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Conocé los temas principales del bloque "Empresas atractivas" en el CREAtech

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La importancia del empleado en la mejora de la competitividad

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La importancia del empleado en la mejora de la competitividad, | Empresa Competitiva | Ibercaja

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Estrategias para atraer y retener a trabajadores de la Generación Y

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Entrevista: Hans Rothgiesser La generación Y, aquella que nació durante los años ochenta, cada día se consolida más en el mercado laboral. La llamada generación de los millenials se ha formado en un mundo radicalmente distinto al de las generaciones anteriores, marcado por la revolución digital.

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Psicosoft - Expertos en Redes Comerciales

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Atracción y retención de los profesionales del futuro

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Yolanda García, Directora de Recursos Humanos de Abbott, reflexiona sobre la captación y gestión de los profesionales del futuro en la industria farmacéutica. "Mantener el talento y la serenidad" es fundamental en estos tiempos.

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Prof. Andrés Hatum - Atracción y Retención del Talento

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"Pagar más no significa tener empleados felices. Atracción, desarrollo, retención y compromiso son igualmente importantes a la hora de gestionar el talento.

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Lawrence Bossidy dijo una vez "estoy convencido que nada de lo que hacemos es más importante que contratar y desarrollar personas. Al final del día, apuestas por la gente, no por estrategias". Y tenía toda la razón. Lo que diferencia a una empresa de otra, más allá de los productos que comercializan, es el elemento humano con el que cuenta. Ya hemos hablado alguna vez de lo que es el talento empresarial, pero también tenemos que tener en cuenta la función que los Recursos Humanos llevan a cabo a la hora de gestionar ese talento.

No solo basta con atraer 'talentos' o empleados que puedan aportar un alto valor a la organización. Una vez seleccionados y en plantilla, es necesario cuidarles y hacerles felices. En otras palabras, la empresa ha de ser capaz de desarrollar aún más su talento y su motivación. Para ello, no hay que caer en el tópico de que el sueldo es lo único que motiva a un trabajador. Si bien es cierto que este es un factor importante, existen otros como la seguridad laboral, la oportunidad de desarrollo de la carrera profesional o la posibilidad de aprender. En este sentido, el papel de los Recursos Humanos puede marcar la diferencia entre la satisfacción y el descontento del empleado. No es de extrañar que en los últimos años hayan surgido puestos como 'Director de formación', 'Responsable de desarrollo del talento' o 'Responsable de planes de carrera'. Pero, ¿en qué consisten exactamente estos puestos y qué funciones desarrollan en relación al desarrollo de los empleados de una organización?

Más allá del Employer Branding, centrado en la captación, los profesionales de Recursos Humanos han de centrar sus esfuerzos en el desarrollo y la relación que la empresa tiene con ese talento. Para conseguirlo, primero es fundamental la comunicación dentro de la entidad, así como la capacidad de conocer y mantener conversaciones con los empleados, ya que no sirve de nada contar con una persona y no saber de su existencia. Una comunicación fluida y con la que los empleados se sientan involucrados será clave para desarrollar el sentido de pertenencia en la compañía. Por otro lado, habrá que conocer las habilidades del empleado y sus capacidades para desarrollar sus tareas dentro de la organización. Para ello, los Recursos Humanos cuentan con herramientas como el Assessment y el Development Centre, los mapas de talento, las redes sociales tanto internas como externas (LinkedIn es un buen ejemplo) o el uso del Big Data para analizar información relevante.

Teniendo en cuenta esto, los responsables de Recursos Humanos serán los encargados de hacer que ese talento crezca. Para ello, muchas empresas se preocupan por desarrollar planes de carrera, a veces específicos para empleados claves. Se trata de itinerarios profesionales que tienen en cuenta el tipo y la evolución que se desea que tenga el puesto de trabajo, al mismo tiempo que las competencias y habilidades del empleado, sus objetivos profesionales y el recorrido necesario para cumplir con dicho plan.

Por ello, no hay que dejar de lado la formación continua. Hoy en día todo profesional quiere y necesita especializarse, ya sea por deseo personal o por el continuo desarrollo del mercado, de las tecnologías y de los públicos objetivos. Para ofrecer esta posibilidad a los empleados, algunas empresas cuentan con sus propias "universidades", a través de las que ofrecen cursos o formación especializada a su personal, muchas veces de manera gratuita o bonificada. En la mayoría de los casos, son los Recursos Humanos los que se preocupan por que todo este proceso salga adelante, por facilitar y por desarrollar las herramientas necesarias para conseguirlo. Más allá de la formación, tampoco se deben olvidar otros elementos que cobran especial importancia, como el coaching o el mentoring.

Todo este proceso es global, ya que acompaña al empleado en un proceso continuo. Por este motivo, el propio empleado debe mostrar interés por desarrollar su talento y aprovechar las herramientas que la empresa pone a su disposición. Existen empleados que se muestran entusiasmados por estos planes de desarrollo; sin embargo, otros muchos no los llevan a cabo o no hacen por cumplirlos de la manea correcta. Por ello, la evaluación del proceso por parte de los Recursos Humanos es fundamental y podrán "premiar" a aquellos que muestren su compromiso con los medios que la organización les ofrece (mejoras salariares, promociones en la empresa o alguna otra forma de compensación que tenga valor para el trabajador).

Finalmente, es necesario que se realice una comparativa, a modo informativo, entre los planes individualizados que se han puesto en marcha y aquellos que se están cumpliendo, la evolución de estas personas y de su puesto de trabajo, la rentabilidad de llevar a cabo este desarrollo y la opinión tanto de los responsables como de los propios individuos. Una empresa que tenga en cuenta estos factores y apueste por el desarrollo del talento de sus empleados, tendrá una ventaja competitiva en el mercado, pues sus trabajadores están satisfechos y preferirán continuar en la empresa. Si te dedicas al sector de los Recursos Humanos y tu también crees en estas necesidades, te proponemos el MBA Online con especialización en RRHH que hemos desarrollado junto con Grupo SEAS y la Universidad San Jorge. Infórmate y descubre cómo seleccionar los mejores talentos y desarrollar todo su potencial, teniendo en cuenta las estrategias y la gestión de la organización.

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Desarrollo del Talento, la clave en la relación empleado-empresa - Cegos

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Lawrence Bossidy dijo una vez "estoy convencido que nada de lo que hacemos es más importante que contratar y desarrollar personas. Al final del día, apuestas por la gente, no por estrategias". Y tenía toda la razón. Lo que diferencia a una empresa de otra, más allá de los productos que comercializan, es el elemento humano con el que cuenta.

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El crecimiento laboral resulta atractivo para la fuerza laboral

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Según un estudio de Hay Group (2013), el principal motivo de renuncia a empresas colombianas es la falta de oportunidad de ascender, seguido por mejores condiciones salariales ofrecidas por otra empresa y el clima laboral (en especial la relación con el jefe inmediato). Esto muestra que la retención de personal no se reduce a ofrecer salarios competitivos: a la gente la motiva el crecimiento profesional, personal y la "calidad de vida" en el trabajo.

Sin embargo, una encuesta del Banco de la República indica que las empresas en Colombia tienen mucho camino por recorrer en materia de motivación. El 33% de los empleados en cargos operativos no dura más de un año y 38% no dura más de tres. Pese a que la rotación es un proceso natural en las organizaciones, Emprendedores en Crecimiento encontró que uno de los desafíos más grandes para las empresas es retener las personas valiosas y estratégicas para la organización.

"La gente se mueve mucho de trabajo por el salario. Yo conozco empresas donde cada vez que voy son nuevos", señala uno de los socios de Herramientas y Mecanizados. "Como todavía estamos creciendo no podemos pagar mejor. Eso ha hecho que haya fuga de personal", comenta un socio de Poltec. "Tenemos problema con el equipo de programación, porque la estructura es plana y no hay campo para crecer", reconoce un socio de Seven Minds.

Tener empleados motivados es una pieza central para el éxito de un emprendimiento. Algunos han logrado entender que para lograrlo, especialmente con los más jóvenes, no basta con otorgar días libres y celebrar fiestas. Estos son apenas detalles al lado de cosas como el crecimiento profesional, la posibilidad de ascender y el ambiente laboral.

"En una oportunidad, una ingeniera que se certificó rápidamente se fue. Hay que dejar de sufrir por eso. Es una realidad. Intentamos generar incentivos, como en educación", señala un socio de Tiqal.

Por supuesto, el salario es un factor clave para muchos. Pero un mejor salario puede que "motive" a la persona sólo por un determinado tiempo. En muchos casos, rápidamente se vuelve un elemento más de su vida y no hace que trabaje más o que se sienta motivado con su quehacer. Distinto es con los salarios variables, que en algunos casos parecen demostrar resultados favorables en el desempeño de los empleados. Respecto a esta práctica, el 62% de las empresas encuestadas manifiesta ofrecer bonificaciones por desempeño para atraer empleados.

La posibilidad de crecer en la organización es un factor significativo para la motivación, pero no el único. También es importante que la organización despliegue oportunidades para que las personas aprendan y se especialicen. Según una encuesta de Emprendedores en Crecimiento, hay una variedad de formas para capacitar a los empleados (gráfica 1).
Gráfica 1: prácticas de entrenamiento o capacitación
Fuente: Emprendedores en Crecimiento
El estudio mostró que aquellas empresas que brindaban cursos en universidades y licencias remuneradas mostraban estar en las mejores categorías de crecimiento.
En cuanto otro tipo de beneficios, si bien un 54% de los encuestados afirman ofrecer beneficios especiales a sus empleados, al contrastar estos resultados con las entrevistas a profundidad, se evidencia que, en general, hay pocos esfuerzos deliberados por buscar el desarrollo de sus empleados. En eso se debe seguir trabajando.

La motivación es uno de los elementos más complejos de la gestión del talento. Abarca elementos propios de la naturaleza humana que difícilmente se pueden generalizar. Cada persona tiene sus intereses y pasiones. La clave está en lograr que la organización ayude a desarrollarlas y, al hacerlo, le genere beneficios a la empresa. Algunos casos de éxito comienzan por perder el miedo a "lo capacité, gasté dinero en él y luego se va". Es peor no hacerlo y tener una planta de personas insatisfechas y mediocres. Las personas que crecen también hacen crecer a la empresa.

No es un secreto que las personas felices trabajan más y mejor. El reto es identificar cómo lograrlo: cómo apasionar al empleado con la actividad misma que hace para que dé todo su potencial; cómo generar espacios para que la persona crezca y pueda lograr más; cómo ayudar a que en su quehacer diario también aporte al sentido mismo de su vida.

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Empleados que crecen hacen crecer a la empresa

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Según un estudio de Hay Group (2013), el principal motivo de renuncia a empresas colombianas es la falta de oportunidad de ascender, seguido por mejores condiciones salariales ofrecidas por otra empresa y el clima laboral (en especial la relación con el jefe inmediato). Esto muestra que la retención de personal no se reduce a ofrecer...

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CIUDAD DE MÉXICO (Manufactura) -

Es una realidad que 2009 ha sido un año difícil en diversos aspectos económicos y los temas de compensación para los empleados no son la excepción. Al respecto, en AON México hemos recibido algunos comentarios de empresas como: "Este es un año sólo de mantenimiento y no de recuperación en la posición competitiva de nuestra firma contra el mercado".
En algunos casos no se otorgaron incrementos de sueldos a cambio de conservar el empleo; otras compañías han aprovechado el momento para acelerar el crecimiento de las personas que se encontraban muy por debajo del punto medio del tabulador. Lo que sí es definitivo es que cada empresa ha tomado sus decisiones con base en aspectos como su situación financiera, política de crecimiento, reglas de negocio y objetivos corporativos, entre muchos otros, por lo que no podemos generalizar diciendo que ha sido un año pésimo donde ningún corporativo ha incrementado sueldos ni pagado bonos.
Considerando los diferentes escenarios, lo que no debemos olvidar es el tema de la comunicación. Sea cual sea la situación de su compañía, es necesario que el personal se encuentre plenamente informado de cualquier situación que pueda afectarlo para, de este modo, disminuir la incertidumbre que en la actualidad persiste sobre el empleo y la compensación.

Modelos atractivos
Algo que funciona para retener al talento es el modelo de 'compensación total', con el cual se busca la integración del factor económico con el emocional para garantizar la atracción, retención y permanencia del talento humano, y que la empresa esté en posibilidades de alcanzar sus objetivos.
A continuación ofrecemos algunos tips sobre la conveniencia de adoptar este modelo:
Una compensación, paquete de prestaciones y beneficios competitivos constituyen un componente crucial para la atracción, motivación y retención del talento.
Un factor crítico que sirve para reclutar a nuestra primera opción es comunicar la compensación total que recibirá, así como la propuesta de valor de la organización.
Para lograr un compromiso absoluto por parte del personal es necesario correlacionar la compensación con calidad de vida, desempeño, reconocimiento y desarrollo. Todo ello, englobado dentro de una estrategia de remuneración total.
Al interior de las empresas, las áreas de Capital Humano, haciendo frente al compromiso de proveer a la compañía del mejor talento posible, requieren definir estrategias de compensación, para lo cual se apoyan en una serie de herramientas orientadas a la atracción y retención de talento necesario para el logro de los objetivos de la organización.
Antes se creaban fórmulas generales de compensaciones y beneficios para toda la organización. En la actualidad, las empresas suelen buscar otro tipo de elementos, entre los que se encuentran:

Salario base competitivo en el mercado de referencia.

Compensación variable: a riesgo en función al desempeño o resultados logrados.

Incentivos a corto plazo.

Incentivos a largo plazo: planes accionarios y de pensiones, compensación variable de largo plazo (según la visión de la empresa).

Alerta: más de 80% de las compañías no comunican el valor total de la compensación y beneficios ofrecidos. De igual manera, antes se creaban planes de beneficios generales para población homogénea. Hoy, las multinacionales marcan la tendencia hacia la implantación de beneficios que cubran las necesidades de los empleados.
Cabe destacar que en este rubro empieza a fomentarse la cultura de beneficios y compensación diferida. Ahora, a nivel ejecutivo se busca:

Planes flexibles a necesidades particulares.

Protección: seguridad social, incapacidad y desempleo.

Protección individual: plan médico, dental, visión, vida, incapacidad, retiro, funerarios, etcétera.

Portabilidad o extensión de los beneficios. Ejemplo: plan médico a edad avanzada.

Cabe destacar que solamente 18% de las compañías están implementando algún tipo de estrategia formal de promoción de la salud y los efectos que ésta tiene en la productividad. Las compañías en Latinoamérica deben trabajar desde ahora en la cultura de valoración sobre los beneficios y en la prevención de riesgos.
Tenga vida propia
Otros aspectos que las empresas deben tomar en cuenta son incentivos orientados a mejorar la calidad de vida de sus empleados, buscando un balance entre aspectos personales y de trabajo. En este sentido, algunas estrategias que se podrían tomar en cuenta para facilitar este rubro son las siguientes:

Flexibilidad de horario.

Cultura en salud.

Plan de apoyo (Psicología organizacional).

Tarifas preferenciales (convenios en eventos culturales y de recreación; ahorros con cadenas departamentales).

Guarderías, estancias infantiles.

Vestimenta casual, entre otras.

¿Pero qué falta? Generar la cultura organizacional para implementarla en su máxima expresión y comunicación integral. Otra manera de compensar al trabajador consiste en darle el reconocimiento que se merezca por sus logros y buenos resultados, con el fin de incentivarlo en sus labores cotidianas, a través de procesos de desempeño que requieren mejorarse para distinguir y poner atención al esfuerzo, competencias y conducta. Los objetivos de estas propuestas son:

Impulsar la mejora continua.

Reforzar el valor de aportación por su tiempo, esfuerzo, resultados y talento.

Obtener una retroalimentación efectiva e inmediata por parte del empleado.

Potenciar las competencias de valor agregado.

Hacer que el empleado sienta reciprocidad.

Hoy en día se requiere generar la cultura organizacional, así como ligarla al resto de las estrategias de capital humano. Al final, el reto para las empresa es crecer en los niveles de motivación, desde la satisfacción de los empleados hasta el compromiso engagement, lo cual se reflejará en los resultados de negocio. Las personas son el componente clave de las empresas para ejecutar sus estrategias y alcanzar sus objetivos. Aquellas corporativos que comprometan mejor a su personal, lograrán un mayor desempeño organizacional y retorno de inversión a sus accionistas.
Para lograr un verdadero compromiso, la empresa debe ser tenaz en la creación de un sano y positivo ambiente de trabajo y cultura motivacional; este compromiso se ve reflejado, principalmente, en los líderes de más alto nivel de las compañías.
El compromiso se puede medir en tres niveles: la actitud positiva hacia la empresa de manera interna y externa; el intenso deseo de permanecer en ella y las conductas y esfuerzos sobresalientes que contribuyen al éxito de la organización.
Mientras mayor sea la actitud de un ejecutivo en generar la cultura y confianza de demostrar la conexión entre la aportación de los empleados y los resultados de negocio logrados, mayor es el nivel de compromiso. En este sentido, los ejecutivos deben adoptar un rol visible, impactando directamente en el compromiso de los empleados.
A manera de resumen, se deben destacar los siguientes puntos que las empresas deberían considerar al momento de incentivar a sus trabajadores:
En la medida que el empleado perciba la integración de la estrategia de total rewards, su alineación con la estrategia de capital humano y de la empresa, y que esté basado en una cultura y ambiente organizacional sano, sentirá la plena seguridad de que encaja en la compañía y, sobre todo, lo verá reflejado en resultados y beneficios directos.
Mercadee los beneficios de la estrategia: comunique, comunique y comunique.
Los líderes de la compañía son los jugadores principales, no lo olvide.
Latinoamérica tiene un gran reto: integrar todos los elementos en una sola estrategia.

* La autora es directora de consultoría en Capital Humano en AON Consulting México. Su especialidad es sueldos y compensaciones.

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CIUDAD DE MÉXICO (Manufactura) - Es una realidad que 2009 ha sido un año difícil en diversos aspectos económicos y los temas de compensación para los empleados no son la excepción. Al respecto, en AON México hemos recibido algunos comentarios de empresas como: "Este es un año sólo de mantenimiento y no de recuperación en la posición competitiva de nuestra firma contra el mercado".

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Conoce que soluciones implementan las empresas de este Tipo para destacar dentro del mercado

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Carrera Historias

Pemex, CFE y Google, se encuentran en los primeros lugares de las empresas más atractivas para trabajar entre los estudiantes mexicanos.

Las
paraestatales mexicanas Pemex y CFE,y el gigante de la tecnología Google, se encuentran entre el top 10
de las empresa más atractivas para trabajar entre los estudiantes de ciencias
administrativas e ingenierías mexicanos.

La
consultora global de employer branding Universum, con sede en
Nueva York, realizó un estudio en México para medir la percepción de las marcas
ante el público universitario, los motivos de esa percepción y midió su nivel
de atractividad como empleadores.

El
estudio se realizó con base a una encuesta entre casi 20 mil estudiantes
universitarios de las 80 de las instituciones más importantes del país.

Liderazgo y entrenamiento

Según la
consultora los estudiantes de ciencias ciencias administrativos consideran las
oportunidades de liderazgo como el atributo más importante en una empresa;
mientras, los estudiantes de ingenierías y ciencias perciben el recibir
entrenamiento profesional como el atributo vital para elegir un empleador.

Fuga de talento

Un 66% de
los estudiantes de ingenierías y ciencias piensan quedarse en el país, mientras
72% de los estudiantes de ciencias administrativas piensan quedarse en el país
para iniciar su carrera profesional tras concluir sus estudios. El resto, en
las respectivas áreas, piensa iniciar su propia empresa, trabajar para una
start-up o emigrar al extranjero.

Top 10 de
empresas estudiantes de ciencias
administrativas

-Pemex

-CFE

-Google

-The
Coca-Cola Company

-Grupo
Bimbo

-Coca-Cola
FEMSA

-P&G

-Grupo
Modelo

-Aeroméxico

-Banamex

Top 10 de
empresas para estudiantes de ingeniería,
tecnología y ciencias

-Pemex

-CFE

-Google

-Microsoft

- IBM

-Volkswagen

-Samsung

-HP

-Sony

-Telmex

Atraer y
retener talento que solidifique el presente y asegure el futuro éxito de la
empresa es vital en medio de la competencia que existe entre las empresas para
reclutar a jóvenes talentosos.
Para saber más: Tasa de desempleo en México, la tercera más baja en OCDE
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de atractividad como empleadores.

El
estudio se realizó con base a una encuesta entre casi 20 mil estudiantes
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Liderazgo y entrenamiento

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mientras, los estudiantes de ingenierías y ciencias perciben el recibir
entrenamiento profesional como el atributo vital para elegir un empleador.

Fuga de talento

Un 66% de
los estudiantes de ingenierías y ciencias piensan quedarse en el país, mientras
72% de los estudiantes de ciencias administrativas piensan quedarse en el país
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las respectivas áreas, piensa iniciar su propia empresa, trabajar para una
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administrativas

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Coca-Cola Company

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Bimbo

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Modelo

-Aeroméxico

-Banamex

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tecnología y ciencias

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-Google

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-Samsung

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Atraer y
retener talento que solidifique el presente y asegure el futuro éxito de la
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reclutar a jóvenes talentosos.
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Nueva York, realizó un estudio en México para medir la percepción de las marcas
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estudio se realizó con base a una encuesta entre casi 20 mil estudiantes
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oportunidades de liderazgo como el atributo más importante en una empresa;
mientras, los estudiantes de ingenierías y ciencias perciben el recibir
entrenamiento profesional como el atributo vital para elegir un empleador.

Fuga de talento

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los estudiantes de ingenierías y ciencias piensan quedarse en el país, mientras
72% de los estudiantes de ciencias administrativas piensan quedarse en el país
para iniciar su carrera profesional tras concluir sus estudios. El resto, en
las respectivas áreas, piensa iniciar su propia empresa, trabajar para una
start-up o emigrar al extranjero.

Top 10 de
empresas estudiantes de ciencias
administrativas

-Pemex

-CFE

-Google

-The
Coca-Cola Company

-Grupo
Bimbo

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FEMSA

-P&G

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Modelo

-Aeroméxico

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Atraer y
retener talento que solidifique el presente y asegure el futuro éxito de la
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reclutar a jóvenes talentosos.
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¡Mars!
Dulces políticas que identifican a sus empleados como satisfechos en su área de trabajo

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Parte del equipo de trabajo en Mars Caribbean. (ANGEL M. RIVERA / Especial para GFR Media)

Mars es como un "dulce" al que sus asociados no pueden resistirse; y es una de las muchas razones por las que ha sido seleccionado, nuevamente, como uno de los Mejores Patronos de Puerto Rico, en la categoría de Empresas Pequeñas.

"Es una empresa donde tú te encuentras en un ambiente tan positivo y de colaboración, que tan pronto entras por esa puerta, tú quieres estar aquí todos los días de tu vida", compartió un entusiasta Miguel Cruz, asociado del Departamento de Ventas por los pasados dos años.

Cruz, quien se considera un "marsciano", no tiene ningún reparo en compartir su experiencia con la empresa, reconocida por sus famosas marcas como M&M, Twix y Snickers, entre muchos otras. "Esta empresa es maravillosa. Empezando por nuestros asociados, nuestras marcas, (y) todos los beneficios de la compañía", indicó con una amplia sonrisa. "Nos ofrece todas las herramientas para hacer nuestro trabajo mucho más fácil", añadió.

Por su parte, Melissa Reinosa Traverso coincidió con su compañero de labores. Uno de los aspectos que más entusiasman a la gerente de Integración de Negocios es la oportunidad que Mars Caribbean & Central America le ofrece a sus asociados para desarrollarse profesionalmente.

Según Reinosa Traverso, quien lleva diez años con la empresa, la alta gerencia se preocupa por conocer las aspiraciones de sus 75 asociados para exponerlos y destacar su talento a través de proyectos, además de proveerle las herramientas, recursos y mentorías necesarias. "La empresa se preocupa por ti y te demuestra que eres el activo más importante, no todas las empresas tienen eso. Tú eres parte de los objetivos y metas. Y sentir que tú contribuiste, para mí es lo más importante", comentó la asociada.

El centro de Mars

El paquete de beneficios que ofrece la empresa refuerza su filosofía de que el asociado es el centro de la organización.

Katiria Santiago, asociada en Recursos Humanos, destacó que durante el pasado año la empresa se dedicó a añadir beneficios y a robustecer aquellos beneficios básicos como vacaciones, retiro y el plan médico.

Según Santiago, el Flexibility Program (Vivo, trabajo y disfruto) "ha sido uno de los pilares que nos ha mantenido también a la vanguardia de lo que es Mejores Patronos".

Entre los nuevos beneficios, Mars añadió una licencia para el cuidado de mascotas.

"Para nosotros, las mascotas son parte de nuestra familia y queremos que los asociados tengan ese tiempo de calidad para cuidar de ellos también", explicó.

Asimismo, la empresa añadió una licencia para el cuidado de niños, de esta manera el asociado no tiene porqué tocar su licencia de días por enfermedad o de vacaciones.

Las licencias por paternidad, de cinco días se extendieron a tres semanas. De esta manera el nuevo padre puede utilizar a su conveniencia esos días, ya sea antes o después de la llegada del bebé.

Además, añadieron seis semanas adicionales a la licencia por maternidad, y una licencia de matrimonio, con una semana paga.

Según Corey Huber, director de Recursos Humanos, Mars se enorgullece de no haber quitado beneficios aún en estos tiempos difíciles en el país. "Lo que nos diferencia y nos ha ayudado a ser uno de los Mejores Patronos es que hemos redefinido los beneficios", destacó. "Los beneficios no son solo dinero. Es en realidad escuchar a tus asociados y proveerles recursos y flexibilidad, que no tienen necesariamente un valor monetario pero podrían ser más significativos. Eso es un cambio poderoso", añadió Huber.

Por su parte, el gerente general de la empresa, Ricky López, destacó que una de las metas que tienen fijas como patronos es crear un ambiente en el cual la gente quiera venir y quedarse trabajando con ellos. "Cuando tienes un estupendo lugar de trabajo, es también una forma de prevenir que la gente deje la isla; estás desarrollando talento, creando negocio y prosperidad", atribuyó.

En cuanto a retos significativos, durante el pasado año la empresa matriz de Mars completó la compra de Wrigley, manufactureros de marcas como Skittles, Starbursts y Orbit, entre otros. La unión de ambas empresas (ahora Mars Wrigley Confectionery) en una, también resultó en cambios para la sucursal en la isla. Desde asociados que dejaron la empresa hasta nuevos reclutamientos.

"Algo que aprendimos de nuestra gente (durante este proceso) fue su resiliencia y la importancia del diálogo continuo", comentó Huber. "Claro que este proceso va a traer dudas y ambigüedad entre los asociados. Sin embargo, creo que el aprendizaje más grande es cómo tú continúas siendo el empleador que tiene a su gente como centro de la organización y que nos ha ganado los primeros lugares", añadió.

Para López, la integración de ambas empresas puede ser una distracción para los asociados, pero también le representa nuevas oportunidades de crecimiento dentro de la organización. "(Durante esta etapa) hemos podido mantener los canales de comunicación abiertos, dejándole saber a los asociados por qué lo estamos haciendo, pues representa crecimiento y oportunidades; y contar con la comunicación inmediata, el flujo de ideas y haciéndolos partícipes facilita la transición, que para mí es la esencia para que el negocio continúe operando", elaboró.

Precisamente, este año Mars celebra 50 años en Puerto Rico, por lo que el nivel de lealtad y continuidad en la empresa es palpable. "Tenemos personas que han estado con nostros por 30 años, así que hay un sentido de continuidad y confianza colocado sobre la organización en que seguiremos tomando las decisiones correctas y que continuaremos invirtiendo en Puerto Rico y construyendo este negocio", destacó Huber.

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La dulce atracción de Mars para sus empleados

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Mars es como un "dulce" al que sus asociados no pueden resistirse; y es una de las muchas razones por las que ha sido seleccionado, nuevamente, como uno de los Mejores Patronos de Puerto Rico, en la categoría de Empresas Pequeñas.

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Conozcamos los errores que cometemos al momento de dirigir el capital humano

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Un error muy común tiende a ser que los propios directivos de su empresa no conocen en profundidad las tareas que desempeña el departamento de RRHH, lo que les lleva a quedarse cortos de expectativas. No obstante en otros casos, sí llegan a reconocerlo, pero son igualmente incapaces de alcanzar los resultados esperados.

¿Por qué ocurre esto? Contestamos a esta pregunta nombrando una lista de graves errores que se cometen en los departamentos de RRHH a la hora de atraer y retener talentos.

1. El Programa de Beneficios no resulta atractivo para sus empleados

¿Qué beneficios ofrece su empresa a los empleados? ¿El equipo lo considera atractivo? ¿Cuáles fueron los criterios considerados para ofrecerlos? ¿Son suficientes para fomentar la atracción y retención de talento?

Si estas cuestiones no se plantearon antes de implantar ese programa de beneficios, el departamento de RRHH de su empresa no está siendo eficiente a la hora de elaborar estrategias para la atracción y retención de talentos. Comprender los incentivos más buscados entre sus empleados es fundamental para elegir los beneficios adecuados.

2. Planes de Carrera mal estructurados

Un plan de carrera es una buena opción para toda empresa a la hora de motivar a profesionales que aún no forman parte de la compañía, por lo que es importante que estos planes tengan una orientación adecuada. De lo contrario, no solo se pone en riesgo la reputación del departamento de RRHH sino también el de los empleados, lo que provoca impactos negativos en la atracción y retención de talento.

La mejor forma de evitar esto, es realizar una entrevista personal a cada profesional en donde puedan opinar acerca de las perspectivas individuales de cada uno. Tras conocer los propósitos de cada empleado, el siguiente paso es encontrar un equilibrio entre las expectativas de los empleados y los objetivos de la empresa.

El error más común en estos casos tiende a ser la falta de seguimiento del desarrollo profesional. El , la planificación y la formación son esenciales para alcanzar los resultados esperados.

3. Metas inalcanzables

La gran mayoría de los gestores comprende la importancia en el planteamiento de beneficios para motivar a los empleados, dándoles un propósito y aumentando así la atracción y retención de talentos. El problema suele ser el nivel de dificultad de los retos propuestos.

Por otro lado, otro aspecto negativo además de no imponer metas individuales a sus empleados, es imponerles metas que no les motiven o que sean imposibles de alcanzar.Los empleados modelo surgen cuando se sienten motivados por sus metas y se les dan oportunidades en donde demostrar su potencial.

4. Un entorno profesional desagradable afecta en la atracción y retención de talento

Esta encuesta debe ser hecha periódicamente. Los resultados tienen que ser enviados al equipo y, cualquier cambio tiene que ser reconocido por ellos. A medida que se vayan corrigiendo, el directivo debe ser capaz de crear y fortalecer la cultura de la organización, desarrollando iniciativas centradas en la atracción y retención de talento.

5. Procesos mal definidos

Mucha gente se siente desalentada en su primer día de trabajo cuando se dan cuenta de que fueron contratados para hacer una cosa, pero que en realidad luego, termina siendo otra muy distinta.

6. Mala comunicación

Sin embargo, lo que realmente ocurre es que cada empleado absorbe la información de manera distinta, por lo tanto, ésta debe ser flexible y variable de acuerdo con sus perfiles. Además, otro gran error suele ser delegar tareas a aquellos que no están formados para el puesto.

Por lo tanto, no dude en usar correos electrónicos, móviles, reuniones, newsletters corporativas, tablón de anuncios o cualquier otro medio de comunicación para revelar cualquier cosa que pueda ser relevante para los empleados. La transparencia es muy valorada. ¡Invierta en eso!

7. Programa de formación inconsistente

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7 Errores comunes en la atracción y retención de talentos - Gympass | Blog

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Un error muy común tiende a ser que los propios directivos de su empresa no conocen en profundidad las tareas que desempeña el departamento de RRHH, lo que les lleva a quedarse cortos de expectativas. No obstante en otros casos, sí llegan a reconocerlo, pero son igualmente incapaces de alcanzar los resultados esperados.

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Felicidad es igual a mayor rendimiento

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Promover un buen clima laboral, mantener la motivación entre los empleados y colaboradores, estimular la innovación, la creatividad y el trabajo colaborativo, ser flexible con los horarios y ofrecer un menú de beneficios que cobijen al funcionario y a su familia son algunas de las características que comparten las empresas consideradas como los mejores lugares para laborar.

Está comprobado que la productividad va de la mano con el nivel de satisfacción de los empleados hacia el lugar en el que trabajan. Con apoyo de las cajas de compensación y una buena dosis de creatividad es posible implementar iniciativas que hagan sentir a los trabajadores un activo fundamental de la compañía y contribuyan a cultivar su sentido de pertenencia y a que cada vez estén más orgullosos de la empresa.
El sueldo no es lo único importante. El llamado salario emocional es vital para que los empleados estén felices y las empresas vean retribuido ese bienestar. Conozca algunas ideas y beneficios que puede empezar a implementar.

Ideas creativas
1. Licencias de maternidad más largas.
2. Días de regalo para trabajar en casa durante los primeros meses de vida de un hijo.
3. Un determinado número de días laborales al año que el empleado puede usar como quiera.
4. Día libre de mudanza.
5. Vacaciones adicionales por matrimonio.
6. Horarios flexibles. Algunas empresas incluso tienen tres horarios distintos para que la persona escoja el que más se ajuste a sus necesidades.
Iniciativas a la medida de las pymes
1. Medio día libre por el cumpleaños.
2. La tarde de un viernes al mes libre.
3. Dos días de licencia de matrimonio al año.
4. Fiesta de Halloween.
5. Días de jeans o atuendo casual.
6. Regalos para los hijos de los empleados en Navidad.

Propuestas tradicionales
Salud
Auxilios para hacer gafas con fórmula.
Chequeos ejecutivos.
Salud prepagada.
Ocio
Boletas de cine.
Acceso a exposiciones.
Convenios con gimnasios.
Beneficios
Aumento de la productividad.

El sentimiento de agradecimiento hacia la compañía motiva a los empleados a hacer hasta lo imposible por cumplir sus objetivos de desempeño.
Fortalecimiento del vínculo y sentido de pertenencia a la empresa.
Fuente: Mariana Leal, directora de recursos humanos de Michael Page Colombia.

Piense en grande
Cinco multinacionales comparten sus estrategias para incentivar y retener el talento humano. Tome nota. Son iniciativas que pueden darle ideas para ajustar al tamaño y a las necesidades de su empresa.
Perder empleados talentosos es nefasto para cualquier compañía, no importa su tamaño. Se calcula que la renuncia de un buen trabajador disminuye los ingresos cerca de un 4% y puede llegar a impactar hasta en un 40% las ganancias.
Por ello, proteger el talento humano se ha convertido en un aspecto tan relevante para los empresarios. Un estudio realizado este año por la consultora global Hay Group dió algunas luces al respecto. Para empezar, evidenció que por lo menos un tercio de los empleados encuestados planea renunciar en los próximos dos años.
Ignacio Gagliardi, gerente de la consultora, explicó a la Revista Gerente Pyme que la clave para contrarestar este escenario es invertir en la implementación de estrategias que además de motivar a los empleados los hagan sentirse valiosos y necesarios. Conozca algunas de las iniciativas de Totto, Colombina, Cuzesar, Nestlé y Ecopetrol que pueden ser inspiradoras y darle luces para conservar a sus grandes talentos.

Colombina
Su estrategia de motivación
Desde 2012 comenzaron el 'Programa de reconocimientos', que busca valorar el trabajo de cada uno de los empleados e incentivar la práctica de los valores corporativos. Ya han sido exaltadas más de 2.800 personas.El talento humano es nuestro grupo de interés más importante, pues sabemos que los buenos resultados y logros no son posibles sin el compromiso de nuestros empleados. Por eso tenemos el firme propósito de generar constantemente estrategias para su desarrollo profesional y personal".
Luis Eugenio Cucalón, vicepresidente de gestión humana

Nestlé
Su estrategia de motivación
A través del programa 'Beneficios flexibles', los empleados cuentan con un cupo de dinero que pueden gastar en seguro para enfermedades graves, póliza odontológica, seguro educativo, regalos (artículo o experiencia que genere bienestar) o días libres. La cifra es igual para todos los trabajadores y está sujeta a los rendimientos de la compañía. Consideramos el bienestar y la calidad de vida de nuestros empleados como una prioridad. Nos Consideramos el bienestar y la calidad de vida de nuestros empleados como una prioridad. Nos interesa el balance correcto entre trabajo y vida personal".
Javier Texido, presidente de Nestlé Colombia

Cusezar
Su estrategia de motivación
La constructora ha implementado algunas ideas prácticas como el día de la familia Cusezar, almuerzos con los líderes y espacios donde la gerencia entrega tarjetas de reconocimiento e invita a compartir un postre a quienes hayan logrado obtener un buen resultado en su desempeño.
En la compañía estamos convencidos de que nuestros trabajadores son la base más importante. Sin ellos no estaríamos donde estamos. Por eso constantemente los retamos para que encuentren sentido a lo que hacen".
María Inés Rueda, gerente de gestión humana

Totto
Su estrategia de motivación
Cada vez que un trabajador cumple un año en la compañía, todas las jefaturas o direcciones con personal a cargo reciben un detalle para compartir con sus colaboradores como reconocimiento a su gestión, rol, cargo y responsabilidades.
Para la compañía la gente es el coequipero que permite lograr los objetivos. Sólo con los talentos crecen las organizaciones. Trabajamos con ellos y para ellos, y esto no sólo se ve reflejado en el desarrollo de la empresa sino de ellos mismos".
Isabel Velosa, gerente corporativo de talento humano

TOME NOTA
La guerra por el talento
En un mercado tan competitivo como el actual, los empleados no permanecen en una empresa únicamente por el salario que devengan. Por eso, para retener los talentos es necesario desarrollar iniciativas que contribuyan al bienestar en salud, educación y ocio.

Expectativas laborales según la edad
Adultos: además del sueldo, valoran la estabilidad y la seguridad que a través de la empresa puedan brindarle a su familia.
Jóvenes: los recién egresados se dejan llevar por la cantidad de dinero que les van a pagar. Poco a poco comienzan a apreciar la flexibilidad para disfrutar más de su tiempo.
Fuente: Michael Page Colombia

Ecopetrol
Su estrategia de motivación
La organización ha establecido un modelo para el crecimiento profesional de los trabajadores denominado 'Rutas de carrera', la secuencia idónea de experiencias laborales en cuanto a cargos, para crecer horizontal y verticalmente en la empresa. Las personas van avanzando a medida que cumplen metas de desempeño, competencias técnicas y organizacionales.
Atraer el mejor talento humano disponible en el país es parte fundamental para lograr el éxito operacional de ecopetrol, pero mantener ese nivel de excelencia requiere un trabajo deliberado y permanente de acompañamiento por parte de la empresa en el desarrollo y crecimiento de las personas que la componen".

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Empleados felices, empresas más productivas | ELESPECTADOR.COM

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La motivación, más allá del salario, es clave para cultivar el talento humano en el interior de una compañía. Implementar estrategias que mejoren la calidad de vida genera sentido de pertenencia, agradecimiento y orgullo por el lugar en donde se trabaja.

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En las negociaciones de un acuerdo de fusión o adquisición, integrar al área de recursos humanos desde un principio puede elevar las probabilidades de éxito y ese es el enfoque con el que la consultoría en Fusiones y Adquisiciones de Mercer México buscará elevar su penetración entre empresas pequeñas y medianas.

En su calidad de consultora en recursos humanos, Mercer buscará que las empresas consideren el valor del capital humano e involucren al equipo de recursos humanos desde el principio de la negociación, para que en la etapa de integración se limite la fuga de talento, haya mayor productividad de los empleados y menores choques culturales.

"La parte de recursos humanos siempre entra al final del proceso, cuando ya se tomó la decisión de compra y es una de las razones por las que la tasa de fracaso de los acuerdos de fusiones y adquisiciones es tan elevado", apuntó Adriano Silva, director de Fusiones y Adquisiciones de Mercer México.

En entrevista con El Financiero, destacó que hay un impacto en la valuación de una empresa por el valor del capital humano, de ahí la importancia de involucrar a la parte de recursos humanos en aspectos financieros desde el principio la negociación.

Recordó que 8 de cada 10 transacciones fracasan y gran parte de los errores se llevan a cabo en la integración, etapa en la que participa la gestión del personal, se conocen los riesgos laborales y se descubre que no se evaluó correctamente la parte del talento.

"Los temas culturales y de personas llegan a impactar en casi un 70 por ciento la oportunidad de éxito de un acuerdo de fusiones y adquisiciones" señaló Silva.

De nacionalidad brasileña, desde su nueva posición apoyará a sus clientes en el manejo de temas organizacionales y de personas en sus transacciones de Fusiones, Adquisiciones, Joint Ventures, Desinversiones, entre otras.

EMPRESAS MEDIANAS, LAS MÁS DINÁMICAS EN FUSIONES

La oportunidad de participar en el mercado mexicano transaccional, según el directivo, está en el segmento de empresas mediana para asesorarlas en mejores prácticas de Gobierno corporativo que les permita dar el siguiente paso en su estrategia de crecimiento.

El profesionalizarse les abre la puerta para acceder a financiamiento ya sea en el mercado de capitales, de los fondos de capital privado e incluso en la banca pueden negociar mejores tasas de financiamiento, comentó el especialista.

Con un optimismo sobre el dinamismo de acuerdos de fusiones y adquisiciones, identificó entre los sectores más atractivos al de bienes raíces ya sea para la industria hotelera, médica o comercial y al sector de Oil & Gas, en donde a partir de los grandes proyectos de infraestructura se cobijan múltiples oportunidades entre empresas medianas para comercialización y distribución.

Datos de Transactional Track Record ( TTR) indican que entre las 96 mil 121 Pequeñas y Medianas empresas mexicanas que existen según Inegi, todos los años alrededor del 2 por ciento o 2 mil empresas pasan por algún proceso de adquisición, fusión, escisión, integración operativa o de negocios no publicada en las bases de datos de fusiones y adquisiciones internacionales.

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Valuar al capital humano eleva la posibilidad de éxito en fusiones: Mercer

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En las negociaciones de un acuerdo de fusión o adquisición, integrar al área de recursos humanos desde un principio puede elevar las probabilidades de éxito y ese es el enfoque con el que la consultoría en Fusiones y Adquisiciones de Mercer México buscará elevar su penetración entre empresas pequeñas y medianas.

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Estrategias para competir en la oferta laboral

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Una vez que el empleado se acostumbra al esquema salarial, lo toma como algo "dado", y entonces es clave la implementación de otro tipo de estrategia.

Si bien las motivaciones económicas son necesarias en lo inmediato, no son suficientes. El dinero no es todo.

Uno de los debates actuales y más interesantes referido al mercado laboral se centra en la nueva dinámica que surge entre el empleado y la empresa, cuando ya no son sólo las empresas las que eligen a sus empleados (evaluando sus capacidades y el costo que les generan), sino también, y cada vez más, los candidatos que eligen en qué empresa quieren trabajar y bajo qué condiciones.

En este sentido, así como los candidatos se esmeran por tener un CV atractivo, mantener la buena presencia y llegar a horario a las entrevistas para buscar trabajo, las empresas deben resultar atractivas para reclutar y retener talentos que constituyen ni más ni menos que su principal activo: su capital humano.

Esta dinámica se genera en el contexto de los cambios ocurridos en la sociedad en general, entre las organizaciones y los jóvenes denominados de la generación "Y" quienes fueron recientemente incorporados o están a punto de incorporarse al mundo laboral. Estos jóvenes criados de la mano de las nuevas tecnologías, la inmediatez de Internet y la globalización "irrumpen" con nuevos valores y aparentan ser mucho más inquietos y menos reacios a los cambios. En el mundo laboral esto se traduce en una rotación mucho más alta del personal y la valoración de nuevos aspectos y experiencias (diferentes a la remuneración salarial). En particular, estos jóvenes suelen preferir empleos que permitan conciliar mejor la vida personal y laboral, aspiran a ascensos rápidos y toman decisiones de corto y mediano plazo al elegir un trabajo.

Dentro de ese contexto las empresas usan diferentes estrategias para conseguir o retener talentos. Éstas podrían agruparse en diferentes tipos:

Económicas: ofreciendo sueldos atractivos, bonificaciones por desempeño y resultados.

Personales: buscando un equilibrio entre vida laboral y personal, organizaciones más avanzadas en lo que hace a la gestión del capital humano utilizan estrategias de este tipo: posibilidad de hacer teletrabajo, días y horarios flexibles, trabajo por resultados y objetivos y no atados a un horario fijo (clásico esquema de 9 a 18, tanto en los períodos donde hay mucho por hacer como en los períodos donde no hay tanto trabajo).

De beneficios: ofreciendo más que sólo un sueldo, para que el empleado se sienta "parte" de la organización. Descuentos en gimnasios, en productos, posibilidades de acceder a un club o quinta para los fines de semana (donde pueden asistir con sus familias), clases de inglés, comedor, seguro de vida adicional, etc.

Organizacionales: reales posibilidades de desarrollo interno, posibilidad de participar en proyectos "cross" para conocer otras áreas de la organización, cobertura de vacantes por postulaciones internas, capacitación, etc. Se valoran empresas donde "la escalera sea larga", con cambios y crecimiento constante. Como aspecto motivacional, es importante para los talentos verse reconocidos y ascendidos todos los años. Algunas consultoras de negocio permiten eso: "up or out" todos los años. Hay evaluaciones de desempeño por las cuales se arma un ranking por nivel jerárquico y en función del mismo se determina la posición que ocupará el próximo año y el aumento de sueldo que tendrá cada empleado.

Sociales / ambientales: privilegiando una producción responsable ambientalmente, generando acciones de responsabilidad social, etc. Son cuestiones cada vez más valoradas por las nuevas generaciones.

Algunos estudios han demostrado que las estrategias económicas per se, que parecen a priori las más efectivas, sólo sirven para el corto plazo, como soluciones provisorias. Una vez que el "talento" se acostumbra al nuevo esquema salarial, ya lo toma como "natural", como algo "dado", y entonces es clave la implementación de otro tipo de estrategia. Si bien las estrategias económicas son necesarias en lo inmediato, no son suficientes. Así lo explicó alguna vez Abraham Maslow, a través de la pirámide motivacional, que sostiene que las motivaciones más importantes tienen que ver con la autorrealización, la autoestima y la integridad de las personas. Por eso es necesario poner en práctica otras estrategias de más largo plazo y que apunten a generar una identificación entre el talento y la organización.

Según el perfil del candidato, variará el impacto e importancia que le dará al tipo de estrategia utilizada por la empresa. Hay empleados que valoran más los beneficios personales y de tiempo libre que los económicos, y viceversa. Esto es algo personal, individual y que pesa distinto en cada uno. Podríamos concluir, entonces, que la mejor estrategia está en observar las necesidades de nuestro recurso valorado y poder ofrecerle así lo que sabemos que espera recibir.

Más allá de todas estas estrategias, hay algo que es central: si retener los talentos es clave, conseguirlos es igual de importante. Sin talentos ninguna estrategia tiene sentido. Para eso hay que ser una empresa atractiva. No es necesario ser una multinacional en gran expansión para ofrecer buenas condiciones y posibilidades, buen ambiente de trabajo, beneficios variados, flexibilidad, etc. También resulta fundamental saber reconocer qué personas podrían funcionar en determinados ambientes, saber encontrar y seleccionar el mejor recurso para cada necesidad y evaluar la compatibilidad entre los miembros de los equipos de trabajo. Es por eso que las consultoras de RRHH están realizando cada vez más un relevamiento exhaustivo e integral del perfil que requiere la empresa a la luz, no sólo de las necesidades del puesto en cuestión, sino también de las características personales de sus superiores y compañeros, el ámbito laboral, cultura organizacional, etc. Nuestra experiencia en selección de personal indica que los perfiles inicialmente solicitados por las empresas suelen ser re-definidos (incluso en forma conjunta entre la consultora y la empresa) luego de realizar este análisis. Teniendo en cuenta estas cuestiones es que la relación entre empleador y empleado será satisfactoria para ambos.

Por todo lo anterior queda claro que muchas cosas están cambiando en el mundo laboral. Pero por más nuevas situaciones que se generen, un buen empleado sigue siendo un recurso al que hay que saber encontrar, seducir y retener.

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Estrategias para atraer y retener talentos

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Una vez que el empleado se acostumbra al esquema salarial, lo toma como algo "dado", y entonces es clave la implementación de otro tipo de estrategia. Si bien las motivaciones económicas son necesarias en lo inmediato, no son suficientes. El dinero no es todo.

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Ser una empresa atractiva en el mercado, ¿atrae la atención de empleados?

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Las 15 empresas más atractivas del mundo, según LinkedIn

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La web que pone en contacto a millones de empresas y empleados revela su lista de las empresas más atractivas del mundo.

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Identificar lo que el empleado considera positivo para su desarrollo es posible atraer con mayor facilidad

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Instare | Organizational Development and HR Analytics

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Atraer y retener empleados es un problema clave en casi cualquier organización. Pero a su vez conlleva la discusión y necesidad de comprender cuáles son los factores que hacen que los empleados se interesen por trabajar en una empresa, o por qué razones deciden quedarse.

Piaget decía que el problema de la psicología es que todos se sienten habilitados para hablar de ella. Algo similar ocurre en el área de la Gestión de Personas. No se trata de qué cosas creemos, sino de qué cosas han sido estudiadas y de las cuales hay evidencias.

Es por eso que nos parece no solo interesante, sino también útil, compartir uno de los aspectos que relevó el Benchmark de Métricas de Gestión Humana de América Latina del 2016 (publicado en noviembre) del CEB -institución de referencia en la recolección de datos y buenas prácticas del mercado.

En este gráfico podemos observar la relevancia para la atracción y retención de diversos elementos que pueden integrar la Propuesta del Valor del Empleado de una organización.
¿Necesitás ayuda en estos temas? ¡Consultanos! Utilizamos las mejores prácticas y técnicas diversas para responder de manera efectiva a los desafíos de la Gestión de Personas. C

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Factores que atraen y retienen empleados en América Latina

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Atraer y retener empleados es un problema clave en casi cualquier organización. Pero a su vez conlleva la discusión y necesidad de comprender cuáles son los factores que hacen que los empleados se interesen por trabajar en una empresa, o por qué razones deciden quedarse.