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Nicht nur Austausch, sondern systematische Karriereplanung (Meilensteine, Zielsetzungen, gemeinsame Reflexion,...)

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Chanda Frage 3: Wie würde man Personen dafür gewinnen: Es muss eine Art Entschädigungssystem für Mentoren geben - diejenigen, die ideal wären, sind zu beschäftigt, aber vielleicht könnte ein Teil ihrer Lehrverpflichtung angeboten werden oder einige andere administrative Aufgaben, die im Mentoring für das Semester entfallen? Vielleicht beginnen wir mit einem zweigleisigen Ansatz - 1. einen Pool potenzieller MentorInnen finden, die sich mit Musik/Gender Themen klarkommen, herausfinden, ob sie theoretisch interessiert wären und welche "pain points" sie haben, die sie von der Teilnahme abhalten würden. 2. Forschung über die Bedeutung von Mentoring in der Postdoc-Phase sammeln (Rode-Breymann-Hannover-Studie?), zusammenschreiben und dann in die Abteilungen der assoziierten Universitäten gehen und für sie argumentieren?

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Chanda Frage 3: Wie würde man Personen dafür gewinnen: Es muss eine Art Entschädigungssystem für Mentoren geben - diejenigen, die ideal wären, sind zu beschäftigt, aber vielleicht könnte ein Teil ihrer Lehrverpflichtung angeboten werden oder einige andere administrative Aufgaben, die im Mentoring für das Semester entfallen? Vielleicht beginnen wir mit einem zweigleisigen Ansatz - 1. einen Pool potenzieller MentorInnen finden, die sich mit Musik/Gender Themen klarkommen, herausfinden, ob sie theoretisch interessiert wären und welche "pain points" sie haben, die sie von der Teilnahme abhalten würden. 2. Forschung über die Bedeutung von Mentoring in der Postdoc-Phase sammeln (Rode-Breymann-Hannover-Studie?), zusammenschreiben und dann in die Abteilungen der assoziierten Universitäten gehen und für sie argumentieren?

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Eins-zu-Eins Mentoring vs. Gruppenmentoring 

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Eins-zu-Eins Mentoring vs. Gruppenmentoring 

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Gibt es überhaupt Gruppenmentoring?

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Ergänzend zu Treffen in der Gruppe mit allgemeinen Themen zu Karriereplanung, regelmäßig individuelle Einzeltreffen zwischen MentorIn und Mentee

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systematische Karriereplanung funktioniert mMn auch am besten im 1:1-Gespräch. Dabei ist die Auswahl der MentorIn/des Mentors wichtig

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Regelmäßigkeit finde ich auch sehr wichtig => wie oft? So oft, wie die Treffen, also dreimal jährlich? Daran gekoppelt?

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Als Ergänzung zu den Netzwerktreffen wären die 1-1-Mentorings vermutlich am sinnvollsten?

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zeitliche Belastung für Mentor*in und Mentee

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zeitliche Belastung für Mentor*in und Mentee

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Es sollte nicht der Eindruck entstehen, Zeit zu verschwenden (auf beiden Seiten)
eher einmal jährlich? oder z.B. bei Bedarf?

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Ich kenne es aus anderen Programmen so, dass es eine Kombination aus beiden ist. Mit Workshops für alle und Einzelcoaching

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Regelmäßige Treffen

Vorbereitung der Treffen durch Mentées

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Vorbereitung durch Mentees kann auch schwierig sein, finde ich - wenn zumindest eine gewisse Struktur von Menor/in vorgegeben ist, könnte das hilfreich sein? Vielleicht aber auch nur eine persönliche Meinung :)

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Je nach Zielen der Mentées

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Gezieltes Ansprechen
Verdeutlichung des Gewinns für die Mentor*innen

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Man könnte Personen dafür gewinnen, sich 2-3 mal im Jahr mit einem Mitglied zu treffen und gemeinsam über bestimmte frage, Ziele, inhaltliche Themen sprechen. Unklar wäre mir die Koordination: Wie wählt man Personen dafür aus, wie verbindet man Mentee und Mentor*in?

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einmal jährlich finde ich zu wenig. Man könnte sich auch auf Tagungen etc. verabreden.
Eine weitere Möglichkeit wäre es, z.B. alle 2-3 Monate Mittagspausen-Gespräche (z.B. telefonisch, während man durch den Park spaziert) einzuplanen

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Vielleicht könnte man sogar in Netzwerken (zB. MuWiGender) Aufrufe machen, um Interessierte Personen zu gewinnen. Die Frage ist, ob es dafür Anreize geben muss?

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Einmal jährlich finde ich auch zu wenig. Es wäre sicherlich snvoll, das Mentoring insgesamt zeitlich zu begrenzen, z.B. 1 Jahr mit vier Treffen o-ä-

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Das wäre auch wichtig, wie man das Mentoring von Mentoren attraktiv macht. Aus Paderborn kenne ich das, dass das Mentoring oft nur von Juniorprofessor/innen übernommen wird, die das später noch irgendwo angeben können, aber natürlich oft gar nicht weit genug sind, um dauerhaft systematisch zu helfen; den arrivierten Professor/innen ist Mentoring meist zu zeitaufwändig (haben schon genug Doktoranden und Mitarbeiter)

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Struktur des Mentorings:

Mentoring der Gruppe (z.B. Feedback zu Vorträgen, gemeinsame Weiterbildungs-/Beratungsformate)

1:1 Mentoring-Beziehung (Postdoc-Netzwerk als Vermittlerin?)

Personen:

Professor:innen mit Forschungsschwerpunkt Musik und Gender

Professor:innen mit Forschungsschwerpunkten, die thematisch unseren Projekten nahestehen

Müssen es nur Professor:innen sein? Habilitierte Personen? Personen mit langjähriger Forschungserfahrung? Karriere-Coaches?...

National/international?

Wie könnte man Personen gewinnen?

Persönliche Ansprache

Ausschreibung/Call

Anbindung an eine oder mehrere Institution(en) (FMG, Sophie Drinker Institut, Archiv Frau und Musik…)

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Punkt 2 finde ich sehr spannend!
Punkt 1: schwierig umzusetzen, wenn man nicht am Institut ist. Ggf. könnte man einen Gastvortrag o.ä. im Seminar anbieten. Aber das überhaupt erst einmal zu eruieren, was die Hürden sind, finde ich sehr gut!

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Was wäre der Benefit für die Mentor*innen?

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Man könnte bei bestehenden Mentoring-Programmen anfragen, wie diese ihre Mentor*innen gewinnen konnten und ob es da Empfehlungen gibt oder übliche Vorgehensweisen

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Ich kenne es auch so, dass das etwas ist, was man sich gern in den Lebenslauf schreibt. Vermutlich müsste man auf ein gewisses Maß an Idealismus hoffen...

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Gerade aus meiner Sicht wäre der Aspekt Familie/Kinder wichtig. Im musikwissenschaftlichen Bereich haben viele der (älteren) Professorinnen keine Kinder. In meiner Lebensphase aber ist gerade diese Ebene ein wichtiger Punkt hinsichtlich Karriere(Planung).

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Die Frage nach der Koordination finde ich wichtig. Gibt es dann von uns eine Mentoring-Beauftragte bzw. ein Team, das sich darum kümmert?

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Der Aspekt, Lehrveranstaltungen abgeben zu können, ist sicherlich sehr wichtig für Mentorinnen. Und vielleicht auch umgekehrt spannend für Mentées hinsichtlich hochschuldidaktischer Lehrerfahrung. Vielleicht könnte für die Mentées sogar ein Honorar für den Lehrauftrag aus unserem Budget bezahlt werden?

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Chanda 3-4 x pro Jahr fände ich auch richtig...

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Chanda 3-4 x pro Jahr fände ich auch richtig...

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Vielleicht könnten wir Mittel einwerben, um einzelne Lehraufträge finanzieren zu können, durch die die Mentor:innen entlastet würden? Glaube auch, dass das ein zentraler Aspekt wäre

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Da müsste man dann auch überlegen, was bei Problemen im Mentoring ist, also wenn man sich dann mit einem Mentor/einer Mentorin nicht versteht o.ä. - wer wäre dann Ansprechpartnerin etc.

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Chanda 2x/Jahr in Kleingruppen, 2x/Jahr Einzelgespräche?

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Chanda 2x/Jahr in Kleingruppen, 2x/Jahr Einzelgespräche?

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Die Frage der Häufigkeit hängt sicher an der Art der Mentoring-Beziehung. Wenn wir an eine 1:1-Betreuung analog zur Betreuung der Dissertation denken, wäre einmal im Jahr zu wenig. Wenn wir eher an allgemeine Unterstützung unserer Arbeit denken (im Sinne von: bei Kolloquien dabei sein und Feedback geben, bei Problemen ansprechbar sein), wäre evtl. ein gemeinsames Treffen pro Jahr ausreichend

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Fände ich gut -- in MBA Programmen haben die "Coaches" die sehr strategisch Karriereplanung und -schritten systematisch angehen.  

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Fände ich gut -- in MBA Programmen haben die "Coaches" die sehr strategisch Karriereplanung und -schritten systematisch angehen.  

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Wobei dann hier die Frage ist, ob die Mentor*innen auch die Gruppenworkshops machen, oder in unserem Fall nicht die Workshops, die wir uns ja aussuchen die Gruppen-Gespräche wären

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Gerne auch noch einmal zum 2. Punkt: Das ist sicherlich auch eine wichtige Frage - bringt ein Mentoring letztlich überhaupt etwas für die Mentées? Gibt es hierzu belastbare Ergebnisse?

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Vielleicht könnte man mal bei existierenden Mentoring-Programmen nachhaken, welche Probleme so aus deren Erfahrung austauschen können, wie hoch der organisatorische Aufwand ist, wie so etwas gehandhabt wird.

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ODER emeritierte Professor*innen bzw. Professorinnen im Ruhestand.
Die haben wieder etwas mehr Luft...

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Da schließt sich vielleicht auch die Frage an, ob wir eher auf fachliche Kompetenz setzen (d.h. möglichst Mentor/in mit "großem Namen) oder auf Weiterbildungen z.B. in der systemischen Beratung o.ä....

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Die Idee, sich an bestehenden Programmen zu orientieren, finde ich gut! Ich kann gern mal Kontakt zu dem Programm aus B-W aufnehmen, von dem ich erzählt habe...

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Die Mentorinnen würde ich dann nur für die individuelle Beratung in Anspruch nehmen. Die Workshops dann innerhalb des Netzwerkes

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vielleicht gibt es ja auch so etwas wie ein MentorInnen-Coaching, das wir den MentorInnen als Workshop anbieten können. Hängt dann natürlich ganz von unserem Budget etc. ab....

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Von Mentorinnen-Coaching habe ich auch schon gelesen

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Auch nochmal zu Punkt 2: bezüglich Forschung zu MentorInnen-Programmen. Da mal zu recherchieren wäre auch sinnvoll, falls wir noch extra Gelder dafür einwerben (müssen). Dann hätte man eine Diskussionsgrundlage