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Se debe hacer todo tan sencillo como sea posible, pero no más sencillo.
Einstein, Albert

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“ Está listo para cuando venga la oportunidad… La suerte es el momento cuando la preparación y la oportunidad se encuentran.”
Roy D. Chapin Jr.

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Desarrolla nuevas estrategias a través del Coaching

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Human Development Solutions es una firma consultora especializada en el diagnóstico y desarrollo de talento. Cursos, talleres, certificaciones, coaching, pruebas y evaluaciones. Distribuidor y certificador autorizado del MBTI en México.

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EL PROCESO DE CAPACITACIÓN, SUS ETAPAS E IMPLEMENTACIÓN PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

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EL PROCESO DE CAPACITACIÓN, SUS ETAPAS E IMPLEMENTACIÓN PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

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EL PROCESO DE CAPACITACIÓN, SUS ETAPAS E IMPLEMENTACIÓN PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

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Es un análisis de lo que es y lo que representa la capacitación y desarrollo en las organizaciones, cómo se clasifica, como debe administrase e impartirse, esto es, señalando las etapas del proceso para llevarla a cabo y qué actividades se deben realizar en cada etapa del proceso.

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"El coaching se confunde con la asesoría, la consultoría y la capacitación"

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Pedaleamos más fuerte cuando alguien nos acompaña y nos hace sentir más seguros de que llegaremos a la meta, ¿cierto? Pues el coaching te ayuda a encontrar y esclarecer respuestas en torno de tu desempeño laboral, empresarial y de vida.
En México y diferentes partes del mundo, el coaching como metodología de apoyo ha generado grandes diferencias en las personas, en el ámbito organizacional y empresarial (emprendedores).

Aun hoy, el coaching se confunde con la asesoría, la consultoría y la capacitación. Pues habemos personas que ofrecemos servicios integrales, entre ellos esta metodología.

El coaching es una metodología dialógica, que por medio de preguntas en una serie de pasos, ayuda al individuo a encontrar y esclarecer respuestas en torno de su desempeño laboral, empresarial y de vida.

Son respuestas que de momento te son difíciles de observar, por estar inmerso en el mismo sistema con el que trabaja, ser el que ejecuta y define los pasos a seguir.

Te comparto 6 beneficios que puedes conseguir mediante el coaching.

1. Ampliar la visión
Al ser parte del sistema en el que se ejecutan y definen las acciones posibles, el coachee (individuo que se beneficia del coaching) en ocasiones no puede apreciar los distintos factores que pueden estar obstaculizando su camino.

2. Encontrar creencias limitantes y trabajarlas
Como muchas veces hemos platicado en otros artículos, son nuestras creencias las que definen nuestros actos, y éstas, en ocasiones, pueden ir en contra de nuestros objetivos aun sin saberlo.

3. Generar estrategias distintas
Como parte del proceso de diálogo entre el coach y el coachee, se consigue encontrar oportunidades y caminos alternos a los comunes o tradicionales, lo que permite nuevas perspectivas a la hora de buscar y conseguir objetivos, incluso estimulando al individuo hacia la producción de resultados sin precedentes.

4. Reforzar el compromiso y motivar al individuo
En el coaching, una de las claves es reforzar todas las ideas claves que hacen que un individuo haga lo que requiere hacer, "no porque tenga que hacerlo, sino porque quiere, porque en el propio proceso encuentra muchas razones y emociones que se alinean en favor de conseguir su objetivo, lo que lo mantiene motivado y centrado para conseguirlo". También predispone a las personas a la colaboración generando, junto con ellas, consenso relacionado con las acciones a realizar.

5. Establecer seguimientos mediante acciones claras
Si algo nos brinda la metodología del coaching es subrayar lo que tenemos y no tenemos que hacer, y definir líneas de acción claras y contundentes.

6. Brindar acompañamiento
No cabe duda que pedaleamos más fuerte cuando alguien nos está viendo y acompañando en el camino, haciéndonos sentir más seguros de que llegaremos a la meta.

Éstos son sólo algunos de los beneficios que el coaching le brinda al individuo, pero a fin de que funcionen lo primero que se debe reconocer es que con apoyo podemos ver, esclarecer y encontrar más y mejores respuestas, sencillamente porque dos cabezas piensan más que una.
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Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

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6 beneficios que te brinda el coaching * Forbes Mexico

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Pedaleamos más fuerte cuando alguien nos acompaña y nos hace sentir más seguros de que llegaremos a la meta, ¿cierto? Pues el coaching te ayuda a encontrar y esclarecer respuestas en torno de tu desempeño laboral, empresarial y de vida.

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17 verdades sobre el coaching que nadie te dice

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¿Qué es el coaching? ¿Quién es coach y quién no? ¿Qué pasa con esta actividad en México y en la web? ¿Cómo saber qué coach es mejor? ¿Qué pasa con las certificaciones? ¿Existen tipos de coaching? ¿Por qué de repente hay tantos "coaches"? Y las asociaciones ¿cómo figuran?

Comencemos con estas verdades, que serán cómodas para algunos e incómodas para otros, para que descubras parte de lo que está detrás de esta actividad profesional: lo bueno, lo malo y lo que nadie te va a decir.

1. La gente en general no sabe qué es el coaching y cree que cualquiera que ayuda a otro es un "coach" en "algo". Confunden asesoría, mentoría, consultoría y terapia con coaching y cada una de ellas tiene su diferencia.

2. El coaching es un proceso metodológico, que se aprende y lleva años perfeccionar (la práctica hace al maestro, y su perfeccionamiento implica horas de actividad). El coach genera preguntas puntuales, trabaja con la mente, los significados, las creencias, las actitudes, los comportamientos y las acciones de las personas, para que ejecuten lo que requieren, y así logren lo que nunca han hecho.

3. La base del coaching es la ontología, el estudio del ser. El coaching, por principio, se enfoca en las significaciones y resignificaciones del individuo, para con ello trabajar las distintas áreas de su vida, motivar, construir estrategias y concretar cambios por medio de acciones.

4. Si la persona que lo estudia y lo pretende dar, no es psicólogo o comunicólogo (semiólogo), requiere de al menos otra herramienta para filtrar la información que el coachee (aquel que toma el coaching) comunica, para así analizar y estudiar sus procesos mentales de significación. Hay quienes lo estudian con PNL (Programación Neurolingüistica), que hasta el momento es la estructura más conocida para hacerlo (pero no necesariamente la más efectiva). Un semiólogo con estudios en psicología y análisis del discurso está más preparado para esta actividad que quien sólo estudia PNL y no tiene un background adecuado (sencillamente es más fácil aprender la PNL). No obstante, las capacidades y alcance dependerán de la práctica y habilidades del coach en el desarrollo del proceso.

5. El coaching, por principio, es ejecutivo. La intención última de su estudio y puesta en práctica es implementar acciones y ejecutarlas con seguimiento de tu coach. Una vez que hemos logrado la resignificación de las creencias o concepciones mentales para que la persona avance "sin traba" alguna, se generan estrategias y tácticas, caminos y acciones claras y contundentes.

6. No hay tipos de coaching. La metodología sólo es una. Quienes somos coaches de vida, negocios o laborales, utilizamos adaptación del coaching uno a uno a estos espacios y sumamos herramientas complementarias para darlo. Decimos, pues, que somos coaches que por praxis nos especializamos en un área. De ahí que digan que son de vida, negocios, etc. Podemos tener también otros respaldos como ser capacitadores, haber trabajado en consultoría estratégica y utilizar otras herramientas. Pero cuando nació el coaching, nació con una búsqueda primaria de trabajo en consultorio uno a uno. El resto son adaptaciones con herramientas.

7. Es absolutamente cierto que un coach puede conseguir resultados increíbles en la vida de las personas, su empleo, su labor profesional o su negocio, pero el trabajo con ello, y los alcances, dependerán tanto del coach como del coachee. Un taller te puede ayudar, pero el crecimiento y el conseguir algo increíble lleva mucho más: implica trabajo y proceso.
Lo que está pasando (que muchos ocultan o nadie dice)
8. Con el creciente auge del optimismo exacerbado en las redes sociales, ahora confunden coaches con gurús del "sí se puede". La motivación es algo básico, pero sólo una parte del coaching. Recuerda que un verdadero coach lleva a cabo la metodología; el coaching verdadero es mucho más que motivación. Existen "coaches" que dicen serlo y no lo son (sobre todo en redes sociales), personas que desconocen la metodología, que no hacen trabajo uno a uno, etc., todo lo que haría un auténtico coach, y se dicen coaches simplemente porque hacen talleres. Muchos de ellos han comprado seudocertificaciones en línea avaladas por organismos que sólo pretenden hacer negocio haciendo coaches al por mayor. Podría nombrar, incluso, "certificadores internacionales" en estos formatos, y personas que lo que te venden son audiolibros, que no digo que estén mal, pero es una práctica poco profesional para el crecimiento de la actividad y la percepción del coach en la sociedad. Y ahora resulta que "todas son certificaciones internacionales". ¡Aguas! Se ve constantemente en el mercado "Nuevos coaches", que poco han implementado la metodología y lo que están haciendo es una mala preparación del coach, pero, eso sí, un gran negocio haciendo coach al que pague, dándole una embarradita de lo que el coaching es, oportunidades de negocio que quieren convertirse en franquicias de coaching, vendiéndole un nombre a quien quiera hacerse coach, nombre que, a la larga, no garantizará nada (porque hay algunos tan mal formados que sin darse cuenta desacreditan la misma marca).

9. El tema de las asociaciones es, quizá, uno de los más polémicos. Sí existen asociaciones de talla internacional que acreditan a coaches mediante terceros, que dan las famosas certificaciones internacionales, de las cuales he tomado algunas. El tema es el seguimiento que le dan a su gente. Y es algo complicado. Tienen estructuras que buscan garantizar que los coaches implementen la metodología donde los coaches deben grabarse implementándola para que ellos los acrediten. Como parte del proceso, los coaches que quieran pertenecer a la organización también deben comprobar que cobran por ello y, por tanto, que es una actividad profesional. Algunos, incluso, piden referencias de sus coachees. Después, para pertenecer se debe pagar una anualidad.

Las asociaciones no son más que grupos de personas, y las hay de ingenieros, arquitectos etc. Y en ocasiones, como en todos lados, existen favoritismos. Son casi como los premios Oscar. Hay quienes tienen que demostrar muchísimo más si no son los amigos del presidente en turno, etc. Esto en el tema de las grandes multinacionales. Hay muchas otras asociaciones que se van formando para hacer sus adeptos. Pero lo que sí sucede en la mayoría es que, con el afán de cobrar año con año la anualidad, simple y sencillamente se olvidan de hacer las cosas bien para ayudar, apoyar y hacer que la labor se profesionalice de manera contundente. Cosa que, entiendo, no es fácil.

El tema viene cuando sus miembros dejan de pagar; se le quita el respaldo, hasta por un olvido, y no hay quien diga esta boca es mía. Las asociaciones, como todo, son un negocio, y eso está bien, pero ¿quien termina regulando la eficacia y eficiencia y pertenencia de esta hermosa actividad? Sí reconocen al principio y luego dejan de hacerlo. Entonces ¿son o no son?

Para varias de ellas, los intereses personales han entrado en juego, y las ganas de hacer negocio. Han sobrepasado sus estatutos, lo que también hace que haya muchos malos coaches en sus listas.

El tema con las licencias y las certificaciones en otro punto, porque con tantas ganas de hacer negocio, ahora cualquier capacitador (que incluso no era coach) se puede volver un certificador internacional en coaching con el respaldo de la asociación, haciéndose capacitador de la actividad, pagando la licencia, para dar la certificación.

Las asociaciones pueden ser un respaldo, pero no son la solución para saber quiénes son los buenos o malos coaches, quiénes sí desarrollan bien la actividad y quiénes no, pues regulan lo que pueden y reconocen o no a sus miembros cuando les conviene. Y ésta es una incómoda realidad de muchas.

10. ¿Qué pasa en la web? Ahí hay de todo. Coaches que estudiaron y lo aplican, otros que seudoestudiaron y lo seudoaplican, y la mayoría restante que no son coaches, y no lo aplican. En este espacio todo se ha vuelto muy marketero, cosa que no es que esté mal. El problema es lo que las personas obtienen; la labor de muchos de ellos es grupal y no uno a uno. No le dan el justo acompañamiento a la gente. Las motivan en talleres, les hacen conseguir algo momentáneo cuyo crecimiento no dará para mucho más, porque se quemaron su mercado (alcance estadístico). Esto pasa con negocios en línea o publicidad. Y luego los abandonan, cosa que un coach profesional no haría nunca.

11. Un coach sabe que todo crecimiento real es un proceso y está contigo codo a codo, sesión tras sesión, hasta conseguir el objetivo. Si verdaderamente hace coaching, él enfocará todo lo que es y todo lo que sabe en tu crecimiento. Si tienen muchas más herramientas (además del coaching) para conseguir buenos resultados, te explicará qué parte es coaching y qué no y te ayudará. Un coach ejecutivo de alto nivel, te dará coaching uno a uno, y no lo hará de forma grupal, sino individual, hasta que superes tus propias expectativas varias veces, trabajando con tu caso específico.

12. Muchos "coaches" utilizan como imagen una falsa figura de "gurú" o de "multimillonario", como si sólo su imagen estrafalaria, o su mercadotecnia estratégica, consiguieran los resultados en su vida y en la vida de las personas. Asegúrate de su nivel, resultados y seguimiento.

13. Un excelente coach logra cosas extraordinarias concretando con sus coachees cosas que, por principio, ellos no podían concebir a nivel mental. Checa sus casos de éxito y si implementa la metodología. Si no, y si tiene casos de éxito, tal vez sea un gran asesor o mentor, pero no un coach, así que diferéncialo, porque en la herramienta que utilice quizás está tu resultado. Quizá no necesitas un coach, o un mentor, sino un asesor, pero eso debes checarlo tú y ver qué es lo que ofrece y cómo.

14. Todos los días nacen nuevos seudocertificadores producto de nuevos coaches, que, de hecho, poco han hecho coaching, y lo que hacen es repetir sus cursos, lo que lleva a que muchas "certificaciones" no lo sean. ¡Infórmate! ¿Ve qué ofrecen?

15. Si tú ya estudiaste coaching, sabes qué es y qué no es el mismo. De ti depende si sumas o no otras formas de apoyo. Para mí, lo más importante es llevar a tu coachee a ganar, lo importante es aclararle qué es y qué no es coaching, y así las personas logren identificar esta increíble labor.

16. Los procesos de "3" niveles en los que se dice hacen coaching, no hacen coaching, sino una mezcla de estructuras de apoyo de la superación personal, el new age, estructuras de arquetipos y hasta constelaciones familiares, todo mezclado, impactando en la gente, pero dejándola irresponsablemente a la deriva en muchos momentos de los procesos.

17. Y ésta es, quizá, la verdad más grandes de todas. Y es que empoderan tanto a los coaches recién egresados en sus "certificaciones" que muchos de ellos se creen los mejores del mundo desde el día uno y pierden el piso. El coaching es un proceso metodológico que lleva años perfeccionar y hacer en excelencia. No lo olviden.
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Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

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17 verdades sobre el coaching que nadie te dice * Forbes Mexico

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¿Qué es el coaching? ¿Quién es coach y quién no? ¿Qué pasa con esta actividad en México y en la web? ¿Cómo saber qué coach es mejor? ¿Qué pasa con las certificaciones? ¿Existen tipos de coaching? ¿Por qué de repente hay tantos "coaches"? Y las asociaciones ¿cómo figuran?

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IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RRHH

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IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RRHH

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Organiza, La importancia del entrenamiento, capacitación y desarrollo de recursos humanos.

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entrenamiento, capacitacion y desarrollo de recursos humanos

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por Jack Fleitman
Para que las empresas puedan aspirar a tener una alta competitividad y un desempeño eficiente que las introduzca a la excelencia, deben atenderse las necesidades de desarrollo del elemento más importante: el personal.

La capacitación es un factor estratégico para que las empresas puedan ser competitivas, por lo que es necesario capacitar constantemente a los colaboradores de confianza y a todos los empleados.

Es conveniente que sean diseñados y puestos en marcha programas de capacitación basados en una investigación de las necesidades de cada individuo, de la empresa y del mercado.

La determinación de las necesidades de capacitación permite conocer los requerimientos del personal, lo que es de gran utilidad para establecer los objetivos y las acciones del plan de capacitación.

Un buen plan de capacitación debe contemplar los conocimientos, las habilidades y las actitudes que una persona debe adquirir, reafirmar y actualizar para desempeñar con mayor eficiencia y eficacia sus funciones.

Es conveniente capacitar al personal que ya labora en la empresa para que pueda ser ascendido a puestos de mejor nivel e, inclusive, para moverlos de un área operativa a una administrativa.

La capacitación sirve para que el personal se desarrolle y se forme en puestos ejecutivos medios a través de un proceso paulatino de aprendizaje que permita la comprensión de las actividades propias de un puesto mejor.

La adaptación al nuevo puesto tiene que ser progresiva para que la persona conozca todas sus responsabilidades y pueda manejar bien la autoridad que le confiere el puesto.

Cuando el personal de la empresa logra ocupar mejores puestos y la gente está consciente de que hay posibilidades de crecer dentro de la organización, el esfuerzo que se realiza es mayor, el grupo se identifica y la empresa se fortalece.

Una buena preparación es garantía de progreso económico y social, entre más y mejor capacitado está un individuo, más produce y más recibe.

Hay empresas especializadas en la detección de las necesidades de capacitación lo que permite tener recomendaciones específicas en cada caso en particular.

La capacitación es una de las mejores soluciones a los problemas de las empresas.

22 Principios básicos de la capacitación

1. Debe ser considerada una inversión y no un gasto ya que su costo es inferior a los beneficios que produce.

2. Es un recurso para el mejoramiento de la empresa.

3. Tiene que ser diagnosticada, dosificada, administrada y controlada por especialistas en la materia.

4. Debe de ser planeada profesionalmente.

5. Para ser impartida con éxito, debe determinar las necesidades reales que demanda el puesto.

6. La capacitación efectiva es la que responde a una enseñanza específica. Debe de enseñarse lo que se necesita y a quien lo necesita.

7. La capacitación enfocada a la competitividad debe orientarse a contrarrestar problemas organizacionales y operacionales.

8. Debe mantenerse en un proceso de permanente innovación y dinamismo, acorde a los avances científicos y tecnológicos en el mundo.

9. Debe ser adecuada para los diferentes niveles de la empresa.

10. Sirve para consolidar y potencializar la infraestructura del personal.

11. Es el medio más efectivo para generar en el individuo cambios de conducta en forma planeada y conforme a objetivos específicos.

12. Sirve para incrementar conocimientos, desarrollar habilidades, modificar actitudes, desarrollar el juicio y el criterio, ser más productivos, actualizar al personal en la aplicación de nuevas tecnologías y ocupar nuevas posiciones.

13. Forma ejecutivos, trabajadores y empleados más capaces, más competentes y realizados y con una mejor calidad de vida.

14. Es una herramienta que mejora la comunicación y la participación del personal.

15. Forma parte de la educación y de la formación integral de las personas.

16. Modifica la forma de pensar, actuar y sentir de las personas.

17. Es aprendizaje y el aprendizaje es cambio de conducta.

18. Constituye uno de los insumos más importantes de la efectividad con calidad.

19. Puede resultar peligrosa ya que una capacitación mal dirigida puede ser contraproducente, ya que puede propiciar cambios de conducta no deseados.

20. Los resultados de la inversión en la capacitación se aprecian en virtud de los problemas que se van superando y en razón del costo - beneficio.

21. Los cursos de un programa de capacitación deben probar su efectividad por la cantidad de conocimientos que una persona adquiere y el cambio que éstos provocan en ella.

22. Los contenidos de un curso, su metodología, el tiempo asignado y los materiales deben ser productos del alcance y la profundidad que indiquen los objetivos del mismo.
Mayor capacitación = más competitividad
Indicadores en la detección de necesidades de capacitación

Algunos indicadores que pueden utilizarse para detectar necesidades de capacitación son:

Indicadores de volumen de trabajo

Es un indicador cuantitativo que mide el número o la cantidad de actividades o trabajos realizados en un tiempo determinado.

Indicadores de efectividad

Comparación de lo realizado con el objetivo previamente establecido.

Se determina si, de acuerdo a lo planeado, los objetivos y las metas han sido cumplidas.

Se efectúan pruebas a los individuos que intervienen para que sean analizados y evaluados.

Se verifica la parte del proceso para medir la eficacia de las áreas en cuestión.

Se evalúa la coordinación entre las áreas que intervienen.

Se compara la coherencia de la magnitud de las metas y los objetivos previstos en los programas y presupuestos, con los logros alcanzados.

Indicadores de eficiencia

Se elabora una comparación entre el rendimiento real del personal en sus acciones o condiciones actuales con una norma de rendimiento previamente definida y aceptada.

Se evalúa el trabajo útil desarrollado por el individuo y el esfuerzo y tiempo empleados en llevarlo a cabo.

Las operaciones deben evaluarse con criterios de medición adecuados en cada situación particular.

Se debe de reconocer que actualmente se tienen más criterios de medición en las empresas y las evaluaciones son más objetivas, pero es conviene advertir que, hasta ahora, no existe una escala de valores precisa y aceptada con la cual pueda medirse con exactitud el grado de eficiencia con la que se cumple una función o actividad.

Algunos valores quedan a juicio y criterio de quien efectúa el trabajo de evaluación y los directivos de la empresa que participan en ésta.

Indicadores de evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos.

Es necesario precisar tanto los objetivos y las metas para cada actividad, así como un programa que permita dar seguimiento y medir el desempeño del personal.

Es importante establecer las políticas de evaluación, los incentivos por buen desempeño y las medidas correctivas por desempeño deficiente.

Es indispensable establecer estándares que constituyan los parámetros propicios para elaborar mediciones objetivas.

Estos parámetros y normas específicas de desempeño son consecuencia directa del análisis de puestos y se obtienen vía observaciones directas, entrevistas profundas y por la comparación de los desempeños reales. Todo esto permite contar con una base confiable de evaluación.

Para que tales parámetros sean efectivos, deben guardar relación estrecha con los resultados deseados de cada puesto.

A partir de las descripciones del desempeño, aceptable e inaceptable, obtenidas de los diseñadores de la descripción del puesto, de otros empleados y de los directivos responsables, son determinados los parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

Para que las mediciones sean útiles deben ser de uso fácil, confiables y tienen que identificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

El desempeño individual de todos los empleados se puede evaluar en cuatro aspectos:

Evaluación de habilidades (disponibilidad, confiabilidad, responsabilidad, necesidad de supervisión, trabajo en equipo, iniciativa, comunicación efectiva, seguridad, asistencia y puntualidad).

Aspectos o tareas sobresalientes.

Áreas de interés profesional.

Aspectos o tareas personales que deberán ser mejoradas.

Las técnicas de evaluación de desempeño son:

Escala de puntuación

Evaluación subjetiva correspondiente al desenvolvimiento del empleado con base en una escala que vaya de bajo a alto.

Escalas de calificación conductual

Implantación de un sistema de comparación relativo al desempeño del empleado con parámetros conductuales específicos. El objetivo de esta técnica es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.

Registro de acontecimientos críticos

Elaboración de una bitácora de las actividades más importantes, que habrán de ser divididas por su carácter positivo o negativo. Esta técnica es extremadamente útil para retroalimentar al responsable del área y al mismo trabajador.

Métodos de evaluación en grupos

Comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.

Análisis y adecuación de puestos

Análisis de las potencialidades y características generales y específicas de cada persona y puesto. También tienen que ser elaborados los requerimientos, la descripción genérica y analítica del puesto, así como las habilidades, actitudes, responsabilidades y grados de riesgo y adecuación de quien lo debe ocupar.

Análisis de clima laboral

Tiene que ser realizada una encuesta entre los trabajadores para conocer cuáles son sus actitudes y preferencias ante la organización, los directivos y sus compañeros; cuáles son sus percepciones y prestaciones en general, amén de sus actitudes y aptitudes respecto del trabajo; finalmente, cuál es la comunicación interna y el clima laboral.

Autor Jack Fleitman - jackarrobafleitman.net - www.fleitman.net / www.ciemsa.mx
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por Jack Fleitman Para que las empresas puedan aspirar a tener una alta competitividad y un desempeño eficiente que las introduzca a la excelencia, deben atenderse las necesidades de desarrollo del elemento más importante: el personal.

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Capacitación: respuesta urgente ante la globalización

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Capacitación: respuesta urgente ante la globalización

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"Solo 5 de cada diez empresas mexicanas invierten en capacitación."

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Para sobrevivir en el mundo empresarial y globalizado en el que vivimos, el futuro de la capacitación de personal debe ser primordial para las empresas.
Hasta no hace mucho tiempo, los conocimientos adquiridos en la universidad nos acompañaban a lo largo de nuestra carrera profesional. Los cambios eran pocos y bastaban pequeñas puestas al día. Esto ha cambiado.

El alto dinamismo debido a los avances tecnológicos y la globalización ha transformado a los mercados internacionales en múltiples facetas, dibujando un escenario laboral caracterizado por la evolución acelerada de los conocimientos y competencias, que obliga a los profesionales cualificados a estar capacitados y actualizados.

Las tendencias globales están cambiando los conceptos y la manera de hacer las cosas a nivel local. La técnica impulsa el avance de disciplinas como la ingeniería y administración, y quien no las conozca además de manejarlas, corre el riesgo de quedar fuera del mercado laboral. Lo mismo ocurre con la mercadotecnia y publicidad, donde las hojas de cálculo y la analítica web están siendo tan requeridos como la creatividad.
Capacitarse o desaparecer
Ante este panorama cada vez más complejo y exigente sólo cabe una respuesta: la capacitación. Debemos tener en cuenta que lo que hoy sabemos probablemente no vaya a ser utilizado al 100% el próximo año e incluso, contemplar la posibilidad de que nuestro perfil profesional pueda desaparecer a corto plazo. De hecho, uno de los problemas asociados al desempleo es la desactualización profesional de quienes lo enfrentan.

Empresas de todos los tamaños y sectores saben que el conocimiento es un valor diferencial. Además, las capacidades específicas adquiridas son susceptibles de proporcionar ingresos futuros a la organización, lo que otorga a la formación especializada un carácter de inversión. Una inversión que, en México, sigue siendo una asignatura pendiente.

Según un estudio reciente de la industria de software para capacitación:

Solo 5 de cada diez empresas mexicanas invierten en capacitación.

La inversión usualmente se destina a maquinaria, mobiliario y equipos de cómputo y, paradójicamente, no se actualiza al personal que usará las nuevas herramientas

Desafortunadamente, la crisis de varias economías está reduciendo los presupuestos destinados a la capacitación de personal. Este recorte puede llevar a un círculo vicioso: es imposible ser rentable y productivo si no se tienen los conocimientos y la experiencia necesaria.

Por otro lado, no hay que olvidar que la capacitación es una acción continua para que los trabajadores puedan adaptarse a cambios y retos que conlleva el dinamismo empresarial.
Plan de capacitación: Negocio
Para sobrevivir en el mundo empresarial y globalizado en el que vivimos, el futuro de la capacitación de personal debe ser primordial para las empresas.

Los planes de capacitación y desarrollo deben de definir los objetivos y necesidades de la organización y con ello diseñar soluciones específicas que atiendan las metas de negocio y de recursos humanos.

Un plan de capacitación de personal que desarrolle profesionales ad hoc es el gran reto de futuro de los negocios. Un desafío al que deben dar una respuesta conjunta empleados, empleadores, instituciones educativas y gobiernos, en colaboración.
Contacto:
http://www.hays.com.mx.

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*Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.

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Capacitación: respuesta urgente ante la globalización * Forbes Mexico

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Para sobrevivir en el mundo empresarial y globalizado en el que vivimos, el futuro de la capacitación de personal debe ser primordial para las empresas. Hasta no hace mucho tiempo, los conocimientos adquiridos en la universidad nos acompañaban a lo largo de nuestra carrera profesional. Los cambios eran pocos y bastaban pequeñas puestas al día.

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Pasos básicos para una buena capacitación 

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Pasos básicos para una buena capacitación 

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Ejemplo de la implementar de roles

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BP- Protocolo y Coaching- Intercambio de roles y capacitación

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Uploaded by buenas practicas on 2017-03-17.

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No basta solo con capacitar, tienes que dejar que la gente trabaje

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No basta solo con capacitar, tienes que dejar que la gente trabaje

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Capacitar el personal no es opcional, por eso selecciona gente mejor que tú, para qué no tengas que trabajar tanto.

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Capacitar el personal no es opcional, por eso selecciona gente mejor que tú, para qué no tengas que trabajar tanto.

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Son las personas con mala actitud y personal sin capacitación para hacer su trabajo. Los clientes rara vez dan segundas oportunidades.

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¿Quién no desea que sus empleados más talentosos estén contentos con la empresa y permanezcan en ella?

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En las pequeñas y medianas empresas aún se tiene la creencia que la capacitación al personal es un gasto innecesario y un esfuerzo vano, pero no lo es así; la revista Entrepreneur da 5 tips antes de capacitar al personal.

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Aunque algunos empresarios todavía consideran que la actualización y capacitación de sus empleados resulta un gasto innecesario, diversos especialistas en recursos humanos advierten que la capacitación en las pequeñas y medianas empresas es un imperativo que no se debe dejar de realizar, ya que constituye una herramienta que permite mejorar la productividad, la gestión y la optimización de recursos.

Debemos tener claro que las empresas son equipos de personas trabajando en un fin común y el éxito o fracaso de la compañía depende en gran medida del talento del equipo.

Por lo anterior, el líder de una empresa debe asegurarse de que su equipo de trabajo, ya sean trabajadores con más tiempo en la empresa o los recién contratados, tengan todas las herramientas y conocimientos necesarios para desempeñar correctamente su labor.

Sin embargo, para tomar las decisiones adecuadas en cuanto a los requerimientos de tus colaboradores y que la capacitación sea exitosa, te recomendamos realizar estos cinco pasos:

1. Detecta las necesidades de tu empresa. A través de la observación, realizando cuestionarios a los empleados sobre sus intereses y evaluando su desarrollo, podemos formarnos una idea sobre los conocimientos y herramientas que requiere un trabajador para desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto.

2. Clasifica y jerarquiza. Al clasificar las necesidades de capacitación, obtenemos indicadores sobre cuál o cuáles entrenamientos son más urgentes e importantes para mejorar el desempeño de tu empresa, quiénes los deben de tomar, cuándo y de qué manera.

3. Establece los objetivos y las estrategias a seguir. Los objetivos deben especificar a dónde queremos llegar con el programa de capacitación; las estrategias deben contemplar las opciones de capacitación, los costos, tiempo de ejecución y cómo medir resultados.

4. Elabora un programa a la medida. Una vez que tengas claras las necesidades de tu personal y los objetivos y estrategias para mejorar la productividad de la empresa, podrás establecer los temas que se impartirán, quiénes tomarán el o los cursos, la institución que los impartirá, en qué fechas y horarios y cuál sería el presupuesto que deberás destinar.

5. Ejecuta y evalúa los resultados. Darle seguimiento a tu programa es básico y deberás hacerlo antes, durante y después de ejecutarlo.

Ten en cuenta que las actividades de capacitación que realice tu compañía tienen, además, el efecto de hacer que el empleado se sienta más agradecido y comprometido con la empresa, logrando una mayor permanencia del empleado y reduciendo la rotación de tu personal.

Hoy por hoy se necesitan personas mejor capacitadas para enfrentar los cambios que demandan los mercados locales y extranjeros. La globalización de la economía ha creado muchas oportunidades para las pequeñas y medianas empresas y también un sin número de retos, especialmente para aquellas empresas que desean ser competitivas y tener una presencia global.

No veas la capacitación como un gasto, sino como una inversión para el futuro de tu empresa.

Por OCCMundial

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Aunque algunos empresarios todavía consideran que la actualización y capacitación de sus empleados resulta un gasto innecesario, diversos especialistas en recursos humanos advierten que la capacitación en las pequeñas y medianas empresas es un imperativo que no se debe dejar de realizar, ya que constituye una herramienta que permite mejorar la productividad, la gestión y la optimización de recursos.

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Espero les sea de utilizad saludos.
Fernando Retolaza

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Tarea de Recurso Humano, Universidad Mariano Galvez, esta enfocada un poco a educación.

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Un poco de humor para explicar un proceso de capacitación
Dónde tienes una preparación
Simulación
Retroalimentación
Observación por parte del resto de los reclutas

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Resumen del video "Película de capacitación"

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Tienes que generar los entornos adecuados, para obtener lo mejor de cada persona.
La capacidad de adaptarse a cada persona es fundamental, ayudarle a cada persona a sacar lo mejor de cada uno.
Tienes que confiar en la gente y esperar que cada quien de lo mejor de cada uno.
Los principales principios

Se honesto contigo mismo

Llega a la persona

No todo sirve para todos

Permite que la gente se equivoque

La intuición es la clave

Genera entornos adecuados

Asume tu responsabilidad cómo gestor de equipo

Confía en las personas

Fernando Retolaza

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Trainer's Role and Functions VISHNU.VISWAMBHARAN

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Tenemos que tener la capacidad de educar de forma creativa y capturar la atención a través de la calidad de la información.
Tienes que tener la capacidad de ser: Social, Local y Móvil.

¿Qué debe hacer tu curso?

Inspirar

Modificar uno o varios paradigmas

Empoderar a la acción

Fidelizar al docente y al alumno

Viralizarse para democratizar el conocimiento

Utiliza el recurso del storytelling.

Necesidad

Crisis

Tensión

Solución

Transformación

Metas del curso:

Provocar interés

Lograr atención

Generar emoción

Interactuar

Ejercitar

Invitar a cambiar

Continuar en más procesos

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¿Cómo realizar un curso viral? con Jürgen Klarić

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Suscríbete a Nuestro Canal de Youtube https://www.youtube.com/user/BiiAlab Suscríbete a Nuestra Página http://www.biialab.org Síguenos: www.facebook.com/BiiAlab "Toda persona sabe hacer algo único y especial, enséñalo" esta la forma de cómo Jürgen Klarić, experto en conducta humana, explica uno de los principios básicos para realizar un Curso Viral.

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¿Cuáles son los roles y las responsabilidades de un capacitador moderno?

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¿Cuáles son los roles y las responsabilidades de un capacitador moderno?

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Dentro de los principales roles que juega el capacitador moderno se encuentran los siguientes:

Diseñador,
Debido a que adapta los programas de entrenamiento de acuerdo a las necesidades del personal en entrenamiento. Conoce y usa los principios de aprendizaje en adultos. Diseña manuales de entrenamiento y materiales de enseñanza. Entrega talleres de enseñanza para entrenadores.

Líder,
Define la situación de la enseñanza, administra el trabajo del grupo de entrenamiento. Entiende y controla el proceso del grupo, reacciona ante situaciones difíciles.

Experto

Presenta el tema.
Hace uso de su experiencia.

Aliado
Cuida el contacto amigable con el grupo en entrenamiento.
Cuida la sensación de seguridad del grupo en entrenamiento.
Da apoyo durante las capacitaciones.
Amplifica las conductas positivas.
Cuida las relaciones entre los participantes.

Socio de negocios
Adapta los programas de entrenamiento a las circunstancias de negocio o del cliente.

Organizador
Antes del entrenamiento:

Aprende acerca de los participantes y lugar del entrenamiento.

Prepara los materiales

Acondiciona el cuarto de entrenamiento.
Durante el entrenamiento:
Cuida de los participantes y de los recursos de entrenamiento.
Después del entrenamiento:
Remueve material sensible desarrollado durante el entrenamiento

Moderador:

Usa la discusión como una forma de aprendizaje

Conoce y hace uso de métodos para dirigir la discusión

Estimula el compromiso de las personas en capacitación

Activa el proceso de compartir experiencias

Presentador

Define y estructura la presentación

Refuerza los intereses del grupo en entrenamiento

Inspira, involucra, cuenta historias, usa humor

Cuída el lenguaje de la presentación

Controla su voz

Usa recursos audiovisuales adecuados

Controla su lenguaje corporal

Mantiene contacto visual con su auditorio

Además de éstos roles tradicionales se enfrenta a entender las bases del E-Learning
Manejo de infografías, entrenamiento a distancia vía Mail, Skupe, webinar.
Comportamiento: Netiquette (Etiqueta en las redes).
Ferna

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Traditional Roles Of A Trainer

Let's take a look at trainer's competency model based on the traditional approach. Below you will find a summary of standards which had been created and implemented in House of Skills - the biggest soft-skills training company in Poland. These standards are divided into 8 roles and define behaviors in each of them. The following summary is only a brief overview of them.

There is nothing wrong with these roles and responsibilities. But new training methods, new technologies, new ways of building competencies and new expectations of trainees create the gap between what is perceived as a good set of trainer's competencies and what is demanded by the market.
The Gap
Of course, every trainer is free to deliver the training based on traditional roles and responsibilities. The Internet revolution brought, however, many additional possibilities of influencing learners. These should be taken into consideration by a modern trainer while thinking about one's own development and role in the industry.

Let's take a look at the map below.

Every modern trainer should be ready to enter into the role of Content Curator. There are many pieces of valuable content available - some of them could be used by trainees as a pre-work, stimulus for a reflection, implementation tool, etc. To curate content a trainer should be ready to search, choose, describe, validate and update his/her selection. Such activities require good understanding of Internet space in terms of search engines usage, IP issues, communities of practice which are available, spaces of open content, etc.

A modern trainer should understand at least the basics of eLearning. Having such a knowledge is important during designing learning intervention. By understanding eLearning pros and cons modern trainers can choose the best methods of training. eLearning instructional design competency and even basic knowledge of eLearning content development tools and techniques will help him/her for valuable engagement in the design and delivery process of eLearning courses.

It is also very important for a modern trainer to see the whole picture of training methods and tools. Such a competence will help to find the best way of delivering training taking into account not only one's own preferred methods but also time, cost, efficiency, needs of trainees and organization, etc. Only good understanding of all available methods lets to design optimal blended learning process.

Traditional trainer is usually a master of personal presentation supported by visuals. Nowadays, however, visuals themselves start to play a very important role during learning intervention. A modern trainer should know the principles of information architecture - should be able to create visuals, infographics, knowledge pills, learning maps, etc. Even if they are not artistic - they should be good enough to effectively transfer knowledge.

A modern trainer should be also prepared to communicate with trainees in written and visual form. His/her editing competency (in terms of building statements, grammar and spelling as well as using authoring tools to create messages) should be much higher than traditional trainer's who uses mostly one's voice and body language.

A modern trainer understands also that the training sometimes is being delivered remotely. Knows the remote learning tools (from the most primitive ones like e-mail to the most sophisticated like virtual presence solutions) and knows how to effectively use them in the training function. He/she can manage the challenge with lack of face-to-face contact with trainees. It is also important for such a trainer to know the etiquette and rules of remote communication.

Blended learning processes are usually much more complicated than traditional ones. They utilize numerous tools and methods, they use to be longer, and they use to engage more educators. A modern trainer is ready to take care of the whole training process - not only for the very small part of delivering a workshop or a seminar. Such a trainer also understands the whole process and endeavors to the goal even if he/she is engaged and responsible only for a small part.

Remote learning of people requires constant stimulation. Learners should be motivated and supported. A modern trainer should be ready to enter into the role of a Stimulator - a person who understands the challenges of trainees and who takes care of them with proper engagement and competencies.

And, last but not least, rapid changes in the training industry force a modern trainer to constant development. Traditional training has been performed on a basis of the same principles from ages but new training and working environment requires frequent updates of trainers competencies.

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The Modern Trainer's Roles And Responsibilities - eLearning Industry

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Let's take a look at trainer's competency model based on the traditional approach. Below you will find a summary of standards which had been created and implemented in House of Skills - the biggest soft-skills training company in Poland. These standards are divided into 8 roles and define behaviors in each of them.

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Diferencias entre Capacitación y Desarrollo

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Diferencias entre Capacitación y Desarrollo

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Gamelearn: Game-based learning courses for soft skills training

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Aunque a menudo se utilizan juntas, existen importantes diferencias entre "capacitación" y "desarrollo". Tanto es así, que conocer la particularidades de cada una de ellas te puede servir para establecer prioridades y estrategias dentro del departamento de recursos humanos de tu empresa.

Estas son las cuatro diferencias que te ayudarán a distinguir entre estos dos conceptos y que siempre tienes que tener en cuenta cuando hables de capacitación o desarrollo:

1. Corto plazo vs Largo plazo

Algunos expertos de recursos humanos explican las diferencias entre capacitación y desarrollo con sencillez: la primera piensa en el presente, la segunda en el futuro.

En general, la capacitación hace frente a un desafío inmediato y enseña en un corto período de tiempo (un día, una semana, varios meses) los conocimientos o habilidades necesitadas por los empleados de una empresa. Se trata de un "aquí y ahora". Puede tratarse de un curso para mejorar las habilidades de comunicación de los empleados, de una conferencia para explicar el protocolo de devolución de un producto o de una clase para utilizar el programa Excel.

Por otro lado, el desarrollo se centra en el largo plazo. Los responsables de recursos humanos plantean una estrategia a varios meses o años vista, conformada por un conjunto de iniciativas que están llamadas a obtener sus frutos en un largo período de tiempo. Es un proceso continuo en el que estás intentando desarrollar a los profesionales en su próximo paso o su próximo puesto de responsabilidad.

2. Puesto de trabajo vs Trayectoria profesional

La capacitación, debido a su concreción y apuesta por el corto plazo, está pensada para un determinado puesto de trabajo. Se busca dotar de herramientas y habilidades a un profesional teniendo en cuenta la labor que va a realizar en la empresa.

El desarrollo, sin embargo, se enfoca en la persona: su objetivo es sacar lo mejor de cada uno de los profesionales de la compañía, identificando sus intereses y aquellos campos en los que puede progresar con mayor facilidad. Si la formación se centra en un puesto de trabajo, el desarrollo hace hincapié en construir una trayectoria profesional exitosa.

3. Objetivos concretos vs Objetivos abiertos

En una capacitación, los objetivos son concretos y están bien definidos: aprender a manejar un programa, obtener una determinada habilidad personal o enseñar los nuevos protocolos establecidos por la empresa.

Cuando hablamos de desarrollo, sin embargo, los objetivos son siempre mucho más amplios y pueden abarcar todo tipo de conocimientos y habilidades. Frente a la capacitación, el desarrollo es menos tangible y suele apostar por abordar cuestiones filosóficas, cambiar hábitos y mejorar aptitudes. No sólo eso, sino que los objetivos pueden modificarse con el paso del tiempo y completarse en función de las nuevas demandas del mercado o de la empresa.

4. Grupo vs Individuo

La capacitación suele ser una iniciativa diseñada por la empresa e impartida por un tutor o experto. Es la compañía la que asume el coste y la organización de los cursos, la que decide qué tipo de herramientas deben usar sus empleados y la que marca las pautas a seguir en todas las actividades de capacitación. A menudo, estas iniciativas se imparten en grupo (un departamento, los recién incorporados a la empresa, etc.).

En el desarrollo, sin embargo, el énfasis se pone en el individuo. Los programas de desarrollo deben ser personalizados y en última instancia el responsable final es el empleado. En este caso lo importante ya no son tanto las lecciones impartidas por un tutor, sino el proceso de autoaprendizaje y progreso en el que debe embarcarse el profesional.

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Las 4 grandes diferencias entre capacitación y desarrollo

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Aunque a menudo se utilizan juntas, existen importantes diferencias entre "capacitación" y "desarrollo". Tanto es así, que conocer la particularidades de cada una de ellas te puede servir para establecer prioridades y estrategias dentro del departamento de recursos humanos de tu empresa.

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Capacitación y Desarrollo del personal en una Organización

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Capacitación y Desarrollo del personal en una Organización

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El proceso elemental de la capacitación  lo integran cuatro fases:
El diagnóstico de necesidades, el diseño de planes y programas, la implantación de las acciones de aprendizaje y la evaluación integral del proceso.

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Los recursos humanos son el activo más significativo y la base de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratégico. Se hace muy necesario que las organizaciones destinen una gran inversión en la capacitación, retención y sustitución del personal que conforma una organización, pues tener un alto índice de rotación de personal. Lo cual puede resultar en una pérdida.

La adaptación de la empresa a los cambios exige un compromiso especial de su recurso humano. El lograr que los empleados se identifiquen con la empresa es la única base que hará posible el cambio permanente para evitar que la competencia avance a mayor velocidad en el mercado.

La capacitación es una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las fuentes vitales de bienestar para el personal de toda organización.
Objetivos de Capacitación y desarrollo
Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de Objetivos de capacitación y desarrollo.

Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño individual.

Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentación sobre el programa y los participantes.

Los principales objetivos de la capacitación son:

Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Beneficios que aporta la capacitación al personal

1. Conlleva a una rentabilidad más alta para la empresa y a actitudes más positivas

2. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización

3. Mejora la relación jefes-subordinado

4. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes

5. Incrementa la productividad y calidad del trabajo

6. Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo del empleado

7. Sube el nivel de satisfacción con el puesto de trabajo

8. Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos

9. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar

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RRHH- CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL EN UNA ORGANIZACIÓN

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Los recursos humanos son el activo más significativo y la base de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratégico. Se hace muy necesario que las organizaciones destinen una gran inversión en la capacitación, retención y sustitución del personal que conforma una organización, pues tener un alto índice de rotación de personal.

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Importancia de la Capacitación Empresarial 

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Importancia de la Capacitación Empresarial 

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consultoria en sistemas de gestion de calidad

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Importancia de la Capacitación Empresarial - Artículos de Interés | SINCAL

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Consultoria en Sistemas de gestión de calidad ISO 9001, ISO 13485, ISO 15189, ISO 17025, ISO 22000, ISO-TS 22002, FSSC 22000, HACCP, ISO 14001, OHSAS 18001, ISO 27001, ISO 28000, NMX-R-026, Programa OEA o NEEC. Seminarios de capacitacion empresarial en la Ciudad de Mexico. Brindamos asesoría en México teniendo presencia en Querétaro, Guanajuato, Puebla y DF.

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espero sea de su agrado y les sirva de apoyo
by: Nancy Ruiz

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Capacitacion Comercial - Wolf of Wall Street

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Yo creé este video con el Editor de video de YouTube ((http://www.youtube.com/editor).

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Comparto un articulo acerca de evaluación de competencias laborales, es importante antes de planificar y los métodos explicados en pasados vídeos, tener una fotografía de como esta la empresa en competencias, aptitudes, desempeño para saber y definir el tipo de capacitación que mejor se adecue a nuestras necesidades.

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Evaluación de competencias laborales

La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.

El articulo entrega el marco teórico general en el cual se insertan los procesos de evaluación de competencias y esboza las proyecciones que tiene para efectos de determinar las necesidades de capacitación de una empresa.

I. Competencias laborales

Existe abundante literatura acerca de las competencias laborales, tanta que en verdad, podríamos afirmar que en este tema los árboles no dejan ver el bosque. Significativamente, este enredo recién se está despejando en los países europeos.

Lo curioso es que casi todos definen a las competencias con distintas palabras, pero un mismo fondo. Para comprobarlo, basta con un pequeño tour por la Web para toparse con cientos de sitios, todos llenos de definiciones.

Pero veamos el fondo: las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral.

Al momento de clasificar los diferentes tipos de competencias, también existe una gran variedad. Sin embargo, a mi entender no existe mejor tipificación que la de la empresa Mannesmann, de Alemania.

En 1998, cuando tuve la oportunidad de visitarla y compartir con sus ejecutivos, se me entregó la siguiente clasificación, que deseo compartir:

Las Competencias Metodológicas corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.

Las Competencias Técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas.

Las Competencias Sociales responden a la integración fluida y positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta al desafío social que ello implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral.

Finalmente las Competencias Individuales tienen relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez, etc.

La integración de estas 4 competencias relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde al P erfil Ocupacional de éste.

Pues bien, cuando nos referimos a la evaluación de las competencias laborales de una persona, estamos diciendo qué sabe hacer, cuánto sabe, por qué lo sabe, cómo lo aplica y cómo se comporta en su puesto de trabajo... y todo ello, además, dimensionando en qué medida.

II. Evaluación tradicional

Sin el ánimo de aburrir a nadie, es evidente que antes de tratar el tema de la evaluación de competencias, echemos un somero vistazo a la evaluación tradicional.

Como es de suponer casi todos hemos pasado por la escuela y muchos por educación superior. Tenemos por lo tanto experiencias de evaluación que, para la mayoría, deben haber sido angustiantes.

Si analizamos el tipo de evaluaciones, la mayor parte de estas medían nuestros conocimientos, es decir, las competencias metodológicas.

Sólo en contados casos, nos medían las competencias prácticas, y, casi nunca, para no caer en la exageración de decir "nunca", fuimos evaluados por las competencias sociales e individuales.

Este dato no es menor, ya que según un reciente estudio efectuado entre las empresas suecas, estas asignan a las competencias individuales y sociales un peso del 70% respecto de las otras que conforman el perfil ocupacional para un puesto de trabajo.

Cabe destacar que las sociedades modernas generan en el sector terciario, o sea, en el ámbito de los servicios, la mayor oferta de empleos (sobre un 65% de los cargos disponibles).

Luego, la evaluación de competencias conductuales tiene, para estas sociedades y empresas, una importancia vital.

Lo malo es que nadie evalúa las conductas, si no, como está expresado, la mayor parte de las evaluaciones se compone de aplicaciones de instrumentos que miden exclusivamente conocimientos.

En síntesis, esa es la evaluación tradicional: aquella que mide conocimientos (80%) y habilidades (20%).

En otras palabras, se trata de procesos de evaluación que dan la espalda a lo que le interesa conocer de las personas a la empresa.

Pensemos que, en el mundo actual, la información y la tecnología cambian rápidamente, pero la esencia de una persona, referida a sus facilidades de interrelacionarse, de hacerse responsable de sus actos, de ser cooperativo en su puesto de trabajo y de interesarse por su propio crecimiento profesional, tienen un carácter más permanente y son el eje que hace la verdadera diferencia entre un trabajador competente de un trabajador incompetente.

III. Evaluación de competencias laborales

Una de las primeras preguntas que debemos hacernos es para qué evaluar las competencias.

Tenemos dos respuestas para esto: una, para saber qué tipo de trabajador estamos contratando y, dos, para saber cuál es el nivel de los trabajadores en cuanto a sus competencias de desempeño.

Normalmente, en el primer caso, el resultado de la evaluación de las competencias de un postulante nos va ayudar a tomar la decisión de si conviene o no contratarlo.

La evaluación de desempeño, en cambio, es bastante más compleja y permite detectar falencias y carencias en las personas que ocupan determinados puestos de trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de capacitación posterior.

Sumando y restando, el objetivo de evaluar las competencias laborales es sacar una especie de fotografía de la situación laboral de los trabajadores, referida al nivel de sus conocimientos, habilidades y conductas en sus respectivos puestos de trabajo.

Y es que la evaluación de competencias, no se aplica durante los procesos de enseñanza-aprendizaje que experimenta una persona, sino que se usa en sus procesos laborales.

El concepto moderno de evaluación de competencias, se refiere a la necesidad de aplicar los respectivos instrumentos antes de contratar personal, durante las actividades laborales de los trabajadores (evaluación de desempeño) y después de haberlos sometido a procesos de capacitación, para efectos de saber en qué medida ésta ha favorecido el desarrollo de la empresa.

Evaluación de competencias previas

Para tener una información acerca de las competencias previas de un postulante, podemos recurrir al modelo de evaluación PLAR, Prior Learning Assessment Recognition, que bien puede interpretarse como Reconocimiento de Competencias Relevantes.

Originalmente, el PLAR ha sido diseñado para que la persona certifique sus competencias ante un organismo autorizado. Así, con la certificación de un oficio la persona puede emplearse en su rubro.

Desgraciadamente, este modelo pasa por el diseño de una cantidad de perfiles ocupacionales, reconocidos y aceptados por las diversas organizaciones empresariales y gubernamentales, situación que rara vez, para ser generosos, se da en Latinoamérica.

Ciertamente el PLAR, y otros modelos similares, pertenecen a los países desarrollados, que reciben oleadas de inmigrantes... que pertenecen a nuestros pueblos.

En otras palabras, más exportamos mano de obra que la que importamos, luego, nuestras necesidades de homologar trabajadores de diferentes latitudes pero que dicen ejercer un determinado oficio, son muy bajas.

Otra razón para no invertir en un plan nacional de perfiles ocupacionales es que requiere una alta inversión y una mayor capacidad de acuerdos, que en nuestros países dificultan el intento... aunque ya hay positivas experiencias al respecto.

Sin embargo, el modelo PLAR puede tener una buena dosis de importancia para las empresas que quieren contratar personal competente.

El PLAR exige instrumentos de evaluación y validación bastante específicas, basadas -por supuesto- en la existencia de un Perfil Ocupacional para el oficio que ejerce la persona a la cual se va a evaluar, perfil que la empresa ha de tener claramente definido

El PLAR contempla variados instrumentos, a saber:

a. Pautas de cotejo, basadas en las subcompetencias (en especial prácticas y actitudinales) que debe observar el evaluador en el evaluado.

b. Pruebas de opciones múltiples para evaluar conocimientos

c. Cartas de respaldo (de empleadores anteriores, por ejemplo.) No se trata de una carta de recomendación, a las cuales somos tan dados en América Latina, sino a una especie de certificado que emite el empleador donde se especifica, a manera de lista de chequeo, las competencias del evaluado.

d. Aporte de pruebas, basadas en el producto del trabajo del evaluado.

e. También, según la complejidad, se puede acompañar una entrevista con el evaluado y/o sus empleadores.

Evaluaciones de desempeño

La evaluación de desempeño procura identificar el déficit que los trabajadores pueden tener en la ejecución de sus funciones y tareas. Por cierto, debe existir un perfil ocupacional definido para los puestos de trabajo.

Este es el medio de contraste, por así llamarlo, que nos permite detectar las falencias o carencias del trabajador.

Naturalmente, no todos los aspectos deficitarios tienen el mismo nivel de importancia para la organización.

De allí que antes de efectuar cualquier evaluación de desempeño, es necesario que la empresa haya definido sus procedimientos productivos o de servicio. El análisis funcional permitirá luego graduar los niveles de importancia de las diferentes competencias involucradas en los puestos de trabajo.

Condiciones de la Evaluación de Desempeño

Aquí vale la pena hacer un paréntesis para que tengamos presente las condiciones básicas de todo proceso de evaluación de competencias laborales, las que se refieren a su:

1. Validez: que debe responder a la pregunta, ¿puede el instrumento que voy a aplicar captar realmente si la persona es competente o no? Por ejemplo, qué es mejor observar al evaluado en su puesto de trabajo o en un proceso de simulación.

Además, el instrumento es válido cuando es confiable, esto es, que permite su aplicación en diferentes situaciones y a diferentes personas.

2. Autenticidad: esto es, que establezca con certeza que el evaluado es quien desarrolló tal o cual demostración o prueba.

El punto es importante cuando se trata de evaluar el trabajo de un fotógrafo, por ejemplo, que aporta como prueba algunas fotografías. ¿Cómo se certifica que el autor de las muestras es efectivamente el evaluado?

3. Suficiencia: ¿cuántas veces debemos observar un proceso para estar seguros de que el evaluado efectivamente demuestra la competencia que estamos evaluando? El principio a aplicar en este caso es que el sector productivo y el consejo de la unidad administrador del sistema de acreditación de competencias laborales definen la cantidad de veces exigidas y la cantidad de experiencia necesaria para ser considerado competente.

4. Justicia: donde todos las personas que aspiran al reconocimiento de sus competencias laborales son evaluadas con estándares, criterios e instrumentos similares.

5. Aceptación: donde las personas que se van a someter al proceso de evaluación de competencias laborales para un nivel X, aceptan y reconocen que los estándares, criterios e instrumentos de evaluación aplicables son los correctos y justos. Naturalmente, esta aceptación se extiende también a los empresarios y a quienes contratan, en general.

IV. La evaluación de competencias durante el proceso de capacitación

El diseñador del programa de capacitación debe considerar aspectos tales como: la extensión y naturaleza de cada módulo (su nivel y ubicación dentro de la malla curricular) y los momentos de la evaluación.

En general no hay más evaluación que la diagnóstica en las primeras sesiones de un módulo.

No obstante, ya hacia la mitad del tiempo asignado resulta prudente aplicar algún instrumento de evaluación formativa que permita observar el grado de avance e internalización de las competencias implícitas y explicitas del módulo.

Al término del módulo es necesario aplicar una evaluación cuantitativa o sumativa que nos permita cotejar el grado de internalización en el participante de los objetivos y contenidos del módulo.

En general los instrumentos serán: test, cuestionarios, pautas de cotejo (escala Likert) y, para medir competencias conductuales, se puede aplicar la evaluación en 360 grados.

Qué hacer con los resultados

Los resultados de una evaluación tienen diferentes grados de importancia, según el momento en que se les considera como indicadores.

Por ejemplo, una evaluación negativa a comienzos o mediados de un módulo, ya sea del profesor, de la metodología aplicada, de los recursos disponibles, de los niveles de internalización de competencias, etc. permite hacer correcciones o, en casos extremos, replantear todo el módulo.

La misma evaluación negativa al término del módulo no deja margen a la reacción... salvo facturar y tratar de olvidar el bochorno.

Por último, la evaluación de impacto aplica instrumentos ya conocidos, especialmente las pautas de cotejo, y se efectúa algunas semanas o meses (2 ó 3) después de terminada la capacitación.

El resultado, como es lógico, amerita un informe que debe ser entregado a la institución interesada, que normalmente es la empresa contratante.

El corte entre la insuficiencia y la suficiencia es del orden del 60% de aprobación, naturalmente, mientras más cerca del 100% mejor habrá sido el impacto del entrenamiento laboral.

Para estos efectos, es decir, para cotejar el impacto de un proceso de capacitación ocurrido tiempo atrás, se pueden aplicar también instrumentos que evalúen las competencias metodológicas o conductuales, Por ejemplo, test, entrevistas con supervisores, análisis de productividad, etc.

Conclusiones

Como se puede observar, la evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales.

Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.

Esta visión es, tal vez, la parte más difícil de lograr. Si bien no resulta complejo encontrar evidencias de habilidades y conocimientos, a través de test y pautas de cotejo, sí lo es definir las competencias actitudinales de las personas.

Estas se pueden detectar aplicando encuestas y pautas de observación en donde se involucre tanto al evaluado como a quienes se interrelacionan con él durante su trabajo.

Delimitado ello, es necesario efectuar una nueva acotación: los instrumentos deben entregar demostraciones de competencias conductuales relacionadas exclusivamente con las funciones y tareas que el evaluado ejecuta.

Esto es, no basta preguntarse si el trabajador es puntual al ingresar a la fábrica, si no cuán puntual es al entregar sus productos; no es suficiente la facilidad de la persona por mantener la armonía en su puesto de trabajo, si no cuánto beneficia esto al desempeño del equipo.

Dar cuenta de las competencias que se poseen versus las requeridas para ejecutar adecuadamente las funciones y tareas encomendadas para el trabajo da como resultado las necesidades de capacitación del personal.

Por cierto, existen otros métodos de Detección de Necesidades, sin embargo, finalmente todos los que se usen deben confluir en un punto que permita, entre otras cosas, definir prioridades, grupos seleccionados, programas y secuencias de capacitación, entre otros aspectos.

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La evaluación de competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos previos la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales. Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.

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Reforma |

Distrito Federal- En México hay un gran desperdicio de capital humano, ya que a pesar de que existe una gran cantidad de población, ésta no está lo suficientemente bien preparada o no hay empate entre los conocimientos y las necesidades productivas, señaló la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).

Por un lado, alrededor de 40 por ciento de los adultos mexicanos tiene grado de bachillerato o profesional técnico, lo que se queda por debajo del promedio de 75 por ciento de entre los miembros de la OCDE, de acuerdo con el documento "Políticas prioritarias para fomentar las habilidades y conocimientos de los mexicanos para la productividad y la innovación".

Por otro lado, 30.9 por ciento de los empresarios considera que la inadecuada capacitación de la fuerza laboral representa una limitante en sus operaciones, cifra que es el doble del promedio de la institución, de 14.8 por ciento.

"Hemos desperdiciado en México la generación más grande de jóvenes que habrá en la historia del País.

"Hoy, de 2.2 millones de personas desocupadas en el País, la mitad son jóvenes", dijo Omar Rodríguez, coordinador de asesores de la Secretaría del Trabajo.

Una preocupación considerable sobre el desarrollo en las capacidades de los mexicanos es que la mayoría abandona la escuela en el nivel bachillerato.

La necesidad de trabajar va acompañada de un mercado laboral restringido que usualmente orilla a trabajar en la economía informal.

Además, tener un mejor nivel educativo en México no necesariamente se traduce en un menor riesgo de desempleo.

"Los propios jóvenes ven que los contenidos educativos son irrelevantes para introducirse en el mercado laboral y para los ingresos que reciben al terminar", explicó Rodríguez.

México tiene el undécimo mercado laboral más grande, y cada año se incorporan a la fuerza del empleo cerca de un millón de personas; sin embargo, el mercado no tiene capacidad de ofrecer trabajos formales.

Gabriela Ramos, directora de gabinete de la OCDE en México, señaló que es crucial hacer un mejor enlace entre el sistema educativo y el mercado laboral para asegurar que los conocimientos y habilidades sean recompensados con mejores empleos.

"El tema de habilidades tiene que ver con la integración de formar en la escuela, pero también con los que ya salieron de la educación formal, y entonces viene la pregunta para México de cómo ocuparnos de todos, los chiquitos y los que ya están en un mercado laboral con habilidades precarias, y la respuesta es que hay que seguir invirtiendo, monitorear dónde están y aprovechar y transformar sus capacidades", precisó esta experta.

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Critica OCDE mala capacitación laboral en México

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Reforma | Distrito Federal- En México hay un gran desperdicio de capital humano, ya que a pesar de que existe una gran cantidad de población, ésta no está lo suficientemente bien preparada o no hay empate entre los conocimientos y las necesidades productivas, señaló la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).

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El capacitador debe tener buen conocimiento de la temática, entender las necesidades de capacitación, conocer la realidad de trabajo de los participantes, clarificar los objetivos del curso, seleccionar los materiales y actividades para lograr los objetivos.

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MODULO 5 Cómo diseñar e implementar programas y cursos participativos de capacitación

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También hay cierto reconocimiento en que existen diferencias en las necesidades y roles determinados por género, los que deben tomarse en cuenta en la planificación forestal; sin embargo, a los profesionales y técnicos les hacen falta herramientas prácticas que les permita analizar la realidad rural, desde una perspectiva genérica en los aspectos socio-económicos y del medio ambiente.

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Capacitación: el gran desafío del mercado laboral en México

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Impacto de la capacitación empresarial

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Infografía: El impacto de la Capacitación Empresarial

Ciudad de México.- En nuestro país, el porcentaje de productividad ha tenido un incremento irrelevante frente a los resultados que se están propiciando mundialmente; sin embargo, a nivel histórico nacional, ha mostrado una recuperación y crecimiento dignos de considerar, lo cual hace notorias las mejoras y reestructuración en las empresas.

De acuerdo con el Instituto Nacional de Geografía y Estadística (INEGI), en el primer trimestre de 2016 el Índice Global de Productividad Laboral de la Economía (IGPLE) con base en horas trabajadas aumentó 0.8 por ciento, en
comparación con el trimestre anterior, con cifras ajustadas por estacionalidad.

Por grupos de actividad económica, la productividad laboral en las actividades primarias se elevó 3.4 por ciento y en las terciarias 1 por ciento, en tanto que en las actividades secundarias disminuyó 1 por ciento.

Tanto la baja como el crecimiento de la productividad están directamente relacionados con la interacción, comunicación y ambiente interno en las organizaciones. Un rubro esencial que debe considerar toda empresa es el mantener capacitada y actualizada a su fuerza laboral; actualmente, en México de 25 a 35 por ciento de las empresas invierten en capacitación.

Luis González Aspuru, team leader de ASGAR, recomienda tres estrategias básicas para lograr una capacitación exitosa e incrementar el aprendizaje hasta un 70 por ciento en los procesos productivos: tecnología, dinamismo y actualización.

El fin principal de la capacitación empresarial es solucionar problemáticas de rotación de personal, las exigencias generacionales, la operatividad geográfica y la falta de innovación tecnológica dentro de la formación laboral, abriendo nuevas oportunidades de transformación y crecimiento. Y un objetivo más que es importante destacar es su función como "filtro", pues ayuda a los líderes y empresarios a identificar a los colaboradores tóxicos o que no sean afines a sus objetivos y valores, tomando en cuenta que el eje fundamental de las empresas es la convivencia plena, el crecimiento profesional de su equipo y un buen ambiente de desarrollo.

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About Hugo Vidal
Comunicador Gráfico por la UAM Azcapotzalco ilustrador y ex-infografo, apasionado por la mercadotecnia y las nuevas tecnologías, coordinador editorial y agente del caos en The Markethink. sigueme en twitter @morfosmedia

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Infografía: El impacto de la Capacitación Empresarial

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Ciudad de México.- En nuestro país, el porcentaje de productividad ha tenido un incremento irrelevante frente a los resultados que se están propiciando mundialmente; sin embargo, a nivel histórico nacional, ha mostrado una recuperación y crecimiento dignos de considerar, lo cual hace notorias las mejoras y reestructuración en las empresas.

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Infografía del proceso de capacitación efectiva

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Infografía: Proceso de capacitación efectiva

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DNC

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Técnicas de capacitación

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Técnicas de Capacitación Carros de Fuego La Sociedad de los Poetas Muertos En Busca de la Felicidad La Sonrisa de Monalisa El Método

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Proceso de capacitación

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Uploaded by sandra Milena Montenegro Silva on 2013-11-27.

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Formación empresarial: rompiendo paradigmas

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Formación Empresarial:  Rompiendo Paradigmas

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Qué es capacitación

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Capacitación de personal

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El proceso de capacitación de personal es un medio educativo que desarrolla las competencias de las personas como habilidades, actitudes, y conceptos.

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Guía para capacitación efectiva

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guía para capacitación efectiva (norma iso 14000)

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Guía para capacitación efectiva (Norma ISO 10015)

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Nuestra empresa desarrolla este tipo de mini clases (videos), para capacitación, conocimiento de normas y procedimientos para tu empresa. Consulta nuestra página asedetht.com

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11 Consejos para realizar un programa de capacitación

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11 Consejos para realizar un programa de capacitación

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11 Consejos para realizar un programa de capacitación

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Recursos Humanos CAPACITACIÓN Y DESARROLLO LABORAL (Indispensable) Ana María Godinez

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3 partes: Prepararte para la sesión de capacitación Utilizar ayudas visuales Cautivar al público

Programar y presentar un plan de capacitación puede ser una tarea desafiante y gratificante. En este sentido, existen muchos detalles y requerimientos a los que tendrás que prestar atención de manera cuidadosa. Al prepararte de manera meticulosa para tu sesión de capacitación y cautivar a tu público, podrás hacer que esta sea una experiencia educativa e interesante para las personas que asistan.

Prepararte para la sesión de capacitación

Cautivar al público

Pon a tu público en primer lugar. Después de que hayas practicado y preparado los objetivos de tu sesión de capacitación y tu presentación, tendrás que enfocarte en el público. Ellos son la razón por la cual desarrollas la sesión de capacitación y ahora tendrás que cautivarlos y presentarles de manera eficaz tu información.

No te sientas nervioso cuando empieces. Acuérdate de tu preparación: aquellas personas que asistan estarán listas y emocionadas por aprender.

Dar descansos ligeros puede ayudarte a que mantengas enfocado y atento a tu público.

Asegúrate de brindar cosas básicas, como hojas y lapiceros, para que las personas puedan tomar apuntes.

Observa a tu público mientras des tu presentación y ajusta tu ritmo si sientes que están desatentos o que están perdiendo el interés.

Una preparación adecuada es fundamental para hacer que tu sesión de capacitación sea un éxito.

Cosas que necesitarás

Objetivos muy claros de tu sesión y plan de capacitación

Material para repartir durante la sesión de capacitación

Ayudas visuales que transmitan información de manera clara e interesante

Acerca del artículo

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3 partes: Prepararte para la sesión de capacitación Utilizar ayudas visuales Cautivar al público Programar y presentar un plan de capacitación puede ser una tarea desafiante y gratificante. En este sentido, existen muchos detalles y requerimientos a los que tendrás que prestar atención de manera cuidadosa.

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Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de resultados. El siguiente diagrama te dará un panorama general del proceso y posteriormente encontrarás una explicación de cada etapa.

Pasos para elaborar un programa de capacitación:

Primer paso: detección de necesidades
Segundo paso: clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación
Tercer paso: definición de objetivos
Cuarto paso: elaboración del programa
Quinto paso: ejecución
Sexto paso: evaluación de resultados

Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo.

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.

El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina qué (contenido), cómo(técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y después de ejecutarlo.

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Los pasos del proceso de capacitación | Emprende Pyme

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Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de resultados. El siguiente diagrama te dará un panorama general del proceso y posteriormente encontrarás una explicación de cada etapa.