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CONCEPTOS DE PRIMER NIVEL DE LA ADMINISTRACIÓN 

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-Evolución de la administración

La administración es considerada como una actividad humana y grupal, desde que aparecieron las primeras civilizaciones se realizaron prácticas administrativas relacionadas con la planeación,organización, dirección y control. Por lo tanto, la administración es un tema que se ha venido desarrollando desde la antigüedad.

La gestión tiene sus orígenes en las civilizaciones iniciales que requerían organización de actividades y formación para realizarlas. Por caso, el ser humano en su etapa más básica se centraba en la caza, labor que precisa de destrezas, entendimiento, cooperación y capacidad de liderazgo. Es clave reconocer que en esos tiempos ya había un líder, encargado o figura que asumía la toma de decisiones y ejercía control y poder.

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CONCEPTOS DE PRIMER NIVEL DE LA ADMINISTRACIÓN 

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-La organización y su entorno

¿Qué es una organización en Administración?

Desde la perspectiva administrativa, una organización es una unidad social compuesta por personas que coordinan esfuerzos y recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos) para lograr objetivos específicos. Estas organizaciones requieren ser eficientes y eficaces, lo cual depende en gran medida de cómo interactúan con su entorno y en el entorno organizacional es todo aquello que rodea a la empresa y que puede influir en su desempeño, aunque esté fuera de su control directo.

En Administración, se analiza para identificar amenazas y oportunidades externas que afectan la planificación y la toma de decisiones.

-Importancia del entorno en la administración

El análisis del entorno es clave en varias funciones administrativas:

Planificación: Identificar posibilidades y riesgos para establecer objetivos alcanzables.

Estructuración: Ajustar organizaciones a transformaciones externas.

Liderazgo: Inspirar a los empleados frente a nuevos retos del mercado.

Supervisión: Analizar resultados teniendo en cuenta factores externos.

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PLANEACIÓN, ORGANIZACIÓN, DIRECCIÓN, CONTROL

El proceso administrativo es la gestión eficiente relacionadas con: planeación, organización, dirección y control que tiene el propósito de administrar productivamente los recursos en pro de alcanzar los objetivos propuestos.

La planificación resulta esencial, ya que determina un esquema o una forma de trabajo que constituye la base para poner en marcha otras funciones directivas. Se vería como la base del proceso administrativo

La organización hace referencia a la disposición de los recursos y de las actividades para alinearlas con los planes formulados, conformando así el proceso administrativo.

La dirección tiene que ver con la ejecución de los planes y el desarrollo de los esfuerzos de forma coordinada para poder conseguir los objetivos de la organización. Esta fase se considera un punto clave para lograr que todo lo que configuró sea llevado a cabo.

El control muestra esta fase en la que se miden los resultados logrados y se contrastan con lo que había sido planeado, lo cual permite encaminar las desviaciones para mejorar con respecto a las futuras planificaciones.

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🔴El Proceso Administrativo. Etapas y Fases

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UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA

MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

PRACTICUM 4.1 EXAMEN COMPLEXIVO

Taller: Elabore un padlet con base en los contenidos de las principales definiciones del mapa conceptual del Campo “Administración y Gerencia”

AUTOR: Angie Arianna Saona Castro

FECHA: 28 DE MAYO DEL 2025

ABRIL – AGOSTO 2025

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GUÍA DIDÁCTICA ADMINISTRACIÓN - CONCEPTOS DE SEGUNDO NIVEL

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Enfoques clásicos de la administración

Administración Científica (Taylor):

​

Se enfoca en la eficiencia organizacional mediante la racionalización del trabajo.

Principios: selección científica de trabajadores, capacitación, supervisión especializada, división de responsabilidades.

Estudios de tiempo y movimiento para optimizar procesos.

Seguidores: Henry Gantt (Cartas de Gantt), Frank Gilbreth (análisis de fatiga y productividad), Harrington Emerson (12 principios de eficiencia), Henry Ford (producción en cadena).

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GUÍA DIDÁCTICA ADMINISTRACIÓN - CONCEPTOS DE SEGUNDO NIVEL

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Enfoques clásicos de la administración

Administración General o Clásica (Fayol):

​

Se centra en la estructura funcional de las organizaciones.

Principios: división del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, remuneración equitativa, jerarquía, orden, equidad, estabilidad del personal, iniciativa y espíritu de equipo.

Funciones administrativas: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.

Seguidores: James D. Mooney (coordinación, escala, funcionalismo), Lindal O. Urwick (especialización, autoridad, amplitud administrativa).

​

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*Escuelas de la administración

Las escuelas de la administración son enfoques teóricos que han surgido a lo largo del tiempo para explicar y mejorar la gestión de las organizaciones. A continuación, se describen las principales escuelas mencionadas en el documento:

1. Escuela de las relaciones humanas o humanista

Características: Se centra en el factor humano, destacando la importancia de la motivación, satisfacción y entusiasmo personal en el rendimiento laboral.

Aportes: Introducción de conceptos como motivación, liderazgo, procesos de orientación y capacitación, y análisis de factores sociales y psicológicos en el trabajo.

2. Escuela behaviorista o del comportamiento administrativo

Características: Analiza el comportamiento de los grupos humanos en el trabajo, influido por el nivel cultural y el estilo de dirección.

Aportes: Teoría X y Y, pirámide de necesidades de Maslow, incentivos al empleado, y análisis de la interacción empresarial.

3. Escuela estructuralista

Características: Se enfoca en los elementos y la estructura de las organizaciones, considerando la burocracia como un modelo organizacional.

Aportes: Desarrollo organizacional, racionalización del trabajo, jerarquización y normas estrictas.

​

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*Escuelas de la administración

4. Escuela de sistemas

Características: Considera a las organizaciones como sistemas compuestos por partes interrelacionadas que trabajan para alcanzar un objetivo común.

Aportes: Clasificación de sistemas (abiertos, cerrados, naturales, sociales, artificiales), niveles de desarrollo de sistemas, y aplicación de modelos gráficos para representar estructuras organizacionales.

5. Escuela de administración por objetivos (APO)

Características: Propone establecer metas consensuadas y medir los resultados para evaluar el rendimiento organizacional.

Aportes: Fijación conjunta de objetivos, medición y control de metas, y compromiso de los gerentes y empleados.

6. Escuela matemática de la administración

Características: Utiliza herramientas matemáticas para la toma de decisiones y resolución de problemas administrativos.

Aportes: Investigación de operaciones, econometría administrativa, análisis de colas, y probabilidades.

Estas escuelas han contribuido significativamente al desarrollo de la administración moderna, proporcionando herramientas y enfoques para mejorar la eficiencia y eficacia en las organizaciones.

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Entorno externo, la empresa, cultura organizacional

El entorno externo de una organización incluye aquellos factores que desarrollan su efecto fuera de las organizaciones y de las empresas, de manera que influyen positiva o negativamente sobre su desempeño. Estos factores son los siguientes:

- Político/Legal: Leyes, reglamentos y políticas gubernamentales que impactan en las operaciones de la empresa.

- Demográfico: Características de la sociedad como la edad, el género, el nivel educativo, la ubicación geográfica, etc.

- Económico: Tasas de interés, inflación, ingresos y mercado bursátil.

- Sociocultural: Valores, actitudes, tradiciones y estilo de vida que incidan en el comportamiento del consumidor.

- Tecnológico: Innovaciones científicas e industriales que permiten las empresas mejorar o añadir procesos.

- Global: elementos internacionales como por ejemplo la globalización, el comercio exterior y las relaciones internacionales.

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ANALISIS DEL ENTORNO DE LA EMPRESA, MACRO Y MICROENTORNO, AMBIENTE INTERNO, EXTERNO Y HERRAMIENTAS

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La empresa

La empresa es un sistema abierto que interactúa con su entorno. Se define como una unidad de organización dedicada a actividades industriales, mercantiles o de servicios. Sus características principales son:

Clasificación:

Por actividad: Industriales (transformación de materias primas), comerciales (compra y venta de productos) y de servicios (transporte, agua, luz, etc.).

Por origen del capital: Públicas, privadas o mixtas.

Por magnitud: Grandes, medianas o pequeñas.

Por constitución legal: Responsabilidad limitada, entre otras.

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ANALISIS DEL ENTORNO DE LA EMPRESA, MACRO Y MICROENTORNO, AMBIENTE INTERNO, EXTERNO Y HERRAMIENTAS

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Entorno Externo: Se refiere a todos los factores que afectan a la empresa desde fuera, que son difíciles o imposibles de controlar. Este entorno se divide en:

Microentorno: Incluye elementos que influyen directamente en las operaciones diarias de la empresa, como proveedores, clientes y competidores. Es conocido como un entorno específico.

Macroentorno: Comprende factores más amplios que afectan a la empresa, como tendencias económicas, políticas, sociales y tecnológicas. Estos elementos son más difíciles de influenciar y deben ser monitoreados para aprovechar oportunidades o mitigar amenazas.

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ANALISIS DEL ENTORNO DE LA EMPRESA, MACRO Y MICROENTORNO, AMBIENTE INTERNO, EXTERNO Y HERRAMIENTAS

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Cultura de la organizacional

La cultura de la organización es el conjunto de los valores, creencias, normas que comparten las personas de la organización. Influye en el comportamiento de los empleados e interviene en la forma de gestionar los procesos. Aquí las características:

Dimensiones:

Atención a los detalles.

Orientación hacia los resultados.

Orientación hacia las personas.

Orientación hacia los grupos.

Innovación y toma de riesgos.

Estabilidad.

Agresividad.

Impacto:

Una cultura muy fuerte puede condicionar el comportamiento de los empleados, en favor de la lealtad y el compromiso.

Permite que la organización planifique, organice, dirija, controle la organización.

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ANALISIS DEL ENTORNO DE LA EMPRESA, MACRO Y MICROENTORNO, AMBIENTE INTERNO, EXTERNO Y HERRAMIENTAS

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Metas, planes, elementos de la planeación.
Gestión del recurso humano, administración de equipos y grupos de trabajo, comunicación organizacional, comportamiento individual.
Liderazgo y motivación, herramientas para medir el desempeño organizacional, técnicas para evaluar el entorno.

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Metas, planes y elementos de la planeación

Metas: Son los resultados o propósitos que la organización desea alcanzar. Pueden ser estratégicas (a nivel institucional), tácticas (a nivel departamental) u operativas (actividades detalladas).

Planes: Documentos que especifican cómo se lograrán las metas. Se clasifican según el tiempo (corto, mediano y largo plazo) y el nivel jerárquico (estratégicos, tácticos y operativos).

Elementos de la planeación:

Misión y visión: Razón de ser de la empresa y su proyección a largo plazo.

Propósitos: Valores generales que guían el comportamiento organizacional.

Objetivos: Resultados específicos y cuantificables.

Estrategias: Cursos de acción para alcanzar los objetivos.

Políticas: Normas que regulan la conducta del personal.

Programas: Esquemas detallados de actividades.

Presupuesto: Planes expresados en términos económicos.

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Gestión del recurso humano, administración de equipos y grupos de trabajo

Gestión del recurso humano:

Objetivo: Contar con el personal adecuado en cantidad, lugar y momento oportuno.

Actividades clave: Planeación, reclutamiento, selección, capacitación y retención de empleados competentes.

Factores externos: Economía, sindicatos, leyes y tendencias demográficas.

Administración de equipos y grupos de trabajo:

Grupos: Unión de individuos para lograr metas específicas. Pueden ser formales (estructurados) o informales (sociales).

Equipos: Grupos más organizados y eficaces, con metas claras, habilidades relevantes y compromiso unificado.

Desafíos: Crear equipos colaborativos e inclusivos en entornos globales.

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Comunicación organizacional y comportamiento individual

Comunicación organizacional:

Tipos: Formal (estructurada) e informal (espontánea).

Flujo: Descendente, ascendente, lateral o transversal.

Problemas: Falta de interacción personal en la comunicación virtual.

Comportamiento individual:

Factores: Actitudes, personalidad, percepción, aprendizaje y motivación.

Teorías:

*Condicionamiento operante: El comportamiento es una función de sus consecuencias.

*Aprendizaje social: Las personas aprenden mediante observación y experiencia directa.

Liderazgo y motivación

Liderazgo:

Definición: Capacidad de influir en los demás para alcanzar metas comunes.

Teorías:

*Rasgos: Características personales del líder.

*Comportamiento: Estilo de liderazgo (autoritario, participativo, etc.).

*Contingencia: Adaptación del liderazgo según la situación.

Motivación:

Definición: Procesos que inciden en la energía, dirección y persistencia del esfuerzo para alcanzar una meta.

Teorías:

*Maslow: Jerarquía de necesidades.

*Herzberg: Factores de higiene y motivadores.

*Expectativas: Relación entre esfuerzo, desempeño y recompensa.

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Instrumentos para la valoración del rendimiento organizativo

*comprobaciones financieras: otras tantas mediciones con las que podemos contar para medir el rendimiento de la organización son, sin duda, el liquidez, rentabilidad y forma de apalancamiento de la organización.

*controles de información: contingencias de los sistemas donde ir recopilando datos e información que sean de confianza y sobrepasen los límites de las barreras del comportamiento individual.

*control de mando integral: como resultados de evaluar los diferentes grados a partir de la comparativa de los indicadores financieros y no financieros.

*benchmarking: éstas sirven para reconocer ea totalidad de las mejores prácticas en aplicación de la competencia.

Técnicas para evaluar el entorno

*explorar el entorno: adquisición de información que aporta un valor añadido sobre procesos del seguimiento de competidores y los resultados de tendencias globales.

*predicciones: predicción de los eventos futuros mediante técnicas catalogables en cuantitativas, cualitativas o mixtas.

-Benchmarkingtambién la evaluación de la práctica de la competencia sirve para mejorar el rendimiento de la organización.

Las herramientas y las técnicas analizadas son instrumentos que garantizan componentes de eficiencia dentro de una organización, perfectamente capaz de adaptarse a un entorno cambiante y desafiante al mismo tiempo.

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Tipos de Planes

Planes estratégicos: A largo plazo, orientados a la misión y visión.

Planes tácticos: A mediano plazo, específicos para áreas funcionales.

Planes operativos: A corto plazo, detallan actividades diarias.

Tipos de Estrategias

Estrategias corporativas: Definen la dirección general de la empresa.

Estrategias de negocio: Se centran en cómo competir en un mercado específico.

Estrategias funcionales: Relacionadas con áreas específicas como marketing o recursos humanos.

Factores que Afectan la Gestión

Externos: Economía, competencia, regulaciones.

Internos: Cultura organizacional, estructura, recursos disponibles.

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Recurso Humano y Retención de Empleados Competentes

Planeación de recursos humanos: Asegura contar con el personal adecuado.

Estrategias de retención: Capacitación, desarrollo profesional y beneficios competitivos.

Tipos de Comunicación

Vertical: De arriba hacia abajo (gerentes a empleados) y viceversa.

Horizontal: Entre empleados del mismo nivel.

Informal: Redes sociales y conversaciones no oficiales.

Personalidad y Percepción

Personalidad: Conjunto de características que influyen en el comportamiento.

Percepción: Cómo interpretamos y damos sentido a la información.

Estilos de Liderazgo

Autocrático: Decisiones unilaterales.

Democrático: Participación del equipo en decisiones.

Laissez-faire: Libertad total para el equipo.

Proceso de Control

Establecimiento de estándares: Definir metas y expectativas.

Medición del desempeño: Comparar resultados con estándares.

Acciones correctivas: Ajustar procesos según sea necesario.

Técnicas para Asignar Recursos

Análisis de costo-beneficio: Evaluar la rentabilidad de asignar recursos.

Priorización de proyectos: Determinar qué iniciativas son más críticas.

Asignación basada en competencias: Colocar recursos donde se maximice su efectividad.

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RESULTADOS DE APRENDIZAJE DE HABILIDADES GERENCIALES 

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El papel de la gerencia

La gerencia debe preservar la empresa, controlar reacciones ante imprevistos y concebir el futuro con objetivos claros, requiriendo cualidades de liderazgo.

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Habilidades gerenciales: blandas

Implica talentos personales como hablar, comprensión y cooperación, crucial para el manejo eficiente de las personas.

*En el video nos indica que se dividen en dos categorías: habilidades sociales (interactuar con otros) y la autoconciencia (capacidad para aprender y ajustar).

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Habilidades blandas: qué son y cómo desarrollarlas

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Estas habilidades se pueden adquirir y educación, similar a cómo se prepara para una raza de larga distancia o elaboración de un dispositivo musical, lo que requiere un esfuerzo y determinación consistentes. Consejos para mejorar las habilidades interpersonales:

Piden retroalimentación para evaluar efectividad en la aplicación de estas habilidades

Identificados ejemplos claros de situaciones donde se han demostrado estas habilidades para reconocer áreas de mejora

Comprometerse a un mejor momento y se refiere en un habilidad blanda a la vez

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Habilidades blandas: qué son y cómo desarrollarlas

# data[].attributes.body
Habilidades gerenciales organizacionales

Se centran en la planificación, organización y control de recursos, asegurando que los objetivos se cumplan de manera eficiente.

Clasificación de las habilidades gerenciales

Una segunda clasificación divide las habilidades gerenciales de la siguiente manera:

Habilidades técnicas: es la suma de conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar un cargo. Son los procesos, herramientas y técnicas que ayudan a lograr los objetivos del área.

Habilidades humanas: Implican comunicarse e interactuar de manera asertiva y eficiente para lograr objetivos comunes con el equipo y con otros gerentes, directivos, proveedores y clientes.

Habilidades conceptuales. Son las capacidades que dan contexto del panorama. Facilitan la creación de nuevos conceptos, resolver problemas y formular ideas creativas.

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Seguro habrás escuchado o leído que para cierto puesto se requieren habilidades gerenciales. Y seguramente te habrás preguntado si tú las posees y dónde se adquieren. Para resolver esta duda, en las siguientes líneas te diremos qué son, cuáles son y cómo adquirir las habilidades gerenciales.

¿Qué son las habilidades gerenciales?

Las habilidades gerenciales son un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes autodirigidas que todo profesionista debe tener para liderar o administrar un área, un departamento o una organización.

Las habilidades gerenciales han evolucionado a la par del mundo de los negocios. Hacia finales del siglo XX cobraron mayor relevancia, pues las empresas comenzaron a notar los beneficios que tenía motivar e impulsar el compromiso de los coordinadores o líderes de un proyecto.

Las habilidades gerenciales hacen posible a una persona coordinar y dirigir eficientemente los recursos humanos y materiales a su cargo. También permiten responder a las exigencias de un mundo incierto -como el que vivimos durante y después de la pandemia- y anticiparse al futuro.

¿Para quién son las habilidades gerenciales?

Las habilidades gerenciales deben estar presentes en quienes desempeñan o buscan desempeñar un puesto gerencial o directivo: líderes de equipos, consultores, administradores, supervisores con personal a cargo, etcétera.

Dichas habilidades gerenciales pueden desarrollarse en cualquier etapa de la vida profesional. Si bien muchas de ellas se aprenden o se potencian durante los estudios universitarios, nunca es tarde para desarrollarlas mediante cursos, diplomados y otras capacitaciones disponibles para profesionistas.

TE PUEDE INTERESAR: Dirección de Empresas: el desarrollo del nuevo liderazgo

Se dice que las habilidades gerenciales marcan la diferencia entre los jefes (quienes dan órdenes) y los líderes. Estos últimos, además de ser figuras de autoridad y de dirigir eficientemente a sus equipos, también los motivan e inspiran.

¿Cuáles son las principales habilidades gerenciales?

Cuando se habla de habilidades gerenciales, normalmente se piensa en toma de decisiones, comunicación efectiva, liderazgo y capacidad de resolución de problemas. También se piensa en negociación y manejo de conflictos y desarrollo e integración de equipos de trabajo.

Si bien algunos expertos indican que los aspirantes a puestos directivos deben cumplir con una lista de más de 20 habilidades gerenciales, son 5 las prioritarias para las empresas:

1. Liderazgo transformacional

Para el portal OCCMundial, un buen líder debe ejemplificar el esfuerzo que espera de sus colaboradores. De hecho, hoy se habla de liderazgo transformacional que implica tener una meta compartida como equipo, y también metas individuales.

Hoy el liderazgo ya no es sinónimo de poder, sino de autoridad y asertividad. Autoridad, porque debe motivar e influir a los demás. Y asertividad, porque el líder se comunica de tal manera que los demás escuchan lo que dice y a la vez se sienten escuchados.

2. Pensamiento visionario y analítico

El pensamiento visionario se refiere a saber encauzar los esfuerzos del área o la empresa. ¿Qué se necesita? Conocer el sector, las tendencias del mercado, los hábitos de consumo de la región de que se trate y las herramientas necesarias para dirigirse a la meta.

Con un pensamiento analítico se goza de mayor claridad para tomar decisiones lógicas y no emocionales. De acuerdo con la firma de headhunting Adecco, este pensamiento permite estudiar de manera precisa la mayor cantidad de información y así tomar decisiones acertadas, hallar nuevas estrategias y optimizar procesos.

3. Trabajo colaborativo

Una cualidad del líder en cualquier ámbito es la de saber delegar. Al hacerlo optimiza recursos y tiempo y, lo más importante, prepara a su equipo para adquirir nuevas responsabilidades, responder a las exigencias y avanzar en su trayectoria.

Al trabajar de manera colaborativa, el líder debe saber respetar e incluir. Debe estar abierto a escuchar comentarios, sugerencias e inconformidades. Y finalmente, debe ser capaz de construir relaciones significativas, pues ello ayudará a enfrentar mejor los desafíos.

4. Resolución de problemas

Se dice que la forma en que un directivo afronta un problema y ejecuta la solución define en gran medida sus habilidades gerenciales.

Esta habilidad gerencial no solo se refiere a resolver problemas, sino a detectarlos con oportunidad y a darles seguimiento oportuno para que no se repitan. ¿Qué se requiere para resolver problemas? Para los expertos de Adecco, son necesarias la lógica y la objetividad, pues ambas permiten identificar fortalezas, oportunidades, debilidades y soluciones.

5. Toma de decisiones

Esta habilidad gerencial implica asumir riesgos potencialmente altos que pueden beneficiar o afectar a la empresa. ¿Qué se requiere? Versatilidad intelectual; tener un panorama global de riesgos y beneficios; estar al tanto del entorno, la empresa y el sector -con curiosidad e iniciativa-, así como considerar todas las variables y datos relevantes.

Una segunda clasificación divide las habilidades gerenciales de la siguiente manera:

Habilidades técnicas: es la suma deconocimientos y habilidades necesarias para desempeñar un cargo. Son los procesos, herramientas y técnicas que ayudan a lograr los objetivos del área.

Habilidades humanas: Implican comunicarse e interactuar de manera asertiva y eficiente para lograr objetivos comunes con el equipo y con otros gerentes, directivos, proveedores y clientes.

Habilidades conceptuales. Son las capacidades que dan contexto del panorama. Facilitan la creación de nuevos conceptos, resolver problemas y formular ideas creativas.

¿Cuál es la importancia de adquirir habilidades gerenciales?

La adquisición de habilidades gerenciales es importante porque supone beneficios para el talento que busca crecer y para la empresa. Los principales beneficios para los profesionistas son:

Versatilidad y flexibilidad mental para absorber nuevos aprendizajes y proponer soluciones alternativas.

Mayor resiliencia ante situaciones críticas, sabiendo adaptarse a circunstancias adversas para las que muchas veces no se estaba preparado.

Preparación idónea para anticiparse a las exigencias del entorno laboral y del mercado.

Mejor adaptación al cambio , lo cual implica que puede modificar su comportamiento en relación con nuevos contextos y objetivos de la empresa.

Al contribuir al incremento de las habilidades gerenciales de su talento humano, las empresas también tienen ventajas, pues consiguen:

Atraer, potenciar y retener talento de calidad, altamente eficiente y productivo, enfocado en los resultados.

Contar con talentos con alta capacidad de negociación y habilidad para el manejo y resolución de conflictos.

Tener equipos capaces de asumir nuevos retos, con un pensamiento creativo, probando e innovando de manera continua mejores formas de trabajo.

Al final, las habilidades gerenciales te permiten afrontar mejor tu ascenso profesional. Toma en cuenta que las y los mejores líderes han trabajado en perfeccionar estas habilidades y en su inteligencia emocional, lo que les otorga un correcto control al momento de expresarse, tomar decisiones y dirigirse a sus equipos.

Existe una sexta habilidad gerencial muy apreciada tras la pandemia: el aprendizaje continuo (lifelong learning). Y es que un gerente o director debe estar en constante actualización, pues de esta forma responderá mejor a las exigencias de su puesto y a los retos futuros de la empresa y el sector.

¿Cómo actualizarse? Puede ser con una maestría en línea , un curso relacionado con las novedades en su área... o un diplomado en habilidades gerenciales . En UVM es posible cursarlo, con la ventaja de que se ofrece en la modalidad online.

No dejes para mañana lo que puede llegar a ser una gran oportunidad para tu futuro. Conoce nuestra oferta académica de diplomados y sigue preparándote.

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¿Qué son las habilidades gerenciales y cómo adquirirlas?

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¿Quieres conseguir un puesto, pero no tienes habilidades gerenciales? Aquí te decimos cómo adquirirlas para obtener el trabajo que siempre soñaste.

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Beneficios de mejorar las habilidades de liderazgo para el trabajador y el negocio:

✅ Más flexible para las alteraciones

✅ mejores opciones en el juicio

✅ personal más motivado y eficiente más posibilidades de avance

✅ habilidades de negociación y fuertes

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Seguro habrás escuchado o leído que para cierto puesto se requieren habilidades gerenciales. Y seguramente te habrás preguntado si tú las posees y dónde se adquieren. Para resolver esta duda, en las siguientes líneas te diremos qué son, cuáles son y cómo adquirir las habilidades gerenciales.

¿Qué son las habilidades gerenciales?

Las habilidades gerenciales son un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes autodirigidas que todo profesionista debe tener para liderar o administrar un área, un departamento o una organización.

Las habilidades gerenciales han evolucionado a la par del mundo de los negocios. Hacia finales del siglo XX cobraron mayor relevancia, pues las empresas comenzaron a notar los beneficios que tenía motivar e impulsar el compromiso de los coordinadores o líderes de un proyecto.

Las habilidades gerenciales hacen posible a una persona coordinar y dirigir eficientemente los recursos humanos y materiales a su cargo. También permiten responder a las exigencias de un mundo incierto -como el que vivimos durante y después de la pandemia- y anticiparse al futuro.

¿Para quién son las habilidades gerenciales?

Las habilidades gerenciales deben estar presentes en quienes desempeñan o buscan desempeñar un puesto gerencial o directivo: líderes de equipos, consultores, administradores, supervisores con personal a cargo, etcétera.

Dichas habilidades gerenciales pueden desarrollarse en cualquier etapa de la vida profesional. Si bien muchas de ellas se aprenden o se potencian durante los estudios universitarios, nunca es tarde para desarrollarlas mediante cursos, diplomados y otras capacitaciones disponibles para profesionistas.

TE PUEDE INTERESAR: Dirección de Empresas: el desarrollo del nuevo liderazgo

Se dice que las habilidades gerenciales marcan la diferencia entre los jefes (quienes dan órdenes) y los líderes. Estos últimos, además de ser figuras de autoridad y de dirigir eficientemente a sus equipos, también los motivan e inspiran.

¿Cuáles son las principales habilidades gerenciales?

Cuando se habla de habilidades gerenciales, normalmente se piensa en toma de decisiones, comunicación efectiva, liderazgo y capacidad de resolución de problemas. También se piensa en negociación y manejo de conflictos y desarrollo e integración de equipos de trabajo.

Si bien algunos expertos indican que los aspirantes a puestos directivos deben cumplir con una lista de más de 20 habilidades gerenciales, son 5 las prioritarias para las empresas:

1. Liderazgo transformacional

Para el portal OCCMundial, un buen líder debe ejemplificar el esfuerzo que espera de sus colaboradores. De hecho, hoy se habla de liderazgo transformacional que implica tener una meta compartida como equipo, y también metas individuales.

Hoy el liderazgo ya no es sinónimo de poder, sino de autoridad y asertividad. Autoridad, porque debe motivar e influir a los demás. Y asertividad, porque el líder se comunica de tal manera que los demás escuchan lo que dice y a la vez se sienten escuchados.

2. Pensamiento visionario y analítico

El pensamiento visionario se refiere a saber encauzar los esfuerzos del área o la empresa. ¿Qué se necesita? Conocer el sector, las tendencias del mercado, los hábitos de consumo de la región de que se trate y las herramientas necesarias para dirigirse a la meta.

Con un pensamiento analítico se goza de mayor claridad para tomar decisiones lógicas y no emocionales. De acuerdo con la firma de headhunting Adecco, este pensamiento permite estudiar de manera precisa la mayor cantidad de información y así tomar decisiones acertadas, hallar nuevas estrategias y optimizar procesos.

3. Trabajo colaborativo

Una cualidad del líder en cualquier ámbito es la de saber delegar. Al hacerlo optimiza recursos y tiempo y, lo más importante, prepara a su equipo para adquirir nuevas responsabilidades, responder a las exigencias y avanzar en su trayectoria.

Al trabajar de manera colaborativa, el líder debe saber respetar e incluir. Debe estar abierto a escuchar comentarios, sugerencias e inconformidades. Y finalmente, debe ser capaz de construir relaciones significativas, pues ello ayudará a enfrentar mejor los desafíos.

4. Resolución de problemas

Se dice que la forma en que un directivo afronta un problema y ejecuta la solución define en gran medida sus habilidades gerenciales.

Esta habilidad gerencial no solo se refiere a resolver problemas, sino a detectarlos con oportunidad y a darles seguimiento oportuno para que no se repitan. ¿Qué se requiere para resolver problemas? Para los expertos de Adecco, son necesarias la lógica y la objetividad, pues ambas permiten identificar fortalezas, oportunidades, debilidades y soluciones.

5. Toma de decisiones

Esta habilidad gerencial implica asumir riesgos potencialmente altos que pueden beneficiar o afectar a la empresa. ¿Qué se requiere? Versatilidad intelectual; tener un panorama global de riesgos y beneficios; estar al tanto del entorno, la empresa y el sector -con curiosidad e iniciativa-, así como considerar todas las variables y datos relevantes.

Una segunda clasificación divide las habilidades gerenciales de la siguiente manera:

Habilidades técnicas: es la suma deconocimientos y habilidades necesarias para desempeñar un cargo. Son los procesos, herramientas y técnicas que ayudan a lograr los objetivos del área.

Habilidades humanas: Implican comunicarse e interactuar de manera asertiva y eficiente para lograr objetivos comunes con el equipo y con otros gerentes, directivos, proveedores y clientes.

Habilidades conceptuales. Son las capacidades que dan contexto del panorama. Facilitan la creación de nuevos conceptos, resolver problemas y formular ideas creativas.

¿Cuál es la importancia de adquirir habilidades gerenciales?

La adquisición de habilidades gerenciales es importante porque supone beneficios para el talento que busca crecer y para la empresa. Los principales beneficios para los profesionistas son:

Versatilidad y flexibilidad mental para absorber nuevos aprendizajes y proponer soluciones alternativas.

Mayor resiliencia ante situaciones críticas, sabiendo adaptarse a circunstancias adversas para las que muchas veces no se estaba preparado.

Preparación idónea para anticiparse a las exigencias del entorno laboral y del mercado.

Mejor adaptación al cambio , lo cual implica que puede modificar su comportamiento en relación con nuevos contextos y objetivos de la empresa.

Al contribuir al incremento de las habilidades gerenciales de su talento humano, las empresas también tienen ventajas, pues consiguen:

Atraer, potenciar y retener talento de calidad, altamente eficiente y productivo, enfocado en los resultados.

Contar con talentos con alta capacidad de negociación y habilidad para el manejo y resolución de conflictos.

Tener equipos capaces de asumir nuevos retos, con un pensamiento creativo, probando e innovando de manera continua mejores formas de trabajo.

Al final, las habilidades gerenciales te permiten afrontar mejor tu ascenso profesional. Toma en cuenta que las y los mejores líderes han trabajado en perfeccionar estas habilidades y en su inteligencia emocional, lo que les otorga un correcto control al momento de expresarse, tomar decisiones y dirigirse a sus equipos.

Existe una sexta habilidad gerencial muy apreciada tras la pandemia: el aprendizaje continuo (lifelong learning). Y es que un gerente o director debe estar en constante actualización, pues de esta forma responderá mejor a las exigencias de su puesto y a los retos futuros de la empresa y el sector.

¿Cómo actualizarse? Puede ser con una maestría en línea , un curso relacionado con las novedades en su área... o un diplomado en habilidades gerenciales . En UVM es posible cursarlo, con la ventaja de que se ofrece en la modalidad online.

No dejes para mañana lo que puede llegar a ser una gran oportunidad para tu futuro. Conoce nuestra oferta académica de diplomados y sigue preparándote.

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¿Qué son las habilidades gerenciales y cómo adquirirlas?

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¿Quieres conseguir un puesto, pero no tienes habilidades gerenciales? Aquí te decimos cómo adquirirlas para obtener el trabajo que siempre soñaste.

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Management 3.0

Un enfoque que promueve la gestión ágil, centrado en el desarrollo de líderes y equipos autoorganizados, fomentando la colaboración y la innovación.

Principios Fundamentales de Management 3.0

El Management 3.0 se basa en involucrar a todos los miembros del equipo en la mejora del sistema, promoviendo un ambiente de trabajo colaborativo. Este enfoque redefine el liderazgo, haciéndolo una responsabilidad compartida, donde se busca la eficiencia organizacional y la felicidad de los trabajadores. Este modelo reconoce que el éxito de una organización depende del compromiso y la satisfacción de sus empleados.

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Creatividad y Liderazgo en Management 3. 0

Management 3. 0 es una corriente que promueve la creatividad en el liderazgo.

Al dar importancia a la implicación del grupo, las empresas pueden transformarse de forma más eficaz frente a las alteraciones del sector, esta perspectiva hace posible que las compañías no solo piensen en la fabricación, sino que también cultiven un contexto que estimule la inventiva y el trabajo en equipo.

Mejora Continua como Eje Central

La mejora continua es un principio clave en Management 3.0. Esto implica que todos los colaboradores deben estar involucrados en los procesos de cambio y optimización.

Implementar prácticas de mejora continua ayuda a las organizaciones a mantenerse competitivas y a responder rápidamente a las necesidades del mercado, lo que a su vez incrementa la moral y la motivación de los empleados.

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Liderazgo

Implica influir y motivar a los equipos, generando respeto y seguidores, y es fundamental para el éxito organizacional.

Características de un líder gerencial

Un líder gerencial sobresale por varios aspectos clave:

Atrae y conserva a los profesionales más valiosos, fomentando así un desarrollo colectivo.

Estimula a su equipo para mejorar el rendimiento, la eficiencia y la capacidad de competir, todo ello enfocado en encontrar nuevas soluciones.

Es hábil negociador, lo que facilita la toma de decisiones conjuntas más acertadas.

Impulsa el razonamiento estratégico en todo el personal de la empresa, con el fin de alcanzar las metas y optimizar los métodos de trabajo.

Define objetivos desafiantes pero alcanzables, utilizando procedimientos eficaces y bien pensados para cada miembro del grupo.

Cultiva la inteligencia emocional para comunicarse mejor con todos sus colaboradores.

Sabe cómo asignar responsabilidades a los equipos que tienen la experiencia necesaria para llevarlas a cabo con éxito.

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El liderazgo gerencial es clave para buscar un bien común dentro de las empresas y crecer en conjunto hacia un mismo objetivo. Descubre cómo desarrollarlo.

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Inteligencia emocional y motivación

La inteligencia emocional abarca el autoconocimiento y la autogestión, mientras que la motivación se relaciona con factores que impulsan el rendimiento, como el reconocimiento y el logro.

La comunicación como habilidad

Es crucial para el clima organizacional, facilitando la transmisión de información y la construcción de relaciones efectivas.

Negociación y resolución de conflictos

Son procesos que requieren habilidades de comunicación y empatía para alcanzar acuerdos y manejar desacuerdos de manera constructiva.

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Competencias Gerenciales

Son comportamientos observables que justifican el éxito en funciones directivas, incluyendo habilidades, conocimientos y actitudes.

¿Cuáles son las mejores competencias gerenciales?

Contar con un conocimiento sólido de las competencias que necesitas para liderar de forma eficaz te asegurará el éxito.

Competencias gerenciales para la comunicación

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Competencia gerenciales

*Habilidades directivas para la comunicación

Esta resulta ser una de las habilidades de gestión más cruciales. Te facilitará conservar e impulsar la eficiencia de tu grupo de trabajo. No obstante, has de garantizar que los datos se transmitan sin trabas en todos los sentidos.

*Habilidades directivas multiculturales

En tu rol de líder, has de ser consciente del influjo de las corrientes globales en la evolución de tu negocio. Para lograrlo, has de entender las variaciones culturales, políticas y financieras entre países y, después, calibrar los efectos en tu entidad.

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¿Cuáles son las competencias gerenciales que debe tener un buen líder?

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Las Competencias Gerenciales Son Importantes para los Gerentes y Cruciales para los Ejecutivos. Estas Son las Competencias Clave para el Éxito.

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Competencias gerenciales

*Habilidades directivas para la planificación y administración

Estas habilidades de gestión requieren la revisión continua y la adaptación de las estrategias para abordar las necesidades del contexto. Además, implican la modificación de las habilidades de los empleados. El trabajo se considera completo cuando ha sido correctamente planificado, supervisado y controlado.

*Habilidades directivas para la autogestión

La autogestión significa tener un profundo conocimiento de uno mismo. Tener esta habilidad te proporcionará una ventaja considerable. Por ejemplo, podrás observar con claridad las operaciones de tu empresa y tu papel dentro de la misma.

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¿Cuáles son las competencias gerenciales que debe tener un buen líder?

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Las Competencias Gerenciales Son Importantes para los Gerentes y Cruciales para los Ejecutivos. Estas Son las Competencias Clave para el Éxito.

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*Competencias gerenciales para la acción estratégica

La competencia de acción estratégica, es la capacidad que tienes para comprender la estrategia general de la empresa. También te permiten asegurarte de que los esfuerzos de los empleados estén alineados con las estrategias comerciales.

*Competencias gerenciales para el trabajo en equipo

El trabajo en equipo beneficia a todos en la empresa. Entre otras cosas, porque garantiza que todos estén en sintonía para lograr un bien común; mejorar la productividad.

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¿Cuáles son las competencias gerenciales que debe tener un buen líder?

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Las Competencias Gerenciales Son Importantes para los Gerentes y Cruciales para los Ejecutivos. Estas Son las Competencias Clave para el Éxito.

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Habilidades sociales

Son esenciales para interactuar efectivamente con otros, incluyendo la empatía, la escucha activa y la capacidad de trabajar en equipo.

Creatividad, innovación e inteligencia competitiva

La creatividad se refiere a la generación de nuevas ideas, la innovación a su implementación, y la inteligencia competitiva implica el análisis del entorno para tomar decisiones estratégicas.

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IMAGEN DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

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1. Administración de Recursos Humanos

La administración de recursos humanos se encarga de gestionar el talento humano dentro de una organización, asegurando que se alineen las políticas y prácticas con los objetivos estratégicos. Incluye la planificación, reclutamiento, selección, formación, evaluación y desarrollo del personal.

2. Tareas, Responsabilidades y Deberes del Puesto

Cada puesto debe tener claramente definidas sus tareas y responsabilidades, que son esenciales para el funcionamiento eficiente de la organización. Esto incluye la descripción de las actividades diarias, los objetivos a alcanzar y las expectativas de rendimiento.

3. Perfil del Puesto y Fuentes de Aprovisionamiento

El perfil del puesto detalla las competencias, habilidades y experiencia necesarias para desempeñar el rol.

Las fuentes de aprovisionamiento pueden incluir reclutamiento interno, externo, ferias de empleo y plataformas digitales.

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4. Formación, capacitación, desarrollo y aprendizaje

El perfeccionamiento de las aptitudes del equipo se logra mediante la instrucción y el adiestramiento constantes. El desarrollo personal persigue la evolución en la trayectoria laboral a futuro, mientras que el aprendizaje implica la obtención de saberes y capacidades novedosas.

Invertir en formación es apostar por la sostenibilidad. Empresas que no forman, estancan su competitividad.

5. Evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño es un proceso sistemático que mide la eficacia de un empleado en su puesto, se utilizan diferentes métodos, como evaluaciones 360 grados, autoevaluaciones y revisiones por parte de supervisores, para identificar áreas de mejora y desarrollo.

Análisis: Si no se evalúa, no se mejora. La evaluación debe ir más allá del control; debe ser una oportunidad de desarrollo.

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6. Capital intelectual

El capital intelectual se refiere al valor de los conocimientos, habilidades y experiencias de los empleados.

Es un activo clave para la innovación y competitividad de la organización, y su gestión adecuada puede generar ventajas significativas.

Muchas organizaciones descuidan este activo intangible, su protección y desarrollo debe formar parte de la estrategia.

7. Remuneraciones y beneficios

Las remuneraciones deben ser justas y competitivas, alineadas con el mercado y las políticas internas. Los beneficios adicionales, como seguros, bonificaciones y programas de bienestar, son importantes para atraer y retener talento.

La equidad salarial y beneficios personalizados ayudan a retener talento y generar sentido de pertenencia.

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8. Subprocesos de Recursos Humanos

Las tareas concretas, como buscar candidatos, elegir al mejor, capacitarlo, medir su rendimiento y mantener buenas relaciones en el trabajo, son parte de los subprocesos. Para manejar de forma completa el talento de las personas, es clave que cada tarea esté bien conectada con las demás.

Hay que trabajar estos subprocesos como un sistema interconectado mejora la gestión del talento y la eficiencia organizacional.

9. Competencias y conocimientos

Las competencias son las habilidades y actitudes que un empleado debe poseer para desempeñar su trabajo eficazmente. Los conocimientos se refieren a la información y experiencia técnica necesaria para cumplir con las responsabilidades del puesto.

Las organizaciones deben definir las competencias clave según su visión y desarrollarlas continuamente.

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10. Entrevistas y evaluaciones
Herramientas para identificar el ajuste entre el perfil del candidato y el puesto.
Análisis: Malas entrevistas generan malas contrataciones, deben ser estructuradas y alineadas a competencias.

11. Formación como estrategia organizacional
Debe alinearse con la visión y objetivos de la empresa.
Análisis: La formación estratégica no capacita por capacitar, sino que potencia el rendimiento y la innovación.

12. Evaluación 360 grados

Una valoración de 360 grados es un método para examinar el desempeño que junta opiniones de diversas fuentes, como colegas, superiores, gente que reporta al evaluado y, en ocasiones, hasta clientes. El objetivo es conseguir una perspectiva más global y justa de cómo se desenvuelve un empleado. En resumen, es una revisión a fondo del rendimiento que considera las conexiones del trabajador.

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¿Cuál es la utilidad de una valoración de 360 grados?

Una valoración de 360 grados es útil para analizar el rendimiento de los trabajadores, tanto en aspectos cualitativos como cuantitativos.

Por este motivo, contiene preguntas sobre actitudes cuantificables y otras enfocadas en puntos de vista.

Es importante notar la diferencia entre estos dos enfoques, que pueden combinarse sin problema:

La valoración de 360 valora la forma de trabajar (actitudes, conductas), el «cómo».

La valoración por metas valora el resultado del trabajo (qué cantidad se ha hecho, en qué plazo), el cuánto.

Con la valoración de 360 grados conseguimos:

Analizar la productividad de los trabajadores.

Valorar las aptitudes.

Crear programas de capacitación.

Constituir una base para poner en marcha planes de carrera y relevo generacional.

En resumen, el esquema de valoración de 360 grados recopila información del rendimiento y las aptitudes esenciales que requiere el puesto de trabajo.

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Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual

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La evaluación 360 recibe datos de todos los ángulos, es decir, de todas las personas que están en contacto con el empleado.

Medir el desempeño laboral es clave para mejorar la toma de decisiones y detectar las fortalezas y debilidades de la plantilla de una empresa. Un análisis que se optimiza si se utiliza un software de evaluación del desempeño con diferentes herramientas y técnicas. Entre las más efectivas encontramos la evaluación 360 grados.

Evaluación de 360 grados: qué es

Definir qué es la evaluación 360 grados puede resultar complicado a priori, pues se trata de un tipo de evaluación del desempeño integral que se basa en las relaciones que tiene el empleado.

El formato de evaluacion 360 se basa en un análisis en el que la retroalimentación resulta fundamental, pues los resultados se obtienen del feedback que da su entorno profesional: jefes directos, subordinados, clientes internos y externos, y compañeros.

Para comprenderla de un modo más visual os dejamos con este gráfico del modelo 360:

Para qué sirve una evaluación de 360 grados

Una evaluación 360 grados sirve para medir el desempeño laboral de los empleados tanto cualitativa como cuantitativamente. Es por eso que incluye preguntas sobre comportamientos medibles y numéricos, y otras relacionadas con opiniones.

En concreto, es oportuno ver la diferencia entre estos dos métodos que se pueden combinar fácilmente:

La evaluación 360 mide el método de trabajo (comportamientos, actitudes), el "cómo".

La evaluación por objetivos mide el producto del trabajo (cuánto se ha producido, en cuánto tiempo), el cuánto.

Con la evaluación 360 grados logramos:
En definitiva, el formato de evaluación 360 grados obtiene retroalimentación del desempeño y las competencias clave que necesita el puesto de trabajo.

TODO sobre la Evaluación del Desempeño
Descubre cómo implantarla y cuáles son sus ventajas principales.

Ventajas de la evaluación 360 grados

La importancia del modelo de evaluación 360 viene dada por sus propias características.

El modelo 360 grados evita sesgos porque obtiene la información de múltiples fuentes, es decir, de varias personas con diferente responsabilidad, relación con el evaluado y rol en la empresa.

El formato de evaluación 360 es más objetivo, porque evalúa diferentes competencias de distinta manera. Por ejemplo, el trato con el cliente lo valorará mejor un cliente que un compañero. Con los beneficios que eso implica.

La evaluación 360 grados fomenta la formación de equipos de trabajo más completos y cohesionados.

Otra de las virtudes de la herramienta 360 grados es que permite recopilar una ingente cantidad de información de cada miembro del equipo clave en el proceso.

Permite evaluar las competencias clave del puesto y las fortalezas y debilidades del empleado.

Mejora la equidad y garantiza que los procesos de promoción interna sean justos.

Asimismo y puesto que obtiene esa información de fuentes muy variadas, la evaluación 360 grados fomenta la comunicación horizontal e involucra a diferentes departamentos.

Desventajas de la evaluación 360 grados

Pero como cualquier modelo de este tipo, puede ser difícil de implantar en determinados tipos de cultura organizacional. ¿Por qué?

Para empezar, puesto que las fuentes son tan variadas, puede ser difícil de gestionar.

Dada su amplitud, analizar los resultados se vuelve más complejo si no contamos con un software o sistema específico que agilice el tratamiento de los datos.

Requiere de mayor planificación que otros modelos.

Puede derivar en tensiones entre departamentos si no se realiza adecuadamente.

Puede fomentar un tipo de evaluación crítica, poco objetiva.

DESCARGA GRATIS: PLANTILLA PARA EVALUAR EL DESEMPEÑOProyecto sencillo para medir a 10 personas utilizando hasta 8 criterios de evaluación.
Cómo implantar la evaluación de 360 grados

Preparación de la evaluación 360 grados

Es imprescindible planificar todos los aspectos que queremos que mida la herramienta 360 grados. Es decir, las competencias, habilidades y funciones de cada rol o puesto.

Comunicación de la evaluación 360

Una vez diseñada es el momento de explicar a cada trabajador cómo funciona, para qué sirve y por qué es importante y beneficiosa tanto para él como para la empresa.

Puesta en marcha de la herramienta 360 grados

Comienza la evaluación de todos los criterios y aspectos previamente planificados. La evaluación del rendimiento en sí misma. Cuanto más precisa, regular y automatizada sea mejores resultados obtendremos.

Recolección e informe de los datos

Se recopilan todos los datos y es el momento de segmentarlos y analizarlos para sacar conclusiones. Clave que sea un informe sencillo, basado en datos objetivos y bien estructurado.

Contar con un software de evaluaciones es una forma rápida y efectiva de analizar el rendimiento de cada empleado en base a criterios objetivos previamente establecidos.

Sus informes permiten analizar las habilidades y cualidades que tiene cada trabajador y compararlo con el requisito requerido de la competencia clave para el puesto.

Retroalimentación de la herramienta 360 grados

La fase más importante. Los trabajadores son informados con métricas precisas y objetivas de su desempeño, de las habilidades en las que más destacan y de los aspectos y aptitudes en los que deben formarse y mejorar.

Los puntos fuertes son fáciles de comunicar (aunque hay que implantar planes de incentivos adecuados), sin embargo, las debilidades son más sensibles y necesitan un plan de comunicación interna a medida.

Planes de carrera sustentados en los datos

El objetivo primordial es sacar provecho de cada evaluación. Es decir, en los trabajadores con mayor potencial seguir formando las habilidades para alcanzar su máximo rendimiento.

Y en los empleados con debilidades capacitarlos para que puedan rendir como necesita la entidad.

Cómo diseñar un plan de carrera profesional
Retén el mejor talento con buenos planes de carrera.

Evaluación 360 ejemplos: Facebook

Para ilustrar la aplicación del formato de evaluación 360 grados nos quedamos con el caso de Facebook. Si bien empezó con un modelo de evaluación numérico, hoy en día la compañía realiza evaluaciones 360 grados cada seis meses. Los cuestionarios anónimos están compuestos por preguntas relacionadas con distintas competencias y las respuestas llevan asociada una puntuación.

A pesar de tratarse de una evaluación por competencias, Facebook rechazó abandonar parte del sistema de puntuación que empleaba anteriormente para cumplir con los requerimientos de sus empleados. Según ellos mismos:

Decidimos mantenerlas por tres razones: justicia, transparencia y desarrollo. Las puntuaciones se vinculan a recompensas, como en el antiguo modelo, y tienen una fase de calibración incluida. Pero las promociones se deciden por otro factor

En el cuestionario entre compañeros de la evaluación 360 grados se incluye una sección de agradecimientos en la que los compañeros pueden destacar la actividad excepcional de otro. Esa es la base para decidir promociones.

Está claro que Facebook valora el trabajo en equipo por encima de todo.

Evaluación 180, una alternativa frecuente a la evaluación 360 grados

A veces es frecuente realizar un tipo de evaluación alternativo. La más frecuente es la evaluación 180. El motivo principal es que se agiliza la gestión de la evaluación y que se reduce el número de fuentes de información.

Descubre todas las diferencias respecto a la Evaluación 360 grados: Cómo beneficia la evaluación 180 grados a tu empresa.

Este tipo de evaluación, además, es habitual en empresas que dan importancia al trabajo en equipo. Es lógico que, además de los responsables de equipo, los evaluadores sean también aquellos que pasan más tiempo con el empleado, es decir, sus compañeros.

La cosa cambia cuando se trata de puestos de atención al cliente, por supuesto. Este tipo de evaluación no incluye el nivel de los subordinados.

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Evaluación 360 grados: qué es y qué ventajas aporta a tu empresa

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La evaluación 360 recibe datos de todos los ángulos, es decir, de todas las personas que están en contacto con el empleado. Medir el desempeño laboral es clave para mejorar la toma de decisiones y detectar las fortalezas y debilidades de la plantilla de una empresa.

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13. Programas de desarrollo
Incluyen planes de carrera, sucesión, mentoring, reemplazos.
Análisis: Anticiparse al futuro es clave. Estas herramientas identifican y preparan líderes internos.

14. Beneficios legales
Derechos establecidos por la ley laboral (salario mínimo, vacaciones, seguridad social, etc.).
Análisis: Su cumplimiento evita conflictos legales y mejora la imagen institucional.

15. Políticas y normas de Recursos Humanos
Guían el comportamiento y procedimientos internos.
Análisis: Aportan orden, coherencia y transparencia en la gestión del personal.

16. Importancia del análisis de cargos
Es la base para reclutar, capacitar, pagar y evaluar correctamente.
Análisis: Un buen análisis de cargos es una brújula organizacional. Sin él, se toman decisiones erróneas.

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17. Selección e incorporación

¿Qué es?

Selección: Proceso para elegir al candidato más adecuado para un puesto, según su perfil, experiencia, competencias y cultura organizacional.

Incorporación (inducción): Fase en la que el nuevo empleado es integrado formalmente a la organización. Se le presentan los valores, estructura, procesos, políticas y funciones de su puesto.

Elegir mal al personal puede resultar en contratar a alguien improductivo, con problemas de adaptación o que se marche rápidamente, esto implica un desperdicio de recursos y de tiempo valioso. Sumado a esto, si la integración al equipo no es buena, el nuevo integrante podría sentirse desorientado o sin motivación.

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18. Formación dentro del área de Recursos Humanos

La gente de Recursos Humanos tiene el trabajo de armar y llevar adelante planes de formación, ajustándolos a lo que la empresa realmente necesita.

No se trata solo de ofrecer cursos sin ton ni son; deben encontrar qué falta, crear programas que ayuden a la empresa a lograr sus metas y, después, ver si esos programas realmente funcionan.

Lo ideal sería tener un sistema de formación que incluya: ver qué se necesita, diseñar el programa, ponerlo en marcha, revisar los resultados y siempre buscar cómo mejorarlo.

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19. Retroalimentación

Es el proceso de dar información a los empleados sobre su rendimiento, comportamiento o resultados, con el fin de reconocer logros o corregir errores.

🔹 Tipos:

Positiva: “Has hecho un excelente trabajo con el cliente X.”

Correctiva: “Noté que tu informe tuvo errores. Vamos a revisarlo juntos.”

Dar retroalimentación con frecuencia, en privado, con hechos claros, y combinando lo positivo con lo mejorable (modelo sandwich).

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20. Mapa y ruta de talentos

Un mapa de habilidades revela las aptitudes, destrezas y el posible desarrollo de cada empleado.

La trayectoria profesional establece cómo un individuo puede progresar (ascenso laboral), el conocimiento que debe adquirir y los puestos disponibles a los que puede aspirar más adelante.

Con estas herramientas, la empresa evita perder talento, prepara reemplazos para cargos clave y promueve la movilidad interna.

21. Relación con otras funciones de Recursos Humanos

🔹 ¿De qué se trata?

Las diferentes tareas en RRHH se influyen mutuamente. Por ejemplo:

Una descripción de puesto clara facilita la contratación.

Evaluar el rendimiento identifica carencias formativas.

Capacitar al personal eleva su productividad y avala ascensos o mejoras salariales.

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Estrategia y su importancia

La estrategia se entiende como una serie de iniciativas ideadas para que una entidad logre sus metas, conserve su posición aventajada frente a otras y se ajuste a las transformaciones del contexto.

Importancia:

Ofrece orientación y un objetivo claro.

Asiste para hacer frente a los rivales.

Promueve el uso eficaz de los medios.

Ejemplo: Una firma como Apple basa su estrategia en la innovación y la singularidad de sus artículos para no perder su primacía en el sector tecnológico.

Elementos claves del entorno empresarial: factores internos y externos

Entorno externo: Abarca elementos como la competencia, la clientela, el marco legal, la economía y la tecnología. Presenta tanto posibilidades como riesgos.

Entorno interno: Comprende recursos, aptitudes, cultura organizacional, personal y procedimientos. Origina puntos fuertes y puntos débiles.

Ejemplo: Si una compañía posee equipos actualizados (punto fuerte interno) pero opera en un país inflacionario (riesgo externo) debe ajustar su estrategia para seguir adelante.

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Tipos de estrategias defensivas, ofensivas y generadoras de valor

Ofensivas: Buscan ganar participación en el mercado ( lanzar un producto innovador).

Defensivas: Buscan proteger la posición actual (bajar precios para frenar a un competidor).

Generadoras de valor: Aumentan la satisfacción del cliente o reducen costos.

Ventaja competitiva

Es aquello que hace única a una empresa y le permite superar a sus rivales. Puede ser en costos, calidad, innovación o servicio.

Rasgos distintivos de una ventaja competitiva

Para que una ventaja competitiva realmente funcione, es fundamental que exhiba ciertos atributos esenciales:

Perdurabilidad: La ventaja debe ser complicada de replicar o mejorar por otras empresas, garantizando así su persistencia con el tiempo.

Importancia para el cliente: Debe ser considerada valiosa por los consumidores, colmando sus requerimientos y anhelos mejor que la competencia.

Singularidad: La ventaja competitiva debe marcar una diferencia nítida entre la compañía y sus rivales en el mercado.

Flexibilidad: En un contexto empresarial en constante cambio, la habilidad de ajustarse y progresar es vital para conservar la ventaja.

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Diseño de la estrategia

En el diseño estratégico, las fases de desarrollo no se ven como elementos aislados, sino como un conjunto interconectado.

Las decisiones que se toman en una fase repercuten en el resto del sistema, es decir, en la totalidad de la empresa u organización, esta perspectiva innovadora integra el diseño con la estrategia empresarial y la investigación.

De este modo, se establece una estrategia que aprovecha las oportunidades de negocio y reduce los riesgos externos y de la competencia.

Ejecución de la estrategia

En la práctica, la implementación de una estrategia revela cómo la perspectiva estratégica de una compañía se integra con sus decisiones y su puesta en marcha.

Llevar a cabo la estrategia ofrece muchas ventajas a las empresas que aspiran al triunfo:

Rumbo definido: Asegurando que cada miembro de la empresa esté al tanto de las metas que se persiguen y el modo de alcanzarlas.

Decisiones acertadas: Facilitando que las empresas tomen decisiones ágiles y documentadas, basadas en información actualizada y acordes con los objetivos estratégicos.

Mayor productividad: Armonizando las acciones con las metas estratégicas, las empresas garantizan que los esfuerzos estén orientados a resultados y que los recursos se usen con eficiencia.

Motivación del personal: Dándoles la capacidad de relacionar sus tareas diarias con la estrategia, promoviendo su dedicación y motivación al constatar el efecto directo de su trabajo en los objetivos.

Viabilidad a largo plazo: Concentrándose en las prioridades estratégicas, tanto inmediatas como futuras, la implementación continua y eficaz de la estrategia establece las bases para un éxito duradero.

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Diseño | Interiorismo | Arquitectura. DIKA estudio creativo

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Diseño estratégico ¿Qué es y como funciona? | DIKA estudio

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El diseño estratégico no solo busca solucionar problemas sino que se integra como método en el ADN de las empresas para mejorarlas.

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Recursos y capacidades empresariales

Recursos: Tangibles (dinero, maquinaria) e intangibles (marca, conocimiento).

Capacidades: Habilidad para utilizar recursos de forma eficaz.

Ejemplo: Google tiene recursos tecnológicos y la capacidad de innovar constantemente.

Fuerzas competitivas y factores impulsores de cambio

Según Porter, las 5 fuerzas competitivas son: nuevos competidores, poder de los clientes, poder de los proveedores, productos sustitutos y rivalidad entre competidores. Los factores impulsores de cambio son variables externas como la tecnología o tendencias sociales.

Ejemplo: El auge del comercio electrónico impulsó cambios en la industria minorista.

# data[].attributes.attachment_link.title
5 fuerzas de Porter: definición y ejemplos | ThePowerMBA

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Las 5 fuerzas de Porter: un modelo de análisis de fuerzas competitivas creado por el famoso economista y profesor de Harvard Michael Porter.

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Impacto de las estrategias en la competitividad de la empresa

Una buena estrategia permite mejorar la posición en el mercado, aumentar ingresos y adaptarse a los cambios.

Zara aplica estrategias de producción rápida y distribución eficiente para mantener competitividad.

Visión, misión, objetivos empresariales

Visión: Imagen futura deseada.

Misión: Propósito actual.

Objetivos: Metas específicas y medibles.

Ejemplo:

Visión: "Ser la cadena hotelera líder en Latinoamérica".

Misión: "Ofrecer experiencias únicas de hospedaje".

Objetivo: "Abrir 10 nuevos hoteles en 2025".

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Te explicamos qué es la misión y visión de una empresa, con ejemplos claros. Además, cuáles son las diferencias entre ambos conceptos.

¿Qué son la misión y la visión?

La misión y la visión son postulados mediante los cuales una empresa u organización plantea los objetivos que desea alcanzar a mediano y largo plazo. Juntas describen la identidad y la base teórica de una organización, empresa o marca.

Ambas poseen características que las distinguen por lo que no deben ser confundidas, pero deben formularse conjuntamente ya que es importante que sean coherentes entre sí y que prevean las situaciones que puedan ocurrir dentro de un determinado plazo.

La misión describe el motivo o la razón de ser de una organización, empresa o institución. Se enfoca en los objetivos a cumplir en el presente. Debe estar definida de manera precisa y concreta para guiar al grupo de trabajo en el día a día. Por ejemplo: La misión de la compañía es mejorar la calidad de los automóviles.

La visión describe una expectativa ideal sobre lo que se espera que la organización sea o alcance en un futuro. Debe ser realista, pero puede ser ambiciosa; su función es guiar y motivar al grupo para continuar con el trabajo. Por ejemplo: La visión de la compañía es convertirse en la productora de automóviles de mejor calidad del mercado local.

La misión y la visión forman parte de una estrategia y buscan alcanzar un mismo objetivo. Ambos conceptos juegan un papel importante como aspectos psicológicos y organizativos dentro de una institución. Suelen ser formulados por la cúpula directiva o los fundadores de la organización.

Una vez que la empresa tiene un objetivo determinado, ambos conceptos permiten situarse en el presente (misión) y proyectarse hacia el futuro (visión): desde el plano racional, ya que vinculan medios y fines; y desde el emocional, ya que inspiran e incentivan a actuar incluso en situaciones desfavorables.

La misión depende de la actividad que la organización realice, los recursos de los que dispone, el tipo de negocio del que se trate, las necesidades de la población en ese momento dado y la situación del mercado.

La visión depende de las posibilidades materiales presentes y futuras tal y como las perciba la organización, de los eventos inesperados que puedan ocurrir y de la propia misión que se haya plateado.

Puede servirte: Valores de una empresa

Diferencias entre misión y visión empresarial

Mientras la misión debe estar definida en forma precisa y ser factible, la visión es una proyección a futuro que describe las aspiraciones de la organización. Suele ser más genérica que la misión, lo que la hace menos precisa y menos concreta.

La visión marca una meta final hacia donde quiere llegar la organización en el futuro. Por su parte, la misión es el camino a través del cual los miembros de la empresa u organización harán realidad esa visión a través de los objetivos del día a día.

La misión debe ser redactada en presente y responder a los siguientes interrogantes: ¿A qué se dedica la organización? ¿Quién es el destinatario de sus productos/ servicios? ¿De qué forma ayudará a sus clientes?

La misión y la visión deben necesariamente estar relacionadas y ser consecuentes. Pueden ser actualizadas con el paso del tiempo, pero es importante que no pierdan de vista la esencia y la razón por la cual fue creada la empresa u organización.

Ejemplos de misión y visión

Misión. Contribuir al desarrollo cualitativo y a la extensión de la educación y la cultura en condiciones de equidad y con respeto a la diversidad en España y en Iberoamérica.

Visión. Convertirnos es una institución de referencia para la promoción y mejora de la educación y la cultura en entornos variados y cambiantes. Gracias a apostar por la innovación e intercambio de inspiración y creación de conocimiento educativo.

Misión. Nissan provee productos y servicios automotrices únicos e innovadores que ofrecen valores medibles y superiores a todos nuestros acreedores en alianza con Renault.

Visión. Enriquecer la vida de la gente.

Misión. Alimentos deliciosos y nutritivos en las manos de todos.

Visión. En 2020 transformamos la industria de la panificación y expandimos nuestro liderazgo global para servir mejor a más consumidores.

Misión. Ganar confianza y crear demanda para nuestras marcas en un mundo digital.

Visión. Ser la mejor compañía en soluciones para la cocina y el lavado, mejorando continuamente la vida en el hogar.

Misión. Producimos y brindamos la energía que potencia la capacidad de acción de nuestros clientes y genera resultados en nuestros accionistas e inversores. Y lo hacemos de manera rápida y eficiente.

Visión. Ser la opción preferida de nuestros clientes, superando sus expectativas de calidad y servicio; y de nuestros empleados, brindando un lugar de trabajo que inspira a dar lo mejor de cada uno, entre todos.

Misión. Compartir nuestra visión de la elegancia casual, nuestro optimismo y fe en el futuro, es el propósito de nuestro negocio. Es el orgullo y la pasión de cada persona que trabaja para Lacoste.

Visión. Nuestro objetivo principal es ser el líder en el mercado premium de ropa casual. Nos dedicaremos a lograr esta ambición en los próximos años.

Sigue con: Objetivos organizacionales

Referencias

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Misión y Visión de una Empresa - Qué son, diferencias y ejemplos

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Te explicamos qué es la misión y visión de una empresa, con ejemplos claros. Además, cuáles son las diferencias entre ambos conceptos. La misión y la visión son postulados mediante los cuales una empresa u organización plantea los objetivos que desea alcanzar a mediano y largo plazo.

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Análisis FODA

Una práctica común en el ámbito empresarial y educativo es el análisis FODA, que examina las fortalezas, debilidades, oportunidades y peligros en un contexto específico.

Por ejemplo:

F: Imagen de marca consolidada

O: Expansión del mercado posible

D: Elevada inestabilidad laboral

A: Normativas recientes impuestas

Estrategias Genéricas de Competencia (según Michael Porter)

Porter propone cinco caminos estratégicos que una compañía puede tomar para construir una ventaja competitiva que perdure:

Dominio en Costos

La meta de la empresa es convertirse en el productor con los costos más bajos del sector.

Es efectiva en mercados donde el precio es un factor clave para los clientes.

Diferenciación

Se centra en crear productos o servicios que los clientes vean como excepcionales.

Esta superioridad puede venir de la calidad, el diseño, el soporte al cliente o la innovación tecnológica.

Enfoque en Costos

Estrategia orientada a un segmento de mercado específico, manteniendo costos reducidos.

Útil cuando se encuentra un nicho particular que no está bien atendido por las empresas más grandes.

Enfoque en Diferenciación

Se concentra en un nicho de mercado, proveyendo algo singular.

Mejor Valor o Estrategia Híbrida

Mezcla elementos de bajos costos con un cierto nivel de diferenciación.

Mejora la percepción de la relación entre la calidad y el precio.

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Análisis FODA: Qué es y cómo aplicarlo en tu empresa

# data[].attributes.attachment_link.description
Conoce los beneficios de realizar un análisis FODA. Descubre las fortalezas y debilidades de tu negocio y alcanza tus objetivos.

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Estrategias ofensivas y defensivas

Estas tácticas ponen el foco en cómo una compañía responde o se adelanta en su ámbito de competencia:

✅ Tácticas de Ataque

Su objetivo es fortalecer la posición frente a la competencia tomando la delantera. Por ejemplo:

* Innovación en productos: lanzar antes que rivales.

* Expansión del mercado: entrar en nuevos nichos o zonas.

* Publicidad intensa: para aumentar la cuota.

🛡️ Tácticas para la Defensa

Se emplean para salvaguardar la posición en el mercado o para poner trabas al progreso de los rivales:

Ofrecer descuentos por un periodo limitado.

Cimentar los lazos con la clientela ya existente.

Presentar al público productos actualizados y optimizados.

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Estrategias de integración vertical y horizontal

Para expandirse y dominar una mayor porción del mercado o de la empresa, se emplean los siguientes enfoques:

🔄 Integración vertical

Atrás: obtener la propiedad o el manejo de los abastecedores.

Adelante: tomar el control de la entrega o del local de venta.

↔️ Integración horizontal

La empresa adquiere o se fusiona con otras del mismo sector o nivel de producción.

Estrategias de crecimiento internacional.

Esta clase de planteamiento persigue el crecimiento del negocio traspasando las fronteras nacionales. Las maneras más habituales de lograrlo son:

🌐 Vías de acceso al mercado:

Exportación directa: remesa de artículos desde la nación de origen.

Franquicias: cesión del uso de la marca/modelo de negocio a terceros.

Alianzas o joint ventures: colaboraciones con entidades foráneas.

Subsidiarias o filiales: creación de actividades propias en otro país.

✈️ Beneficios asociados:

Ampliación del mercado.

Reparto de los riesgos.

Aprovechamiento de recursos (humanos, materiales o tecnológicos).

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El incierto entorno en el que operan las empresas y la falta o el deseo mismo de control que experimentan y que conforme crecen se hace más fuerte y necesario, tarde o temprano hace que pongan en marcha estrategias que les permitan hacer frente a estas necesidades, más cuando la dependencia de terceros e intermediarios es muy fuerte a lo largo de la cadena de suministros o cuando la competencia representa serias amenazas.

Bien sea para reducir los riesgos normales asociados a la operación del negocio, asegurar una posición competitiva o tener una posición más dominante en el mercado, usualmente son dos las alternativas con que cuentan las organizaciones en un mundo corporativo que cada vez se torna más agresivo y en el que estas buscan "asegurar" su supervivencia.

Dependiendo sus objetivos y el mismo capital que dispongan, para lograr esto pueden o bien buscar asumir un rol más activo y menos dependiente de terceros en la cadena de suministros (integración vertical), o por otra parte fusionarse o adquirir otras empresas que operen dentro de su mismo mercado (integración horizontal).

Para conocer mejor cada una de estas estrategias, a continuación detallamos en qué consisten y cuáles son los objetivos que normalmente se pretenden alcanzar a través de ellas.

Integración vertical

La integración vertical ocurre cuando una misma empresa se hace cargo de actividades que tradicionalmente ha delegado a manos de terceros. Para ello, esta puede crear o adquirir otras empresas mediante las cuales pueda autoabastecerse en lo que se refiere al suministro de materiales e insumos, y/o hacerse cargo de algunas o la totalidad de tareas relacionadas con la distribución de los bienes que produce (como lo puede ser tener sus propias bodegas o centros de distribución, realizar el transporte de las mercancías o la venta al consumidor final).

Dependiendo las actividades de las cuales quiera hacerse cargo la empresa, esta integración puede hacerse hacia atrás (cuando ésta decide convertirse en su propio proveedor en lo que se refiere a insumos o materias primas), hacia adelante (cuando desea hacerse cargo de tareas relacionadas con distribución y venta de productos por ejemplo al consumidor final o a nivel mayorista si fuera el caso), o compensada; cuando la empresa matriz dispone de subsidiarias que ejercen el rol de proveedoras y asimismo cuenta con otras que le permiten encargarse de la distribución y/o de la venta al consumidor final.

Principales objetivos que persigue

Sin importar que sea hacia atrás o hacia adelante, cuando se habla de integración vertical en general las empresas buscan tener un mayor control sobre la competencia y sobre las tareas y actividades realizadas por los intermediarios dentro de la cadena de suministros (reduciendo al mismo tiempo su dependencia de estos).

Pero para ser más exactos, algunas cosas que pueden lograr las empresas a través de una estrategia de este tipo son:

Reducir considerablemente los costos de producción desde el sector primario y lograr economías de escala en cada filial al eliminar los márgenes que normalmente quedan en manos de terceros.

Asegurar una continuidad del suministro y calidad de los productos que permitan mantener una ventaja competitiva y una oferta diferenciada.

Tener una mayor capacidad de negociación (un grupo de empresas que pertenecen a una misma sociedad o dueños puede conseguir mejores negociaciones al compartir diferentes recursos).

Poder hacer una mejor planeación del trabajo así como tener un mejor control sobre los procesos que permite enfocarse en una mayor generación de valor para el cliente al reducir la dependencia de terceros.

Al compartir recursos humanos y materiales, un grupo de empresas también puede lograr mayor eficiencia al compartir diferentes actividades y poder crear sinergias.

Tener la capacidad de fijar los precios la empresa por sí misma y ejercer un mayor control sobre estos.

Servir directamente a los clientes y al tiempo obtener valiosa información del mercado al estar más cerca del consumidor final.

Integración horizontal

A diferencia de la integración vertical, la estrategia de integración horizontal ocurre cuando una empresa adquiere, se fusiona o crea otra u otras compañías que realizan una misma actividad; es decir, que producen bienes del mismo tipo o que incluso pueden ser sustitutos, generalmente con el fin de lograr cubrir otros segmentos del mercado y aumentar su participación y poder dentro del mismo.

Principales objetivos que persigue

Adicional a los que recién mencionamos, a través de una estrategia de este tipo las empresas pueden lograr algunos de los siguientes objetivos:

Aprovechar el posicionamiento del que goza una marca dentro de un segmento complementando el portafolio actual de productos (por ejemplo en lugar de crear una marca nueva desde cero)

Aprovechar el acceso a nuevos canales de distribución a los que puede dar acceso la adquisición o fusión con otra empresa.

Lograr un mayor poder de negociación con proveedores.

Ayudar a crear economías de escala y al igual que en la integración vertical permitir una mayor eficiencia al compartirse recursos humanos y tecnológicos.

Gracias a esta estrategia, una empresa puede fortalecer su posición en el mercado así como reducir la rivalidad en la industria.

A pesar de sus ventajas, las estrategias de integración pueden tener sus contras

Aun cuando pueden ser varias las ventajas que puede representar el implementar una estrategia de integración sea vertical u horizontal, comúnmente estas también pueden traer a las empresas algunos inconvenientes que, o bien las pueden afectar directamente, o en otros casos generar efectos negativos para los consumidores y el mercado.

Así por ejemplo mientras controlar varias organizaciones con actividades distintas para la dirección de un grupo empresarial puede volverse altamente complejo y hasta cierto punto difícil de maniobrar frente a cambios bruscos en una estrategia de integración vertical, en el caso de la integración horizontal una de las consecuencias de buscar tener más control sobre la competencia y tener mayor poder de mercado es sin duda que la organización tienda a convertirse en un monopolio. Por esa razón, más allá de las ventajas que ambas estrategias pueden representarle a cualquier empresa, hay que considerar que asimismo estas pueden llevarlas a perder el dominio que pretenden tener sobre diferentes asuntos cuando justamente pueden estar en la búsqueda de todo lo contrario: tener el control sobre diferentes aspectos relacionados con el negocio y el mercado.

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Qué es integración vertical e integración horizontal

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El incierto entorno en el que operan las empresas y la falta o el deseo mismo de control que experimentan y que conforme crecen se hace más fuerte y necesario, tarde o temprano hace que pongan en marcha estrategias que les permitan hacer frente a estas necesidades, más cuando la dependencia de terceros e intermediarios es muy fuerte a lo largo de la cadena de suministros o cuando la competencia representa serias amenazas.