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Capacitar a su personal, el reto de las empresas

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La especialización del personal es un reto que los empresarios deben tomar más en cuenta, pues el desarrollo de habilidades permitirá establecer estrategias de mejora y fortalecimiento de sus compañías, coincidieron especialistas de la mesa redonda "Personal especializado, empresas competitivas", de la empresa de inspección, entrenamiento y certificación SGS.

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Raúl Martiarena Ruiz/CNN Expansión
MÉXICO, D.F.- La capacitación no es algo que empresas como ICA, Coca-Cola o Google en México tomen muy a la ligera. Invierten en el desarrollo académico y profesional de sus empleados tanto para retenerlos como para contar con el personal que las haga más competitivas.

Ésta es la tendencia que siguen las 25 compañías más deseadas para trabajar por los egresados mexicanos de MBA (Master in Business Administration), según una encuesta a graduados publicada por la revista Expansión en su edición del ranking Los mejores MBA en México y en el mundo 2015.

El desafío de atraer y cautivar a los colaboradores es mayor si se añade el hecho de que son pocos los egresados de un MBA que buscan una posición en una empresa mexicana. Prefieren comenzar con sus propios negocios o irse al extranjero.

En promedio, tres de cada 10 egresados se van de México y después vuelven, pero para abrir sus propias consultorías o para ofrecer servicios a grandes corporativos, dice el director de la carrera de Economía y Finanzas del Tecnológico de Monterrey, campus Santa Fe, Raymundo Tenorio Aguilar.

Los que se quedan, agrega Tenorio, buscan incorporarse a empresas financieras o a corporativos de bienes y servicios, de productos de consumo o de tecnología.

Por eso, señala, el reto es ayudarles a profesionalizar su actividad y volverse atractivos, no sólo para que después de cursar su máster se reintegren a la empresa, sino también para que hagan carrera en el país.

ICA

El director de Capital Humano de ICA, Ignacio Cano Cervantes, dice que la constructora necesita que la gente se adapte a los cambios y desarrolle capacidades organizacionales, de liderazgo y con un claro trabajo en equipo.

Cano dice que la compañía tiene un esquema para reclutar y capacitar a su planta de ingenieros con maestrías y doctorados. También invierte en posgrados, como la maestría en Administración de Empresas para formar a sus directivos.

"Queremos gente preparada que haga competitiva la operación de la empresa", expresa Expansión en su edición del 27 de febrero de 2015, cuya suscripción está disponible en el Kiosko Digital.

Coca-Cola

El programa de capacitación gerencial de la refresquera consiste en becar a seis aspirantes para cursar un MBA en alguna de las universidades más prestigiosas del mundo, asegura el vicepresidente de Recursos Humanos, José Antonio Gómez Rodríguez.

Aclara que un MBA no garantiza la permanencia en ninguna corporación. La competencia por las mejores posiciones "es fuerte y está en el mercado".

"Tener un MBA no es un filtro", dice. En la práctica, no basta con tener un 'papelito', sino demostrar que tiene una visión completa de los negocios.

"(Un MBA) supone una mayor empatía por las diferentes áreas de la organización, lo que le permite tener una tendencia natural a la colaboración y a la influencia a los grupos", dice Gómez.

Quien busque una posición alta en la compañía debe cumplir con un objetivo básico, dice el vicepresidente del área, "ayudar a mantener o a incrementar los resultados anuales".

Hoy, 44 de los 410 ejecutivos de Coca-Cola tienen un MBA que cursaron apoyados por la organización, es decir, más de 10% de los directivos. Otros 44 mexicanos están capacitándose en el extranjero.

Google

Año con año, la compañía de internet destina un presupuesto para capacitar a su personal. Envía a sus mejores directores a realizar un MBA a diferentes universidades del mundo.

Pero lo más importante no es la maestría, sino la creatividad, la innovación y el trabajo en equipo que se aprende ahí, dice el ingeniero industrial, Jorge Bermúdez, quien después de cinco años como gerente de socios estratégicos de YouTube México fue financiado por Google México para irse a una universidad de Estados Unidos a cursar un máster.

"Es lo que realmente le sirve a la compañía y a los ejecutivos", dice Bermúdez, actualmente líder del equipo de YouTube México, y está a la caza de los grandes creativos y generadores de contenidos online con las mayores audiencias.

Desde Argentina, la encargada de Recursos Humanos para Google en Hispanoamérica, Natalia Marcu, dice que los googlers se capacitan y desarrollan a través del programa de Reembolso Educativo.

También apoyan a aquellos colaboradores que quieran continuar su preparación formal y estudiar un posgrado en negocios.

"Cuando alguien se incorpora, ingresa a un lugar donde estamos comprometidos con la transparencia, valoramos la diversidad, buscamos la retroalimentación constante y estamos radicalmente abiertos a las ideas", dice Marcu.

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El truco de las grandes empresas para tener el mejor personal

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Raúl Martiarena Ruiz/CNN Expansión MÉXICO, D.F.- La capacitación no es algo que empresas como ICA, Coca-Cola o Google en México tomen muy a la ligera. Invierten en el desarrollo académico y profesional de sus empleados tanto para retenerlos como para contar con el personal que las haga más competitivas.

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11 Consejos para realizar un programa de capacitación

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Recursos Humanos CAPACITACIÓN Y DESARROLLO LABORAL (Indispensable) Ana María Godinez

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Más que nadie, los instructores deberán creer en el valor de lo que hacen; la capacitación no es una actividad que los cínicos o los indiferentes puedan realizar con éxito. En la conformación de los buenos instructores deberá existir siempre cierto elemento de celo misionero; después de todo, su trabajo consiste en mejorar las vidas de los demás.

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Cuando hablamos de capacitación, nos referimos a toda actividad realizada en una organización respondiendo a sus necesidades, buscando mejorar la actitud, el conocimiento, las habilidades o conductas de su equipo de trabajo. La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos, si estos no han sido reentrenados. También permite adaptarse a los cambios en la sociedad, los productos, los servicios y las diversas demandas del mercado; disminuye la tasa de rotación de personal y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.n pocas palabras, capacitar  implica proporcionarle al trabajador  las habilidades y conocimientos que lo hagan más apto y diestro en la ejecución de su propio trabajo. Esos conocimientos pueden ser de varios tipos y pueden enfocarse a diversos fines individuales y organizacionales.

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-Tienen un nuevo empleoDesean un (nuevo) empleo
-Desean una promoción
-Desean trabajar mejor
-El trabajo está cambiando
-Los demás se están capacitando
-Desean desarrollarse como seres humanos
-La capacitación cumple con sus objetivos profesionales a largo plazo

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COMPROMISO DE QUIEN RECIBE LA CAPACITACIÓN

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COMPROMISO DE QUIEN RECIBE LA CAPACITACIÓN

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Las personas asimismo deberán estar convencidas de que la capacitación es valiosa para ellos y no sólo algo que necesitan los demás. La capacitación exitosa deberá cambiar en todos los casos la forma de hacer las cosas. Como ya se vio, nadie puede obligar a otra persona a desarrollarse, sin importar lo buena que pudiera ser la capacitación. Para tener éxito, es preciso desear aprender, creer que la capacitación puede cumplir las necesidades y comprometerse para con el éxito antes, durante y después.

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La capacitación tiene el valor para cada persona, para el patrón y para la sociedad en su conjunto.

La capacitación es vital para las personas. La mayor parte de los trabajos para quienes carecen de ella están mal pagados, son de bajo nivel y aburridos. Ofrecen pocas oportunidades de promoción y no llevan a ninguna parte. Además, tales empleos son cada vez más escasos y la diferencia entre ellos y lo puestos para el personal calificado es cada vez mayor.
Los patrones necesitan una fuerza de trabajo bien calificada. Los empleados bien capacitados trabajarán más rápido y cometerán menos errores, sin importar cuál sea el puesto que desempeñen. Estarán mejor motivados y más preparados para la promoción. Los patrones que no capacitan a sus trabajadores se arriesgan a perder negocios frente a competidores que sí lo hagan. Aquellos trabajadores que dependen de la piratería de empleados de las organizaciones que capacitan, deberán pagarles más dinero a fin de atraerlos y aprovechar la mina de personal calificado.

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En pocas palabras, capacitar  implica proporcionarle al trabajador  las habilidades y conocimientos que lo hagan más apto y diestro en la ejecución de su propio trabajo. Esos conocimientos pueden ser de varios tipos y pueden enfocarse a diversos fines individuales y organizacionales.