# data[].attributes.attachment_link.readable_text
A norma regulamentadora foi originalmente editada pela Portaria MTb nº 3.214, de 08 de junho de 1978, sob o título "Exames Médicos", de maneira a regulamentar os artigos 168 e 169 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conforme redação dada pela Lei nº 6.514, de 22 de dezembro de 1977, que alterou o Capítulo V (Da Segurança e da Medicina do Trabalho) do Título II da CLT.

A NR-07 é caracterizada como Norma Geral pela Portaria SIT nº 787, de 28 de novembro de 2018, vez que regulamenta aspecto decorrente da relação jurídica prevista na Lei, qual seja, a saúde do trabalhador, sem estar condicionada a outros requisitos, como atividades, instalações, equipamentos ou setores e atividades econômicos específicos.

Sem a constituição de uma Comissão Nacional Tripartite Temática (CNTT) para o acompanhamento permanente da implementação da NR-07, as atualizações da norma são discutidas diretamente no âmbito da Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP)*.

A redação original da NR-07 se limitava a estabelecer parâmetros básicos para a realização de exames médicos ocupacionais. Os parâmetros mínimos e as diretrizes gerais para a elaboração do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, com o objetivo de promoção e preservação da saúde dos trabalhadores, foram incluídos na norma apenas posteriormente, em 1994.

Desde a sua publicação, a norma passou por dez processos revisionais, sendo três de ampla revisão, e os demais para alterações pontuais.

A primeira revisão da NR-07 foi publicada pela Portaria SSMT nº 12, de 06 de junho de 1983. À época, em razão da necessidade de adequar os regulamentos de segurança e saúde do trabalho à evolução dos métodos e ao avanço da tecnologia à época, diversas normas regulamentadoras foram alteradas com a publicação dessa portaria, entre elas a NR-07, que sofreu uma revisão completa.

Em 1990, a Portaria MTPS nº 3.720, de 31 de outubro de 1990, realizou importante alteração na norma ao excluir a abreugrafia do conjunto de exames obrigatórios constantes da NR-07, com vistas a proteger a saúde humana de exposições repetidas e desnecessárias a radiações ionizantes. Com essa atualização a norma se ajustava às diretrizes e pareceres técnicos do Ministério da Saúde e da Organização Mundial da Saúde (OMS), que já desaconselhavam a utilização generalizada da abreugrafia como método de diagnóstico de tuberculose.

A primeira ampla revisão da NR-07 ocorreu com a Portaria SSST nº 24, de 29 de dezembro de 1994, que passou a determinar a obrigatoriedade de elaboração e implementação de um Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), com o objetivo de promoção e preservação da saúde dos trabalhadores. A partir de então, o acompanhamento da saúde dos trabalhadores deixou de ter o caráter de iniciativas isoladas de realização de exames médicos, passando a constituir um programa planejado e integrado, que levasse em consideração os riscos à saúde dos trabalhadores existentes nos ambientes de trabalho, especialmente aqueles identificados nas avaliações previstas nas demais normas regulamentadoras. Para essa revisão, fora constituído Grupo Técnico de Trabalho para estudar a revisão da NR-07, após análise das contribuições recebidas de toda a comunidade, objeto da Portaria SSST n.º 12, de 13 de outubro de 1994.

Em 1996, a Portaria SSST nº 08, de 08 de maio, promoveu alterações em alguns itens da norma, a exemplo da determinação de realização do exame médico demissional até a data da homologação da rescisão do contrato de trabalho, caso o último exame ocupacional tivesse ocorrido em prazos específicos definidos na norma em função do grau de risco da empresa. Essa portaria também inseriu novos itens na norma, a exemplo dos subitens que estabelecem regras quanto à isenção da indicação de médico coordenador do PCMSO e a consequente dispensa em elaborar o relatório anual.

As alterações seguintes da norma envolveram a atualização do conteúdo do Quadro II e seus anexos. Assim, citam-se: Portaria SSST nº 19, de 09 de abril de 1998, que atualizou o Quadro II e também inseriu o Anexo I - Diretrizes e Parâmetros Mínimos para Avaliação e Acompanhamento da audição em Trabalhadores Expostos a Níveis de Pressão Sonora Elevados, no Quadro II da NR-07. Esse texto foi deliberado durante a 14ª Reunião Ordinária da CTPP; Portaria SIT nº 223, de 06 de maio de 2011, que atualizou o Quadro II e também inseriu o Anexo II - Diretrizes e Condições Mínimas para Realização e Interpretação de Radiografias de Tórax, no Quadro II da NR-07, conforme deliberação pela CTPP na 64ª Reunião Ordinária, realizada em 30 e 31 de março de 2011; Portaria SIT nº 236, de 10 de junho de 2011, que corrigiu o item 9, relativo à interpretação Radiológica de acordo com os critérios da Organização Internacional do Trabalho (OIT), do Anexo II do Quadro II da NR-07; e a Portaria MTE nº 1.892, de 09 de dezembro de 2013, que alterou o item 4.1, para contemplar questões referentes à realização de exames de raios X em unidades móveis e à competência do profissional responsável pela leitura radiográfica e assinatura dos laudos de exames radiográficos, e o item 9 do Anexo II do Quadro II da NR-07, após deliberação da matéria pela CTPP durante a 72ª Reunião Ordinária, realizada em 26 e 27 de março de 2013.

Em 2018, em virtude de alteração da legislação trabalhista promovida pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, que extinguiu a homologação de rescisão de contratos de trabalho, a Portaria MTb nº 1.031, de 06 de dezembro de 2018, realizou nova alteração no prazo para os exames demissionais, previsto no subitem 7.4.3.5 da NR-07. A partir de então, foi definido que a realização desses exames deveria ocorrer em até 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato, caso os demais exames tenham sido realizados nos prazos referidos na norma. Essa alteração foi deliberada durante a 94ª Reunião Ordinária da CTPP, realizada em 18 e 19 de setembro de 2018.

Já em 2020, em decorrência da agenda regulatória definida durante a 97ª Reunião Ordinária da CTPP, realizada em 04 e 05 de junho de 2019, a modernização da NR-07 entrou em pauta. Para essa revisão, de acordo com as premissas para atualização de normas em segurança e saúde no trabalho, então estabelecidas na Portaria SIT nº 1.224, de 28 de dezembro de 2018, foi constituído Grupo Técnico (GT), composto por auditores fiscais do trabalho, técnicos da Fundação Jorge Duprat de Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho (Fundacentro), servidores da Previdência Social e do Ministério da Saúde, para elaboração de texto técnico básico. Esse texto inicial foi submetido à consulta pública, entre os dias 30 de agosto e 28 de setembro de 2019, por meio do site http://participa.br/, recebendo 660 sugestões ou comentários.

Durante esse período, foi realizada também audiência pública, em 11 de setembro de 2019, com a participação presencial de 140 pessoas, aproximadamente, e transmissão via sistema da Fundacentro, e ainda posterior disponibilização do conteúdo no canal online dessa instituição. Para possibilitar uma discussão mais aprofundada sobre o tema também entre os auditores fiscais do trabalho, a Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), adicionalmente, orientou que as chefias estaduais organizassem reuniões técnicas para promover discussão sobre o grupo de normas regulamentadoras que se encontrava em consulta pública (NR-1, NR-07, NR-09 e NR-17), tendo disponibilizado, para facilitar o registro das sugestões, formulário para ser utilizado para cada norma sob consulta, a fim de registrar a análise dos estados.

As sugestões coletadas dessas diversas fontes foram analisadas por um Grupo de Trabalho Tripartite (GTT), constituído, observada a paridade entre representantes do governo federal, dos trabalhadores e dos empregadores, para elaborar a proposta final de revisão da NR-07.

A proposta de normatização produzida pelo GTT foi apresentada na 3ª Reunião Ordinária da CTPP, realizada em 21 de setembro de 2019, e apreciada durante a 4ª Reunião Ordinária, realizada nos dias 17 a 19 de dezembro de 2019. A proposta, incluindo o texto da norma e seus cinco anexos, foi aprovada por consenso na sua quase totalidade. Com isso, a alteração da NR-07 foi publicada pela Portaria SEPRT nº 6.734, de 09 de março de 2020, que concedeu prazo de vigência de um ano para a nova redação da norma.

* A CTPP, originalmente instituída pela Portaria SSST nº 2, em 10 de abril de 1996, foi extinta pelo Decreto nº 9.759, de 11 de abril de 2019, e recriada pelo Decreto nº 9.944, de 30 de julho de 2019, sendo que as atas das reuniões realizadas após 30 de julho de 2019 iniciaram uma nova numeração.

NR-7 - PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO E SAÚDE OCUPACIONAL - PCMSO
(Última modificação: Portaria SEPRT 6.734, de 09/03/2020)
(Início de vigência: 03 de janeiro de 2022 - Portaria SEPRT 8.873, de 23/07/2021)

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A norma regulamentadora foi originalmente editada pela Portaria MTb nº 3.214, de 08 de junho de 1978, sob o título "Exames Médicos", de maneira a regulamentar os artigos 168 e 169 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), conforme redação dada pela Lei nº 6.514, de 22 de dezembro de 1977, que alterou o Capítulo V (Da Segurança e da Medicina do Trabalho) do Título II da CLT.

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FICAM NA EMPRESA (obrigatório)

CONTRATO INDIVIDUAL E TRABALHO

-- termo de responsabilidade do salario familia

-- ficha de registro de empregados

requisição de vale transporte

-- declaração de dependentes para fins de imposto de renda

-- ficha salario famili

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TABELA DE TRIBUTOS - 2023 - Pollyana Tibúrcio - MAIO-2023

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A importância do contrato de trabalho vai além de ser uma obrigação legal. A principal vantagem deste documento para as empresas é trazer a segurança de que o profissional contratado terá clareza sobre suas atribuições e os benefícios que terá direito.

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O vale-transporte deve ser concedido independentemente se o trabalho for fixo ou temporário e, por meio dele, o funcionário garante a passagem no transporte público de todos os dias que deverá ir à empresa. Isso sem depender do seu salário. Os valores fornecidos devem cobrir ao gasto total de deslocamento do empregado.

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Pelo presente TERMO DE RESPONSABILIDADE declaro estar ciente de que deverei comunicar de imediato a ocorrência dos seguintes fatos ou ocorrências que determinem a perda do direito ao salário-família. (Casos de desquite ou separação, abandono de filho ou perda do pátrio poder).

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ficha de registro de empregado é um documento obrigatório previsto por lei que contém informações pessoais importantes do colaborador e fundamentais para cadastros em órgãos como INSS e também no eSocial

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No tocante à legislação do Imposto de Renda, o dependente é qualificado como encargo de família. Nesta condição, o contribuinte que suporta o encargo poderá, na determinação da base de cálculo do Imposto de Renda, beneficiar-se da dedução relativa a dependentes.

Quem pode ser dependente p/ imposto de renda? irmãos, netos ou bisnetos de até 21 anos, de quem o contribuinte tenha a guarda judicial, ou de qualquer idade caso tenham alguma incapacidade física ou mental.

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O salário família tem como objetivo contribuir como um complemento à receita dos trabalhadores de baixa renda. Sem dúvida, isso também acaba melhorando a qualid

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O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele em que há uma definição do início e término do contrato já no momento da admissão, ou seja, o final do contrato já é definido previamente

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é um modelo de contratação em que o funcionário é admitido sem a existência de uma data para o fim de sua prestação de serviços. Sendo assim, o trabalhador continua realizando seu trabalho até que uma das partes decida rescindir o contrato por algum motivo específico.

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É a prestação de serviço não continuada, ou seja, de forma esporádica. A modalidade de trabalho intermitente estabelece vínculo de subordinação e o profissional tem os demais direitos do trabalho garantidos com exceção seguro-desemprego.

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contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento

Já para contratar estagiário, basta que o aluno esteja matriculado e que o contrato seja formalizado por escrito. O único documento necessário nesse processo é o comprovante de matrícula atualizado

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Nesse caso, são feitos dois tipos de contratos: um entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário (que contrata o funcionário e o coloca à disposição para a organização que precisa do serviço); outro entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora do serviço.

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No campo existem as relações de trabalho que são diversificadas, como mão-de-obra familiar, posseiros, parceria, arrendatários, trabalhadores assalariados temporários e o trabalho escravo no campo.

Nesse caso, além do contrato por prazo determinado e do contrato de safra, é possível optar por um contrato de trabalho intermitente. Para saber mais, clique aqui. Sou produtor rural (pessoa física) e a atividade temporária para a qual estou contratando dura, no máximo, 2 meses por ano.

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O contrato de trabalho por obra certa é realizado quando o empregado é admitido para trabalhar enquanto determinada obra ou serviços durarem, tendo sua previsão na Lei 2.959/1956.

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Caso o profissional trabalhe parte em home office e parte presencialmente, pode ser estabelecido um contrato misto. Tal como, o colaborador pode trabalhar na empresa alguns dias da semana e outros em home office. Também é possível que sejam alternados três dias por semana remotamente e dois na empresa.

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O regime de tempo parcial é um modelo de contrato de trabalho no qual o trabalhador tem uma carga horária de 26 a 30 horas semanais. Desta forma, empregadores conseguem contratar colaboradores para suprir demandas que nem sempre necessitam de profissionais em período integral para serem realizadas.

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O nome regime celetista se dá porque entende-se que quem é celetista, é contratado regido pela legislação da CLT de contratação. Em empresas privadas também acontece a contratação pelo sistema CLT, mas nesses casos não há a necessidade de concurso público

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Terceirização é a contratação de serviços por meio de empresa, intermediária (interposta) entre o tomador de serviços e a mão-de-obra, mediante contrato de prestação de serviços. A relação de emprego se faz entre o trabalhador e a empresa prestadora de serviços, e não diretamente com o contratante (tomador) destes.

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CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados

5 anos a conta da data de envio

Portaria MTE n° 1.129/2014 Art. 2° §1

Nota Legisweb: A partir de 22/09/2014, conforme a Portaria 1.129/2014, os documentos devem ser guardados por 5 anos.

OBS: Os documentos com prazo indeterminado, poderão ser solicitados a qualquer tempo pelos fiscais da previdência social.

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DOCUMENTOS - PRAZO DE GUARDA - TRABALHISTAS, PREVIDENCIÁRIOS E FGTS

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CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados 5 anos a conta da data de envio Portaria MTE n° 1.129/2014 Art. 2° §1 Nota Legisweb: A partir de 22/09/2014, conforme a Portaria 1.129/2014, os documentos devem ser guardados por 5 anos. OBS: Os documentos com prazo indeterminado, poderão ser solicitados a qualquer tempo pelos fiscais da previdência social.

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Esclareça suas dúvidas sobre FGTS e benefícios ao trabalhador na página de Perguntas Frequentes da Caixa

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significa algo que não é salubre, ou seja, algo que não é adequado à saúde. Sendo assim, uma atividade insalubre é aquela que, por alguma condição pré-existente ou eventual circunstância do ambiente laboral, pode fazer mal à saúde de uma pessoa

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é a característica ou o estado do que é perigoso. No contexto de Saúde e Segurança do Trabalho, refere-se à exposição contínua do trabalhador a riscos. Esses riscos podem comprometer a integridade física ou, em casos extremos, causar a morte.

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é um acréscimo de até 20% na hora trabalhada para todos os colaboradores em jornada noturna. Previsto na CLT desde 1943, o adicional noturno é obrigatório para trabalhadores do turno das 22h até 5h da manhã.

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é um acréscimo de até 20% na hora trabalhada para todos os colaboradores em jornada noturna. Previsto na CLT desde 1943, o adicional noturno é obrigatório para trabalhadores do turno das 22h até 5h da manhã.

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Ocorrem quando o colaborador não comparece para cumprir a jornada de trabalho e não apresenta nenhuma justificativa prevista na legislação. A recorrência dessa situação pode ser um alerta para o setor de Recursos Humanos, que é responsável por orientar os funcionários e respeitar a legislação

Se tiver mais de 32 faltas injustificadas durante o período de 12 meses perde todo o direito às férias.

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As férias trabalhistas são um direito dos trabalhadores de carteira assinada garantido pela CLT, que determina o período de 30 dias de descanso a cada um ano de trabalho completo. Esses 30 dias podem tanto ser retirados de uma só vez, quanto fracionados em até três períodos.

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JORNADA DE TRABALHO - CONTROLE DE PONTO Para o empregador é primordial adotar um sistema de controle (manual, mecânico, eletrônico, digital) do registro da jornada de trabalho praticada pelo empregado. A ausência desse controle é um dos maiores problemas enfrentados pelas empresas na justiça do trabalho.
JORNADA DE TRABALHO - CONTROLE DE PONTO
Para o empregador é primordial adotar um sistema de controle (manual, mecânico, eletrônico, digital) do registro da jornada de trabalho praticada pelo empregado. A ausência desse controle é um dos maiores problemas enfrentados pelas empresas na justiça do trabalho.

Seja qual for o modelo adotado, o registro é pessoal e a assinatura no apontamento mensal deve ser adotada, visando sempre o cumprimento da legislação trabalhista.
Conversão Centesimal
Para apuração da Jornada de Trabalho a fim de se efetuar os cálculos remuneratórios, deve-se converter os minutos da base sexagesimal para base centesimal.

Isso ocorre pois os cálculos são feitos com números na base centesimal (100) enquanto o tempo é baseado na base sexagesimal (60).

Para esta conversão basta dividir os minutos por 60 e é gerada sua equivalência na base centesimal.

DEMONSTRAÇÃO DO CÁLCULO DA JORNADA DE TRABALHO DIÁRIA, SEMANAL E MENSAL NORMAL E COM COMPENSAÇÃO DE HORAS
Jornada diária e semanal
7h20 = 7,3333

(realizar conversão da base centesimal com os minutos)

20 minutos ÷ 60 = 0,3333

7h + 0,3333 = 7,3333)

Portanto 7,3333 horas/dia X 6 dias = 44 horas semanais.
Jornada diária e semanal
8 horas/dia X 5 dias = 40 horas + 4h = 44 horas semanais.
Jornada diária e semanal
8h48 = 8,8000

(realizar conversão da base centesimal com os minutos)

48 minutos ÷ 60 = 0,8000 + 8h = 8,8000

Portanto 8,8000 horas/dia X 5 dias = 44 horas semanais.
Jornada diária e semanal
9 horas/dia X 5 dias = 36 horas + 8h = 44 horas semanais.

Jornada Mensalista
Sempre serão considerados 30 dias para o cálculo de dias de trabalho por mês (art. 64, parágrafo único, da CLT), mesmo que o mês tenha o número inferior ou superior a 30 dias. Os empregados mensalistas são aqueles remunerados por mês.

Para o cálculo do salário diário sempre se usará o divisor "30", e para calcular o salário hora será usado o divisor "220".
Parâmetros de Jornada Mensalista
1 mês = 30 dias

1 mês = 220h

1 mês = 5 semanas

1 semana = 7 dias (6 DUT + 1 DSR)

1 semana = 44h

1 dia = 7h20

Primeiro dia da semana = domingo

Último dia da semana = sábado

(salvo escalas e turnos de revezamento)
D.S.R. (DESCANSO SEMANAL REMUNERADO)
É um adicional variavel previsto na Lei 605/49, que corresponde ao pagamento proporcional dos dias não úteis do mês (folgas), sobre as variáveis => horas extras, adicional noturno e comissões que o empregado deverá receber no mês, calculado conforme a seguir:
TOTAL DE VARIÁVEIS ÷ Nº. DIAS ÚTEIS MÊS X Nº. DIAS DE DSR DO MÊS. Para agregar estrutura, agilidade, praticidade e organização a sua gestão de pessoas, separamos para você um pacote excelente de planilhas de Excel prontas e editáveis, planilhas de controle de ponto, cadastro de funcionários, banco de horas, horas extras, férias, folha de pagamento e muitas outras que vão facilitar o seu dia a dia no RH.

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JORNADA DE TRABALHO - CONTROLE DE PONTO Para o empregador é primordial adotar um sistema de controle (manual, mecânico, eletrônico, digital) do registro da jornada de trabalho praticada pelo empregado. A ausência desse controle é um dos maiores problemas enfrentados pelas empresas na justiça do trabalho.

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Com 4h do sabado

Dia - 8h por dia

Semana - 44h por semana

Mês - 220h por mês

Jovem aprendiz

Dia - 4h

Semana - 20h

Mês - 100h

sem 4h

Dia - 8h

Semana - 40h

Mês - 200h

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As horas duram 52min e meio, 7h no total

7h X 60min = 420min/52,5 = 8h

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um dos períodos tem que ter 14 dias e nenhum pode ter menos que 5 dias

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um dos períodos tem que ter 14 dias e nenhum pode ter menos que 5 dias

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1 período - 14

2 período - 11

3 período - 5

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01/03/2023 a 29/02/2024

13/02/2025 a 15/03/2025

REM- 2000,00

H.E 2000 x 1,5x5= 68,18

220

SAL- 2000,00

68,18

2068,18

FERIAS 2.068,18

1/3 689,39

FERIAS EM DOBRO 1034,40

1/3 ------ 344,80

6,136,77

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02/03/2023 a 01/05/2024

01/06/2024 a 20/06/2024

REM FERIAS 3000x20= 2000,00

30

1/3 cont = 2000= 666,66

3

total= 2,666,66

abono pecuniário = 10 dias = 1000,00

1/3 cont ----------- 333,33

3.999,99

INSS 2666,66x12%-96,94= 223,04

LIQ DE FERIAS 3.776,95

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02/01/2023 a 13/06/2023

SAL 2000,00

02/01/23 --- 01/02/2023

de 02/01 a 01/06 = 5

02/06 a 13/06 = perdeu

2000x5=833,33

12

1/3 cont = 833,33= 277,77

3 --- 1111,10

# data[].attributes.body
02/01/23 a 20/04/23

SAL 2000,00

3 periodos completos

nao perdeu o 4 periodo

2000x4= 666,66

12

1/3 cont= 222,22

888,88

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salario x porcentagem - valor da tabela

# data[].attributes.body
O cálculo do proporcional de férias é feito em fração mensal. Isso significa que o colaborador tem direito a 30 dias de férias por cada 12 meses trabalhados. Portanto, a cada mês de empresa, é preciso somar 1/12, até que se complete 12/12

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Como diz tio Ben, personagem ficcional das produções de Homem-Aranha: "com grandes poderes, vem grandes responsabilidades". Essa é uma expressão que define bem o que é ter um cargo de liderança.

Está sem tempo para ler o conteúdo? Gostaria de poder acompanhá-lo enquanto dirige, caminha ou realiza outra atividade? Então não perca tempo e ouça este artigo na íntegra. Basta clicar no play! Agradecemos o seu feedback nos comentários. 🙂

Um líder tem desafios que vão além de simplesmente alcançar resultados. É preciso capacitar e desenvolver os profissionais do seu time, mas também se faz necessário entender quando é o momento de desligar um colaborador.

Essa é uma tarefa extremamente difícil, afinal, sentimentos estão em jogo e isso pode abalar profundamente uma pessoa. Além disso, é uma decisão que gera impactos também para a empresa, como custos extras.

Por isso, é preciso entender com precisão quais são os motivos para demitir um funcionário além da justa causa, e como fazê-lo. Para tanto, continue neste artigo!

Veja também: Quando aplicar uma pesquisa de satisfação de funcionários?

Quando demitir um funcionário?

Saber quando demitir um funcionário é uma tarefa que deve ser analisada de forma minuciosa e muito assertiva para que não haja consequências indesejadas tanto para o colaborador que está sendo desligado, quanto para a empresa.

Para compreender melhor, podemos separar os motivos para demitir um funcionário em duas categorias:

Vamos entender esses dois cenários com mais detalhes a seguir.

Quando se pode demitir um funcionário por justa causa?

Aplicar punições nunca é fácil, principalmente quando se trata de uma ação irreversível, como uma demissão.

A demissão por justa causa é a pena mais severa imposta a um empregado, portanto, deve ser aplicada somente em casos realmente graves e de descumprimento de contrato.

No entanto, essa é uma grande dúvida das empresas brasileiras: quando se pode demitir um funcionário por justa causa?

Podemos responder essa questão ao observar o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que aponta os seguintes motivos de demissão por justa causa:

1. Ato de improbidade

Um ato de improbidade é a falta de honestidade do empregado. Isso consiste em mentir, furtar, falsificação de documentos e roubo.

Falsificar um atestado médico, por exemplo, é um ato de improbidade que gera uma demissão de justa causa.

2. Incontinência de conduta ou mau procedimento

A incontinência de conduta ocorre quando o empregado comete desacato ao pudor, pornografia ou obscenidades aos colegas de trabalho. Está relacionada a um ato de natureza sexual.

O mau procedimento, por sua vez, diz respeito a uma ação antiética e imoral, como dormir durante o trabalho, por exemplo.

3. Negociação habitual

A negociação habitual se dá quando o empregado prejudica o empregador, praticando um ato de concorrência com a empresa.

Se um vendedor deixar de vender o produto da organização onde trabalha para vender seus próprios produtos ou os produtos de um concorrente, é configurado como negociação habitual. Dessa forma, o empregado toma clientes do empregador, podendo reduzir seu faturamento e lhe causar prejuízo.

Outro cenário que se enquadra neste motivo também é a comercialização de produtos dentro de uma empresa. Se um colaborador quiser fazer uma renda extra vendendo doces artesanais que produz dentro do ambiente de trabalho sem a permissão de seu superior, poderá ser igualmente desligado por justa causa.

4. Condenação criminal

Um empregado for condenado criminalmente também poderá ser demitido por justa causa, mesmo que o crime não tenha relação com seu trabalho. Contudo, será considerada justa causa somente se houver fim dos recursos e uma pena de reclusão.

Se o regime for semiaberto, por exemplo, o empregado poderá comparecer ao trabalho, portanto, não poderá sofrer uma justa causa.

5. Desídia

Existem 3 subcategorias que definem uma justa causa por desídia, que são:

A primeira envolve a falta de comprometimento e profissionalismo de um colaborador. Aquele empregado que chega sempre atrasado ou que não desgruda do celular frequentemente durante o trabalho e deixa de prestar atenção a equipamentos e processos, pode ser demitido por justa causa.

Atos de imprudência como fumar dentro do ambiente de trabalho, ou trabalhar sem os equipamentos de proteção também são motivos de justa causa.

Agora, a imperícia, por sua vez, é aplicada àquele empregador que não sabe exercer a função para qual foi contratado, como um enfermeiro que não sabe aplicar injeções.

6. Embriaguez

Caso o empregado vá trabalhar sob efeito de álcool ou drogas, poderá ser demitido por justa causa.

No entanto, em cenários de dependência química, lida-se com uma doença, de acordo com a própria OMS. Logo, ao invés de ser demitido, o empregado deve ser encaminhado ao INSS para receber um tratamento adequado.

7. Violação de segredo da empresa

Vazar informações confidenciais de uma organização também é um motivo para demitir um funcionário por justa causa.

8. Ato de indisciplina ou de insubordinação

Atos de indisciplina são, basicamente, atos de desrespeito com as normas da empresa, como não utilizar uniformes e EPIs.

Já a insubordinação é o desrespeito de uma ordem, sem nenhuma explicação plausível.

9. Abandono de emprego

Se um empregado faltar ao trabalho por 30 dias seguidos sem justificativa, poderá ser demitido por justa causa.

Além disso, ações que representem o interesse em abandonar uma empresa, assim como conseguir ser contratado em outra empresa e faltar por poucos dias também podem ocasionar uma demissão por justa causa.

Mesmo que o colaborador não tenha sido ausente por 30 dias sem justificativa, nesse contexto, fica claro que não haverá a intenção de retornar, por isso, também se enquadra no abandono de emprego.

10. Lesão contra a honra ou agressão física no local de trabalho

Calúnia, injúria, difamação e agressão físicas são atos cometidos contra colegas e, inclusive, com clientes, que também são motivos para demitir um funcionário por justa causa.

Contudo, se esses atos forem advindos de uma agressão, em legítima defesa, a empresa não poderá aplicar a justa causa.

11. Lesão contra a honra ou agressão física contra um superior

Como você deve imaginar, este motivo se assemelha ao anterior. No entanto, neste caso, ele é aplicado à seus superiores e possui as mesmas ressalvas.

Contudo, mesmo que a agressão ocorra fora do ambiente de trabalho, o empregado pode, sim, ser desligado por justa causa. Diferentemente do motivo anterior.

12. Prática constante de jogos de azar

Jogar baralho, ou entrar em sites de apostas constantemente durante o trabalho também são ações passíveis de justa causa.

13. Perda da habilitação ou dos requisitos para exercer a profissão

Se um motorista perder sua carteira de habilitação, ou se um médico perder seu CRM, por exemplo, poderão ser demitidos por justa causa. Afinal, perdem a licença para exercer suas funções.

14. Atos atentatórios à segurança nacional

Ameaças à segurança nacional como atos de terrorismo ou portar armamentos miliatres são crimes inafiansáveis e podem levar o empregado à demissão por justa causa.
Veja essas dicas: qual tipo de equipe é a sua?
Gradação das penas

Lembre-se: a demissão por justa causa é uma pena para um ato grave e, como você deve ter percebido, existem alguns motivos que não são tão graves a ponto de gerarem uma demissão por justa causa imediata.

Mesmo que sejam "mais leves", alguns dos motivos para demitir um funcionário por justa causa que citamos acima precisam de uma frequência para serem aplicados. Porém, ainda assim, os empregados que cometem certas infrações precisam, sim, serem punidos de alguma forma.

Para isso, existem as gradações das penas, que consistem em aplicar, primeiramente, uma advertência. Caso o colaborador volte a cometer tal infração, deve ser aplicada uma suspensão e, em casos constantes, a justa causa.

Motivos para demitir um funcionário sem justa causa

Algumas vezes, mesmo que não haja uma infração, percebemos que um colaborador já não está se adequando à empresa, ou não está entregando os resultados desejados.

Por isso, em uma cenário de demissão sem justa causa, podemos separar dois contextos:

Ambos são bem delicados, uma vez que podem estar ligados não apenas às funções dos empregados, mas também à gestão do time. Será que os líderes estão agindo para reverter situações como estas? As expectativas de entrega de resultado estão alinhadas com a capacidade de produção deste colaborador?

Para compreender isso melhor, vamos analisar os dois contextos:

Demissão por técnica

Se um empregado não está entregando os resultados esperados com as técnicas ou qualidades necessárias, pode estar sujeito à demissão.

No entanto, existe um ponto importante que deve ser analisado antes de abrir um processo de demissão, que é a capacitação deste colaborador. Ele foi estimulado a adquirir conhecimento e desenvolver suas habilidades?

Será que não é possível pensar em treinamentos ou até outros cargos que possam extrair o que há de melhor neste profissional? Será que ele tem claras as técnicas que devem ser utilizadas para exercer suas atividades?

Se mesmo depois de tentar investir em capacitação, tentar realocar um empregado e dar orientações precisas sobre suas atividades, ele ainda não oferecer os resultados esperados, talvez seja hora de desligá-lo.

Fit com a cultura da empresa

A inadequação de um colaborador com a dinâmica da empresa pode também ser um motivo para demitir um funcionário.

Ter uma cultura organizacional clara é importante, mas mantê-la é ainda mais crucial para um crescimento saudável e para a preservação da sua imagem.

Sim, um colaborador pode prejudicar a imagem da sua empresa. Por isso, é importante que haja sinergia entre o propósito organizacional e o comportamento dos empregados.

Isso pode ser percebido no relacionamento de um funcionário com seus colegas e superiores, no seu nível de comprometimento, em sua postura, nos atrasos e faltas.

Se estes pontos estiverem desalinhados, pode ser que seja o momento de demiti-lo.

O que falar quando demitir um funcionário?

Só de pensar nisso, sinto um frio na barriga! Esse é, definitivamente, o ônus de ocupar um cargo de liderança. No entanto, mesmo que doa, não há como fugir deste momento: comunicar uma demissão.

Um conselho básico? Não diga "você está demitido".

A situação já é desgradável o suficiente e não precisamos torná-la pior.

Outro ponto também, é não contornar demais o assunto. Vá direto ao ponto, com delicadeza, é claro.

Seja honesto. Informe quais eram suas expectativas ao contratar este funcionário e porque ele não correspondeu a elas, e mesmo diante de tantas correções, não houve a evolução esperada.

Mantenha seu tom sereno, seja educado e separe um tempo para esta reunião para que a pessoa tenha seu momento para digerir essa informação.

O essencial no momento de comunicar uma demissão é manter a educação e justificar essa demissão, além, claro, dos procedimentos burocráticos que devem ser executados.
Ter motivos para demitir um funcionário é um desafio para qualquer liderança. Inspire-se nessa frase para ajudar a lidar com o momento:
Há motivos para demitir um funcionário?

Encontrar os motivos para demitir um funcionário que não se enquadra em justa causa é uma grande responsabilidade, e deve ser dispensada toda atenção e cautela para isso.

Afinal, esta é uma decisão irreversível que impacta diretamente a empresa e seus membros.
Por isso, além de seguir nossas dicas, é preciso se atentar também ao processo de recrutamento e de Para saber se o treinamento aplicado está trazendo bons resultados no seu time de vendas, confira nossa Planilha de avaliação de desempenho de vendedores treinamento destes colaboradores, para preservar a retenção de talentos e evitar situações indesejadas.
#Gestão de pessoas #Topo

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Entenda quais os motivos para demitir um funcionário

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Há motivos para demitir um funcionário por justa causa? O que falar quando demiti-lo? Para entender, confira nosso artigo!

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Saldo de salários;

Salário-família;

Horas extras (se não foram pagas);

Adicional noturno;

Férias Vencidas e/ou em Dobro com adicional de 1/3 constitucional;

Férias Proporcionais com adicional de 1/3 constitucional;

13º Salário proporcional;

Aviso prévio indenizado;

Saldo de Banco de Horas não compensado (se houver);

FGTS da rescisão;

Multa de 40% (+ 10%) sobre o saldo do FGTS etc.

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O que é

GRRF - Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS, é a guia utilizada para o recolhimento das importâncias relativas à multa rescisória, aviso prévio indenizado, quando for o caso, aos depósitos do FGTS do mês da rescisão e do mês imediatamente anterior, caso ainda não tenham sido efetuados, acrescidos das contribuições sociais, instituídas pela Lei Complementar nº 110/2001, quando devidas.

A quem se destina

A todas as pessoas jurídicas, sujeitas ao recolhimento rescisório do FGTS (conforme estabelece a Lei nº 8.036, de 11/05/1990, com redação dada pela Lei nº 9.491/1997).

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até 10 dias corridos

O prazo para pagamento da rescisão trabalhista é de até 10 dias corridos. Esse período inicia-se após a assinatura do termo ou contrato de desligamento do empregado. Esse prazo é estabelecido pelo artigo 477 da CLT, visando a agilidade no encerramento do vínculo empregatício

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calculo de dias trab -

= SALARIO vezes (*) 30 DIAS VEZES DIAS TRABALHADO

calculo de meses de ferias -

= salario divido (/) por 12, vezes (*) quantidade de meses

calculo Terço Constituc. de Férias-

= soma de todas ferias dividida por dias trab

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Tem que ser paga em ate 10 dias, caso passe tem que ser pago o valor de +1 salario