# data[].attributes.body
La liberté d’expression des salariés au sein de

l’entreprise

I. Contexte et problématique

Le salarié jouit, au sein de l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté

d’expression : il peut exprimer librement sa pensée et ses opinions.

La liberté d’expression se distingue du droit d’expression, qui permet aux salariés

dans une même situation de présenter, collectivement, des voeux ou des

réclamations sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

La liberté d’expression du salarié n’est pas absolue :

- Vous pouvez y apporter des restrictions, sous réserve de respecter certaines

conditions,

- Le salarié ne saurait en faire un usage abusif, sous peine de sanction.

II. Avantages, Inconvénients, Risques : des

éléments pour vous aider à prendre une décision

A. Avantages

_ Possibilité de sanctionner un salarié qui a fait un usage abusif de sa

liberté d’expression

Lorsque le salarié commet un abus dans sa liberté d’expression, en tenant des

propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, vous pouvez le sanctionner et

notamment procéder à son licenciement.

_ Obligation de discrétion et de réserve renforcée de certains salariés

Certains salariés, en raison de leur position hiérarchique au sein de l’entreprise, sont

tenus d’une obligation de discrétion et de réserve renforcée. Il s’agit notamment des

cadres dirigeants de votre entreprise. Ces salariés sont en droit d’exercer leur liberté

d’expression mais sous réserve d’observer leur obligation de discrétion et de réserve.

B. Inconvénients

· Encadrement des limites apportées à la liberté d’expression

Il est possible d’apporter des restrictions à la liberté d’expression des salariés.

Toutefois, pour être valables, de telles restrictions doivent être justifiées par la nature

de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

C. Risques

· Licencier un salarié qui n’a commis aucun abus dans sa liberté

d’expression

La liberté d’expression du salarié ne peut justifier un licenciement qu’en cas d’abus.

Par conséquent, si vous licenciez un salarié qui a exercé sa liberté d’expression sans

commettre d’abus, ce dernier pourra obtenir l’annulation de son licenciement et sa

réintégration au sein de votre entreprise. S’il ne demande pas sa réintégration, il

pourra demander des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

III. Vous agissez : indication de la procédure à suivre

A. Etendue de la liberté d’expression au sein de l’entreprise

La liberté d’expression des salariés au sein de l’entreprise vise deux situations :

- d’une part, l’expression entre les salariés,

- d’autre part, l’expression des salariés à votre égard ou à l’égard de vos

décisions.

Entre les salariés, les conversations privées sont autorisées dans la limite du

raisonnable, de même que les conversations téléphoniques et les messages

électroniques privés. Toutefois, ces conversations ou messages privés ne doivent

ni empêcher le travail, ni nuire à la sécurité des salariés.

Ainsi, un usage abusif du téléphone de l’entreprise à des fins privées et pendant le

temps de travail pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Vis à vis de vous ou de vos décisions, la liberté d’expression autorise les salariés à

tenir des propos sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, sous

réserve d’observer une obligation de discrétion et de ne commettre aucun abus

dans les propos tenus.

B. Limites à la liberté d’expression

La liberté d’expression des salariés n’est pas absolue. Deux limites principales

existent.

1. Les restrictions à la liberté d’expression doivent être justifiées et

proportionnées

Si vous le jugez nécessaire, vous pouvez restreindre la liberté d’expression d’un

salarié en considération de l’emploi qu’il occupe.

Une telle restriction ne sera toutefois valable que si elle est justifiée par la nature

de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché .

ARRET BABYLOUP A RELIRE SUR LA PARTIE LIBERTE /RESTRICTION DROIT D EXPRESSION

Ainsi, en raison de leur position hiérarchique, certains salariés de votre entreprise

peuvent être astreints à une obligation de réserve et de discrétion renforcée,

limitant en conséquence leur liberté d’expression. Il s’agit notamment des cadres.

Ils ne peuvent alors divulguer les informations confidentielles dont ils ont

connaissance dans l’exercice de leurs fonctions, ni adopter une position ouvertement

critique à votre égard et à l’égard de vos décisions ou de vos méthodes de gestion. A

défaut, ils commettent une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller

jusqu’au licenciement.

Par exemple, commet une faute grave justifiant son licenciement, un cadre supérieur

qui mène une campagne de dénigrement de l’entreprise auprès de ses subordonnés

.

Malgré leur obligation de discrétion et de réserve renforcée, les cadres conservent un

droit de critique inhérent à la nature de leurs fonctions. Ils peuvent ainsi faire part

aux membres de la direction de leur désaccord sur les orientations stratégiques

proposées . Les propos tenus ne doivent cependant pas être excessifs, injurieux

ou diffamatoires.

2. Abus de la liberté d’expression

Sous peine de sanction disciplinaire, civile ou pénale, le salarié ne peut pas abuser

de sa liberté d’expression.

L’abus est caractérisé lorsque les propos ou les écrits du salarié sont injurieux,

diffamatoires ou excessifs.

Une simple imprudence dans la tenue des propos ne peut à elle seule constituer un

abus de la liberté d’expression.

Caractérisent un abus de liberté d’expression, les dénigrements systématiques de

l’entreprise , les accusations mensongères et diffamatoires, les propos

calomnieux et malveillants , les propos injurieux à l’égard d’un supérieur

hiérarchique , ou encore les atteintes portées sans fondement à votre

réputation et à votre honorabilité.

Il vous incombe d’apporter la preuve des propos diffamatoires et des

dénigrements reprochés au salarié.

Lorsque les propos du salarié sont exempts de termes injurieux, diffamatoires ou

excessifs, l’abus de liberté d’expression ne peut être caractérisé.

Ainsi, constitue l’exercice normal de la liberté d’expression, l’envoi par le salarié d’un

courrier électronique aux dirigeants et actionnaires de l’entreprise portant sur ses

conditions de travail et sa rémunération et ne contenant aucun terme injurieux,

diffamatoire ou excessif .

De même, un salarié ne peut pas être sanctionné parce qu’il a signé une pétition

demandant du personnel supplémentaire dans l’entreprise .

Il a également été jugé qu’un salarié ne commet pas de faute en répondant, par écrit,

aux lettres de l’employeur le mettant en cause. L’employeur estimait que le salarié

remettait en cause son autorité, ce que les juges n’ont pas reconnu .

Le fait d’obliger un salarié à émettre une opinion ou à prendre une position publique

porte atteinte à sa liberté d’expression. Le refus d’obtempérer du salarié ne peut être

fautif .

Par ailleurs, dans le cadre de leur liberté d’expression, les salariés sont en droit de

dénoncer certains faits ou circonstances dont ils ont connaissance. Ce droit est

assorti de deux conditions:

- les faits dénoncés doivent être en lien avec l’entreprise,

- le salarié doit agir de bonne foi.

Les salariés peuvent ainsi dénoncer à l’inspecteur du travail des faits concernant

l’entreprise qu’ils leur paraissent anormaux .

Lorsque la dénonciation du salarié est mensongère, le salarié encourt différentes

sanctions (disciplinaire, civile, pénale).

C. Sanctions

Vous pouvez sanctionner le salarié qui abuse de sa liberté d’expression. Le cas

échéant, vous pouvez décider de son licenciement, y compris pour faute grave si son

maintien dans l’entreprise est impossible vu les faits reprochés, ou pour faute lourde

en cas d’intention de nuire.

Pour apprécier le caractère de la faute grave, il faut prendre en compte les fonctions

du salarié mais également la teneur des propos tenus, la publicité accordée à ces

propos, les circonstances dans lesquelles ils ont été tenus et les conséquences de

ces déclarations sur l’entreprise.

Par exemple, commet une faute grave, le salarié qui, lors de sa visite à l’entreprise

pendant son arrêt de travail, tient des propos particulièrement insultants et injurieux,

consistant notamment dans le dénigrement des services et des membres du

personnel de l’entreprise et entendus en dehors du bureau où ils étaient tenus (14).

Vous pouvez par ailleurs engager la responsabilité civile du salarié afin d’obtenir

dédommagement du préjudice subi du fait des propos tenus par le salarié.

La responsabilité pénale du salarié peut également être engagée lorsque ses propos

sont injurieux ou diffamatoires.

EXTRAITS CHOISIS DE VEILLE JURIDIQUE PENSEZ A NOUS FAIRE PARTAGER VOS APPORTS ET VOTRE RÉFLEXION, VOS SOURCES DOCUMENTAIRES .

# data[].attributes.headline
THEME LIBERTE D EXPRESSION ARTICLE DE PRESSE

# data[].attributes.subject
THEME LIBERTE D EXPRESSION ARTICLE DE PRESSE

# data[].attributes.body
http://www.chefdentreprise.com/Thematique/rh-management-1026/Breves/Religion-entreprise-gouvernement-rappelle-bonnes-pratiques-310307.htm#MpjYDYjtkqgwwAFG.97