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Tu Visión de Vida se Aclarará Cuando Mires Dentro de tu Corazón.

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La Ética es la Ciencia del deber actuar.

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La Vida sin Ejecución es Alucinación.

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La Visión - Cómo construir una vida con propósito.

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Por Pablo Navajo .
Iniciativa Social

Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son:

1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.
2. Teoría del factor dual de Herzberg.
3. Teoría de los tres factores de MacClelland.
4. Teoría X y Teoría Y de McGregor.
5. Teoría de las Expectativas.
6. Teoría ERC de Alderfer.
7. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke.
8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams.

1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954) [10]

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

Autorrealización Autoexpresión, independencia, competencia, oportunidad.

Estima

Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio.

Sociales

Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en equipo.

Seguridad

Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los riesgos.

Fisiológicas

Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.

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2. Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967) [11]

Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc. De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.
- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989)[12].

- Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones.
- Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro.
- Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización.
- Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de más compañeros.
- Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios.
- Control técnico.

- Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente.
- Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor.
- Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante.
- Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes.
- Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

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Tomado de Keith Davis, "Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior", New York, McGraw Hill, 1979

De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987)[13]:

- Suprimir controles.
- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
- Delegar áreas de trabajo completas.
- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- Informar sobre los avances y retrocesos.
- Asignar tareas nuevas y más difíciles.
- Facilitar tareas que permitan mejorar.

3. Teoría de McClelland (McClelland, 1989) [14]

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:

- Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación
- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad "política".
- Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

4. Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor, 1966) [15]

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización (Grensing, 1989) [16]

- La gente no quiere trabajar.
- La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida.
- La gente tiene poca creatividad.
- La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad.
- La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.

- Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente.
- La gente prefiere autonomía.
- Todos somos creativos en potencia
- La motivación ocurre en todos los niveles
- Gente Motivada puede autodirigirse

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5. Teoría de las Expectativas.

El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968)[18]. Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el "dolor" (Pinder, 1985)[19]. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith, 1977)[21]:

- Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.
- El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
- Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.
- La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?
- La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
- Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.
- Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.
- La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.
Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.
Algunas de las consecuencias pueden ser:

- La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.
- Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.

Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.
Otros conceptos de la teoría de las expectativas

Las normas

Normas que regulan la conducta de los miembros de la organización

Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea.

Inventivos Generales

Sueldos y Salarios

Son aliciente para la incorporación y permanencia

Incentivos individuales y de grupo

Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo.

"Iniciación a la estructura" (orientar definir y organizar el trabajo)."Consideración" (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.)

Puede influir en la permanencia en la organización

Aceptación del grupo

Se deben tener en cuenta:La cohesión.Coincidencia con las normas del grupo.Valoración del grupo

Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mínimo

Implicación en la tarea e identificación con los objetivos

Implicación: Identificación con el trabajo.Identificación: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organización.

Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mínimo

Adaptado a partir de Rodríguez Porras, José María: " El factor humano en la empresa ", Ediciones Deusto, Bilbao 2000.

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6. Teoría ERC de Alderfer.

Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones básicas:

- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad.
- Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
- Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

7. Teoría de Fijación de metas de Locke (Locke, 1969) [22]

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)[23]:

- Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.
- Movilizan la energía y el esfuerzo.
- Aumentan la persistencia.
- Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker, 1978)[24].

8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.
Consecuencias para el voluntariado.
¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación, haciendo la tarea más interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985)[25]:

- El equipamiento, la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado.
- La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos.
- La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales.

Un aspecto fundamental, es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento.

Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos.

El feedback sobre el trabajo desarrollado, también se configura como un importante elemento motivador. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal, como se podría mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

Factores que favorecen la motivación

Factores que dificultan la motivación

- Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar.
- Proporcionar recompensas y alabanzas.
- Facilitar tareas que incrementan el desafío, la responsabilidad y la libertad.
- Animar y favorecer la creatividad.
- Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas.
- Ayudar al desarrollo de habilidades personales.
- Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organización.
- Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo.
- Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente.

- Fuerte critica hacia el trabajo.
- Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos.
- Supervisón de las tareas no adecuada.
- No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas.
- Adoptar decisiones unilaterales.
- No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas.
- Ocultar la verdad.
- No dar elogios por el trabajo bien realizado.
- Asignar trabajos aburridos o tediosos.
- Falta explicita de reconocimientos.
- Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles.
- Sentimiento de no formar parte del equipo.

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Adaptado de Oldham, G: " The motivational strategies used by supervisors: Relationships to effectiveness indicators ". Organizational Behaviour and Human Perfomance, nº 15, 1976
Notas
[10] MASLOW, A. H. "Motivación y personalidad", Sagitario 1954
[11] HERZBERG, F, MAUSNER, B Y SNYDERMAN, B.: "The motivation to work", John Wiley, Nueva York, 1967
[12] LEIDECKER, JOEL K. Y HALL, JAMES J.: "Motivación: buena teoría, pobre aplicación" en A. Dale Timpe <> Plaza y Janes, Barcelona 1989.
[13] ENGEL, P. Y RIEDMANN, W. "Casos sobre motivación y dirección de personal". Deusto, Bilbao 1987.
[14] McCLELLAN, D.C.: "Estudio de la motivación Humana", Madrid Narcea 1989.
[15] McGREGOR, DOUGLAS, "The human side of Enterprise" en <> MIT Press, Cambridge, 1966
[16] GRENSING, LING: "Motivar sin dinero: Mas fácil de lo que parece", en A. Dale Timpe <>, Plaza y Janes. Barcelona 1989.
[17] VROOM, V: "Work and Motivation" John Wiley and Sons, Nueva York, 1964
[18] PORTER, LYMAN W y LAWLER, EDUARD E: "Managerial Attitudes and Perfomance" Richard D. Irwin, Hommewood, 1968.
[19] PINDER, CRAIG C.: "Beliefs, expected values, and volunteer work behavior" en Larry F More <> Vancouver Volunteer Centre, Canada 1985.
[20] LAREDO: "Motivación y Satisfacción", http://www.teclaredo.edu.mx/unidad2/unidad2.htm
[21] GALBRAITH, J.: "Organization Design" Addison-Wesley Mass 1977.
[22] LOCKE, E. A.: "Purpose without consciousness: A contradiction" . Psycgological Reports 1969, 21, 991-1009.
[23] LOCKE, E. A. Y LATHAM, G. P.;"The application of goal setting to sports" en Journal of Sport Psychology, 1985 7, 205-222.
[24] BECKER, L. J.: "Joint effect of feedback and goal setting on performance" A field study of residential energy conservation" 1978, Journal of Applied Psychology, 63, 428-433
http://www.iniciativasocial.net webmaster@iniciativasocial.net Se legal, copia aquello que te pueda ser de utilidad, pero por favor cita la fuente.
via Blog de Manuel Gross.

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Las 8 teorías más importantes sobre la motivación

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Por Pablo Navajo . Iniciativa Social Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son: 1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. 2. Teoría del factor dual de Herzberg. 3. Teoría de los tres factores de MacClelland. 4.

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Teoría de la Motivación | Qué es la motivación?

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Pirámide de Maslow: la jerarquía de las necesidades humanas

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La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow, más conocida como la Pirámide de Maslow de las necesidades humanas, explica la motivación en la conducta.

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Piramide de Maslow Jerarquía de Necesidades Humanas

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Estilos de vida saludables en trabajadores

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RESUMEN
El estilo de vida se puede considerar como los tipos de hábitos, actitudes, conductas, tradiciones, actividades y decisiones de una persona, o de un grupo de personas, frente a las diversas circunstancias en las que el ser humano se desarrolla en sociedad, o mediante su quehacer diario y que son susceptibles de ser modiﬁcados.

El objetivo general es mejorar el estilo de vida de los trabajadores de la cigarrera Bigott. Durante la pasantía en la empresa cigarrera Bigott, se pudo observar la prevalencia que poseen los trabajadores en practicar estilos de vida saludable, a pesar de contar con un comedor propio de la empresa, prestando la oportunidad al trabajador de consumir una comida balanceada, así como también de poseer espacios recreativos y deportivos los cuales son utilizados con poca frecuencia.
Estilos de vida saludables en trabajadores
Holanda Pérez. Técnico Superior en Enfermería, estudiante del 5to año de la carrera de Enfermería de la Escuela de Enfermería "Dra. Gladys Román de Cisneros". Facultad de Ciencias de la Salud, Universidad de Carabobo. Valencia Estado Carabobo. Venezuela.

Elizabeth Flores Moreno. Magister en Ciencias de la Enfermería. Mención Salud Comunitaria. Profesor Agregado del Departamento Clínico de Enfermería Comunitaria y Administración Facultad de Ciencias de la Salud Escuela de Enfermería Dr. Gladys Román de Cisneros Venezuela. Docente de Pasantías del Cuidado de Enfermería. Tutora de Tesis. Miembro de la comisión de Investigación. Doctoranda: cuarto semestre en Doctorado en Ciencias de la Educación Universidad Rómulo Gallegos (actualmente).Venezuela.

Nailet Criollo. Médico cirujano. Egresada de la universidad de Carabobo Facultad de Ciencias de la Salud Escuela de Medicina Venezuela. Diplomado en Salud ocupacional. Actualmente. Realizando estudios de especialidad en salud ocupacional.

Existe un gran número de trabajadores con obesidad, dislipidemia, acidez estomacal, entre otras; las mismas pudieran estar relacionadas a los estilos de vida que llevan. Por todo lo antes mencionado se pretende estudiar e implantar mejoras en los estilos de vida de los trabajadores. En conclusión se desea Establecer programas de promoción de estilos de vida saludable en la población estudiada a fin de prevenir y detectar de manera temprana factores de riesgo de enfermedades cardiovasculares.

Palabras clave: Estilos de vida saludables, trabajador, hábitos.
ABSTRACT
The lifestyle can be considered as types of habits, attitudes, behaviors, traditions, activities and decisions of a person, or a group of people compared to the various circumstances in which the human being develops in society, or through their daily work and are likely to be modified. The overall objective is to improve the lifestyle of the cigar workers Bigott. During the internship at the cigarette company Bigott prevalence was observed that workers have to practice healthy lifestyles, despite having a company canteen, paying the worker the opportunity to eat a balanced meal and also have recreational and sports which are used infrequently. There are a large number of workers with obesity, dyslipidemia, heartburn, among others; the same could be related to the lifestyles they lead. For all of the above is to study and implement improvements in the lifestyles of workers. In conclusion you want to establish programs to promote healthy lifestyles in the population studied in order to prevent and detect early risk factors for cardiovascular disease.

Keywords: healthy lifestyles, worker habits.
INTRODUCCIÓN
La conducta de las personas está directamente relacionada con sus estilos de vida, el tiempo de sueño, los hábitos alimentarios, el manejo de la alimentación y el peso corporal, la recreación, la actividad física, la abstención o consumo de alcohol, de tabaco y de drogas recreativas, el uso de cinturón de seguridad, el uso de casco cuando se utiliza bicicleta y motocicleta, el cumplimiento de las normas de tránsito, el sexo seguro y protegido, el cepillado de dientes, la vacunación, la adopción de medidas de tamizaje para la detección temprana de enfermedades, entre otros comportamientos, hacen a las personas más o menos propensas a la enfermedad o a mantener sus estados de salud. Por tanto, intervenir los estilos de vida se convierte en una de las acciones más eﬁcaces para la prevención de la enfermedad y la promoción de la salud, de tal forma que cada vez es más frecuente que los médicos recomienden la modiﬁcación de ciertas conductas que atentan contra su salud.

El estilo de vida se puede considerar como los tipos de hábitos, actitudes, conductas, tradiciones, actividades y decisiones de una persona, o de un grupo de personas, frente a las diversas circunstancias en las que el ser humano se desarrolla en sociedad, o mediante su quehacer diario y que son susceptibles de ser modiﬁcados. Este se va conformando a lo largo de la historia de vida del sujeto, pudiéndose aﬁrmar que se trata de un proceso de aprendizaje, ya sea por asimilación, o por imitación de modelos de patrones familiares, o de grupos formales o informales.

Son muchos los factores que han actuando a nivel del ambiente humano y que determinan que una enfermedad se inicie y se desarrolle en sujetos concretos e incidan con más peso en determinados grupos poblacionales. Dado entonces que el estilo de vida de una persona está determinado por las condiciones en las que vive, resulta un objetivo importante. Estas pueden verse afectadas por factores como la edad, particularmente por la etapa especifica del ciclo vital en la cual se encuentre (niñez, juventud, vejez), los aspectos culturales, el nivel socioeconómico, el género, e incluso, factores emocionales y cognitivos.

El actual interés por la salud ocupacional y por los riesgos medioambientales, han originado programas de prevención en la contaminación del ambiente y en el manejo adecuado de desechos, productos y maquinaria, con el ﬁ n de lograr un mayor bienestar de la población. Se cuenta también con el respaldo cientíﬁco del rol que juegan las emociones en la salud, siendo muy reconocidos los efectos del estrés en el ámbito físico y mental, así como el factor protector del apoyo social durante el proceso de salud-enfermedad.

El mundo del trabajo se ha convertido en un punto de referencia para entender las conductas de los individuos, en donde los estilos de vida han cambiado drásticamente y alterando global y significativamente la calidad de vida de las personas. Lograr una mayor satisfacción en el trabajo será un paso positivo a favor de la calidad de vida, esta se define: como actividades no relacionas al trabajo que ayudan en la recuperación de energías y en la motivación y satisfacción en el trabajo.

Los estilos de vida son determinados de la presencia de factores de riesgo y/o de factores protectores para el bienestar, por lo cual deben ser vistos como un proceso dinámico que no solo se compone de acciones o comportamientos individuales, sino también de acciones de naturaleza

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Estilos de vida saludables en trabajadores

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RESUMEN El estilo de vida se puede considerar como los tipos de hábitos, actitudes, conductas, tradiciones, actividades y decisiones de una persona, o de un grupo de personas, frente a las diversas circunstancias en las que el ser humano se desarrolla en sociedad, o mediante su quehacer diario y que son susceptibles de ser modiﬁcados.

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Las actividades interactivas que permiten reforzar determinados aspectos del trabajo en equipo.

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15 dinámicas de integración laboral que motivarán a tu equipo

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Una de las funciones principales de un gerente es garantizar el compromiso laboral en el lugar de trabajo y esto solo se puede lograr por medio de la motivación. En este artículo te mostraremos cómo es que las dinámicas de integración laboral pueden mejorar el éxito de cada una de las áreas que tengas a tu cargo. Serán el inicio de una comunicación mejorada.

Antes de mencionar las dinámicas de integración laboral más eficientes, vamos a establecer por qué son tan importantes.

6 beneficios de las dinámicas de integración laboral

Dentro del mercado laboral actual, el perfil más solicitado para un buen puesto es aquel que destaca tanto en aptitudes como en el trabajo en equipo. Pero para lograr una relación laboral adecuada, los empleados deben tener un aliciente.

En general, las dinámicas de integración laborales otorgan los siguientes beneficios:

1. Motivan a los empleados

Cuando las personas están motivadas pueden ser más productivas. Es por eso que la motivación es uno de los principales instrumentos de las dinámicas de integración laboral.

A través de estas dinámicas se impulsan los cambios necesarios para incrementar la productividad y fortalecer las relaciones interpersonales de los empleados.

2. Mejoran la comunicación y ayudan a los empleados a trabajar en equipo

La comunicación en la empresa es la encargada de conectar a los diferentes departamentos y permitir que se coordinen entre sí para conseguir sus objetivos. Por ello, las dinámicas de integración laboral permiten que los trabajadores desarrollen mejor sus habilidades de comunicación.

3. Reducen el estrés

El estrés puede resultar perjudicial si es muy intenso, y es que todas las personas lo sufren de vez en cuando. Por eso resulta muy importante realizar dinámicas que ayuden a los empleados a entender, gestionar y controlar sus emociones, a fin de evitar altos niveles de tensión en el trabajo.

4. Sirven de aprendizaje

Gracias a las dinámicas de integración laboral los empleados pueden practicar nuevas situaciones en un ambiente relajado y divertido. Estas actividades son una oportunidad para aprender nuevas tácticas para resolver conflictos y enfrentarse a diferentes situaciones, al mismo tiempo que potencian sus capacidades y habilidades.

5. Te ayudan a conocer mejor a tus empleados

A través de las dinámicas de integración laboral puedes conocer mejor a tus empleados, sus gustos y preferencias; sobre todo, sus habilidades y capacidades individuales y en equipo.

6. Propician la participación

Si bien es cierto que unas personas suelen ser más participativas que otras, es importante reconocer cómo se sienten en cada dinámica de integración para fortalecer un entorno colaborativo.

Para asegurarte de que cada miembro del equipo hable de manera equitativa es necesario garantizar que todos los miembros del equipo tengan la misma oportunidad de compartir sus ideas.

15 dinámicas de integración laboral

Cuanto más felices estén tus empleados en el trabajo, más eficiente será tu flujo de negocios. No importa el tamaño de tu empresa: estas dinámicas de integración laboral funcionan en cualquier ámbito empresarial. Usa las que sean más convenientes con la forma de trabajo que existe en tu organización: ya sea en oficina, desde casa o mixta. También puedes adaptarlas.

Recuerda que en cada cierre de dinámica debes revisar lo aprendido y explicar a tus empleados qué utilidad tiene en su entorno laboral. De este modo tu equipo será consciente de las razones por las que hicieron ese ejercicio.

1. Dinámica para romper el hielo

Esta actividad ayuda a los miembros de los equipos a conocerse mejor.

Divide al grupo en parejas y haz que cada una de las personas entreviste a la otra durante algunos minutos. Puedes proporcionar preguntas que sirvan de orientación como: "¿cuáles son las 3 cosas más valiosas para ti?" o "¿cuál es tu habilidad especial?".

Una vez que todos sean entrevistados, une al grupo para que el miembro de cada pareja presente a su colega.

2. Dinámica para generar ideas creativas

Tener nuevas ideas da lugar a soluciones originales que ayudan a mejorar el funcionamiento y la productividad laboral.

Si no se encuentran presentes en el mismo lugar, hagan el mismo procedimiento, pero usando un Documento de Google en vez de hojas físicas.

Al final, tendrás un montón de ideas creativas para implementar.

3. Dinámica para trabajar en equipo

Hay dinámicas de integración laboral que obligan a los trabajadores a cooperar en una situación difícil. Esto contribuye a agilizar la toma de decisiones y a establecer prioridades.

Con esta actividad tendrás la oportunidad de evaluar el criterio de cada uno de tus empleados.

4. Dinámica para la resolución de problemas

Esta dinámica de integración consiste en que el grupo realice un análisis exhaustivo de una situación desde múltiples visiones para llegar a conclusiones. El objetivo no es llegar a una solución única, sino establecer una interacción y un diálogo entre los miembros del grupo.

5. Dinámica para fomentar el razonamiento

En esta dinámica de integración laboral, la argumentación ayuda a los trabajadores a indagar con el fin de descubrir nuevos caminos que los lleven a un desempeño más eficaz.

En esta actividad pueden participar grupos de 8 personas como máximo.

1. Cada uno de los participantes debe recibir una tarjeta con un número (del 1 al 8) y un impreso donde esté descrito el caso que detallaremos más adelante.

2. Diles que deben solucionar el caso en equipo y que disponen de 20 minutos para hacerlo. El caso es el siguiente:"8 turistas están de viaje en la selva junto al guía; de improviso son capturados por una tribu de caníbales. Se comieron al guía y encerraron a todos los turistas. Como los caníbales ya se comieron al guía, tienen el alimento suficiente para una semana; en la semana próxima elegirán a la siguiente víctima".

3. Deben decidir el orden en el que los caníbales se los comerán, y también la manera de escapar de allí.

4. Cada uno adoptará un rol asignado (según el número que le haya tocado) y, desde su personaje, cada integrante debe negociar con los demás que él o ella tiene que ser el último en pie. A continuación te sugerimos una lista de los personajes:

Cantante que sabe un poco de medicina

Asesino joven y fuerte

Mercenario que sabe cazar

Anciano que conoce la zona

Cerrajero sin herramientas

Biólogo enfermo

Domador de leones

Intérprete que conoce el idioma de la tribu

6. Dinámica para promover la observación

Esta actividad de integración permite al grupo observar cómo es que nadie posee la verdad absoluta y que la realidad puede verse desde diferentes perspectivas. Además, ayuda a los miembros del grupo a complementarse.

Para esta actividad, puedes utilizar la siguiente imagen:
Imagen de Europa Press

Forma grupos de 7 u 8 personas y pon el retrato a la vista de todos. Dales un tiempo para observarla, pero no pueden hablar ni ponerse de pie.

Retira la foto después de 2 minutos y cada miembro del equipo deberá escribir en un papel la edad de la persona.

Concede 1 minuto para que cada uno indique la edad y 5 minutos para que discutan en grupo y se pongan de acuerdo. Habrá quien haya visto las dos figuras y quien haya visto solo una.

Después deja que vean la foto de nuevo, pero recuérdales que no pueden hablar. Diles que pueden acercarse y apreciar la imagen desde el ángulo que quieran, sin hablar.

Dales un tiempo para ponerse de acuerdo. En la última etapa, vuelve a enseñarles la imagen y permíteles hablar y ayudarse.

Una vez acabada la dinámica, pídeles a todos los miembros de los equipos que vuelvan a reunirse y que comenten a qué resolución han llegado, qué han aprendido y si pueden extraer alguna conclusión para su vida diaria.

7. Dinámica para mejorar el clima laboral

Optimizar el clima laboral es indispensable para asegurar el buen funcionamiento de la empresa y facilitar la comunicación entre los empleados.

Esta dinámica es muy sencilla, ya que busca equilibrar la energía positiva y negativa que rodea el clima laboral en tu empresa. Para esto debes contar con un moderador que sea objetivo.

Primero, divide a tu equipo de trabajo en dos grupos: uno escribirá los aspectos negativos que detecta en su propia área de trabajo y el otro los aspectos positivos.

Una vez que todos han escrito algo, es momento de que el moderador los exponga frente al grupo en voz alta, para luego invitar a todos y todas a reflexionar sobre los comentarios. La idea es generar un equilibrio de energía que permita avanzar en los proyectos sin que afecte el rendimiento de los empleados.

8. Dinámica de entretenimiento

Dado el aumento del home office y del trabajo híbrido, las dinámicas de integración son esenciales para que los empleados se relacionen. Una actividad virtual antes de comenzar una videollamada puede ser una buena opción, tanto para romper el hielo con los nuevos integrantes de los equipos como para generar un momento divertido y de esparcimiento para los demás a través de las historias.

Para esta dinámica te recomendamos que antes de que comiences con la información formal de la videollamada, entre todos cuenten una historia. Puedes comenzar tú con un personaje y una situación, luego la siguiente persona deberá continuar la frase y así sucesivamente hasta que tengan una historia completa.

Mientras esto sucede, alguien deberá tomar nota de toda la historia y leerla al final. De esta forma podrás generar un momento de entretenimiento que te ayudará a salir un poco de la formalidad.

9. Dinámica para conocer a los compañeros

Esta dinámica de integración ayudará a los empleados a conocer mejor a sus compañeros de trabajo, tener mejor comunicación y aumentar la productividad. Puedes implementar esta dinámica, ya sea de manera presencial o virtual.

Dales instrucciones a los participantes para que de manera anónima escriban en una hoja o en un documento virtual sus aficiones y gustos.

Posteriormente, vas a leer lo que las personas escribieron sin decir el nombre y los demás integrantes deberán adivinar de quién se trata.

Esta es una manera de romper con la formalidad y la rutina laboral, y, sobre todo, de conocer a los compañeros de trabajo con los que convivimos todos los días.

10. Dinámica de mímica

Para un ambiente laboral más ameno es necesario crear una dinámica de integración laboral que sea divertida y que todos puedan realizar. En este caso usarás la mímica para conocer las habilidades de expresión corporal e interpretativas de los empleados, además de pasar un rato entretenido.

11. Dinámica de rasgos en común

Entre las habilidades blandas que más se valoran en una empresa está la empatía de los trabajadores. Con esta dinámica de integración laboral se pretende desarrollarla.

12. Dinámica de instrucciones para dibujar

En esta dinámica de integración laboral vas a poner en práctica las habilidades comunicativas y de interpretación de un equipo de trabajo.

Forma equipos de cuatro personas.

Elige a un miembro del equipo para que haga un dibujo sin que los demás integrantes de su equipo lo puedan ver.

Pídele al mismo miembro que dicte las instrucciones que considere pertinentes para que sus compañeros o compañeras logren hacer el mismo dibujo.

Al final, comparen los resultados entre el primer dibujo y los demás.

Con esto el equipo se dará cuenta de qué tan buenos son dando y entendiendo instrucciones. Esta actividad también se puede hacer en línea, ya sea que se compartan las instrucciones por chat, llamada o videollamada. Luego los integrantes dibujarán lo que entendieron, le tomarán una foto y la enviarán por chat.

13. Dinámica de juego de roles

Las pruebas situacionales son muy eficientes para identificar la capacidad de resolución de problemas, conocimientos, empatía y capacidad de respuesta, entre otras habilidades que tiene una persona. La siguiente dinámica de integración laboral tiene el mismo objetivo.

14. Dinámica de buen humor

Las risas y las emociones positivas son aspectos que favorecen el bienestar mental de todas las personas, sobre todo en el trabajo. Son herramientas muy eficientes a la hora de relajar tensiones y, en esta ocasión, serán las protagonistas de esta dinámica de integración laboral.

Un día antes pídeles a los empleados que preparen 5 chistes o memes en su móvil.

Formen dos equipos; solicita que se pongan en fila unos frente a otros.

Pide a la primera pareja rival que apuesten el resultado de lanzar una moneda; quien pierda tiene que contar un chiste o mostrar un meme. Si el contrincante se ríe, pierde, y el otro gana.

Repite la dinámica con todas las parejas rivales de la fila.

Sin duda, este será un momento de diversión para el equipo, sea que ganen o pierdan. Esta actividad también se puede hacer por videollamada, con la condición de que los contrincantes se muestren en pantalla y no cierren sus micrófonos para corroborar sus reacciones.

15. Dinámica de organización

Con está dinámica de integración laboral se busca que los empleados convivan entre sí y sean capaces de organizarse para el logro de objetivos.

Puedes hacer esta actividad de forma presencial o utilizando un bloc de notas virtual para que cada equipo se ordene.

3 enseñanzas de integración laboral de las grandes empresas

Mira estos ejemplos de compañías ejemplares que pueden servirte de inspiración.

1. Twitter: From yes to desk

La compañía tecnológica estadounidense Twitter se ha destacado en el mundo de la inducción de personal por su famoso "From yes to desk". Este proceso se centra en ofrecer una buena experiencia a los empleados desde que han aceptado su oferta para trabajar hasta que se sientan por primera vez en su escritorio.

Incluye una guía con 75 pasos (en la que trabajan los departamentos de recursos humanos, reclutamiento y TI) para asegurarse de que los recién llegados tengan su email activo, sus mesas preparadas y toda la documentación sobre sus nuevos puestos de trabajo en orden. Como toque final, el equipo de onboarding de Twitter deja una botella de vino sobre el escritorio de los nuevos empleados.

2. La diversidad de Google

Google siempre ha insistido en que la diversidad es la clave de su éxito. Al decir diversidad, nos referimos a cualquier tipo: étnica, cultural, de formación e intereses, etc. Google suele incluir en sus equipos de trabajo desde músicos y psicólogos hasta economistas, todos realizando un trabajo de ventas de productos tecnológicos.

En sus oficinas regionales hay empleados de todo el mundo, donde se habla hasta más de 10 idiomas diferentes. Al reunir personas con experiencias y formaciones tan distintas puedes encontrarte diferentes perspectivas para resolver problemas difíciles, ya que la diversidad fomenta la creatividad. Esto es necesario para competir en una industria tan dinámica como la tecnológica.

3. Nestlé

Nestlé se preocupa por brindar un entorno de trabajo seguro, positivo y flexible, donde se preserva el equilibrio entre la vida personal y laboral, e impulsa a sus colaboradores a realizar actividades fuera del trabajo.

Además, esta empresa ayuda a los líderes a alcanzar resultados superiores y garantizar un ambiente de trabajo donde se escuche la voz de sus colaboradores.

Lo mejor de este tipo de integración laboral es que busca que todos los lineamientos estén presentes, no solo entre sus colaboradores inmediatos, sino también en sus proveedores. Así, toda su cadena productiva se podrá regir por las condiciones laborales adecuadas.

Te recomendamos aplicar estas dinámicas de integración laboral cuanto antes. De la mano de las buenas prácticas de estas empresas destacadas, con las actividades de integración podrás llevar la felicidad de tu equipo a su mejor momento.

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15 dinámicas de integración laboral que motivarán a tu equipo

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Una de las funciones principales de un gerente es garantizar el compromiso laboral en el lugar de trabajo y esto solo se puede lograr por medio de la motivación. En este artículo te mostraremos cómo es que las dinámicas de integración laboral pueden mejorar el éxito de cada una de las áreas que tengas a tu cargo.