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- No existe un programa de capacitación o entrenamiento formal en Stoller para el equipo de promotores para poder asesorar a los agricultores.

- No hay estandarización en el nivel de conocimiento, algunas personas pueden llegar a ser expertas mientras que otros pueden tardar varios meses o años en adquirir todo el conocimiento técnico deseado.

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- El personal de nuevo ingreso no se está capacitando en 3 meses, a veces puede pasar un año sin que domine bien los temas, por que no hay medición.

- El conocimiento y experiencia que las personas generan en campo, no está documentado, si esa persona se va, se lleva toda la información en cuanto a resultados de los productos en campo.

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- Encontrar la manera de documentar todo el conocimiento sería de mucha ayuda pero creo que es un trabajo que deben hacer los mismo promotores, ellos deben tener la obligación de hacerlo.

- Sería interesante que existiera una manera de motivar para que las personas sean quienes vacíen toda la información documentada en una base de datos, que sea fácil de consultar.

- Es interesante ver como es la interacción del equipo de promotores, por que actualmente no existe un sistema de capacitación formal y eso genera que entre ellos se hagan muchas llamadas, para compartir experiencias entre territorios y se genera compañerismo.

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- Sería interesante que el personal tuviera una primera evaluación a los 3 meses después de haber ingresado a la compañía y siguientes evaluaciones cada 6 meses, para medir su conocimiento técnico.

- Sería muy bueno pensar que el equipo de Asesores especializados en cultivos, participara como profesores de los promotores.

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- Al equipo de promotores no les gusta estar frente a la computadora, no van a ingresar a una plataforma para estudiar, aunque sean videos cortos y amenos.

- El equipo debería generar más desarrollos, pero el proceso de autorización es muy tardado y el promotor prefiere no iniciar el trámite y esto genera que no haya desarrollos documentados o poca información que mostrar a agrícolas grandes que desean usar nuestros productos.

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- Algunos promotores casi no nos hablan para consultar dudas, seguramente tampoco van a entrar a la plataforma.

- El conocimiento de muchos promotores es muy avanzado y ya no les motiva a seguirse capacitando o necesitan un nivel de capacitación mayor que no se tiene en la empresa.

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- Con un sitio donde se pueda consultar por zonas, las recomendaciones o resultados de aplicar un producto en un cultivo, tendríamos menos dudas y el aprendizaje sería más rápido.

- Implementar un plan de motivación o incentivos podría ayudar a que los promotores se involucren más para generar ellos mismos la información del sitio o la plataforma, para que sea menos "pasiva" es decir, que el promotor no espere siempre a recibir la información sino que él la genere y la comparta con el equipo.

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- Contar con un temario general de lo básico que debe saber un promotor cuando entra, nos ayudaría a tener una base de donde partir, además poder evaluar cada 3 ó 6 meses, ayuda a mantener el mismo nivel de conocimiento para todo el equipo.

- Contar con una plataforma de videos muy dinámicos, ayudaría a que los promotores puedan capacitarse en sus tiempos y las veces que sea necesario repasar el tema.

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- El sitio donde se almacene todo, puede ser una app que se pueda alimentar y consultar desde el celular.

- Esta iniciativa serviría para medir el desempeño de los promotores, de acuerdo al número de desarrollos que generen y que documenten para alimentar la app.

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- La plataforma ayudaría a concentrar todo el conocimiento que se tiene en campo y la capacitación sería más rápida por qué una persona de nuevo ingreso podría iniciar su capacitación desde el día 1 para que a los 3 meses pueda presentar su primera evaluación.

- Las evaluaciones no se relacionan con la permanencia o no en la empresa pero daría información sobre el nivel de conocimiento y áreas de oportunidad en cada colaborador y en el equipo.

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* Se pude considerar el generar un tipo de aprendizaje donde se involucren diferentes habilidades, si bien, no todos tenemos la misma forma de aprender entonces algo de manera general y considerando las ideas y aportaciones de todas las areas de la empresa podrán obtener soluciones de alto impacto.

* Siempre es buena idea que las empresas apuesten por la innovación y la generación de nuevo conocimiento esto si bien no se ve remunerado de manera inmediata , si es llevado de la manera mas optima puede generar una ganancia alta en un tiempo considerable, no siempre se tiene que apostar solo a generar ventas ya que muchas de las ocasiones puedes generar un sesgo cognitivo y es ahí donde se presentan ciertas problemáticas como la mencionada en esta actividad, falta de comunicación y poco entendimiento por dos areas que son el pilar de la empresa.

*Es importante expresar siempre las dudas que se tengan con respecto a las actividades que realizas, el preguntar no siempre es la ausencia del conocimiento en ocasiones es querer obtenerlo de manera distinta y es ahí donde entra la idea de una generación de un nuevo departamento donde se pueda transmitir de forma practica el aprendizaje que se necesita para realizar las actividades.

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- Se debe analizar muy bien cuál podría el mejor sitio: una plataforma en la computadora o una app para móviles.

- Se debería analizar y replantear el proceso de la solicitud de protocolos para agilizar el mismo y se puedan generar más desarrollos y documentarlos y después, alimentar la app.

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- Es importante conocer y analizar el perfil de cada colaborador para saber como aprenden para que no sea una carga o una tarea adicional entrar a la plataforma para cumplir con el programa de capacitación.

- Es necesario contar con asesoría pedagógica para que nos apoye en la generación de un sistema de evaluación adecuado para medir el avance del equipo.

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Desarrollar las habilidades, actitudes y el crecimiento laboral y profesional en los empleados y ejecutivos de una organización aprueba que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

El desarrollo y la capacitación del personal agrícola. (2016, diciembre 7). Revista InfoAgro México. https://mexico.infoagro.com/el-desarrollo-y-la-capacitacion-del-personal-agricola/

La capacitación se refiere a los métodos que se utilizan para dar a los trabajadores nuevos o actuales las habilidades que necesitan para realizar sus labores.

Administracion de Recursos Humanos. (2011). Dessler G, Valera R. Pearson Educacion.

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No se necesita un temario, los temas pueden ser espontáneos, dependiendo de las inquietudes que vayan surgiendo, por parte del equipo y por parte de los distribuidores.

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Ya se tiene una plataforma donde se almacenan los trabajos de campo y de investigación con los resultados, pero no se está documentando todo por que el personal no dedican tiempo a la documentación de los trabajos de campo ni toman fotografías adecuadas.

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Las personas no se van a conectar a una plataforma después de la jornada laboral ni fines de semana para capacitarse, pero no creo que asignar tiempo de su horario laboral para sentarse frente a una pantalla, sea útil y motivador para el personal.

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A través de conocer los estilos de aprendizaje de los colaboradores, se pueden establecer mejores estrategias de capacitación, además hay técnicas innovadoras de educación que pueden ayudar a encontrar el mejor método y la mejor herramienta para nuestro equipo y poder saber si la herramienta es la plataforma web o existe algo más adecuado.

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Existen muchas metodologías para la práctica de educación y capacitación, sugiero que hagamos test sobre estilos de aprendizaje para tener un panorama del equipo y elijamos la metodología de capacitación más rápida de implementar.

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Me siento entusiasmada por la propuesta de la implementación de las tabletas para que el conocimiento sea adquirido como parte de su día a día desarrollando su trabajo y no sea algo "adicional" o un tiempo extra que dedicar al trabajo.

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* Información de los cultivos principales de la actividad agrícola de México, así como de las características de la forma de producción, que realizaron las unidades agrícolas que intervinieron para su cultivo, se presentan datos como superficie sembrada, producción, modalidad hídrica (riego o temporal), sistemas de riego, tecnologías utilizadas, entre otros.

* Los productos químicos agrícolas pueden ser una enorme ayuda para el agricultor, pero también la causa principal de destrucción de valor. Hay que conseguir un balance entre el uso racional de los mejores productos químicos y el minimizar el impacto de tal uso. La regulación juega un papel muy importante en este sector, pero también lo hace los recargos y los métodos de producción innovadores, desde hidropónicos a la agricultura de precisión.

* En este orden de ideas, la capacitación laboral busca que las tareas se realicen con calidad, productividad, estabilidad, permanencia y en un buen ambiente de trabajo.

Entre los beneficios destacan:

Calidad y mejora en las tareas,

Reducción en tiempos y supervisión,

Solución de problemas con diferente visión,

Sensibilización ante nuevos retos,

Desarrollo ético y motivación del personal,

Creación de equipos de trabajo de alto desempeño,

Seguridad y autoestima en los trabajadores,

Mayor especialización, a la vez que flexibilidad en sus tareas.

Mayor rendimiento y disminución de tiempos de atención en los trabajos que se desarrollan.

Fuentes:
* Pagina oficial del INEGI

* https://www.sgs.mx/es-es/chemical/finished-product-services/agrochemicals

* https://www.gob.mx/profedet/es/articulos/la-importancia-de-la-capacitacion-para-las-y-los-trabajadores?idiom=es#:~:text=La%20capacitaci%C3%B3n%20juega%20un%20papel,trabajo%20que%20se%20les%20encomienda.

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* Es algo pesado el estar capacitando al personal cuando este mismo se rehúsa a hacerlo, al cambio y a las nuevas metodologías de trabajo, lo cual implica que el técnico tenga que estar mas al pendiente e invertir tiempo extra en actividades que ya se revisaron.

* No se trata solamente de capacitación, también incluye todo un plan de seguimiento, es decir se puede convertir en algo tedioso para los vendedores llegar a casa y volver a revisar temas que en teoría ya se les explicaron, siento algo de empatía por la situación.

*La empresa no esta brindando las herramientas suficientes a los vendedores ni a los técnicos investigadores para que en conjunto puedan resolver este tema, parece algo injusto que el lugar donde trabajas solamente vea por el beneficio de vender y no por el de mejorar el ambiente laboral.

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* El tema de hacer un trabajo "extra" siempre será muy difícil de llevar por ambas partes, ya que estas mimas presentan un nula comunicación y esto puede generara perdidas a la empresa.

* Los investigadores no son los que deberían estar encargados de toda la capacitación, el escenario se ve algo pesado para ellos, la empresa gasta en otros recursos pero no invierte en un área nueva de capacitación y seguimiento los vendedores independientemente del tiempo que tengan laborando en la empresa.

* La actitud de los vendedores en ocasiones es desgastante y eso genera un atraso en ciertas actividades, por ejemplo ; si ya casi se esta cerrando una venta y se contacta con el investigador para poder aclarar algunas dudas, este, se encuentra algo ocupado por la carga de trabajo y no contesta puede ser que al cliente le genere una cierta desconfianza la falta de conocimiento del vendedor, por lo que la frustración y la negatividad van dirigidas hacia el investigador o por otro lado a la inversa al vendedor por no recordar o no tener a la mano dicha información, en ambos casos los dos tienen cierta responsabilidad.

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* La contratación de personal con formación en capacitación de colaboradores dentro de la empresa para que le pueda dar mejor seguimiento a todos.

* La actualización de la base de datos, generar reuniones para poder dar lluvia de ideas en como seria mas sencillo el aprendizaje y el modo en que se realizaría.

* En caso de que no se pueda generar una idea dentro de la empresa, se puede contactar a un externo que pueda colaborar con la areas involucradas para la resolución del problema y así optimizar la cadena de suministro y no atrasar las ventas si es que el caso se presenta.

* Mejorar la relación entre ambas areas, exponiendo sus ideas y su perspectiva para llegar a una solución en conjunto.

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* Adquirir tablets para todo el personal de ventas, será una herramienta de trabajo donde, podrán consultar en un tipo acceso drive las carpetas correspondientes a cada uno de los productos, la información será de fácil comprensión y tendrá los puntos mas importantes como una ficha técnica donde te explica la función e impacto, de esta forma si se tuviese una duda en especifico entonces el vendedor se estaría comunicando con el departamento correspondiente.

* La creación de un nuevo departamento que solo tenga al función de capacitar al personal, no solamente en cuestiones técnicas también en todo lo que sea relacionado con la empresa, mostrando así al colaborador el interés que se tiene para que pueda tener las herramientas suficientes al momento de realizar su trabajo.

* El nuevo departamento tendrá la tarea de mantener actualizado la basa de datos donde se pretende consultar la información, habrá una linea telefónica para que pueda atender la duda del vendedor y a su vez tendrán capacitaciones sobre resolución de problemas y el como generar nuevas propuestas que ayuden a facilitar las tareas asignadas.