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Eugenia Nicoliello (Matricula 132164)

Maria Victoria Pérez (Matricula 35848)

Sofia Ferreyra (Matricula 95200)

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-Necesidad por satisfacer: diagnóstico de la situación.
objetivos de la organización, compensaciones necesarias, problemas de producción y personales y resultados de evaluación de desempeño.

-Diseño de capacitación: decisión en cuento a la estrategia.
¿A quien o quienes?¿Cómo? ¿En qué? ¿Dónde? y ¿Cuándo?
-Conducción de la capacitación: implantación y acción.
medido por el gerente de línea, asesoría de Recursos Humanos, ambos o un tercero.
-Evaluación de los resultados: evaluación y control.
monitoreo del proceso, medición de los resultados, comparación de actualidad con lo anterior, análisis de costos y beneficios.
Feedback.

Chiavenato, I. (2002) Gestión del Talento Humano. Ed. Mac Graw Hill, (Cap. 12, Pp 369 a 375).

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La evaluación del aprendizaje si los participantes logran adquirir las competencias deseadas.

La evaluación del impacto de la capacitación en el desempeño laboral:   averiguar si el comportamiento en el trabajo de los participantes mejoró en base al plan de capacitación.

La evaluación de la rentabilidad:  averiguar si los resultados de la capacitación fueron de eficacia y eficiencia o si se necesita una modificación de los mismos para no perjudicar a la empresa.

Presupuesto: si lo que se destinó compensó el costo de la capacitación.
Martínez, E; Martínez; F. (2009)  Capacitación por competencias: Principios y Métodos. Ed. Martínez.(Cap. 9,pp107 a 120).

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Dolan, S y Cabrera, R; Jackson, S; Schuler, R. (2003). La gestión Recursos Humanos.  Ed. Mac Graw Hill.( pp 121 a 129)

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Dominio personal:  es necesario que las personas que son parte  de una organización tengan capacidad de aprender.

Modelos mentales: supuestos y expectativas que se establecen mutuamente entre las personas de lo que realmente quieren que pase.

Visión compartida: función del líder de estimular  a los colaboradores para perseguir una visión compartida y asi se motiven a aprender

Aprendizaje en equipo: lograr que las personas sostengan “el dialogo” interactúen e intercambien ideas.

Pensamiento sistémico:  las organizaciones como un sistema en la cual se dan tramas complejas e
interrelaciones entre las partes.
Senge, P (1993). La Quinta disciplina. Ed. Granica. (Cap I ,pp 11 a 27).

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Kofman, F (2007), Metamanagement. Editorial Grito Sagrado.( Tomo 1, Cap. I)
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Conocimiento: es la capacidad de actuar efectivamente para producir los resultados que uno persigue.
Aprendizaje es el proceso de incorporación de nuevo conocimiento
Acción y aprendizaje colectivos:

Kofman, F (2007), Metamanagement. Editorial Grito Sagrado.( Tomo 1, Cap. I)

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Chiavenato, I. (2002) Gestión del Talento Humano. Ed. Mac Graw Hill, (Cap. 12, Pp 369 a 375).

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Herramienta que permite que las personas encuentren nuevas maneras de observar el mundo y lo lleven a nuevas acciones que se convierten en hábitos y perduran en el tiempo.
El coach actúa como un facilitador y es el Coachee el protagonista de su aprendizaje y transformación.
Se logra:

-        Ampliar los puntos de vista sobre las estructuras, procesos y relaciones interpersonales dentro de la organización.

-        Desarrollar capacidades de liderazgo, comunicación interpersonal, negociación y trabajo en equipo.

-        Desarrollar hábitos de pensamiento estratégico y evaluación de riesgos.

-        Potenciar la motivación orientada al éxito y los resultados en el trabajo, con un sentido de equipo.

Asesoría, capacitación y formación, encaminado a crear una relación práctica para mejorar el crecimiento y el desarrollo individual, tanto a nivel personal como profesional.

Las personas más experimentadas de la compañía enseñan a los más jóvenes, como por ejemplo a los Juniors que recién ingresan a la empresa.

Aborda externamente los laboral con conocimientos teóricos ya que conoce la cultura de una organización y sus procesos.

Martínez, Martínez (2009).

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-        Aula expositiva.

El instructor entrega información a un grupo de participantes.
El papel de los participantes es pasivo limitándose a hacer preguntas o pedir aclaraciones al instructor.

-        Aprendizaje en acción.

Consiste en hacer trabajar a los participantes en el análisis y solución de problemas reales de otros departamentos o unidades de la empresa.

-        Role Playing.

Solicita a los participantes representar papeles para una determinada situación irreal, creada para mostrar un problema que por lo general tiene que ver con relaciones interpersonales y se basa en un guión.

-        e-learning.

Plataforma de interacción a internet, intranet u otros medios electrónicos de comunicación a distancia entre docentes y participantes. Permitiendo el intercambio de información remota de textos, imágenes y sonidos, de manera sincrónica (en línea) o asincrónica (diferida).

-        Estudio de caso.

Los participantes, en forma individual o en grupos pequeños deben estudiar un informe donde se describe un problema real de una empresa y proponer una solución de la misma.

-        Foro.

El papel del moderador consiste en introducir el tema de discusión, ordenar la discusión (controlando el orden, los contenidos y la duración de las intervenciones) y exponer las conclusiones.

-        Juego de estrategia.

Los juegos de estrategia para desarrollar habilidades relacionadas con el análisis de información y la toma de decisiones a nivel gerencial.  Generalmente están construidos sobre la plataforma de un modelo matemático que simula las relaciones causa-efecto.

-        Panel.

Se desarrolla un tema de aprendizaje a través del diálogo más o menos libre entre varios especialistas, quienes pueden tener planteamientos complementarios o diferir sobre la materia

-        Rotación de puestos.

Trasladar temporalmente a los participantes a otros puestos en otras unidades de la empresa.
El propósito es ampliar su conocimiento del sistema de la organización y distintos intereses en juego.

-        Seminario.

Se utiliza para estudiar en grupo un tema determinado, a través de una serie de sesiones de trabajo planificadas bajo la conducción de un coordinador.
Al finalizar deben elaborar un informe con sus hallazgos y conclusiones.
Martínez, E; Martínez; F. (2009)  Capacitación por competencias: Principios y Métodos. Ed. Martínez.(Cap. 9,pp107 a 120).

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Tiene como objetivo informar acerca de la compañía, apoyar al nuevo ingresante y sacarle todas sus dudas.
Si bien este proceso, es responsabilidad conjunta entre el área de RRHH y la línea, el diseño en gran parte es liderado por el área de Capacitación.

-       Dar a conocer políticas y reglas de la compañía: el trabajo dentro de la organización debe realizarse de acuerdo a los lineamientos y restricciones que establecen las políticas y reglas, los empleados deben tenerlos en claro para asegurarse una transición adecuada.

-        Dar a conocer la cultura corporativa/organizacional: Refleja cómo se hacen las cosas. Se relaciona con múltiples aspectos, desde la manera que se visten los empleados hasta la que hablan.

-        Facilitar la integración: para reducir la ansiedad que suelen experimentar los empleados nuevos y su integración en la organización informal.

-        Dar a conocer las condiciones de contratación, remuneración y beneficios.

-        Dar a conocer las tareas y responsabilidades que desarrollará.

Martínez, E; Martínez; F. (2009) Capacitación por competencias: Principios y Métodos. Ed. Martínez.(Cap. 9,pp107 a 120).

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-        Ambiente de la capacitación/formación: Capacitación: dentro del trabajo/  fuera del trabajo

-Capacitación que recibe a través de su jefe inmediato
-Es eficaz si se trata de enseñar contenidos prácticos, si no existen otras instalaciones fuera del trabajo o si hay restricciones de horarios de trabajo para capacitar.

- Es impartida dentro o fuera, en centros especializados en forma sistemática y con un programa estructurado.

Es eficaz cuando se trata de procesos enseñanza-aprendizaje grupal, basado en programas estandarizados teórico-práctico

-        acompañamiento del instructor: Capacitación Presencial/ No presencial:

El instructor interactúa directamente cara a cara con él o los participantes durante el proceso.

Modalidades de capacitación que no requieren presencia física del instructor, como tampoco la interacción cara a cara

-         sujeto del aprendizaje: Capacitación: Individual/ Grupal
- Se adapta a las características individuales de cada participante y considera sus potencialidades y limitaciones.
- Grupo de participantes y la enseñanza se imparte en forma colectiva.

-        El papel del participante: Aprendizaje: Activo/ Pasivo
Activo

-        Exigen al participante pensar y actuar para descubrir el conocimiento.

-        El papel del instructor y los medios didácticos consisten en facilitar, guiar y estimular el aprendizaje.

Protagonista es el participante.

Pasivo:
-        El participante es un receptor pasivo.

-        Forma directa (técnicas expositivas).

Forma indirecta (medios impresos o audiovisuales).
Martínez, E; Martínez; F. (2009)  Capacitación por competencias: Principios y Métodos. Ed. Martínez.(Cap. 9,pp107 a 120).

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Principios relacionados con las técnicas de enseñanza y aprendizaje

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Principios relacionados con las técnicas de enseñanza y aprendizaje

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- Atmósfera relajada: los adultos se sienten más identificados aprendiendo en un lugar donde existan oportunidades de experimentación y se reconozcan las diferencias individuales.

- Proximidad del objetivo:  ir estableciendo metas a corto plazo. Debido a que os adultos requieren de tener un feedback de sus avances.

- La participación activa: en la persona es esencial para construir un aprendizaje sólido, a la vez que contribuye a la motivación para aprender.

- Interacción del sujeto: el esfuerzo personal es importante pero la interacción del sujeto con otras personas facilita y estimula el aprendizaje.

- Conexión significativa: los adultos están dispuestos a esforzarse en el aprendizaje en la medida que perciban una conexión significativa entre los contenidos del aprendizaje.

- El aprendizaje de los adultos: se facilita cuando el proceso admite un cierto grado de ambigüedad, inconsistencia y diversidad en las preguntas, las respuestas y la solución de los problemas.

- Autocontrol del aprendizaje: os adultos aprenden mejor cuando pueden ejercer un autocontrol sobre el proceso de aprendizaje.

- Comprobación del aprendizaje: los comportamientos concretos y la recompensa inmediata constituyen factores importantes de la motivación para aprender.
Autor:  "Capacitación por Competencias" (Eduardo Martínez E. Francisca Martínez A)

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Los distintos factores psicológicos y de contexto que intervienen en el aprendizaje del adulto que se va innovando. influyen en el proceso la motivación y capacidades personales y el contexto ( el ambiente y técnicas de enseñanza).
- Esfuerzo que el individuo pone para aprender, esto depende del estado anímico, intereses, valores y creencias.
- Capacidad mental, física y sensorial, curiosidad, creatividad y sentido de responsabilidad que el individuo posee y refuerzan su capacidad de aprender.
- Autoestima que influye positivamente en el esfuerzo de aprendizaje.
- Entusiasmo para prevenir estrés, ansiedad y depresión.

Autor:  "Capacitación por Competencias" (Eduardo Martínez E. Francisca Martínez A)