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A avaliação de desempenho é um processo utilizado pelas organizações para medir o desempenho dos seus colaboradores. Ela tem como objetivo analisar como o funcionário está cumprindo suas funções, atingindo suas metas e contribuindo para o sucesso da empresa.

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RESPONSABILIDADE NA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

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RESPONSABILIDADE NA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

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Avaliação pelo Gerente:

O gerente avalia os subordinados com o apoio de recursos humanos.

Cada gerente tem mais flexibilidade para avaliar, mas com a supervisão de um sistema estruturado.

Autoavaliação:

Em organizações mais democráticas, o indivíduo é responsável por avaliar seu próprio desempenho, baseado em parâmetros definidos pela organização.

Avaliação pelo Indivíduo e o Gerente (APO):

Definição de objetivos consensuais.

Comprometimento do avaliado com os objetivos.

Negociação de recursos e meios necessários para atingir os objetivos.

Medição constante dos resultados e comparação com os objetivos.

Retroação contínua e avaliação conjunta.

Foco no Futuro:

A avaliação é orientada para o planejamento do desempenho futuro, não para o julgamento do passado.

O objetivo é alinhar os esforços ao desempenho futuro, garantindo recursos e suporte para alcançar os objetivos.

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Melhorar o Desempenho:

Identificar pontos fortes e fracos no desempenho dos colaboradores, buscando áreas de melhoria contínua.

Incentivar o autodesenvolvimento e aumentar a produtividade.

Definir Metas e Objetivos:

Estabelecer metas claras e objetivas para os funcionários.

Ajudar a alinhar as expectativas do colaborador com os objetivos da organização.

Promoção e Remuneração:

Utilizar o desempenho como base para decisões sobre promoções, aumentos salariais e bônus.

Premiar colaboradores que atingem ou superam suas metas de desempenho.

Desenvolvimento de Carreira:

Oferecer feedback para ajudar os colaboradores a crescerem profissionalmente.

Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento.

Motivar os Colaboradores:

Reconhecer e recompensar esforços e conquistas.

Aumentar a motivação ao fornecer uma avaliação justa e transparente.

Tomada de Decisões Estratégicas:

Ajudar os gestores a tomar decisões sobre o desenvolvimento de pessoal, estrutura organizacional e alocação de recursos.

Avaliar o impacto de estratégias de gestão de pessoas na organização.

Alinhar o Desempenho com os Objetivos da Organização:

Garantir que o desempenho dos colaboradores esteja alinhado com as metas organizacionais.

Melhorar a eficiência organizacional ao conectar o trabalho individual com as prioridades empresariais.

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UM DIA NO TRABALHO DA NICOLE | A FABRICA DE ARCO-ÍRIS!

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Para o Gerente:

1. Melhora a Gestão da Equipe:

Permite ao gerente entender melhor as forças e fraquezas de sua equipe, ajudando a tomar decisões mais informadas.

2. Facilita o Planejamento de Desenvolvimento:

Identifica as necessidades de treinamento e desenvolvimento para os colaboradores, facilitando o planejamento de ações de melhoria.

3. Fortalece o Relacionamento com os Colaboradores:

Ao fornecer feedback construtivo, o gerente pode fortalecer a confiança e a comunicação com a equipe.

Para a Pessoa (Colaborador):

1. Reconhecimento e Recompensa:

Permite que o colaborador seja reconhecido e recompensado por seu desempenho, o que pode aumentar a satisfação e motivação no trabalho.

2. Desenvolvimento Pessoal e Profissional:

A avaliação fornece feedback que pode ser usado para melhorar suas habilidades e avançar na carreira.

3. Clareza de Expectativas:

Ao definir metas claras, o colaborador sabe o que é esperado dele, o que facilita o foco e a organização das suas atividades.

4. Oportunidade de Crescimento:

A avaliação pode apontar áreas de melhoria e sugerir treinamentos ou ações para o desenvolvimento profissional contínuo.

Para a Organização:

1. Aumento da Produtividade e Eficiência:

A avaliação ajuda a identificar maneiras de melhorar o desempenho, o que resulta em uma maior eficiência organizacional.

2. Alinhamento com os Objetivos Organizacionais:

Permite alinhar o desempenho dos colaboradores com os objetivos estratégicos da organização, garantindo que todos trabalhem na mesma direção.

3. Desenvolvimento de uma Cultura de Melhoria Contínua:

Incentiva uma cultura de avaliação e melhoria constante, o que leva a um desempenho mais elevado a longo prazo.

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MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

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MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

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1. Método de Escala Gráfica

Descrição: Esse método é um dos mais simples e amplamente usados. O avaliador utiliza uma escala gráfica (de 1 a 5, por exemplo) para avaliar o desempenho de um colaborador em várias competências ou características, como pontualidade, iniciativa, habilidades de comunicação, entre outras.

Vantagens:

Fácil de aplicar e entender.

Rápido e objetivo na coleta de dados.

Desvantagens:

Pode ser subjetivo, pois depende da percepção pessoal do avaliador.

Falta de feedback detalhado sobre o desempenho.

Pode ser difícil diferenciar avaliações em escalas muito amplas (por exemplo, de 1 a 10), criando uma avaliação mais vaga.

2. Método de Escolha Forçada

Descrição: No método de escolha forçada, o avaliador é obrigado a escolher entre duas afirmações ou características que melhor descrevem o desempenho do colaborador. As opções geralmente são positivas e negativas, forçando o avaliador a escolher a mais apropriada.

Vantagens:

Reduz a tendência de avaliações muito positivas (efeito halo) ou negativas (efeito de leniência).

Aumenta a objetividade, pois limita o grau de liberdade do avaliador.

Desvantagens:

Pode ser difícil para o avaliador escolher entre duas opções igualmente boas ou ruins.

Não permite uma visão ampla de todas as qualidades ou competências do colaborador.

3. Método de Pesquisa de Campo

Descrição: Nesse método, os avaliadores coletam informações de várias fontes, como colegas de trabalho, subordinados e supervisores, sobre o desempenho de um colaborador. As informações podem ser coletadas por meio de entrevistas, questionários ou observação direta.

Vantagens:

Oferece uma visão mais completa do desempenho do colaborador.

Pode fornecer informações mais detalhadas e precisas sobre o comportamento no trabalho.

Desvantagens:

O processo pode ser demorado e oneroso.

Pode haver viés nas respostas, dependendo das relações interpessoais e da dinâmica do grupo.

4. Método de Incidentes Críticos

Descrição: No método de incidentes críticos, o avaliador registra eventos específicos e significativos (positivos ou negativos) no desempenho do colaborador. Esses incidentes são observações concretas de comportamentos que tiveram um impacto significativo no trabalho do colaborador ou na organização.

Vantagens:

Foca em comportamentos e situações reais, tornando a avaliação mais objetiva.

Ajuda a identificar áreas claras de melhoria e reconhecimento.

Desvantagens:

Pode ser difícil para os avaliadores registrar todos os incidentes relevantes.

Fica limitado a situações específicas, sem uma visão geral do desempenho ao longo do tempo.

5. Métodos Mistos

Descrição: Os métodos mistos combinam diferentes técnicas de avaliação para obter uma visão mais abrangente e precisa do desempenho. Por exemplo, uma organização pode usar a escala gráfica para avaliar competências gerais e, ao mesmo tempo, utilizar o método de incidentes críticos para registrar situações específicas de desempenho.

Vantagens:

Combina os pontos fortes de cada método, oferecendo uma avaliação mais equilibrada e completa.

Pode reduzir as limitações de cada técnica isolada.

Desvantagens:

A aplicação de métodos múltiplos pode tornar o processo de avaliação mais complexo e demorado.

Pode ser difícil integrar os resultados de métodos diferentes de forma eficiente.

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-Relações com as pessoas;

-Julgamento;

-Habilidade em aprender;

-Atendimento ao cliente;

-Negociação/Solução de problemas;

-Atitude e aplicação no trabalho;

-Independência;

-Qualidade do trabalho;

-Trabalho com diversidade;

-Pontualidade.

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Camila Oliveira

Caroline Santos

Crislaine Suellen

Giuliana Januário

Lucas Nascimento

Lucimara Nádia