avez besoin ? Avant de publier votre annonce, votre entreprise doit avoir en interne une idée assez précise de ce qu'elle recherche, afin de bien identifier le profil de candidat dont elle a besoin. Ouestfrance-emploi.com vous propose de passer votre annonce en ligne.

- Le profil de votre candidat

Le profil que vous recherchez est bien évidemment lié à vos besoins. Ceci dit, bien que le candidat " idéal " existe, il n'y a aucune certitude quant aux chances de le trouver. Les candidats potentiels qui vous contacteront auront toujours un profil différent. Sachez identifier les impératifs liés au poste afin d'effectuer un premier tri, mais aussi évaluer les compétences "annexes" qui pourront vous apporter un plus. Ce sera le cas par exemple d'étudiants universitaires, qui ont parfois suivi une formation pluridisciplinaire. De même, il vous faut établir un délai de recrutement qui conditionnera aussi votre niveau d'exigences. Vous pouvez consulter la rubrique " bien choisir son candidat" afin d'affiner la sélection de plusieurs candidatures. Les tests de recrutement et les grilles d'évaluation sont des outils qui peuvent être très efficaces pour déterminer le candidat correspondant le plus à votre besoin.

- Les conditions liées au poste

Quelles sont les conditions de travail que vous proposez ? Cette partie reste déterminante pour votre candidat. Si la partie la plus importante reste le salaire, celui-ci est dépendant de plusieurs facteurs : vos capacités financières, le temps de travail proposé, le niveau de qualification requis, mais aussi les horaires (travail de nuit) ou encore les responsabilités qui seront confiées. Il reste aussi la possibilité d'ajouter des avantages annexes (véhicule de fonction, primes, frais de restauration...) qui peuvent parfois largement compenser un salaire jugé " faible " par un candidat. Vous pouvez aussi consulter notre rubrique d'aide afin de proposer un salaire adapté au poste que vous proposez. La législation en vigueur concernant les annonces d'emploi Sans doute avez-vous remarqué le récurent (H/F) présent à côté de chaque titre d'annonce. Et bien il s'agit d'une obligation légale ! En effet, il vous est interdit de réserver un poste à un homme ou une femme. D'autres règles sont à appliquer dans la rédaction de votre annonce.

* Chaque annonce doit être datée.
* Déclinez l'identité de votre entreprise.
* Ne mettez pas de limite d'âge.
* Ne pas tenir d'informations floues ou inexactes sur le poste que vous proposez.
* Ne rédigez pas en langue étrangère (sauf pour une appellation de poste spécifique.
* Si vous êtes une agence de travail temporaire, vous devez obligatoirement le signaler.

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C'est l'intitulé du poste que vous proposez. Il s'agit d'un des éléments les plus déterminants pour deux raisons : c'est à travers ce premier élément que le candidat potentiel accedera à votre annonce. De la même manière, le tri que nous effectuons est fortement conditionné par celui-ci.

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Vous allez prochainement publier une offre d'emploi et vous ne connaissez pas la réglementation existante sur le sujet ? Ou bien vous êtes un professionnel du recrutement mais vous manquez de temps pour suivre ce cadre juridique très spécifique et en constante évolution ? Pôle emploi vous informe et vous aide à sécuriser votre recrutement pour rester en totale conformité avec la législation, depuis la rédaction de l'offre jusqu'à la décision d'embauche.

La discrimination : de quoi s'agit-il ?

Quand il est question de discrimination dans la sphère de l'emploi, cela vise le plus souvent une "discrimination à l'embauche". Celle-ci peut se définir par le traitement défavorable d'une personne lors du recrutement, et ce sur la base de critères distinctifs.

La loi reconnaît ainsi plusieurs critères discriminatoires dans le cadre de l'accès à l'emploi :

origine

sexe

mœurs

orientation sexuelle

identité de genre

âge

situation de famille

grossesse

caractéristiques génétiques

particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur

appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race

opinions politiques

activités syndicales ou mutualistes

convictions religieuses

apparence physique

nom de famille

lieu de résidence

lieu de la domiciliation bancaire

état de santé

perte d'autonomie

handicap

capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français

Sécuriser la rédaction de votre offre d'emploi

Rédiger une offre d'emploi est une étape essentielle pour un recrutement réussi. C'est aussi un exercice délicat.
Les informations transmises doivent être précises et les plus détaillées possibles . Elles doivent être valorisantes pour attirer des candidats parfois rares, mais rester strictement objectives et respectueuses d'un cadre juridique en constante évolution.
Lors de la rédaction de l'offre, vous devez bien entendu proscrire toutes mentions relatives à un ou plusieurs critères discriminatoires tels que définis par la loi.

En déposant une offre à partir de votre espace recrutement, en agence ou depuis le 39 95(service gratuit plus prix appel), la légalité de votre offre est systématiquement vérifiée par Pôle emploi. En cas de non-conformité au cadre légal, Pôle emploi vous alerte et vous conseille.

Pour en savoir plus, lisez l'article "Rédiger une offre d'emploi : quelques règles de base".

Quelques conseils à connaître durant la phase de recrutement

Votre offre a été publiée et vous recevez des candidatures. Vous allez sans doute faire un premier tri et proposer un entretien à quelques candidats.

Votre offre a été publiée et vous recevez des candidatures. Vous allez sans doute faire un premier tri et proposer un entretien à quelques candidats.

Ce que vous devez faire pour rester en conformité avec le cadre légal :

respecter le principe de non-discrimination à l'embauche tout au long de votre recrutement. De la présélection des CV jusqu'à la décision d'embauche, vos choix doivent être objectivés et respecter les obligations en matière de "lutte contre les discriminations". (articles 225-1 et 225-2 du code pénal).

garantir un lien direct et nécessaire avec le poste de travail dans vos échanges. Une conduite d'entretien bien préparée sur ce qui est attendu du poste, les responsabilités lui incombant, etc., facilite l'échange, permet d'objectiver et d'évaluer correctement les candidats sur les activités et les compétences associées. (article L.1221-6 du code du travail).

préserver la vie privée des candidats. Les informations demandées au candidat dans le cadre d'une procédure de recrutement doivent respecter sa vie privée (article L.1132-1 du code du travail).

informer sur les méthodes et pratiques de recrutement utilisées. Les méthodes et techniques d'aide au recrutement doivent être adaptées et pertinentes au regard de la finalité poursuivie. La démarche permet de faire adhérer les candidats sélectionnés et d'obtenir une meilleure implication (article L.1221-8 du code du travail).

Rendre accessibles les résultats associés à la procédure d'embauche

Informer au plus tôt les candidats des suites du recrutement, c'est limiter les relances et valoriser l'image de votre entreprise. En accédant à votre offre sur l'espace recrutement sur www.pole-emploi.fr, vous pouvez renseigner et informer automatiquement les candidats des suites du recrutement.
Les candidats doivent pouvoir accéder, à leur demande, aux résultats issus de la procédure d'embauche qui les concerne, y compris après le recrutement.

Sur ce point, la CNIL recommande :

que tout candidat soit clairement informé des modalités d'accès aux informations le concernant

que la communication soit effectuée par écrit

qu'un droit d'accès et de rectification puisse être exercé dans un délai maximal de deux ans après le dernier contact avec la personne concernée.

Ce que dit la loi sur la discrimination

"Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français."Article L.1132-1 du code du travail.

"Une discrimination, reposant sur toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée... est punie de 3 ans d'emprisonnent et de 45 000€ d'amende." Articles 225-1 et 225-2 du code pénal.

Aller plus loin avec mon conseiller Pôle emploi

Vous souhaitez recruter autrement, Pôle emploi vous accompagne grâce à la Méthode de Recrutement par Simulation : une méthode objective, centrée sur les exigences du poste de travail et évaluant les candidats sur leurs capacités, leurs habiletés et leurs motivations à tenir le poste, sans présélection par le CV, la qualification ou le parcours professionnel.

Vous recrutez pour la première fois ou vous recrutez pour un métier inhabituel voire complexe. Pôle emploi vous accompagne avec l'"aide à la conduite d'entretien" : un support co-construit avec le conseiller mis à votre disposition pour faciliter la conduite de vos entretiens et permettre d'objectiver votre choix final dans le respect de la réglementation.

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Lors d'un recrutement, vous allez sélectionner les candidats qui correspondent le mieux au poste à pourvoir. Le recrutement doit néanmoins répondre à la loi. Celle-ci protège les candidats en matière de discrimination à l'embauche (lié à l'handicap, l'âge, le sexe...), de gratuité pour postuler, de respect du droit du travail et de la liberté publique.

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ACCORDIA - Expertise Diversité et Mixité

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ACCORDIA - Expertise Diversité et Mixité

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Retrouvez toutes les actions innovantes pour faire de la diversité un force pour votre entreprise. Formation. Sensibilisation. e-Learning. Communication.

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A SAVOIR
Pôle emploi ( www.pole-emploi.fr) a notamment pour mission d'accompagner, chaque demandeur d'emploi dans sa recherche d'emploi jusqu'au placement, et d'aider les entreprises dans leurs recrutements.

Une offre d'emploi peut-elle mentionner l'âge du candidat recherché ?

Les offres d'emploi publiées dans la presse (journal, revue, écrit périodique) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site Internet par exemple) ne peuvent comporter la mention d'une limite d'âge supérieure exigée du postulant à un emploi.

Cette interdiction ne concerne pas les offres qui fixent des conditions d'âge imposées par les dispositions légales. En outre, des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

l'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;

la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.

L'offre d'emploi peut-elle s'adresser à un candidat de sexe, de nationalité, de religion... déterminés ?

D'une façon générale, et sous réserve des précisions figurant ci-dessous, aucune aucune offre d'emploi ne peut comporter de référence à l'une des caractéristiques mentionnées à l'article L. 1132-1 du code du travail : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, etc.
La Cour de cassation (arrêt du 20 janvier 2009) a ainsi considéré comme discriminatoire, car subordonnée à une condition de nationalité, une offre d'emploi pour laquelle était exigée la présentation de la carte d'électeur du candidat, alors que le droit de vote n'est accordé qu'aux nationaux et, dans une certaine mesure, aux ressortissants de l'Union européenne. De plus, l'offre d'emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale...) de la personne recherchée.

Il en est de même en ce qui concerne le sexe. Nul ne peut ainsi mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. L'offre doit donc être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu'elle s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple " Cadre H/F " ou " Employé(e) ". Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche " L'égalité professionnelle homme-femme".

Toutefois, lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, l'interdiction visée ci-dessus n'est pas applicable. L'article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste, révisée périodiquement, est la suivante :

artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;

mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;

modèles masculins et féminins.

Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

Dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, et dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.

Afin d'aider les employeurs dans la rédaction de leurs annonces et contribuer ainsi à diffuser de bonnes pratiques, Pôle emploi met à leur disposition deux " guides d'aide à la rédaction des offres d'emploi "

L'emploi d'une langue ou de termes étrangers est-il possible ?

La langue nationale étant le français, une offre d'emploi ne peut comporter de " texte rédigé en langue étrangère ". Lorsque l'emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur le candidat.

Ce principe s'applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l'auteur de l'offre ou de l'employeur) ou hors du territoire français lorsque l'auteur de l'offre ou l'employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d'une langue étrangère serait une des conditions requises pour tenir l'emploi proposé.

Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d'emploi rédigées dans cette langue.

Pour plus de précisions sur l'emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document :

Un candidat peut-il avoir connaissance des méthodes de recrutement utilisées ?

Avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie...) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s'il en fait la demande.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Le comité d'entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés il a déjà été mis en place, cette information préalable doit être faite auprès du " comité social et économique " (CSE), nouvelle instance unique de représentation du personnel.

Lors du recrutement, quelles informations peuvent être demandées au candidat ?

Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents...), les informations doivent avoir pour seul but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi ou ses aptitudes professionnelles.

Elles doivent par ailleurs avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. Aussi, l'employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l'appartenance syndicale du candidat. En revanche, il peut s'informer de la possession, par l'intéressé, du permis de conduire si l'emploi à pourvoir le nécessite effectivement.

Lorsque la demande d'information est pertinente au regard des caractéristiques de l'emploi proposé, le candidat est tenu d'y répondre de bonne foi, une fausse déclaration pouvant - si elle est à l'origine d'une situation préjudiciable à l'employeur - justifier la rupture ultérieure du contrat de travail.
Si l'information sollicitée est sans lien avec l'emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l'atteinte qu'il a subie.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement :

Questionnaire d'embauche : existe-t-il une réglementation particulière ?
Les employeurs sont obligés d'informer les candidats sur :

le caractère obligatoire ou non des réponses ;

les conséquences d'un défaut de réponse ;

les personnes ou entreprises destinataires des informations ;

la possibilité dont dispose le candidat d'accéder et de rectifier les informations fournies.

Quels sont les droits du candidat pendant un essai professionnel ?

L'essai professionnel est un test dont l'objectif est de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat. Il se différencie de la période d'essai puisqu'il se déroule avant l'embauche et sur une très courte durée. Si le Code du travail ne réglemente pas l'essai professionnel, certaines conventions collectives prévoient des dispositions notamment en ce qui concerne la rémunération applicable à cette forme de test d'embauche.

Comme les salariés, les candidats à un emploi (ainsi que les candidats à un stage ou à une formation en entreprise) bénéficient d'une protection contre le harcèlement sexuel dont ils peuvent être victimes à l'occasion d'un recrutement.

Dans une telle situation, le/la candidat(e) peut notamment :

demander conseil à une association dont l'objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l'orientation ou l'identité sexuelle. Avec l'accord écrit de l'intéressé(e), cette association peut agir devant la juridiction pénale ;

déposer une plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d'instruction du tribunal de grande instance (TGI).

L'auteur du harcèlement sexuel est passible de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende dans certaines circonstances, notamment lorsque les faits sont commis par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est, par ailleurs, passible d'une sanction disciplinaire. La victime peut obtenir des dommages-intérêts.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 du code du travail sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 (définition et sanctions pénales du harcèlement sexuel) du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents dont la liste est donnée par l'article D. 1151-1 du code du travail (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l'établissement, inspection du travail compétente et nom de l'inspecteur compétent, Défenseur des droits...).

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Offre d'emploi et embauche : les droits du candidat - Ministère du Travail

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A SAVOIR Pôle emploi ( www.pole-emploi.fr) a notamment pour mission d'accompagner, chaque demandeur d'emploi dans sa recherche d'emploi jusqu'au placement, et d'aider les entreprises dans leurs recrutements. Les offres d'emploi publiées dans la presse (journal, revue, écrit périodique) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site Internet par exemple) ne peuvent comporter la mention d'une limite d'âge supérieure exigée du postulant à un emploi.

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Première étape avant de rédiger une annonce: prendre connaissance des mentions discriminatoires. Une charte, formulée par l'ANPE, précise l'ensemble des règles à considérer avant la diffusion d'une annonce. Certaines d'entre elles peuvent paraître évidentes: orientation sexuelle, origines, convictions politiques et religieuses sont à bannir des profils recherchés. Mais il existe de nombreux autres critères considérés comme discriminatoires: le sexe, l'état de santé, l'apparence physique, la grossesse, et même l'âge. Chez GFI informatique, quelques heures de formation ont été préconisées pour être à même de maîtriser la législation sur ce sujet. Pour tout poste proposé, il est essentiel d'écrire la dénomination au masculin et au féminin, ou au minimum, l'appellation du métier au masculin suivi de la mention H/F. Par exemple, pour une offre de poste dans un magasin, il faudra publier vendeur ou vendeuse, ou vendeur H/F afin de respecter la charte. Quelques exceptions sont autorisées; le sexe, lorsqu'il constitue la condition déterminante de l'emploi, pour une activité de mannequin par exemple, ou l'âge dans le cadre d'un contrat jeune.

Vous recherchez un employé bilingue?
Pour autant, il est rigoureusement interdit de rédiger l'annonce dans une langue étrangère; l'offre, dans son intégralité, doit être écrite en français. Et si l'intitulé du poste n'est désigné que par un terme étranger, sans possibilité réelle de traduction (par exemple le métier de trader), le texte proposé doit comporter une description détaillée du poste. Cette loi s'applique à tout employeur français, que le poste soit disponible sur le territoire ou à l'étranger. La seule exception à cette règle: lorsque le journal ou la revue laissant paraître l'offre d'emploi sont publiés, au moins en partie, dans la langue étrangère visée. Avec la connaissance de ces quelques règles, vous êtes fin prêts à vous lancer dans la rédaction d'une annonce.

Quelles mentions doit exactement comporter l'annonce?
Pour être lisible et attirer un certains nombre de candidats, l'offre d'emploi doit généralement indiquer des éléments précis. Tout d'abord, elle est tenue d'énoncer l'intitulé du poste et la date d'émission. Elle présente ensuite l'entreprise et, dans l'idéal, mentionne le secteur d'activité. Une bonne offre d'emploi définit précisément la fonction: elle présente les activités et tâches principales associées au poste proposé. Pour cibler sa recherche, et toucher des candidats plus spécialisés, elle détermine le profil qu'elle sollicite; dans ces cas-là, précisez la formation et l'expérience requises, les connaissances, compétences et qualités d'un postulant. D'autres informations sont essentielles: le type de contrat proposé et les modalités de réponse à l'annonce (par mail, par la poste, CV, lettre de motivation, etc.). Enfin il est judicieux de préciser la personne en charge du recrutement (un " contact "), et si possible la rémunération. Ces informations principales essentielles figurent généralement dans toutes les offres d'emploi. Pour une annonce plus complète: ajouter le lieu de travail et/ou les horaires. Avec l'ensemble de ces mentions, votre annonce est complète. Attention toutefois, pour être percutante, l'offre ne doit pas être trop longue!

Accrocher le candidat
Pour attirer les postulants, l'annonce doit s'adresser directement aux candidats. Comment? En conjuguant vos verbes à la deuxième personne du pluriel. Pour parler des missions et des perspectives, le vouvoiement est l'idéal. " Vous aurez pour mission le développement du réseau ", ou " vous possédez un diplôme de niveau bac+4 " accrochent de façon certaine les candidats. " Mettre en avance les compétences principales indispensables pour réussir à ce poste " permet également, d'après la chambre de commerce et d'industrie de Paris, d'attirer des postulants. N'hésitez pas à valoriser les aspects considérés comme positifs de l'entreprise - " structure à taille humaine " ou au contraire "grand groupe international "- et à inclure un logo ou une image. Rédiger une offre d'emploi légale et percutante est maintenant un jeu d'enfant... alors à vos plumes!

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Comment rédiger une offre d'emploi correcte et efficace?

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Première étape avant de rédiger une annonce: prendre connaissance des mentions discriminatoires. Une charte, formulée par l'ANPE, précise l'ensemble des règles à considérer avant la diffusion d'une annonce. Certaines d'entre elles peuvent paraître évidentes: orientation sexuelle, origines, convictions politiques et religieuses sont à bannir des profils recherchés.

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Pour une entreprise qui recrute, il existe des règles à respecter absolument au niveau de la diffusion et de la rédaction d'une offre d'emploi. Pour un poste basé en France, toutes les employeurs (peu importe leur nationalité où la localisation de leur siège social) sont en effet soumis à des lois précises qui imposent des mentions obligatoires et qui en interdisent d'autres, jugées discriminatoires.
Les règles de diffusion
Depuis la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, le monopole public de placement légal des salariés par Pôle Emploi (l'Anpe à l'époque) a été supprimé. Cela signifie, et ce n'est pas forcément connu de tous les employeurs, que les entreprises ne sont pas obligées de diffuser leur offre en passant par Pôle emploi ou un autre service public de l'emploi. Elles doivent choisir un " moyen de communication accessible au public " comme la presse ou, le plus souvent désormais, en diffusant leur offre sur Internet via les jobboards.
Les mentions légales sur une offre d'emploi
En ce qui concerne la rédaction de l'offre en elle-même, le principe général à garder à l'esprit c'est de donner le maximum de précisions, afin de " ne pas induire le candidat en erreur ". Toute offre d'emploi doit donc comporter :

Une date de mise en ligne

Le nom de l'employeur (article L 5332-2 du Code du travail)

Un intitulé de poste non discriminant (avec la mention H/F par exemple)

La description du poste

La localisation du poste (la plus précise possible) et les horaires de travail (temps complet, temps partiel...)

La description du profil du candidat ou de la candidat(e) recherché(e)

Le type de contrat (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, d'apprentissage...) et sa durée

Une adresse de contact, de réception des CV ou un formulaire pour postuler à l'offre

Pour un poste basé en France, les offres d'emploi doivent être obligatoirement rédigées ou traduites en français

Toutes les informations doivent être réelles et vérifiables (lieu de travail, niveau de responsabilité...)

Les mentions interdites sur une offre d'emploi
Les mentions discriminatoires sont absolument interdites dans une offre d'emploi.

Sur ces mentions discriminatoires, la loi est claire : " aucune offre d'emploi ne peut comporter de référence à l'une des caractéristiques mentionnées à l'article L. 1132-1 du code du travail : origine, sexe, moeurs, orientation ou identité sexuelle, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, etc. " Les entreprises dont les offres d'emploi comportent des mentions discriminatoires s'exposent à de lourdes sanctions qui peuvent aller de trois ans d'emprisonnement et 45.000 euros d'amende pour les personnes physiques (article 225-2 du Code pénal), jusqu'à 225.000 euros pour les personnes morales (articles 131-38, 131-39 et 225-4 du Code pénal).

Il est aussi interdit d'indiquer des mentions comme " Recherche personne en bonne condition physique ", " personne valide ", " poste réservé à une personne handicapée ", " poste ouvert aux personnes handicapées ".
Les exceptions
Certaines entreprises préfèrent recruter de manière anonyme, dans ce cas, le nom de l'employeur peut ne pas figurer sur l'offre d'emploi. C'est souvent le cas quand une société sous-traite ses recrutements à un cabinet. " Toutefois, l'employeur ou l'intermédiaire agissant en son nom (agence de publicité, cabinet de recrutement, agence d'emploi...) doit faire connaître son nom ou sa raison sociale ainsi que son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication " (article L 5332-2 du Code du travail).

Pour un critère d'âge, comme le Ministère du Travail le rappelle, " cette interdiction ne concerne pas les offres qui fixent des conditions d'âge imposées par les dispositions légales ". Par exemple pour des contrats en alternance qui s'adressent à une population spécifique (de 16 à 25 ans), des emplois en contrats aidés, certains emplois publics bien particuliers comme dans l'Armée, ou encore les annonces relatives à des concours de la fonction publique.

Une mention sur l'état de santé peut être justifiée dans deux cas seulement : " lorsqu'elles consistent en un refus d'embauche fondé sur l'inaptitude médicalement constatée ", ou lorsque les distinctions sur ce motif " consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité. " (article 225-3 du Code pénal).

En ce qui concerne la langue dans laquelle est rédigée l'annonce, " l'interdiction de diffuser des offres d'emploi en langue étrangère ne s'applique pas aux offres d'emploi ou de travaux à exécuter hors du territoire français lorsque l'auteur de l'offre ou l'employeur est étranger ". Par ailleurs, certains termes anglais spécifiques (" manager ", " marketing ", etc.), fréquemment utilisés pour décrire des métiers, sont tolérés du moment que l'essentiel de l'offre est rédigée en français.

Autres mentions proscrites, celles qui entretiennent le flou sur le type de contrat comme " CDD suivi d'un CDI, Mission intérim suivie d'un CDI, CDD transformable en CDI, poste en vue d'embauche si contrat de travail temporaire, CDD évolutif... "

D'une manière générale, l'offre ne doit contenir aucune allégation fausse ou susceptible d'induire en erreur.

Pour une entreprise qui recrute, la rédaction et la diffusion d'une offre d'emploi sont donc importantes et très réglementées. Sur les sites RegionsJob, toutes les offres sont systématiquement vérifiées et corrigées pour respecter la loi et le devoir d'information des candidats. Dans un prochain article, nous verrons comment rendre ces offres plus attractives, en détaillant le poste et l'entreprise dans leurs moindres détails.

Ressources complémentaires :
Offre d'emploi et embauche : les droits du candidat (Ministère du Travail)
Cadre juridique de la rédaction d'offres d'emploi (Pôle Emploi)
Rédiger une offre d'emploi (Fiche pratique de NetPME)
Diffuser une offre d'emploi sur les sites RegionsJob

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Les règles à respecter dans une offre d'emploi - Blog du Modérateur

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Pour une entreprise qui recrute, il existe des règles à respecter absolument au niveau de la diffusion et de la rédaction d'une offre d'emploi. Pour un poste basé en France, toutes les employeurs (peu importe leur nationalité où la localisation de leur siège social) sont en effet soumis à des lois précises qui imposent des mentions obligatoires et qui en interdisent d'autres, jugées discriminatoires.

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 règles juridiques liées au recrutement : 

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 règles juridiques liées au recrutement : 

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L'entretien d'embauche est par définition le moment durant lequel le recruteur va poser des questions au candidat afin de valider l'adéquation entre celui-ci et le poste proposé. Il n'en reste pas moins que les questions posées doivent rester dans le cadre professionnel ...

L'entretien d'embauche est par définition le moment durant lequel le recruteur va poser des questions au candidat afin de valider l'adéquation entre celui-ci et le poste proposé. Il n'en reste pas moins que les questions posées doivent rester dans le cadre professionnel et que certaines questions (notamment liées à la sexualité, la religion ou les opinions du candidat) pouvant mener à de la discrimination sont purement et simplement illégales. Il est donc important pour les 2 parties, de bien connaître les sujets à ne pas aborder lors des entretiens d'embauche.

" L'article L. 1221-6 du Code du travail stipule bien que les informations demandées lors d'un entretien d'embauche doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles ". Vous trouverez ci-dessous les 10 sujets qui relèvent du privé et peuvent amener à une discrimination à l'embauche. Il est donc important de ne pas aborder ces sujets sauf si ceux-ci ont un lien direct avec le poste ou la structure.
1. La situation familiale (êtes-vous marié ?)
Si le fait d'être marié, célibataire avec, sans enfants ou divorcé ne peut en aucun cas entrer dans les critères de sélection d'un processus de recrutement, on peut tout de même évoquer le sujet. En effet, il est défini que les informations recueillies doivent répondre " aux principes de finalité, de proportionnalité et de pertinence ". Il est donc compréhensible que, par exemple, la question des enfants puisse se poser pour un poste qui nécessiterait de nombreux déplacements.
2. L'état de santé
Derrière les questions liées à la condition physique du candidat se cache souvent le besoin du recruteur de se prémunir contre les arrêts maladie à répétition. Cela est bien évidemment illégal car discriminant. La seule possibilité pour l'employeur est d'attendre la visite médicale d'embauche qui montre si l'employé est apte ou non à exercer la fonction concernée (mais il ne pourra avoir accès à aucun autre détail, compte tenu du secret médical).
3. La sexualité (quelle est votre orientation sexuelle ?)
La question de la sexualité est bien évidemment de l'ordre du privé et sans aucun lien avec les compétences requises pour un emploi. Il faut savoir que toute discrimination à l'embauche basée sur l'orientation sexuelle du candidat est passible de sanctions pénales. Dans ce cas, il appartiendra au candidat d'apporter la preuve devant le juge qu'il a été écarté en raison de son orientation sexuelle.
4. La religion (êtes-vous croyant ?)
Le candidat n'est évidemment pas tenu de mentionner ses croyances ou pratiques religieuses lors d'un entretien d'embauche. Il s'agit d'un élément d'ordre privé qui n'a aucun rapport avec ses compétences. Donc motus et bouche cousue.
5. L'appartenance syndicale
Sans rapport avec les aptitudes du candidat, cette question ne pourra aboutir qu'à une décision discriminatoire. Elle ne doit pas être posée lors d'un entretien d'embauche, mais sachez toutefois que le candidat aura le droit de mentir devant cette question sans que cela ne puisse lui être reproché à postériori.
6. Les opinions politiques
Les questions du type " que pensez-vous de la politique du gouvernement actuel ? " n'ont pas leur place lors d'un entretien d'embauche, et ce, même si le candidat postule au sein d'un parti politique. Et même pour faire de l'humour. En effet là encore, le fait de connaître les opinions du candidat en matière politique n'aidera pas le recruteur à évaluer ses compétences professionnelles.
7. Les enfants / la grossesse (Etes-vous enceinte ?)
Pour la gent féminine, le sujet des enfants est souvent abordé par le recruteur. Là encore le candidat (ou plutôt la candidate) n'a pas à s'exprimer sur son envie de maternité ou une éventuelle grossesse en cours. Refuser d'embaucher une femme sous prétexte qu'elle attend un enfant est strictement interdit par la loi. La postulante dispose d'ailleurs d'un droit au mensonge (mensonge qui ne pourra pas lui être reproché a postériori). Néanmoins, afin de démarrer une collaboration en toute confiance, il est peut-être préférable de répondre, si jamais la question est posée, " avec bonne foi ".
8. Les antécédents judiciaires
La règle à ce sujet est que cette question est interdite. Toutefois, il existe des exceptions (compréhensibles) pour des raisons de sécurité. Ainsi le candidat devra avoir un casier judiciaire vierge afin d'accéder aux métiers de la sécurité publique (police, gendarmerie...) ou certaines fonctions spécifiques peuvent amener le recruteur à questionner un candidat sur son passé judiciaire. Il paraît important par exemple, pour un poste en crèche de vérifier qu'un candidat n'a pas eu de condamnation pour violence ou pédophilie, ou pour un futur DG de vérifier si il n'y a pas de trace d'abus de biens sociaux ...
9. Les origines
La question des origines d'un candidat est strictement interdite. Si une discrimination à l'embauche liée à des préjugés culturels ou même au seul patronyme est détectée par le candidat, celui-ci peut déposer plainte.
10. Les questions sur les autres membres de la famille (quel est le métier de votre femme ? Quel est le nombre et le prénom de vos enfants ?...)
Les questions sur l'entourage du candidat peuvent être interprétées comme étant prétexte à obtenir des renseignements sur sa catégorie sociale et donc prêter à discrimination. Ceci n'est pas en lien avec les compétences ou les capacités du candidat pour un poste. Et même si connaître l'environnement familial d'un candidat peut en apprendre beaucoup sur sa personnalité et ses valeurs, cette question est à éviter.
Candidats : comment répondre à ces questions?
Si vous vous trouvez face à ce genre de questions en entretien d'embauche, vous n'avez certes pas à y répondre mais il est conseillé d'éluder la question sans braquer le recruteur. En effet si vous refusez en expliquant clairement que cette question est illégale et qu'il n'a donc pas le droit de vous la poser, vous aurez certes raison mais vous montrerez aussi une position ferme qui peut faire peur quant à votre capacité à analyser, argumenter et négocier. Soyez malin et efficace.

C'est à vous :

Candidats, vous-a-t-on déjà posé des questions illégales lors d'un entretien d'embauche, quelle a été votre réaction ?

Recruteurs, connaissez-vous bien les sujets à ne pas aborder en entretien d'embauche ? Quels sont les sujets que vous vous interdisez d'aborder et ceux sur lesquels vous pensez être en droit de poser des questions et pour quelle raison ?
Sources : JDN, Legal easy, Carrière restauration Copyright: Batman comic / memegenerator

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Entretien d'embauche : les 10 questions illégales - Elaee

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L'entretien d'embauche est par définition le moment durant lequel le recruteur va poser des questions au candidat afin de valider l'adéquation entre celui-ci et le poste proposé. Il n'en reste pas moins que les questions posées doivent rester dans le cadre professionnel ...

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Qu'elle soit destinée à la publication dans la presse ou à la diffusion sur Internet, la rédaction d'une offre d'emploi est strictement encadrée. Elle doit être rédigée en français, ne pas induire le candidat en erreur, et respecter la vie privée de chacun. Par ailleurs, toutes les mentions discriminatoires sont interdites : origine, mœurs, orientation sexuelle, situation de famille, opinions politiques, activité syndicale, patronyme, état de santé.

L'offre d'emploi, sans limite d'âge

Une offre d'emploi ne peut pas mentionner une limite d'âge supérieure exigée du postulant. Une annonce indiquant par exemple "cadre 25 ans à 35 ans" se trouve parfaitement hors la loi.

Plus subtiles, les annonces indiquant "confirmé" ou "débutant", "senior" ou "junior" ne sont pas interdites mais la Halde (remplacée par le Défenseur des droits depuis 2011) considère que ces mentions constituent un indice d'une pratique discriminatoire liée à l'âge. Ces termes ne peuvent donc être employés que s'ils renvoient à l'expérience professionnelle exigée pour le poste et non à un âge requis.

Attention : cette interdiction ne concerne pas les offres d'emploi qui fixent des conditions d'âge imposées par des dispositions légales. Par exemple, une annonce pour pourvoir un contrat d'apprentissage peut indiquer "jeune à partir de 16 ans" puisque ce type de contrat est destiné aux jeunes de 16 à 25 ans. Il est alors ici possible de préciser un âge minimum.

De la même façon, une limite d'âge - et donc une interdiction d'accès à l'emploi en fonction de l'âge - peut également être mentionnée s'il s'agit d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés. Par exemple, un mineur ne peut pas travailler dans un débit de boisson.

Enfin, la fixation d'un âge maximum est possible si elle est fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou "la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite".

Offre d'emploi : pas de discrimination liée au sexe, à la race ou la religion

Non seulement il est interdit de mentionner dans une offre d'emploi le sexe de la personne recherchée, mais l'offre doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu'elle s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Exemple : "cadre H/F" ou "employé(e)".

Exception : lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle "essentielle et déterminante" et que l'objectif est légitime et proportionné. Le Code du travail fixe la liste de ces emplois :

artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;

mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;

modèles masculins et féminins.

Dans ces cas, les interdictions de discriminations prévues à l'article L1142-1 peuvent être contournées.

Par ailleurs, la loi interdit toute discrimination face à l'emploi fondée sur l'appartenance ou non à une religion, une nation, une race ou une ethnie déterminée, à des mœurs, des orientations sexuelles, des caractéristiques génétiques, des opinions politiques, à l'exercice ou non d'activités syndicales, à l'état de santé ou de handicap, à une apparence physique.

De plus, l'offre d'emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale...) de la personne recherchée.

Fausses informations interdites

Le Code du travail interdit de publier une offre d'emploi comportant "des allégations fausses ou bien susceptibles d'induire en erreur le candidat" en ce qui concerne l'existence, la disponibilité, la nature et la description de l'emploi, la rémunération et autres avantages, le lieu de travail. Il s'agit de ne surtout pas tromper l'éventuel postulant. La peine encourue est d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 37 500 €.

Annonce d'emploi : les mentions obligatoires

Dans la presse écrite, la date est celle du jour ou de la semaine de publication du journal ou du magazine. Quant à Internet, toute annonce est accompagnée de sa date de mise en ligne.

Les annonces paraissant en France doivent être rédigées en français, même lorsqu'il s'agit d'un poste à pourvoir à l'étranger et même si la connaissance d'une autre langue est une condition requise pour postuler. Seule exception : les annonces paraissant dans des publications rédigées tout ou partie dans une langue étrangère.

A noter : seule la presse et désormais Internet peuvent diffuser des offres d'emploi. Il est absolument interdit de proposer un travail par voie d'affichage par exemple.

L'échec du CV anonyme

La loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances avait créé le CV anonyme pour les entreprises de plus de 50 salariés. Sur un CV anonyme ne figurent ni la photo, ni le nom, ni l'adresse, ni le sexe et ni la nationalité du candidat. Son but était ainsi de permettre une sélection objective des postulants qui ne serait fondée que sur les seuls critères professionnels.

Mais cette disposition n'a pas été suivie d'effet, faute de décret d'application. Et selon Pole Emploi, le CV anonyme serait finalement un " échec ". Il semblerait qu'il empêcherait une certaine discrimination positive, facteur d'embauche de certaines catégories de personnes.

Entretien d'embauche : les questions interdites

Avant toute mise en œuvre d'une procédure de recrutement, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, voire graphologie) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils peuvent être portés à la connaissance du salarié si celui-ci en fait la demande.

Les informations demandées au candidat lors du processus de recrutement (que ce soit lors de l' entretien ou dans un questionnaire écrit) "ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles". Le caractère pertinent de ces méthodes est exigé.

Le futur employeur ne peut demander aucun renseignement portant sur la vie privée ou sur l'appartenance syndicale du candidat. Des questions telles que "êtes-vous marié(e) ?" ou celle posée très souvent aux femmes "avez-vous ou comptez-vous avoir des enfants ?" n'ont pas lieu d'être. Ce type de questions présente en effet un caractère discriminatoire.

Le candidat n'est pas non plus tenu de donner des renseignements sur son état de santé ; ceux-ci sont confiés au médecin du travail lors de la visite d'embauche.

Demander au candidat s'il possède le permis de conduire quand le poste à pourvoir le nécessite est en revanche parfaitement normal.

Réponses sincères exigées du candidat

De son côté, le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux demandes d'information du recruteur en ce qui concerne ses aptitudes à occuper le poste. Attention : une fausse déclaration, si elle est à l'origine d'une situation préjudiciable à l'employeur, peut tout à fait justifier la rupture ultérieure - ou la nullité - du contrat de travail.

A ainsi été considéré comme nul un contrat de travail conclu sur la base de fausses informations données par le salarié quant à sa formation et à ses diplômes, alors que celles-ci avaient été déterminantes dans son recrutement.

Les tests professionnels

Certaines entreprises font passer des tests professionnels afin de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat par une mise en situation réelle. Ces tests, qui doivent être de courte durée, ne peuvent en aucun cas être assimilés à la période d'essai.

Si le Code du travail ne se prononce pas sur ces tests, certaines conventions collectives prévoient des dispositions, notamment en ce qui concerne la rémunération applicable à cette forme de test à l'embauche.

Le Défenseur des droits, pour les victimes de discrimination à l'embauche

Un candidat qui estime avoir été victime de discrimination à l'embauche peut saisir le Défenseur des droits, qui a remplacé la Haute autorité de lutte contre les discriminations (Halde) depuis le 1er mai 2011.

Les discriminations à l'embauche sont une des premières causes de saisine du défenseur. Le candidat doit apporter un "faisceau de preuves" montrant qu'il y a eu discrimination. De son côté, l'entreprise devra prouver que le non recrutement de la personne était strictement lié à ses compétences professionnelles.

Si la transaction n'aboutit pas, le défenseur porte l'affaire devant la justice pénale. Un juge lyonnais a ainsi condamné, le 13 février 2007, un cabinet de recrutement pour discrimination à l'embauche sous le prétexte que le candidat était trop vieux. Il avait 45 ans...

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Recrutement : les droits et devoirs de l'employeur

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Si l'employeur reste libre de choisir ses futurs salariés, le processus de recrutement doit respecter un certain nombre de règles. Celles-ci ont pour but d'assurer l'égalité des ­chances entre les différents candidats à un emploi et de leur fournir une information fiable.

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Questions interdites à un entretien d'embauche.

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Questions interdites à un entretien d'embauche.

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© Flickr CC by Cali.org

Des questions sur votre âge, votre état de santé ou encore votre religion... Le recruteur n'est pas autorisé à vous interroger sur tout et n'importe quoi lors d'un entretien d'embauche. Vous lirez ci-après que la loi interdit un certain nombre de questions. Et que les règles varient avec l'emploi proposé. On fait le point.

Ce que disent la loi et le code du travail

Le principe de non-discrimation

Dans son ouvrage " le Recrutement gagnant-gagnant ", Corinne Souissi, spécialiste du recrutement public et privé, nous éclaire sur la discrimination : " Dans le principe, l'employeur est libre de recruter le candidat qui, selon lui, convient le mieux au poste proposé. Cependant, si le motif de refus est discriminatoire, l'employeur se met dans une situation de risque contentieux civil et pénal, car l'obligation de non-discrimination est encadrée de façon très stricte par le code du travail. "

L'article L1132-1 du code du travail précise que nul ne peut être discriminé à cause de son ethnie, son âge, sa grossesse, son apparence, ses opinions politiques, ses activités syndicales, religieuses, son sexe, son patronyme, son état de santé ou son handicap.

De nombreuses exceptions

L'âge. L'employeur peut décider d'embaucher une personne jeune ou âgée, si cela est justifié. En clair, il doit justifier son choix par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs ou de favoriser leur insertion professionnelle (jeunes ou seniors, par exemple).

Fixer un âge maximal pour le recrutement peut donc être tout à fait légal. De plus, certains travaux sont interdits aux moins de 18 ans dans le Code du travail.

Dans la fonction publique, les limites d'âge supérieures ont été supprimées en 2005. Sauf pour cinq grandes catégories de métiers (policier et gendarme, notamment).

Etat de santé et handicap. Idem, l'employeur peut en faire état lors de l'entretien si cela est objectif, nécessaire et approprié. Par exemple, l'employeur est tenu de prendre des mesures appropriées pour un travailleur handicapé. Le refus par l'employeur constitue une discrimination.

Le sexe. Certains cas très particuliers permettent à l'employeur privé de demander une femme ou un homme et ils sont très encadrés : artistes pour un rôle, mannequins et modèles !

L'apparence physique. Idem. Seul le cadre artistique peut permettre à un employeur la " discrimination " en raison de l'apparence physique. Si c'est pour un poste d'hôtesse d'accueil : faute ! (attention, on parle d'apparence physique et non de présentation, car l'employeur est en droit de vous demander une tenue appropriée)

Le lieu de résidence. Un nouvel article de loi (loi n°2014-173 du 21 février 2014 intégré au Code du travail dans l'article 1133-5) favorise l'égalité de traitement en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques.

Florilège des questions interdites

Voici une petite liste de questions discriminatoires qu'aucun employeur ne devra jamais vous poser.

1. - Quelle est votre nationalité d'origine ?

2. - Etes-vous fumeur ?

3. - Quel est votre âge ?

4. - Quelle est votre situation familiale ?

5. - Quel âge ont vos enfants ?

6. - Quelle est la profession de votre conjoint ?

7. - Envisagez-vous de fonder une famille prochainement ?

8. - Que pensez-vous du débat sur le voile ?

9. - Etes-vous syndiqué ?

10. - Avez-vous un mandat d'élu ?

11. - Faites-vous partie d'une association ?

On en parle

Vous avez peut-être pensé à adresser un CV anonyme à un recruteur. C'est-à-dire un CV sans photo, sans mention de votre âge, sexe ou nationalité. En France, aujourd'hui, ce n'est peut-être pas une très bonne idée...

Pour aller plus loin

"Le Recrutement gagnant-gagnant, 52 étapes pour recruter le meilleur candidat", de Corinne Souissi Gereso, 2015

Références

Retrouvez d'autres conseils pour réussir l'entretien d'embauche :

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Entretien d'embauche : les questions que l'on ne doit pas vous poser - Emploi Public

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Des questions sur votre âge, votre état de santé ou encore votre religion... Le recruteur n'est pas autorisé à vous interroger sur tout et n'importe quoi lors d'un entretien d'embauche. Vous lirez ci-après que la loi interdit un certain nombre de questions. Et que les règles varient avec l'emploi proposé.

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Solutions RH: "Comment recruter sans discriminer", le guide de l'association A compétence égale - 25/03

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Stéphanie Denis-Lecerf est intervenue sur BFM Business, en sa qualité de vice-présidente d'A compétence égale. L'association regroupe les professionnels du recrutement qui s'engagent à lutter activement contre la discrimination à l'embauche. Son guide, "Comment recruter sans discriminer", éclaire ainsi sur les questions qui peuvent se poser à toutes les étapes du processus de recrutement.

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L'objectif de ce mur est de stocker des informations relatives aux règles juridiques liées au recrutement : recruter sans discriminer. Deux points doivent être abordés : la rédaction des annonces, l'entretien d'embauche. Je souhaite trouver sur ce mur des documents juridiques, des exemples d'annonces, des vidéos..