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Existen gran cantidad de herramientas gráficas y estadísticas útiles para el enfoque de la Calidad Total, siendo las más conocidas los diagramas (de Venn, de Flujo, de control, de dispersión y de causa-efecto), la hoja de inspección, los gráficos (de Pareto, circular, de barras), la estratificación, los análisis de campos de fuerza y los histogramas, entre otros.

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El mejoramiento de la calidad, mediante la eliminación de las causas de los problemas en el sistema, inevitablemente conduce a mejorar la productividad.

La persona encargada de un trabajo es quien tiene mayor conocimiento acerca de él.

Toda persona desea tanto ser involucrada como hacer bien su trabajo.

Toda persona desea sentirse como un contribuyente importante.

Para mejorar un sistema, es mejor trabajar en equipo que trabajar individualmente.

Un proceso estructurado para la solución de problemas con la ayuda de técnicas gráficas conduce a mejores soluciones que uno no estructurado.

Las técnicas gráficas para la solución de problemas le permiten a uno ubicarse, saber dónde hay variaciones, la importancia relativa de los problemas a ser resueltos y si los cambios hechos han tenido el impacto deseado.

La relación adversaria entre el trabajador y la gerencia es contra productiva y anticuada. Es necesario lograr un clima de confianza mutua que garantice el flujo libre de ideas.

Toda organización tiene «tesoros humanos» escondidos esperando ser descubiertos y desarrollados.

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La Gestión de la Calidad Total (Total Quality Management) es la gestión de todos y cada una de las partes del proceso de producción de un producto o servicio, además, es la administración proactiva de todos los recursos, abarcando todo aquello que es susceptible de incluir en la satisfacción del cliente.

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Un control de los errores que se van cometiendo para edificar un sistema que los evite antes de que sucedan.

Cumplir con los pasos de entrega convenidos con el cliente.

Conseguir una mejora creciente de los resultados económicos.

Aumentar la satisfacción personal de los empleados de la empresa.

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Fue desarrollado por William Deming en 1911 y consiste en los esfuerzos de toda una organización para instalar y crear un clima permanente donde los empleados mejoren continuamente su capacidad para proporcionar productos y servicios que los clientes encuentren con un valor particular.

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Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que asimiló a las empresas americanas, las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tienen una nueva cultura, la cultura Z.

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CÓMO DESARROLLAR LA CULTURA Z EN UNA EMPRESA

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CÓMO DESARROLLAR LA CULTURA Z EN UNA EMPRESA

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1.  Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de jugar los participantes en la transformación.

2.  Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse.

3.  Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la nueva dirección a tomar.

4.  Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.

5.  Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva organización.

6.  Re-evaluar el progreso hasta este punto.

7.  Participar al sindicato en el proceso.

8.  Estabilizar el número y categorías de empleados.

9.  Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores.

10.  Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.

11.  Implementación final hasta este punto.

12.  Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización.

13.  Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de estos.

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Confianza.

Atención a las relaciones humanas (Sutileza).

Relaciones sociales estrechas (Intimidad).

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Evaluación y promoción lenta.

Control informal.

Empleo estable a largo plazo.

Visión total.

Toma de decisiones colectiva.

Rotación laboral.

Conciliación de la vida laboral y familiar.

Responsabilidad individual.

La confianza como fundamento.

Trato íntimo.

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Es un tipo de dirección organizativa desarrollada por William Ouchi, en el año 1981.También conocida como el método japonés, esta teoría propone que no se intente deshumanizar al trabajador, ya que una buena relación jefe-empleado aumenta los índices de productividad.

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La teoría X representa el estilo de administración definido por la administración científica de Taylor, por la teoría clásica de Fayol y por la burocracia de Weber, en diferentes etapas de la teoría administrativa: la manipulación de la iniciativa individual, la limitación drástica de la creatividad del individuo, la reducción de la actividad profesional, a través del método preestablecido y la rutina de trabajo.

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La dirección establece y hace cumplir detalladas rutinas y procedimientos de trabajo, esto ayuda a crear procedimientos que de alguna forma aporta otros elementos interesantes a la organización.

El departamento de recursos humanos trabaja sólo sobre la base de premios y castigos. Se hace necesario, la evaluación del desempeño de los empleados, esto aporta las bonificaciones por rendimiento.

Los trabajos deben ser divididos en operaciones específicas, simples, repetitivas y fáciles de aprender. Hace un aporte en la especialización del trabajador.

La calidad de los productos se alcanza mediante la utilización de un equipo separado de inspectores y de ingenieros de la calidad. El aporte de la calidad con supervisión experimentada genera mejores productos y responsabilidades compartidas.

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Supone que las personas prefieren no trabajar y evitan, en lo posible, desarrollar sus labores. Por tanto, los individuos deben ser dirigidos y controlados a través de mecanismos de recompensas y castigos.

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Esta teoría explica que cuando las personas se encuentran satisfechas en el trabajo se desempeñan mejor. Porque se encuentran más motivados para realizar un mejor trabajo y más productivo. El objetivo es favorecer un entorno laboral donde los trabajadores se sientan motivados, contentos y, en consecuencia, tendrán un mejor rendimiento.

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Fue desarrollada por Frederick Herzberg y considera que la motivación es el factor que impulsa y compromete a las personas para que rindan mejor en el trabajo.

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Se considera que, al elemento humano, en su trabajo, se le debe proporcionar independencia, ya que él mismo fijará sus metas de trabajo de acuerdo con los objetivos de la organización.

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Sus principales exponentes son Abraham Maslow, Herzberg, Douglas Mc Gregor y Rensis Likert. Da inicio en 1940 y considera que la administración debe adaptarse a las necesidades de los individuos que integran la empresa.

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Niega la posibilidad de que existan principios universales que se puedan aplicar en la administración, no existe una sola manera de administrar.

Todas las decisiones y el trabajo administrativo dependerán de los cambios que se producen en el ambiente.

El administrador debe ser muy habilidoso para tomar decisiones ágiles y efectivas en cada situación y momento preciso.

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Afirma que la administración de una organización no se puede realizar de forma homogénea. Cada organización funciona de forma única. Por lo que el éxito de la aplicación de las técnicas administrativas dependerá de las situaciones del ambiente interno y externo de cada una.

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Reclutamiento y selección.

Orientación y capacitación.

Filosofía del trabajo.

Estudio y prevención de accidentes.

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Humanizar y democratizar la administración.

Desarrollar las ciencias humanas.

Filosofía pragmática y psicología dinámica.

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Estudia a la organización no como una maquinaria sino como un grupo de personas.

Enfatiza en las personas, y basa la teoría centrándose en la parte humana.

Ofrece la capacidad de tener autonomía al trabajador, y no la totalidad al jefe, o patrón de la organización. La idea es que el trabajador tenga autonomía para desarrollar su labor sin el sometimiento constante y la vigilancia del jefe.

Propicia la confianza en las personas.

Da gran importancia a las relaciones que existen entre los trabajadores que componen la empresa.

La teoría se inspira en la psicología y no en la autoridad. La psicología empieza a tener importancia a la hora de estudiar e investigar las relaciones humanas en todo tipo de ámbitos, incluyendo las organizaciones como es este caso.

Tiene en cuenta las relaciones entre los componentes humanos de la organización, y favorece también las dinámicas grupales.

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Desarrollada por Elton Mayo que indica que la parte más importante y destacada de una organización es la humana. Además, constata que una persona está más conectada con el bienestar que le rodea, en cuanto al grupo al que pertenece, o el ámbito, que la propia tarea que desarrolla.

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Incrementar la productividad de los trabajadores actuando sobre su motivación y haciéndoles sentir parte de la empresa.

Reducir los costes económicos que provoca el absentismo de los empleados.

Analizar el comportamiento de las personas y grupos que forman la organización.

Comprender los motivos por los que actúan así los empleados para satisfacerles y lograr que rindan lo máximo posible.

Adelantarse a los acontecimientos para que la empresa pueda disponer de un mayor margen de reacción.

Reducir los errores humanos y garantizar la calidad de la producción, gracias a un control exhaustivo del funcionamiento de la organización.

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Autocrático: En este tipo de modelo impera el poder y autoridad que poseen los altos rangos sobre los trabajadores.

Custodia: Ofrece incentivos y sanciones económicas en función de cómo desempeñe el trabajador sus funciones.

Apoyo: Consiste en que el empleado se sienta respaldado por la organización.

Colegiado: Se basa en el espíritu de equipo. La gerencia transmite a los empleados lo importantes que son para la empresa, haciendo crecer su autoestima y motivación.

Sistemático: Es un modelo flexible que estudia previamente el funcionamiento de la empresa.

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Se trata de un análisis del comportamiento de aquellas personas y grupos que forman la organización.

Ayuda a incrementar la motivación de los trabajadores.

Permite transmitir la cultura organizacional entre los diferentes niveles. Los empleados podrán comprender de forma más sencilla la visión, misión y valores de la empresa.

El sistema impuesto optimizará y aumentará la rentabilidad de la compañía ya que ha sido diseñado específicamente para ella.

Reducirá el grado de absentismo de los empleados debido a un mayor sentimiento de pertenencia a la organización.

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Consiste en estudiar cómo se comportan los individuos, grupos o estructuras de una empresa y de qué forma le afectan. Utilizan los conocimientos obtenidos para optimizar el funcionamiento de la organización.

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El concepto de DO está orientado al cambio organizacional y estrechamente ligado a la capacidad de aprendizaje organizacional, de adaptación de la organización objeto de cambio. Pero ese cambio debe ser planificado y controlado de manera sistemática y ordenada.

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LOS SUPUESTOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL SON:

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LOS SUPUESTOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL SON:

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a) Variación rápida y constante del ambiente.
b) Necesidad de adaptación continúa.
c) Interacción entre la organización y el ambiente.
d) Interacción entre el individuo y la organización.
e) Cambio organizacional planeado.
f) La necesidad de participación y compromiso.
g) El incremento de la eficacia organizacional y el bienestar de la organización.
h) Variedad de modelos y estrategias del desarrollo organizacional.

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Las organizaciones de la sociedad actual se encuentran enmarcadas por un macrosistema en constante cambio y transformación, lo cual provoca la necesidad de diseñar organizaciones flexibles y adaptables a los mismos, construyendo nuevas estructuras organizacionales y modificando la cultura organizacional, para lo cual se necesita una nueva conciencia social de los seres humanos.

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El movimiento del Desarrollo Organizacional surge a partir de 1962, no como el trabajo de un autor, sino como una serie de ideas de autores o pensadores respecto al hombre y su relación con la organización, el medio ambiente y sus potencialidades, sin desligar esto del logro de objetivos y la eficiencia de la organización.

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Esta escuela ha sido de gran valor para el desarrollo de la administración, ya que la toma de decisiones es la esencia de la técnica administrativa. Von Newman, Bowman y Hutchinson son algunos de los autores que más han contribuido a este enfoque.

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Postula que el hombre no es algo que pueda manipularse, sino que es un ente capaz de adaptarse y evaluar diferentes grupos de circunstancias. En esta escuela los factores económicos, sociales, técnicos, etc., tienen una fuerte influencia en la conducta y productividad del hombre.