# data[].attributes.attachment_link.title
CO-Liderazgo: Pablo Villanueva at TEDxBadajoz

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Con total seguridad habrás escuchado el término "capital humano" en infinidad de ocasiones. Este concepto, hace mención a los diferentes recursos que poseen las personas dentro de una organización, es decir al conjunto de habilidades, fortalezas, conocimiento y competencias de los empleados.

Pero en los últimos tiempos desde la Psicología Organizacional Positiva, ha cobrado una creciente importancia el concepto " capital psicológico"

El capital psicológico se refiere a un conjunto de recursos que una persona puede usar para ayudarle a alcanzar su desempeño optimo en el trabajo. Ha surgido como una rama del movimiento de psicología positiva a principios del siglo XXI. Hace especial énfasis el estudio y la aplicación de conceptos psicológicos positivos en el lugar de trabajo, aunque la investigación y las aplicaciones en otros ámbitos como la educación, el deporte, el servicio público o la salud / bienestar, se están haciendo cada vez más habituales.

Fred Luthans y su equipo determinaron en 2004 los cuatro elementos que lo componen: esperanza, autoeficacia, resistencia y optimismo...( HERO) Los autores sugirieron que cuanto más alto sea el puntaje HERO de una persona (la suma de los cuatro elementos), mayor será la probabilidad de que aumente la satisfacción laboral y la productividad y se aminore el riesgo de absentismo y pérdida de tiempo debido a causas relacionadas con el estrés.

Vamos a explicar cada uno de estos cuatro principios:

Esperanza (Hope) La esperanza es otra palabra que probablemente conozcas. Pero en investigación se desdobla y se compone de la motivación para tener éxito en una meta o tarea específica y de la forma de lograr esa tarea. Las personas con alta esperanza ponen más esfuerzo en la consecución sus objetivos que aquellas con poca esperanza. Se les ocurren formas alternativas de alcanzarlos cuando el primer intento no funciona. En otras palabras, los grandes esperanzados trabajan duro para alcanzar lo que persiguen y realizarán los ajustes necesarios, si lo que están haciendo no funciona. El nivel de esperanza que tiene una persona depende del grado en que pueda ver un camino claro hacia un resultado deseado y esté motivada para actuar.

Autoeficacia (Efficacy) La autoeficacia es una parte importante del capital psicológico. Hace mención a la confianza de una persona en su capacidad para controlar los resultados y superar desafíos y situaciones difíciles. En otras palabras, alguien con alta autoeficacia cree que tiene el control de aquello que le sucede. Estas personas saben que pueden vencer cualquier reto que se les presente, no rehúyen los grandes objetivos y están motivados para lograrlos. No se desaniman por el fracaso y consideran que tienen suficientes recursos para reconducirlo. Podemos afirmar que, aquellos con alta autoeficacia creen firmemente en sí mismos, en sus conocimientos y habilidades para lograr un resultado.

Resiliencia (Resilience)Es la capacidad para superar la adversidad, recuperarse de los desafíos, riesgos y fracasos. Las personas resilientes pueden adaptarse a situaciones cambiantes y estresantes de manera efectiva. Son buenos para trabajar en situaciones negativas y que les obligan a ajustarse ante los constantes cambios que ocurren a su alrededor. La mayoría de la gente llama a este tipo de personas como "personas fuertes", después de verlas superar situación difícil. En resumen: es la disposición de una persona para avanzar cuando se enfrenta a un desafío, o la rapidez con la que puede recuperarse de un fracaso.

Optimismo (Optimism) Este término también te resultará familiar. En investigación, optimismo significa la expectativa de una persona para obtener resultados positivos. Sencillamente, aquellos con un alto optimismo creen que las cosas van a terminar bien. Las personas optimistas están motivadas para trabajar hacia sus objetivos y abordar los problemas de inmediato. Podríamos resumirlo como, la creencia de una persona de que sucederán cosas buenas tanto en los momentos favorables como en los más difíciles.

Como puedes ver, los cuatro recursos incluidos en el capital psicológico funcionan bien cuando actúan en conjunto. Las personas con un alto capital psicológico creen que pueden controlar su futuro y que las cosas funcionarán al final. Trabajan duro para alcanzar sus objetivos y adaptarse a los desafíos y al cambio. Cuando se enfrentan al fracaso, se recuperan rápidamente y cambian su enfoque para asegurarse de que no vuelvan a fallar.

Es especialmente destacable indicar que el capital psicológico se puede desarrollar, entrenar y potenciar.

Las organizaciones pueden desempeñar un papel importante en el desarrollo del capital psicológico de sus empleados mediante los programas creados a tal efecto y su compromiso de promover y proteger la salud y seguridad psicológica de sus equipos.

La investigación ha demostrado que las firmas que apoyan a los empleados para mejorar su puntaje HERO no solo influyen en la mejora del bienestar laboral, sino también en otros aspectos como su satisfacción personal.

Los empleados también pueden trabajar individualmente su puntuación HERO explorando lo que pueden hacer con respecto a cada uno de los cuatro elementos.

Construir el capital psicológico es un viaje personal y a veces puede ser accidentado y requiere tomar decisiones, como elegir un nuevo entorno, un nuevo trabajo, hacer nuevos amigos o cambiar las opciones de estilo de vida.

Nada sucede porque queremos que suceda. Ocurre porque nos hacemos cargo de lo que podemos controlar, nos comprometemos, nos enfocamos y seguimos un plan.

Se puede empezar desarrollando un plan de aptitud mental: que es lo que se puede hacer para mejorar la salud psicológica. Cada uno de los cuatro elementos HERO es una microskill que se puede desarrollar individualmente. La clave para construir un plan de aptitud mental es definir qué hacer, cómo hacerlo y finalmente cómo medir la evolución.

En esta época especialmente convulsa y caracterizada por la incertidumbre provocada por la inesperada irrupción del covid19, parece mas necesario que nunca potenciar el capital psicológico de nuestros equipos de trabajo, para poder afrontar con éxito los grandes desafíos que nos depara esta nueva etapa.

# data[].attributes.attachment_link.title
El capital psicológico y su importancia en el ámbito laboral .

# data[].attributes.attachment_link.description
Con total seguridad habrás escuchado el término "capital humano" en infinidad de ocasiones. Este concepto, hace mención a los diferentes recursos que poseen las personas dentro de una organización, es decir al conjunto de habilidades, fortalezas, conocimiento y competencias de los empleados.

# data[].attributes.headline
Dimensiones del Desarrollo y Dimensiones del Capital Psicológico

# data[].attributes.subject
Dimensiones del Desarrollo y Dimensiones del Capital Psicológico

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
how to enhance teamwork in organizations?

> The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable
> improving collaboration workplace
> organizational communication and teamwork
> The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization
> teamwork enhancement strategies organizations

To enhance teamwork in organizations, it is essential to focus on strategies such as team training, building a culture of safety, and promoting open communication (OâLeary et al., 2011; Thomas & Galla, 2012). Additionally, creating and maintaining high-performing collaborative teams requires diversity and interpersonal skills, as well as organizational measures to improve teamwork (Cheruvelil et al., 2014; RydenfÃ¤lt et al., 2017). Furthermore, sharing authority, promoting open communication, and enhancing emotional intelligence and organizational communication can significantly impact teamwork effectiveness and organizational commitment (Dee et al., 2006; Ehigie et al., 2023). Moreover, teamwork has been identified as a key driver in organizations, impacting job satisfaction and reducing politics by increasing employees' understanding and control (Sharma & Bajpai, 2014). Implementing programs such as TeamSTEPPS can translate teamwork principles into practices to enhance shared mental models, mutual trust, and teamwork behaviors (Sh et al., 2017; Clancy & Tornberg, 2007). Overall, these approaches can contribute to improving teamwork and organizational performance.


References:
Cheruvelil, K., Soranno, P., Weathers, K., Hanson, P., Goring, S., Filstrup, C., â¦ & Read, E. (2014). Creating and maintaining highâperforming collaborative research teams: the importance of diversity and interpersonal skills. Frontiers in Ecology and the Environment, 12(1), 31-38. https://doi.org/10.1890/130001
Clancy, C. and Tornberg, D. (2007). Teamstepps: assuring optimal teamwork in clinical settings. American Journal of Medical Quality, 22(3), 214-217. https://doi.org/10.1177/1062860607300616
Dee, J., Henkin, A., & Singleton, C. (2006). Organizational commitment of teachers in urban schools. Urban Education, 41(6), 603-627. https://doi.org/10.1177/0042085906292512
Ehigie, B., Odunela, A., & Ehigie, R. (2023). Emotional intelligence and organizational communication in perceived teamwork effectiveness among bank employees in nigeria. Team Performance Management, 29(3/4), 183-201. https://doi.org/10.1108/tpm-05-2022-0040
OâLeary, K., Sehgal, N., Terrell, G., & Williams, M. (2011). Interdisciplinary teamwork in hospitals: a review and practical recommendations for improvement. Journal of Hospital Medicine, 7(1), 48-54. https://doi.org/10.1002/jhm.970
RydenfÃ¤lt, C., Odenrick, P., & Larsson, P. (2017). Organizing for teamwork in healthcare: an alternative to team training?. Journal of Health Organization and Management, 31(3), 347-362. https://doi.org/10.1108/jhom-12-2016-0233
Sh, L., Khanuja, H., Blanding, R., Sedgwick, J., Pressimone, K., Ficke, J., â¦ & Jones, L. (2017). Sustaining teamwork behaviors through reinforcement of teamstepps principles. Journal of Patient Safety, 17(7), e582-e586. https://doi.org/10.1097/pts.0000000000000414
Sharma, J. and Bajpai, N. (2014). Teamwork a key driver in organizations and its impact on job satisfaction of employees in indian public and private sector organizations. Global Business Review, 15(4), 815-831. https://doi.org/10.1177/0972150914543417
Thomas, L. and Galla, C. (2012). Building a culture of safety through team training and engagement. BMJ Quality & Safety, 22(5), 425-434. https://doi.org/10.1136/bmjqs-2012-001011


how to enhance teamwork in organizations
To enhance teamwork in organizations, it is crucial to focus on shared leadership, team configurations, and the impact of teamwork on employee productivity. Shared leadership positively influences team performance, especially in complex tasks (McIntyre & Foti, 2013). Additionally, improving teamwork efficiency can support team functioning and physician well-being (Dai et al., 2020). Furthermore, a high level of shared leadership positively influences team performance through the mediation of team PsyCap (Han et al., 2021). These findings emphasize the significance of shared leadership and teamwork in improving organizational performance and employee well-being.

what is shared leadership?
Shared leadership is an emergent team phenomenon where leadership functions and responsibilities are broadly shared among internal team members to better achieve team goals . It involves an ongoing, mutual influential process that includes peer, lateral, upward, or downward influences of team members . Shared leadership positively influences team performance through the mediation of team PsyCap, emphasizing its significance in improving organizational performance and employee well-being . Furthermore, shared leadership is associated with team PsyCap, which is positively linked to team performance, highlighting its role as an organizational resource (Chen & Zhang, 2022).

what is psychological capital (psycap) ?
*We have removed the previous answer since we were unable to find references matching your filters that are appropriate for this task. Please change your settings to expand your criteria and try again.*

how to apply shared leadership techniques in an organization ?
To implement shared leadership techniques in an organization, it is crucial to distribute leadership influence across multiple team members, fostering collaboration and sharing power (Erkutlu, 2012). This approach involves the serial emergence of temporary leaders based on the tasks facing the team and the knowledge, skills, and abilities of the team members (Erkutlu, 2012). Additionally, shared leadership positively influences team performance through the mediation of team psychological capital (PsyCap) (Braun et al., 2012). Organizations can enhance shared leadership by promoting collaboration, recognizing individual contributions, and fostering a work environment that supports knowledge sharing and job satisfaction (Braun et al., 2012).

References:
Braun, F., Avital, M., & Martz, B. (2012). Actionâcentered team leadership influences more than performance. Team Performance Management, 18(3/4), 176-195. https://doi.org/10.1108/13527591211241015
Chen, W. and Zhang, J. (2022). Does shared leadership always work? a state-of-the-art review and future prospects. Journal of Work-Applied Management, 15(1), 51-66. https://doi.org/10.1108/jwam-09-2022-0063
Dai, M., Willard-Grace, R., Knox, M., Larson, S., Magill, M., Grumbach, K., â¦ & Peterson, L. (2020). Team configurations, efficiency, and family physician burnout. The Journal of the American Board of Family Medicine, 33(3), 368-377. https://doi.org/10.3122/jabfm.2020.03.190336
Erkutlu, H. (2012). The impact of organizational culture on the relationship between shared leadership and team proactivity. Team Performance Management, 18(1/2), 102-119. https://doi.org/10.1108/13527591211207734
Han, J., Yoon, J., Choi, W., & Hong, G. (2021). The effects of shared leadership on team performance. Leadership & Organization Development Journal, 42(4), 593-605. https://doi.org/10.1108/lodj-01-2020-0023
McIntyre, H. and Foti, R. (2013). The impact of shared leadership on teamwork mental models and performance in self-directed teams. Group Processes & Intergroup Relations, 16(1), 46-57. https://doi.org/10.1177/1368430211422923

what is psychological capital (psycap) ?
Psychological capital (PsyCap) is a second-order, core factor that encompasses optimism, hope, resilience, and self-efficacy, and it has been shown to positively influence employees' job performance, job satisfaction, and well-being over time (Wang et al., 2012). It is a positive individual characteristic that is malleable and open to development, and it has been associated with employee performance, work engagement, and well-being (Russo & Stoykova, 2015; You et al., 2023; Yao et al., 2022). Additionally, PsyCap has been found to be an important resource for managing stressful work situations and has a positive impact on human resource and performance management (Jiao et al., 2022; Zhu et al., 2021). Furthermore, it has been linked to innovation performance, academic engagement, and entrepreneurial success (Li, 2022; Qiu et al., 2015; Hu et al., 2022). Overall, PsyCap is a valuable resource that can enhance various aspects of individual and organizational functioning.

how to apply psychological capital (psycap) techniques in an organization ?
*We have removed the previous answer since we were unable to find references matching your filters that are appropriate for this task. Please change your settings to expand your criteria and try again.*

References:
Hu, W., Xu, Y., Zhao, F., & Chen, Y. (2022). Entrepreneurial passion and entrepreneurial successâthe role of psychological capital and entrepreneurial policy support. Frontiers in Psychology, 13. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.792066
Jiao, Y., Zhang, X., Lu, S., Wu, Z., & Deng, Y. (2022). Research on the influence of team psychological capital on team membersâ work performance. Frontiers in Psychology, 13. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.1072158
Li, C. (2022). Psychological factors and innovation performance of scientific and technological personnel: the mediating role of proactive behavior and the moderating role of organizational support. Scientific Programming, 2022, 1-10. https://doi.org/10.1155/2022/5886648
Qiu, X., Yan, X., & Lv, Y. (2015). The effect of psychological capital and knowledge sharing on innovation  performance for professional technical  employees. Journal of Service Science and Management, 08(04), 545-551. https://doi.org/10.4236/jssm.2015.84055
Russo, S. and Stoykova, P. (2015). Psychological capital intervention (pci): a replication and extension. Human Resource Development Quarterly, 26(3), 329-347. https://doi.org/10.1002/hrdq.21212
Wang, Y., Chang, Y., Fu, J., & Wang, L. (2012). Work-family conflict and burnout among chinese female nurses: the mediating effect of psychological capital. BMC Public Health, 12(1). https://doi.org/10.1186/1471-2458-12-915
Yao, J., Qiu, X., Yang, L., Han, X., & Li, Y. (2022). The relationship between work engagement and job performance: psychological capital as a moderating factor. Frontiers in Psychology, 13. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.729131
You, G., Yue, Y., & Li, X. (2023). The relationship between psychological capital and work engagement of kindergarten teachers: a latent profile analysis. Frontiers in Psychology, 14. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1084836
Zhu, C., Yin, X., Li, Z., & Zhou, L. (2021). Psychological capital differs among rural left-behind children and is associated with emotional and behavioral problems. Frontiers in Psychology, 12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.565385