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Foto de Charles Chaplin - Tempos Modernos

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Reflexo da Administração Científica nas práticas atuais de enfermagem

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Reflexo da Administração Científica nas práticas atuais de enfermagem

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A administração científica, também conhecida como taylorismo, refere-se a um conjunto de ideias e orientações práticas, formuladas por Frederick Winslow Taylor (1856-1915), voltadas para a organização do trabalho, principalmente industrial, visando o aumento da eficiência e da produtividade pelo controle minucioso do tempo e dos movimentos executados pelos trabalhadores em suas atividades laborais. Surge no final do século XIX e se expande rapidamente no começo do século XX, no contexto das vertiginosas transformações por que passava a sociedade capitalista neste período.

Neste cenário, a burguesia precisava vencer a concorrência e conter a organização dos trabalhadores. Para isso, era essencial aumentar a produtividade, cortar custos (inclusive os salários) e reduzir o poder de barganha que os operários, principalmente os qualificados, ainda tinham por controlar seu próprio ritmo de trabalho. Foi nesse contexto que o taylorismo se tornou uma ferramenta histórica crucial, ao reorganizar a produção para suprimir esse controle dos trabalhadores e maximizar a eficiência.

Taylor foi um engenheiro mecânico e escritor estadunidense, considerado por muitos como o fundador da moderna "gerência científica". Após trabalhar como operário, ele desenvolveu uma obsessão por aumentar a eficiência nas fábricas. Taylor acreditava que os trabalhadores deliberadamente reduziam seu ritmo ("marca-passo") para proteger seus empregos e salários, e que os gerentes não conseguiam combatê-lo porque dependiam do conhecimento prático dos operários. Sua solução foi a gerência científica: um método que consistia em estudar e cronometrar cientificamente cada movimento dos trabalhadores para depois lhes impor a forma exata e mais rápida de executar cada tarefa. Dessa forma, o controle do processo produtivo era transferido dos operários para os gerentes, eliminando-se todos os gestos e tempos considerados desnecessários. O objetivo final era maximizar a produtividade e o lucro, subordinando completamente o trabalho aos interesses do capital.

A relação de interesse entre os executantes e a administração utilizou métodos científico para a criação da Organização Racional do Trabalho:

1. Seleção Científica do Trabalhador > a admissão do funcionário deve ser com base sua formação acadêmica, bem com sua capacidade de bom desempenho e afinidade pela tarefa

2. Tempo-padrão > conceito de estabelecer produção mínima em tempo limitado para que haja a remuneração

3. Plano de Incentivo Salarial (Homoeconomicus) > desenvolvido pela gestão como recompensa aos trabalhadores que ultrapassam metas

4. Trabalho em conjunto > os interesses alinhados promovem melhoria na dinâmica, eficiência e produtividade

5. Gerentes planejam, operários executam > a responsabilidade de planejar e organizar deve ser exclusivo da chefia, enquanto execução é cabível aos operários

6. Desenhos de cargos e tarefas > obter um desenho (normas e regras) de uma função simplifica, formulada e especializada gerando resultados mais eficientes

7. Divisão do Trabalho Especialização do Operário > Subtarefas de movimentos simples e repetidos, bem como remuneração proporcional ao esforço

8. Supervisão Funcional > Deve ser especializada por áreas. A função é controlar o trabalho dos funcionários de acordo com sua área para ter maior controle e aproveitamento da especialização.

9. Ênfase na eficiência > Existe uma única maneira certa de executar cada tarefa (the best way). Tem por objetivo reduzir desperdícios e aumentar produtividade.

10. Homem Econômico > O trabalhador é movido principalmente por interesses econômicos.

11. Condições de trabalho > As condições do trabalho interferem na produtividade.

13. Padronização > Aplicação de métodos científicos para obter a uniformidade e reduzir custos.

14. Princípio da exceção > É um sistema de informação que apresenta seus dados somente quando os resultados verificados divergem ou se distanciam dos resultados previstos.

A administração científica trata o funcionário como uma peça mecânica, priorizando rapidez e eficiência em vez do pensamento crítico. Na enfermagem, isso pode reduzir a humanização e a integralidade do cuidado, mas também trouxe contribuições que permanecem até hoje. A enfermagem foi uma das áreas da saúde em que o taylorismo mais se enraizou, já que desde a modernização proposta por Florence Nightingale, no século XIX, houve aproximação com práticas racionais de organização do trabalho, tendência reforçada pela administração científica. Isso resultou em características como a divisão de tarefas, a fragmentação da assistência, a centralização hierárquica e a ênfase em rotinas e procedimentos que muitas vezes priorizam normas hospitalares em detrimento das necessidades dos pacientes. Ainda hoje é possível encontrar ambientes onde o cuidado se mantém fragmentado, comprometendo o atendimento integral. Nesses contextos, o enfermeiro assume papel norteador, coordenando a equipe para que o cuidado vá além da execução isolada de tarefas e seja voltado para o resultado global do paciente. O taylorismo, mesmo sendo um modelo que se distancia das práticas de humanização, possui pontos primordiais para manter protocolos e a ordem dentro dos hospitais, sendo útil na questão da organização, mas não quando reduz o profissional a apenas uma função ou retira dele o senso crítico. Não à toa, o sistema taylorista vem sendo contestado por perspectivas organizacionais mais atuais, principalmente no Brasil após a Reforma Sanitária, que reivindicam formas de gestão mais horizontais e participativas, alinhadas aos princípios do SUS de equidade, integralidade e universalidade (Matos; Pires, 2006). Assim, a prática de enfermagem hoje busca equilibrar os aspectos positivos da organização científica com a necessidade de um cuidado integral, participativo e humanizado.

Críticas: essa teoria promove a ideia de que existe um pensamento certo para desenvolver algo e que as decisões precisam estar concentradas nas mãos de uma pessoa específica. Além disso, desconsidera o trabalho humano, o substituindo por máquinas. Todas essas atitudes trazem a convicção de que os trabalhadores são substituíveis mesmo após cargas de trabalhos exaustivas e repetitivas.

Essa situação se faz presente no filme "Tempos Modernos" que representa muito bem a objetificação do trabalhador, igualando o a um maquinário. Nesse cenário, os personagens se encontram desorientados durante o turno de trabalho devido a exaustão mental após passar várias horas repetindo as mesmas funções.

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A Teoria Clássica da Administração surgiu no início do século XX, em plena Segunda Revolução Industrial, quando as fábricas cresciam rapidamente e os processos produtivos se tornavam cada vez mais complexos. Esse cenário exigia métodos racionais para garantir eficiência no processo produtivo.

Henri Fayol, um engenheiro francês, foi o principal responsável por formular a Teoria Clássica da Administração, essa que foi considerada um marco fundamental para consolidar a administração como ciência.

Fayol tinha como meta transformar a administração em uma atividade científica e universal, aplicável a qualquer tipo de organização. Trazendo também a ideia de que administrar não é apenas bom senso, mas sim um processo, que requer planejamento e organização para alcançar eficiência e ordem dentro das organizações.

A administração é considerada uma atividade universal, pois está presente em qualquer tipo de organização, seja pública ou privada, com ou sem fins lucrativos. Um dos principais estudiosos dessa área, Henri Fayol, sistematizou as chamadas funções administrativas, que servem de base para a prática gerencial até hoje.

Segundo Fayol, administrar envolve cinco funções principais:

Planejar: que significa prever e definir objetivos.

Organizar: que consiste em estruturar os recursos necessários.

Comandar: relacionado a liderar e motivar pessoas.

Coordenar: que integra as atividades para alcançar os resultados.

Controlar: função que avalia e corrige possíveis falhas.

Essas funções deram origem ao que atualmente conhecemos como o processo administrativo moderno (PODC), que se organiza em quatro etapas essenciais: Planejamento, Organização, Direção e Controle.

Para sistematizar e aprimorar a gestão de organizações, transformando-a numa prática científica eficiente, Fayol criou os 14 princípios da administração. A sua principal motivação foi o desejo de criar uma base sólida e universal para a administração, visando aumentar a produtividade, a disciplina e a harmonia dentro das empresas.

Os 14 Princípios de Fayol:

Divisão do Trabalho;

Autoridade e Responsabilidade;

Disciplina;

Unidade de Comando;

Unidade de Direção;

Subordinação do Interesse Individual ao Interesse Geral;

Remuneração;

Centralização;

Hierarquia;

Ordem;

Equidade;

Estabilidade de Pessoal;

Iniciativa;

Espírito de Equipe;

Críticas

Visão mecanicista

• Empresa tratada como máquina, ignorando pessoas e emoções.

Pouca atenção ao fator humano

• Não considera satisfação, motivação ou crescimento do funcionário, gerando desvalorização.

Rigidez e formalismo

• Ênfase em regras e hierarquia dificulta criatividade, limitando adaptação a mudanças rápidas.

Centralização excessiva

• Decisões concentradas na alta hierarquia → burocracia e lentidão.

Limitações para o mundo moderno

• Empresas atuais exigem flexibilidade, inovação e gestão participativa.

Contribuições

Organização racional das empresas

• Hierarquia clara e divisão de funções.

Formalização da administração

• Transformou administração em campo científico.

• 5 funções de Fayol: planejamento, organização, comando, coordenação e controle.

Princípios ainda usados hoje

• Disciplina, unidade de comando, centralização, ordem e iniciativa, criando procedimentos claros e previsíveis.

Foco na eficiência

• Maximiza resultados e reduz desperdícios.

• Precursor da Gestão Científica de Taylor.

Base para outras teorias

• Serve de base para teorias posteriores, inclusive as que consideram o fator humano.

A Teoria Clássica da Administração, desenvolvida por Henri Fayol, foi um divisor de águas ao mostrar que gerir organizações não era apenas improvisar, mas exigir método, planejamento, organização e hierarquia. Seus princípios, como definir tarefas, estabelecer ordens de comando e organizar setores, ainda influenciam a gestão moderna.

Apesar disso, recebeu críticas por seu foco excessivo na estrutura e na eficiência, tratando o trabalhador quase como peça de engrenagem e desconsiderando aspectos humanos como motivação, satisfação e relações sociais.

Mesmo com limitações, seu legado permanece como base fundamental para teorias posteriores, especialmente a Teoria das Relações Humanas, que trouxe uma visão mais participativa e centrada nas pessoas, sem a Clássica, não teríamos avançado para uma visão mais humana e participativa da administração, a Teoria Clássica deve ser reconhecida não apenas por suas falhas, mas como marco histórico que abriu caminho para a evolução da administração moderna.

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A teoria sistêmica, ou também conhecida por teoria geral dos sistemas, foi desenvolvida a partir da teoria geral de Ludwig Von Bertalanffy, na década de 50.

A ideia principal dessa teoria é de uma organização "aberta", um sistema aberto, que, na teoria, seria formado por partes independentes que interagem entre si. A integração dessas partes visando um bem-estar comum, a saúde, constitui a teoria dos sistemas, que é um elemento administrativo.

Essa teoria propõe que o plano de saúde deve ser elaborado a partir do levantamento dos problemas sociais, estabelecendo as necessidades de acordo com uma dada sociedade, num dado tempo e lugar.

De uma maneira geral, os elementos essenciais do sistema de saúde são:

01. Entrada (conjunto de objetos fornecidos ao sistema): Politica, planejamento, recursos e programas;

02. Processos: são os procedimentos, os padrões, as ações, a eficiência e os custos;

03. Saída (recursos processados): Estado de saúde da população, satisfação e comodidade dos usuários (pacientes);

04. Realimentação ou Feedback: São as informações saídas do sistema que serão utilizadas na entrada para ampliar, diminuir, modificar ou ter o controle dele (sistema)

Essa teoria pode ser aplicada a várias áreas do conhecimento, como as ciências exatas, sociais, naturais e entre outras. Ao ser aplicada na área da saúde é considerada vantajosa e eficaz, e fornece meios de comunicação entre profissionais e usuários garantindo cuidado continuo e integral desde a concepção até a morte.

Um exemplo prático de comunicação entre setores, onde todos os profissionais acessam e atualizam o mesmo prontuário com um objetivo em comum, que é a melhoria da saúde e acompanhamento integral do paciente.

-Quando um usuário adentra á Unidade Básica de Saúde, com queixas de algum problema e na UBS é acolhido pela equipe de enfermagem (coleta de sinais vitais, anamnese) criando um vinculo, e passa pelo atendimento médico, no qual avalia e faz o encaminhamento adequado para determinada situação (exame, especialista, etc);

Integração com a farmácia, se houver prescrição de medicamento, onde orienta quanto ao uso correto. https://www.canva.com/design/DAGx9CmVEqY/w58-TzgglS-LLPVIuD2vRw/edit?utm_content=DAGx9CmVEqY&utm_campaign=designshare&utm_medium=link2&utm_source=sharebutton

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Contexto histórico

O estruturalismo em Enfermagem surgiu no século XX, em um período marcado pela crescente burocratização e organização dos serviços de saúde. A prática da enfermagem precisava ser entendida não apenas em seu caráter assistencial, mas também como parte de uma estrutura social e institucional.

Objetivo:

O principal objetivo da Teoria Estruturalista é analisar a organização como uma estrutura complexa e integrada, compreendendo como as suas partes se relacionam entre si e com o seu ambiente externo para alcançar seus objetivos.

Estrategia-

Na perspectiva estruturalista, a estratégia é o conjunto de decisões e planos que definem os objetivos da organização e os meios para alcançá-los, considerando as forças internas e externas. A estratégia deve alinhar a estrutura organizacional com o ambiente, buscando um equilíbrio entre a flexibilidade e a formalização. A teoria estruturalista destaca que a estratégia não é apenas um plano abstrato, mas algo que deve ser refletido na estrutura e nos processos da organização.

Controle-

O controle, na teoria estruturalista, é fundamental para garantir que as atividades da organização estejam alinhadas com a estratégia definida. Envolve mecanismos formais (como normas, procedimentos, sistemas de informação) e informais (como cultura e relações interpessoais) que monitoram e regulam o comportamento dos membros da organização. O controle é visto como um meio de reduzir incertezas e conflitos, mantendo a estabilidade e a eficiência.

Organização-

Definição e ajuste da estrutura organizacional - divisão do trabalho, hierarquia, departamento, canais de comunicação, etc. A estrutura deve ser adequada à contingência do ambiente e às necessidades internas, buscando um equilíbrio entre centralização e descentralização, formalização e flexibilidade. A organização é o esqueleto que sustenta a estratégia e o controle.

Ampliação-

Crescimento e expansão da organização, principalmente na capacidade interna ou serviços no campo da enfermagem. A ampliação deve ser planejada e estruturada para evitar desequilíbrios e conflitos internos. Isso implica adaptar a estrutura organizacional, os sistemas de controle e a estratégia para o novo porte e complexidade da organização.

Autoridade-

Na enfermagem, a autoridade se manifesta na hierarquia da equipe de saúde: enfermeiro, técnico, auxiliar, estudante.

O enfermeiro, como líder, tem autoridade legal (Lei nº 7.498/1986) e técnica para tomar decisões sobre o cuidado, delegar funções e supervisionar.

Comunicação-

Essencial para a segurança do paciente e para a integração da equipe multiprofissional.

Acontece nos registros de prontuário, relatórios de plantão, protocolos, reuniões clínicas e orientações ao paciente.

Uma falha na comunicação pode gerar erros de medicação, duplicidade de procedimentos ou omissão de cuidados.

Estrutura organizacional-

A enfermagem se insere dentro da estrutura formal da instituição (organogramas, setores, divisão de trabalho).

Também existe a estrutura informal: relações de confiança, apoio entre colegas, redes de amizade, que influenciam no clima organizacional.

Processos de decisão-

O enfermeiro participa de decisões clínicas (condutas no cuidado direto), administrativas (escala de plantão, gestão de materiais) e éticas (respeito à autonomia do paciente).

As decisões são sempre embasadas em protocolos, evidências científicas, legislação e no Código de Ética da Enfermagem

Conclusão-

O estruturalismo traz uma nova visão para a enfermagem, mostrando que ela vai muito além do cuidado direto ao paciente. Ele nos ajuda a entender que a enfermagem faz parte de um sistema maior, onde cada ação, cada decisão, está conectada a uma rede de organização, comunicação e liderança. Essa perspectiva valoriza o papel do enfermeiro não apenas como cuidador, mas também como um profissional que organiza, lidera e toma decisões importantes para garantir um atendimento de qualidade e seguro.

Ao considerar a importância da estrutura, da hierarquia e dos processos de comunicação, o estruturalismo oferece ferramentas para que a enfermagem evolua, se adapte e responda melhor às necessidades do ambiente de saúde. Isso fortalece a profissão, unindo ciência, gestão e cuidado em um único propósito: promover a saúde e o bem-estar das pessoas com eficiência e humanidade.

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A Teoria Comportamental, também conhecida como Behaviorismo, surgiu na década de 1940 com o objetivo de ir além das abordagens clássicas e humanistas, focando no comportamento do indivíduo dentro da organização.

Ela estuda como as pessoas se comportam em ambientes organizacionais.

Esses locais, muitas vezes estressantes e competitivos, exigem atenção e responsabilidade, por isso é fundamental que o gestor compreenda o ser humano e seu comportamento para conseguir estimular a motivação.

A Teoria Comportamental é considerada um desdobramento da Teoria das Relações Humanas

Porque ela aprofundou e expandiu as ideias iniciadas por Elton Mayo e sua equipe. Enquanto a Teoria das Relações Humanas foi a primeira a destacar a importância dos fatores sociais e psicológicos no trabalho, a Teoria Comportamental foi mais longe, aplicando conceitos da psicologia e da sociologia para criar uma ciência do comportamento organizacional.

Ao entender o comportamento dos indivíduos, o gestor pode criar estímulos que melhoram a qualidade do ambiente de trabalho.

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS

Ênfase nas pessoas;

Preocupação com o comportamento organizacional e os processos de trabalho;

Estudo do comportamento humano;

Abordagem explicativa e descritiva (descrever, analisar e explicar), auxilia na tomada de decisão.

Crítica a abordagem das Relações Humanas que era prescritiva e normativa (como agir, como lidar), algo rígido, não abria espaço para a criatividade.

A Teoria Comportamental introduziu a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow e a Teoria X e Y de McGregor

Oferecendo uma estrutura formal para entender a motivação humana. Em vez de apenas observar que as pessoas trabalham melhor quando se sentem valorizadas, a Teoria Comportamental explicou as diferentes necessidades que impulsionam o comportamento no trabalho.

Abraham Maslow, psicólogo norte-americano propôs que a motivação do ser humano está relacionada a uma hierarquia de necessidades humanas.

Dentro das necessidades propostas por Maslow o ser humano não busca a necessidade seguinte sem a anterior estar satisfeita. Foi definido na Teoria de Motivação descrita por Maslow um conjunto de cinco necessidades, são elas:

Necessidades fisiológicas, tais como a fome, sede, sexo, excreções;

Necessidades de segurança que vão desde a simples necessidade de estar seguro dentro de uma casa às formas mais elaboradas de segurança, como um emprego, uma religião, a ciência, dentre outras;

Necessidades de amor, afeição e sentimentos como o afeto, o carinho entre outros;

Necessidade de estima: o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros em face de nossa adequação frente às funções que desempenhamos.

Necessidade de Realização Pessoal (auto-realização, psicológica) - representando o desejo de se tornar tudo aquilo que se é capaz de ser e de explorar todo o seu potencial.

Para Idalberto Chiavenato, as teorias das necessidades partem do princípio que os motivos do comportamento humano residem no próprio indivíduo: sua motivação para agir e se comportar deriva de forças que existem dentro dele. algumas são necessidades conscientes, enquanto outras não.”

Pode-se afirmar que neste contexto abordado por Maslow há um Ciclo Motivacional, onde o ser humano ora satisfaz uma necessidade e parte para a outra, em uma determinada escala de importância.

As teorias X e Y, de Douglas McGregor, são umas das mais relevantes em toda a história do estudo da administração como ciência, técnica e arte.

A Teoria X e a Teoria Y foram identificadas por Douglas McGregor em seu livro “Aspectos Humanos da Empresa” visando evidenciar como ocorre a influência de uma pessoa sobre a outra no dia a dia de trabalho. As nomenclaturas “X” e “Y” foram utilizadas para que não fosse conferido qualquer valor social às teorias, visando neutralidade.

Os pressupostos abordados pelas teorias são um conjunto de concepções e de percepções não-conscientizadas que condicionam o comportamento humano no cotidiano das organizações.

PRESSUPOSTOS DAS TEORIAS X e Y:

- Teoria X: “o trabalho é em si mesmo desagradável para a maioria das pessoas”.

- Teoria Y: “o trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis”.

Diferentes práticas vão resultar em diferentes comportamentos, e isso vai depender de toda a lógica da organização e como esta conceba o trabalho.

- Teoria X: “as pessoas em sua maioria não são ambiciosas, evitam correr riscos, assumir responsabilidades e preferem ser dirigidas”.

- Teoria Y: “o autocontrole, frequentemente solicitado no ambiente organizacional, se torna indispensável à consecução dos objetivos da empresa”.

Nesse caso, as teorias não são contrárias umas às outras.

- Teoria X: “a criatividade e a iniciativa não são o forte da maioria das pessoas na resolução dos problemas das organizações”.

- Teoria Y: “a criatividade e a iniciativa são a tônica encontrada nas pessoas efetivamente envolvidas na resolução dos problemas”.

No que diz respeito à criatividade e à iniciativa, a Teoria X determina que é necessário criar cargos e atribuições para que as pessoas façam aquilo que lhes for determinado. Já a Teoria Y aponta que o desafio é engajar as pessoas naquilo que fazem, para que elas tomem iniciativas e sejam criativas, expandindo seu desempenho.

A diferença entre as Teorias X e Y está relacionada às crenças dos adeptos de cada uma sobre a natureza humana e sobre a sua relação com o trabalho. Visões diferentes vão gerar comportamentos diferentes e, consequentemente, ambientes de trabalho distintos.

APLICAÇÃO NA GESTÃO DA EQUIPE DE ENFERMAGEM

A teoria de Maslow aplicada à gestão de equipes de enfermagem foca em atender às necessidades dos profissionais para motivá-los e retê-los.

O enfermeiro-gestor deve, de forma hierárquica, garantir as necessidades básicas (segurança, conforto, escalas justas), depois a segurança no emprego (contratos sólidos, plano de carreira) e as necessidades sociais(trabalho em equipe e união).

Em seguida, é preciso focar no reconhecimento e na estima (feedback positivo, premiação) e, por fim, na realização pessoal (oportunidades de crescimento, cursos e novos desafios). Ao seguir essa abordagem, o gestor cria um ambiente onde a equipe se sente valorizada, engajada e realizada, elevando a qualidade do serviço.

Já Teoria X e Y de McGregor, quando aplicada à enfermagem, mostra como a visão do gestor influencia a equipe.

A Teoria X pressupõe que a equipe é desmotivada e precisa de controle rígido, punição e liderança autoritária. Esse modelo gera um ambiente tenso e alta rotatividade.

A Teoria Y considera que a equipe é motivada e busca responsabilidades. O gestor, então, age com empoderamento, delega autonomia e incentiva a participação e o reconhecimento.

A aplicação prática da Teoria Y é mais eficaz, pois o enfermeiro-gestor, ao ver a equipe como um recurso valioso, promove um ambiente positivo, eleva o engajamento e melhora a qualidade do cuidado ao paciente.

Portanto, a teoria comportamental sugere que dar autonomia e responsabilidade aos funcionários pode aumentar a motivação. Em vez de microgerenciar cada tarefa, o líder pode delegar responsabilidades, permitindo que a equipe tome decisões e se sinta mais envolvida no processo, além disso, ajuda a entender que os conflitos na equipe não são apenas falhas técnicas, mas reflexos de problemas de comunicação e de relacionamento. O líder pode atuar como mediador, buscando soluções que considerem as necessidades e os sentimentos de cada membro da equipe.

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Teoria Burocrática possui uma postura altamente técnica e mecanicista,a preocupação é apenas com a estrutura e com seu conjunto de cargos e funções.

A Teoria Burocrática da Administração, desenvolvida por Max Weber no início do século XX, surgiu como uma proposta para organizar grandes instituições de forma racional, previsível e impessoal. Weber acreditava que, para evitar o caos, os privilégios e a falta de disciplina, era necessário um modelo administrativo baseado em regras claras, hierarquia definida, divisão de funções e documentação formal. Diferente de Taylor, que focava na eficiência do trabalho, e de Fayol, que estudava a administração geral, Weber estava interessado em como estruturar organizações complexas, como governos, exércitos e hospitais, para que funcionassem de forma estável e eficiente.

Essa teoria se apoia em alguns princípios fundamentais: a existência de normas formais escritas, que padronizam os processos; uma cadeia hierárquica clara, para determinar quem toma decisões e quem executa; a impessoalidade, garantindo que as regras se apliquem a todos igualmente; a divisão do trabalho, em que cada cargo possui funções específicas; e a documentação obrigatória, que registra e dá segurança às ações realizadas. Esses pontos trouxeram vantagens como organização, previsibilidade e profissionalização, mas também apresentaram desvantagens, como a rigidez, o excesso de papelada e a possibilidade de desumanização do trabalho.

Na enfermagem, a relação com a Teoria Burocrática é direta e muito visível no dia a dia. O trabalho da equipe de enfermagem é altamente normatizado por protocolos, regulamentos e legislações que garantem a segurança do paciente. A hierarquia profissional, que vai do enfermeiro ao técnico e ao auxiliar, reflete a estrutura burocrática pensada por Weber, com cada profissional tendo funções específicas e bem delimitadas. A impessoalidade aparece na necessidade de tratar todos os pacientes de maneira igualitária, sem favoritismos, sempre seguindo os mesmos critérios técnicos. Além disso, a documentação formal é essencial: registros em prontuários, relatórios e a SAE (Sistematização da Assistência de Enfermagem) são exemplos de burocracia aplicada diretamente na assistência à saúde.

Por outro lado, também ficam claros os limites dessa lógica burocrática. Muitas vezes, o excesso de formulários e relatórios ocupa o tempo que poderia ser usado no cuidado direto ao paciente. A rigidez dos protocolos pode dificultar a adaptação a situações novas e a criatividade do profissional. Ainda assim, a burocracia é indispensável na enfermagem, porque garante segurança, padronização e respaldo legal, sendo um pilar fundamental para que o cuidado seja realizado de forma organizada, segura e responsável.

Princípios da Teoria Burocrática

Regras e normas formais: tudo registrado por escrito.

Hierarquia bem definida: cadeia de comando clara.

Impessoalidade: decisões baseadas em regras, não em favoritismo.

Divisão do trabalho: funções específicas para cada cargo.

Competência técnica: seleção por mérito, não por indicação.

Documentação: registros obrigatórios.

Ligação com enfermagem:

POPs e protocolos clínicos.

Cadeia hierárquica da enfermagem (enfermeiro, técnico, auxiliar).

Atendimento igual para todos os pacientes, sem distinção.

Vantagens

Organização clara e previsível.

Padronização do trabalho: aumenta segurança.

Justiça nas decisões, menos subjetividade.

Profissionalização dos cargos.

Funciona bem em instituições grandes como hospitais.

Ligação com enfermagem:

Protocolos de medicação garantem menos erros.

Registros de enfermagem protegem paciente e profissional.

Organização da equipe melhora a qualidade da assistência.

Desvantagens

Excesso de regras e documentos: lentidão.

Rigidez dificulta inovação.

Risco de desumanização: paciente e trabalhador viram “número”.

Excesso de burocracia pode atrapalhar o cuidado direto.

Ligação com enfermagem:

Muitas vezes a burocracia (preencher fichas, relatórios) rouba tempo do cuidado ao paciente.

A rotina engessada pode reduzir a criatividade do enfermeiro para resolver situações novas.

Aplicações práticas e conclusão

Onde aparece hoje: setor público, bancos, universidades e principalmente hospitais.

A enfermagem é um exemplo vivo de burocracia: tudo documentado, hierarquia clara e protocolos rígidos.

Exemplo prático: SAE (Sistematização da Assistência de Enfermagem): precisa de registros formais, protocolos e divisão de funções.

Conclusão: a burocracia na enfermagem garante segurança e padronização, mas precisa ser equilibrada para não engessar o cuidado humano.

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A primeira teoria da contingência foi desenvolvida pelo psicólogo austríaco Fred E. Fiedler na década de 1960. O modelo de Fiedler continua sendo uma das principais teorias de liderança contingencial.

Esta teoria afirma que uma liderança eficaz depende da situação em questão. Essencialmente, depende se o estilo de liderança de um indivíduo é adequado à situação. De acordo com essa teoria, alguém pode ser um líder eficaz em uma circunstância e um líder ineficaz em outra.

Em primeiro lugar, a teoria da contingência da liderança concentra-se nos estilos de liderança . Para aplicar essa teoria ou qualquer um de seus modelos, os líderes devem estar cientes de seu próprio estilo de liderança, bem como de seus pontos fortes e fracos. Isso requer honestidade, autorreflexão e vulnerabilidade para que uma pessoa identifique como está se apresentando como líder.

A teoria contingencial em enfermagem, é uma abordagem administrativa que destaca que não existe uma única melhor forma de organizar ou liderar no contexto da enfermagem. Essa teoria enfatiza a adaptabilidade às circunstâncias dinâmicas e variáveis, considerando fatores ambientais, técnicos, organizacionais e sociais para orientar a prática da administração e gestão em enfermagem. O foco é a adequação das estratégias e estilos de liderança às situações específicas enfrentadas pelos profissionais.

Na enfermagem, está teoria é usada para fundamentar o planejamento, a liderança e a organização das atividades, reconhecendo que as decisões devem considerar o ambiente, as pessoas, a tecnologia e a estrutura hospitalar. Essa abordagem valoriza a flexibilidade e a integração de diferentes métodos, buscando a eficácia organizacional a partir do ajuste entre a organização e seu contexto variável.

Além disso, destaca-se o papel do enfermeiro como líder adaptativo que deve gerir conflitos e promover um ambiente saudável para a equipe, com a finalidade de garantir uma assistência de qualidade e efetiva.

Esses conceitos mostram que a teoria contingencial complementa e amplia outras teorias administrativas aplicadas à enfermagem, fortalecendo a prática gerencial e a autonomia dos enfermeiros frente às demandas do sistema de saúde.

Princípios da Teoria da Contingência

* Não existe “melhor maneira” de organizar – tudo depende do contexto.

* O ambiente externo (concorrência, economia, tecnologia) afeta diretamente a estrutura da empresa.

* Empresas precisam ser flexíveis e adaptáveis para alcançar eficiência.

* Estruturas diferentes funcionam melhor em cenários diferentes.

Exemplos práticos da Teoria da Contingência

1. Empresa com ambiente estável: Uma fábrica com pouca concorrência e tecnologia padronizada pode adotar uma estrutura hierárquica rígida, com foco em controle e eficiência.

2. Startup em ambiente instável: Uma empresa de tecnologia em fase inicial, lidando com constante mudança de mercado e inovação, se beneficia de uma estrutura mais orgânica, flexível e descentralizada.

3. Hospital público: Precisa lidar com fatores legais, pressões sociais, escassez de recursos e mudanças políticas. Sua gestão deve se adaptar continuamente às contingências externas.

Conclusão

A Teoria da Contingência reforça que não existe uma receita universal para administrar empresas. Cada organização deve ser analisada de acordo com sua realidade, seu setor, suas pessoas e seu momento.

Esse olhar estratégico e contextualizado é essencial para uma gestão eficiente, flexível e realmente conectada com os desafios do mundo real.

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Origem da Teoria das Realações Humanas

A Teoria das Relações Humanas surgiu na década de 1930 devido às limitações da Teoria Clássica da Administração, que tratava o trabalhador apenas como uma máquina. Suas bases foram influenciadas pela psicologia, pela filosofia pragmática de John Dewey e pela psicologia dinâmica de Kurt Lewin. O objetivo principal era humanizar e democratizar a administração, reconhecendo o trabalhador como um ser humano dotado de necessidades sociais e emocionais, e não apenas como uma máquina. Seu marco inicial foi a Experiência de Hawthorne, realizada por Elton Mayo, que demonstrou que os fatores sociais e psicológicos causam maior impacto na produtividade do que apenas condições físicas e econômicas. Dentre os princípios da Teoria das Relações Humanas estão:

1- A visão do trabalhador como um ser humano complexo e social;

2- A importância da satisfação e da motivação;

3- O reconhecimento do papel dos grupos informais;

4- A necessidade de comunicação e participação;

5- Foco nas relações interpessoais e no ambiente de trabalho.

Principais idealizadores

Elton Mayo (1880-1949), psicólogo e sociólogo australiano, é considerado o principal expoente dessa teoria. Seus estudos, conhecidos como a Experiência de Hawthorne, foram cruciais para a consolidação dessa abordagem.

​Principais Características da Tese de Mayo

​Fator Social: A produtividade não depende apenas das condições físicas de trabalho (iluminação, ventilação), mas sim dos fatores sociais e psicológicos, como a coesão do grupo, o reconhecimento e a participação dos funcionários.

​Grupos Informais: Dentro da empresa, existem grupos informais com suas próprias normas, líderes e hierarquias. Esses grupos exercem uma grande influência sobre o comportamento e a produtividade individual.

​Motivação e Liderança: A motivação do trabalhador não é puramente econômica. Fatores como a participação nas decisões, a liderança humanizada e o senso de pertencimento ao grupo são mais eficazes para aumentar a produtividade.

outros pesquisadores e pensadores contribuíram para o desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas.

​Fritz Roethlisberger e William J. Dickson

​Esses dois pesquisadores trabalharam diretamente com Mayo na Experiência de Hawthorne. Roethlisberger, um sociólogo, e Dickson, um engenheiro, foram responsáveis por aprofundar a análise dos aspectos sociológicos e psicológicos do comportamento dos trabalhadores, reforçando a ideia de que a empresa é um sistema social e não apenas técnico.

Conceitos chave da teoria

A Teoria das Relações Humanas destacou alguns conceitos fundamentais que transformaram a visão sobre a administração. Um dos mais relevantes é a organização informal, que se refere aos grupos de amizade, afinidade e apoio criados espontaneamente entre os trabalhadores. Esses grupos exercem forte influência no comportamento individual, no clima organizacional e na produtividade.

Outro conceito central é a motivação. A teoria demonstrou que os indivíduos não se dedicam apenas por fatores salariais, mas também por elementos emocionais e sociais, como reconhecimento, pertencimento e valorização dentro da empresa. A liderança foi redefinida a partir de uma perspectiva mais participativa. Em vez de um modelo rígido e autoritário, os estudos mostraram que líderes que estimulam o diálogo e a confiança promovem maior engajamento e cooperação entre os funcionários.

Por fim, a comunicação ganhou destaque como processo essencial para a eficácia organizacional. A teoria defende a comunicação clara e de mão dupla, permitindo que gestores e trabalhadores compartilhem informações e opiniões, fortalecendo o relacionamento e o comprometimento com os objetivos da organização.

Em conjunto, esses conceitos representaram uma ruptura com a visão mecanicista da Teoria Clássica, colocando o ser humano no centro das preocupações administrativas.

Experiência de Hawthorne e conclusões

Realizada na Western Electric Company (Chicago), coordenada por Elton Mayo. No início, buscava-se entender se a iluminação influenciava na produtividade. Porém, o estudo mostrou que o que realmente aumentava o desempenho eram os fatores humanos:

Atenção e reconhecimento;

Intervalos e ambiente agradável;

Liberdade para conversar;

Espírito de equipe.

Também foi descoberta a organização informal, ou seja, os grupos de amizade dentro da empresa, que influenciam o comportamento e os resultados.