# data[].attributes.body
O que é um processo de admissão de pessoas?

É um conjunto de processos para realizar a contratação de um funcionário.

Como foi sua contratação?

Boa, tive a experiência de assinar um contrato pela primeira. Além de assistir uma apresentação falando como funciona as atividade da empresa.

Qual a importância do processo admissional?

O processo admissional define qual será a estrutura da empresa, moldando o modo que as relações entre clientes e funcionários aconteceram. Um bom processo de admissão reduz as intrigas e problemas de gestão.

# data[].attributes.body
Documentos pessoais (empregado)

Cpf, Rg, comprovante de residência, Documento dos responsável, (caso seja menor de idade), carteira de trabalho, certificado de reservista.

Documentos legais (empregador)

Contrato, CBO, E-social, CNPJ.

# data[].attributes.headline
Elabore um fluxograma do processo admissional

# data[].attributes.subject
Elabore um fluxograma do processo admissional

# data[].attributes.body
Por que fazer um Fluxograma do Processo Admissional?

Organizar as ideias sobre o processo.

Identificar todas as etapas necessárias.

Visualizar a ordem correta das atividades.

Facilitar a comunicação sobre como o processo funciona.

Identificar possíveis gargalos ou pontos de melhoria (embora nosso foco inicial seja apenas mapear o processo).

# data[].attributes.body
CLT

https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm

# data[].attributes.body
Para que ocorra a relação de emprego ......

CLT

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

# data[].attributes.body
1. Contrato de Trabalho por Prazo Determinado – Lei 9.601/98

O que é: Contrato com data de início e fim definidas.

Objetivo: Atender a necessidade temporária da empresa (por exemplo, aumento de produção ou projeto específico).

Duração máxima: Até 2 anos.

Direitos: Tem carteira assinada, recebe férias proporcionais, FGTS, 13º salário, mas não tem aviso prévio nem multa de 40% do FGTS.

2. Contrato de Experiência (tipo de prazo determinado)

O que é: Serve para a empresa testar se o trabalhador se adapta à função.

Duração máxima: 90 dias (podendo ser dividido em dois períodos).

Direitos: Semelhantes ao do contrato normal, mas com regras específicas para rescisão antecipada.

Pode virar indeterminado se continuar após o prazo.

3. Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado

O que é: Não tem data para terminar. É o mais comum no Brasil.

Estabilidade: Maior segurança para o trabalhador.

Direitos: Todos previstos na CLT, incluindo aviso prévio, multa de 40% do FGTS em caso de demissão sem justa causa.

4. Contrato de Trabalho Intermitente

O que é: O trabalhador só trabalha quando é chamado, e só recebe pelos dias trabalhados.

Exemplo: Um garçom que é convocado só em eventos.

Direitos: Proporcional ao tempo trabalhado (férias, 13º, FGTS). Deve receber tudo ao fim de cada período de trabalho.

Precisa estar registrado na carteira.

# data[].attributes.body
Contrato individual de trabalho - CLT

Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

§ 3o  Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria

# data[].attributes.body
1. Aprendizagem

Público: Jovens de 14 a 24 anos.

Objetivo: Formação profissional com atividades teóricas e práticas.

Contrato especial: Máximo de 2 anos.

Direitos: FGTS (2%), 13º, férias, INSS. Jornada reduzida.

2. Estágio

Público: Estudantes do ensino médio, técnico ou superior.

Contrato: Termo de compromisso (não é vínculo empregatício).

Direitos: Bolsa-auxílio (se for estágio não obrigatório), recesso de 30 dias após 1 ano.

Sem: FGTS, INSS, 13º salário.

3. Temporário

Contrato via empresa terceirizada.

Objetivo: Atender necessidade transitória (ex: Natal, licenças).

Duração: Até 180 dias, prorrogável por mais 90.

Direitos: FGTS, INSS, 13º proporcional, férias proporcionais.

Sem multa do FGTS.

4. Autônomo

Trabalha por conta própria, sem subordinação ou horário fixo.

Sem vínculo empregatício.

Pode prestar serviços para empresas ou pessoas.

Sem direitos trabalhistas, mas pode contribuir como MEI ou contribuinte individual.

5. Trabalhador Rural

Atua em áreas rurais, como agricultura e pecuária.

Regido pela Lei 5.889/73.

Tem os mesmos direitos da CLT, com algumas particularidades (como jornada e moradia no local).

6. Obra ou Serviço Certo

Contrato por prazo determinado para realização de uma obra ou projeto específico.

Fim do contrato: Quando o serviço termina.

Direitos: FGTS, férias proporcionais, 13º.

Sem aviso prévio ou multa de 40% do FGTS.

7. Contrato de Safra

Usado no meio rural, em períodos de colheita/safra.

Duração limitada à sazonalidade do trabalho.

Direitos iguais ao trabalhador rural, mas adequados à safra.

8. Teletrabalho

Trabalho feito fora da empresa, geralmente em casa (home office).

Regido pela CLT desde a Reforma Trabalhista.

Pode ter controle de jornada ou não.

Direitos: Os mesmos do trabalhador CLT, com cláusulas específicas.

9. Trabalho em Tempo Parcial

Jornada de até 30 horas semanais (sem horas extras) ou até 26h com até 6h extras.

Direitos proporcionais (férias, 13º, etc.)

Menor carga horária que o regime integral.

10. Celetista

É o trabalhador contratado pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Regime mais comum.

Tem todos os direitos garantidos: férias, 13º, FGTS, INSS, etc.

11. Prestação de Serviços a Terceiros (Terceirizado)

Trabalhador é contratado por uma empresa para prestar serviço em outra.

Ex: Segurança, limpeza.

Tem vínculo com a empresa terceirizada, não com o local onde trabalha.

Direitos CLT, garantidos pela prestadora.

12. Trabalhador Avulso

Sem vínculo fixo com empregador, mas atua com mediação de sindicato ou OGMO (ex: portos).

Recebe por tarefa ou período.

Tem quase todos os direitos trabalhistas: FGTS, INSS, 13º, férias, etc.

# data[].attributes.body
Celetista – CLT (Consolidação das Leis do Trabalho)

O que é: Conjunto de normas que regem as relações de trabalho com carteira assinada.

Abrange: Jornada, férias, 13º, FGTS, INSS, entre outros.

Aplicação: Regra geral dos contratos de trabalho formais no Brasil.

Temporário – Lei 6.019/74 e Lei 13.429/2017

Objetivo: Suprir necessidades transitórias (como aumento de demanda ou substituição de funcionários).

Lei 6.019/74: Institui o trabalho temporário.

Lei 13.429/2017: Atualiza e regulamenta a terceirização e o trabalho temporário.

Contrato via empresa terceirizada, sem vínculo direto com o tomador do serviço.

Aprendizagem – Art. 428 da CLT e Lei 10.097/2000

Público: Jovens de 14 a 24 anos.

Art. 428 CLT: Define o contrato de aprendizagem como especial, com prazo determinado.

Lei 10.097/2000: Estabelece a obrigatoriedade das empresas de médio e grande porte contratarem aprendizes.

Trabalho em Tempo Parcial – Art. 58-A da CLT

Regula: Jornadas reduzidas.

Até 30 horas/semanais sem horas extras ou até 26 horas com até 6 horas extras por semana.

Proporciona direitos trabalhistas proporcionais à carga horária.

Teletrabalho – Art. 75-A a 75-E da CLT (Reforma Trabalhista)

Teletrabalho: Prestação de serviço fora das dependências da empresa, com uso de tecnologias.

Não há controle de jornada, salvo acordo.

Exige contrato por escrito.

Contrato por Safra – Lei 5.889/73 (Art. 14)

Uso: Para o trabalho rural em períodos sazonais (ex: colheitas).

O vínculo dura apenas o tempo da safra, sem se tornar indeterminado.

Direitos proporcionais garantidos.

Trabalhador Rural – Lei 5.889/73 e Decreto-Lei 73.626/74

Regula os direitos de quem atua no campo (agricultura, pecuária, etc.).

Equipara os direitos do rural aos do trabalhador urbano da CLT.

O Decreto-Lei 73.626/74 regulamenta detalhes como jornada, alimentação e transporte.

Obra ou Serviço Certo – Lei 2.959/56

Regula contrato por prazo determinado para execução de obra específica.

Fim do contrato: quando a obra ou serviço for concluído.

Não gera estabilidade.

Estágio – Lei 11.788/2008

Regula os estágios de estudantes do ensino médio, técnico ou superior.

Não é vínculo empregatício, mas exige termo de compromisso com a instituição de ensino.

Direitos: recesso de 30 dias, bolsa (se obrigatório), auxílio-transporte, etc.

Prestação de Serviços a Terceiros – Lei 6.019/74 e Lei 13.429/2017

Regula a terceirização de serviços (inclusive na atividade-fim da empresa).

O trabalhador tem vínculo com a empresa prestadora, não com a contratante.

Garantia de direitos trabalhistas pela empresa terceirizada.

Autônomo – Art. 442-B da CLT (Reforma Trabalhista)

Trabalhador por conta própria, com liberdade para prestar serviços.

Sem vínculo empregatício, mesmo se houver exclusividade e continuidade, desde que haja autonomia.

Deve cumprir formalidades legais, como contrato e inscrição no INSS.

Trabalho Avulso – Lei 12.023/2009

Trabalhador que presta serviços a diferentes empresas, sem vínculo fixo, mas com mediação sindical.

Exemplo: portuários, estivadores.

A Lei 12.023/2009 assegura quase todos os direitos da CLT, mesmo sem contrato contínuo.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Etapas do processo admissional

Qualificação CadastralExame Médico Ocupacional- ASO

ROTINA DE DOCUMENTOS E PROCESSOS - KIT ADMISSÃO

Início

Documentos Legais

Formalização

Solicitar documentos pessoais

Cadastrar no Sistema de Folha de Pagto e Ponto

Impressão dos documentos legais e assinatura das partes

Dossiê e arquivo

Contrato Individual de Trabalho (Experiência)

DECLARAÇÃO DE DEPENDENTES PARA FINS DE IMPOSTO DE RENDA

Ficha Salário Família

Termo de Responsabilidade do Salário Família

FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS

Requisição de Vale Transporte

Encaminha para Ambientação/ Integração

QUALIFICAÇÃO CADASTRAL Qualificação Cadastral A qualificação cadastral no eSocial é importante para garantir a integridade das informações prestadas pelas empresas e para evitar problemas relacionados a erros ou divergências nas informações cadastrais dos trabalhadores. Quando as informações não estão consistentes, podem ocorrer problemas no envio de informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais, o que pode resultar em penalidades para as empresas. Para realizar a qualificação cadastral no eSocial, as empresas podem utilizar o serviço disponibilizado pelo próprio sistema, que permite verificar a situação cadastral dos trabalhadores junto à Receita Federal do Brasil e à Caixa Econômica Federal. Dessa forma, é possível identificar e corrigir eventuais divergências nas informações cadastrais antes de enviar as informações ao eSocial. ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL NR 7

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua.

Documentos entregues pelo candidato aprovado no processo seletivo:

RG;

CPF;

Carteira de trabalho (CTPS), preferencialmente CTPS DiGITAL;

Inscrição no PIS/Pasep;

Foto 3×4;

Título de eleitor;

Carteira de habilitação (CNH) (caso o cargo utilize veículo, atentar para a categoria exigida);

Comprovante de residência;

Certificado de escolaridade;

Registro profissional emitido pelo órgão da classe;

Certidão de nascimento (caso solteiro) ou certidão de casamento (caso casado);

Certificado de reservista (para homens entre 18 e 45 anos);

Atestado de saúde ocupacional (obtido em uma clínica de exame admissional);

Certidão de nascimento de filhos de até 21 anos;

Cartão de vacina para filhos de até 7 anos e comprovante de frequência escolar para os maiores de 7 anos;

Carta de referência, opcional.

ADP ALTERDATA FORTES RM LABORE SENIOR O sistema de Folha de Pagamento completo que automatiza as principais etapas da rotina:

1) folha de pagamento;

2) controle de férias e rescisões;

3) gestão de benefícios;

4) envios ao eSocia;

Etc.

Contrato individual de trabalho

Ficha de Registro Empregado

Ficha de Salário-Família

Termo de Responsabilidade do Salário Família

Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda na Fonte;

Requisição do Vale-Transporte.

Montar um prontuário de funcionário.

A ambientação de um colaborador, também conhecida como integração ou onboarding, é um processo fundamental para garantir que um novo funcionário se adapte com sucesso à cultura, ao ambiente de trabalho e às responsabilidades da empresa. Uma boa ambientação ajuda a criar uma base sólida para o sucesso do colaborador e contribui para a retenção de talentos. Aqui estão algumas etapas e práticas comuns para a ambientação de um colaborador:

Lembrando que a ambientação não é um processo de um único dia, mas um esforço contínuo que pode se estender ao longo dos primeiros meses de trabalho. Um processo de integração bem-sucedido não apenas ajuda o colaborador a se sentir parte da equipe, mas também contribui para um ambiente de trabalho positivo e produtivo.

Tipos de Contratação

Contrato de trabalho por tempo prazo determinado: Lei 9.601/98

Contrato de trabalho por prazo determinado: Contrato de Experiência

Contrato de trabalho por prazo indeterminado

Contrato de Trabalho Intermitente

DEDUÇÃO DE DEPENDENTES NA DECLARAÇÃO DE IMPOSTO DE RENDANo tocante à legislação do Imposto de Renda, o dependente é qualificado como encargo de família. Nesta condição, o contribuinte que suporta o encargo poderá, na determinação da base de cálculo do Imposto de Renda, beneficiar-se da dedução relativa a dependentes. DEPENDENTES COMUNS No caso de dependentes comuns e declaração em separado, cada declarante pode deduzir os valores relativos a qualquer dos dependentes comuns, desde que nenhum deles conste simultaneamente na declaração do outro declarante. RELAÇÃO DOS DEPENDENTES ADMITIDOS Podem ser dependentes, para efeito do imposto sobre a renda: 1 - companheiro(a) com quem o contribuinte tenha filho ou viva há mais de 5 anos, ou cônjuge; 2 - filho(a) ou enteado(a), até 21 anos de idade, ou, em qualquer idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; 3 - filho(a) ou enteado(a), se ainda estiverem cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau, até 24 anos de idade; 4 - irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, de quem o contribuinte detenha a guarda judicial, até 21 anos, ou em qualquer idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; 5 - irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, com idade de 21 anos até 24 anos, se ainda estiver cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau, desde que o contribuinte tenha detido sua guarda judicial até os 21 anos; 6 - pais, avós e bisavós que tenham recebido rendimentos, tributáveis ou não, até o limite de isenção do imposto; 7 - menor pobre até 21 anos que o contribuinte crie e eduque e de quem detenha a guarda judicial; 8 - pessoa absolutamente incapaz, da qual o contribuinte seja tutor ou curador. Observe-se que a inclusão na declaração de um dependente que receba rendimentos tributáveis sujeitos ao ajuste anual, de qualquer valor, obriga a que sejam incluídos tais rendimentos na Declaração de Ajuste Anual do declarante. No caso de dependentes comuns e declaração em separado, cada declarante pode deduzir os valores relativos a qualquer dos dependentes comuns, desde que nenhum deles conste simultaneamente na declaração do outro declarante.

Principais requisitos

Ter filho(s) de qualquer condição com menos de 14 anos de idade, ou filho(s) inválido(s) de qualquer idade;

Ter remuneração mensal abaixo do valor limite para recebimento do salário-família.

Documentos originais e formulários necessáriosPara requerer o salário-família, o cidadão deve apresentar os seguintes documentos:

Documento de identificação com foto e o número do CPF;

termo de responsabilidade;

certidão de nascimento de cada dependente;

caderneta de vacinação ou equivalente, dos dependentes de até 6 anos de idade;

comprovação de frequência escolar dos dependentes de 7 a 14 anos de idade;

requerimento de salário-família (apenas para processos de aposentadoria ou quando não solicitado no requerimento de benefício por incapacidade).

Para renovar o direito ao benefício é necessário apresentar anualmente a carteira de vacinação dos dependentes de até 6 anos de idade, sempre no mês de novembro. Já a frequência escolar deve ser comprovada a cada seis meses, em maio e novembro.
Ficha Registro de Empregado

Lei do Vale Transporte

Modalidades de Contratação

TemporárioTerceirizadoAutônomoAprendizagem Estágio TeletrabalhoTrabalho Regime de Tempo Parcial Obra ou serviço certo Contrato de Safra Trabalho Rural Trabalhador Avulso Celetista x Estatutário

# data[].attributes.attachment_link.description
Etapas do processo admissional Qualificação CadastralExame Médico Ocupacional- ASO ROTINA DE DOCUMENTOS E PROCESSOS - KIT ADMISSÃO Início Documentos Legais Formalização Solicitar documentos pessoais Cadastrar no Sistema de Folha de Pagto e Ponto Impressão dos documentos legais e assinatura das partes Dossiê e arquivo Contrato Individual de Trabalho (Experiência) DECLARAÇÃO

# data[].attributes.body
Contrato individual de trabalho

Ficha de Registro Empregado

Ficha de Salário - Família

Termo de Responsabilidade do Salário

Família

Declaração de Dependentes para fins de Imposto de Renda na Fonte;

Termo de Opção pelo Vale - Transporte.

Acordo de Compensação de Horas

Acordo de Prorrogação de Horas

# data[].attributes.body
Simular sua contratação com os parâmetros abaixo preenchendo os documentos legais.

Data de admissão: início da UC Rotinas de Pessoal.

Cargo/Função: Assistente Adminstrativo

CBO: consultar no site MTE

Salário: pesquisar no mercado

Contrato de experiência: 45 + 45 (informar término do 1º período e 2° período.

Pesquisar o que ocorre se o contrato for rescindindo antes do prazo de experiência.

# data[].attributes.attachment_link.title
4 Coisas sobre Jornada de Trabalho | Tome Nota

# data[].attributes.body
O que é considerado atraso no trabalho?

O atraso no trabalho acontece quando o colaborador inicia sua jornada em um horário diferente do previsto em contrato ou acordo coletivo. Esse descumprimento impacta diretamente a apuração da folha de pagamento.

Pela legislação, o artigo 58, §1º da CLT estabelece uma tolerância de até 10 minutos diários, somando os atrasos na entrada e na saída. Esse tempo não gera desconto nem configura hora extra. No entanto, ultrapassar esse limite pode resultar em registros formais de atraso, descontos salariais e até advertências disciplinares.

Atrasos pontuais são compreensíveis, por exemplo, em caso de trânsito intenso, problemas no transporte público ou imprevistos pessoais. Porém, quando se tornam frequentes, podem indicar questões mais profundas, como desmotivação, insatisfação com a função ou problemas pessoais persistentes.

Diante desse cenário, o papel do Recursos Humanos é essencial. Com um bom controle de jornada, é possível identificar padrões de atraso e agir de forma preventiva.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
O atraso no trabalho é um daqueles assuntos que geram desconforto dentro da sua empresa? Saiba que isso pode ocorrer por diversas causas e o RH deve estar pronto para entender quais são os motivos que levam o colaborador a se atrasar.

A priori, problemas pessoais e de saúde, desmotivação com a ocupação profissionais e imprevistos do dia a dia podem acontecer com qualquer um. São muitos fatores que provocam o atraso no trabalho. E se essa situação está se tornando recorrente, a ponto de afetar a produtividade da sua equipe, é hora de entender como atuar de forma proativa.

Por isso, preparamos um conteúdo completo, que vai te ajudar a entender quais limites do atraso no trabalho são permitidos por lei. Neste artigo, você saberá:

Vamos lá!

É considerado atraso no trabalho quando o colaborador inicia a sua jornada num horário diferente do que foi acordado no contrato. Sendo assim, se o funcionário chega atrasado todos os dias e não bate o ponto no horário certo, isso impacta na folha de pagamento.

Mas é importante saber que existe uma tolerância de atraso no trabalho de 10 minutos diários, contando com a chegada e a saída. Dessa forma, o atraso no trabalho só é contabilizado quando o funcionário chega minutos depois do seu limite.

De fato, os atrasos de funcionários não são incomuns, afinal, imprevistos podem ocorrer com qualquer pessoa. Mas quando eles se tornam cotidianos, é hora de rever o problema para não prejudicar nem o colaborador nem a empresa.

Ademais, o atraso no trabalho pode indicar uma série de questões, como problemas pessoais do colaborador, desmotivação com o trabalho, entre outros quesitos. Por isso, o RH deve estar atento a esses sinais para evitar que isso impacte negativamente a produtividade do profissional e o seu rendimento na empresa.

Vamos entender melhor quais são as consequências para o colaborador e como o gestor de RH pode se antecipar a esse problema, que afeta ambas as partes.

Segundo o artigo 482 da CLT, quando há atraso no trabalho de maneira recorrente, a situação pode desencadear em suspensão e, nos casos mais graves, demissão por justa causa.

Isso acontece porque esse tipo de comportamento é entendido como negligência ou falta de cuidado com as atribuições designadas ao funcionário.

Contudo, o tipo de ação a ser tomada vai depender da frequência do atraso no trabalho e da situação de cada um. Por esse motivo, é importante averiguar para entender o que está acontecendo com o funcionário.

Existem dois tipos de atrasos que podem ser descontados na folha de pagamento: os justificados e os injustificados. Aliás, esse tipo de controle é feito de forma automática, a partir do registro de ponto eletrônico. Entenda melhor!

Atrasos justificados

Os atrasos justificados são aqueles em que há uma justificativa por parte do colaborador. Eles não estão descritos na Reforma Trabalhista ou na CLT. Por esse motivo, é muito melhor ter uma boa relação com o colaborador, para que ele tenha abertura de falar o motivo pelo qual está se atrasando.

Sabe-se que os profissionais de recursos humanos possuem diversas funções, entre elas, servir de ponte entre funcionário e organização. Então, uma conversa entre o colaborador e a empresa pode solucionar essa questão.

Atrasos injustificados

Já os atrasos injustificados não possuem um motivo e geralmente ocorrem continuamente. Muitas vezes eles estão ligados à motivação pessoal ou insatisfação com as atividades desempenhadas dentro da empresa.

Além disso, nesse tipo de atraso, o colaborador pode perder a sua remuneração de repouso semanal. Ou seja, a jornada de trabalho precisa ser cumprida, de acordo com a lei trabalhista. Caso contrário, o trabalhador perde o direito a esse pagamento.

De acordo com o artigo 58 da CLT,
"Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. § 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)."
Vale salientar que a CLT estipula o limite de 10 minutos diários para que o trabalhador atrase e de 5 minutos antes do início da sua jornada, entre as pausas ou no final delas.

Então, se o colaborador tem um atraso no trabalho de 30 minutos, serão descontados os 30 minutos, não 20 minutos, pois ele ultrapassou os minutos de tolerância.

Desconto do Descanso Semanal Remunerado (DSR)

Como já foi dito, além dos descontos do atraso no trabalho e das faltas, o funcionário que não cumpre a sua jornada integralmente na semana poderá perder o direito ao DSR (Descanso Semanal Remunerado).

É o que diz o artigo 11 do Decreto 27.048/49:
"Art. 11. Perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. 1º Nas empresas em que vigorar regime de trabalho reduzido, a frequência exigida corresponderá ao número de dias em que houver trabalho. 2º Não prejudicarão a frequência exigida as ausências decorrentes de férias. 3º Não serão acumuladas a remuneração do repouso semanal e a do feriado civil ou religioso, que recaírem no mesmo dia. 4º Para os efeitos do pagamento da remuneração, entende-se como semana o período da segunda-feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso definido no art. 1º."
Sendo assim, a empresa pode descontar as horas que não foram trabalhadas pelo empregado e efetuar o abatimento do DSR.

Advertências e Suspensões

Outra consequência do atraso no trabalho é o recebimento de advertências trabalhistas e suspensões para o colaborador que não apresentar qualquer justificativa. Além disso, os descontos são feitos diretamente na sua folha de pagamento.

Sendo assim, na primeira falta, deve-se fazer uma advertência verbal. Em caso de repetição, a advertência é por escrito, com a presença de testemunhas e um documento com data e local do ocorrido. Quando se chega ao número máximo de advertências, o empregador pode aplicar uma suspensão.

Sim. Já falamos sobre isso no início deste artigo, mas é importante frisar quantos minutos de tolerância de atraso no trabalho são permitidos. O tempo de tolerância de atraso no trabalho é de 10 minutos diários para a marcação de ponto.

Entende-se que, se o colaborador bater o ponto 5 minutos após a entrada e 4 minutos antes da hora da saída, não será considerado atraso. Isso ocorre porque o sistema totaliza 9 minutos de atraso, que está dentro do permitido no dia,

Mas se isso ocorrer frequentemente, poderá ser entendido como desídia e a conduta da empresa deve ser de orientação. Caso o diálogo não resolva e a situação persista, pode ocorrer a demissão por justa causa.

Sim. Se após a empresa tentar orientar o colaborador de todas as formas e mesmo assim não obtiver resultado, ela pode demiti-lo por justa causa. Atrasos constantes sem justificativa podem ser entendidos como desídia, fato que ocorre quando o funcionário não está cumprindo as normas da organização e está cumprindo os seus deveres sem interesse e de forma negligente. Ou seja, atrasos no trabalho podem ocasionar a demissão por justa causa.

Nas empresas em que não há a modalidade de banco de horas, o atraso no trabalho não justificado deve ser descontado na folha de pagamento. Sendo assim, o cálculo é feito sob o valor da hora que é recebida.

Por exemplo, se o salário mensal for R$ 3000 e o funcionário trabalha 200 horas, é só fazer a divisão de R$ 3000 por 200. o resultado final será R$ 15. Se esse mesmo colaborador atrasou 6 horas no total, no final do mês ele receberá R$ 2910. O cálculo parece ser simples, mas fazê-lo manualmente pode ser um pouco complicado. Por esse motivo, o ideal é automatizar essa função e deixar que um sistema de ponto atue e já faça esses cálculos automaticamente.

Não existe a possibilidade de haver compensação por atraso, exceto quando há a utilização do banco de horas. Dessa forma, quando o colaborador chega atrasado, ele pode ficar até mais tarde para compensar.

Por outro lado, quando não existe nenhum acordo de compensação e o funcionário se atrasa ou pelo contrário fica horas a mais em seu expediente a empresa pode:

1. Descontar o atraso na folha de pagamento;

2. Pagar horas extras.

Existem casos e casos, por isso, a empresa deve avaliar cada situação. De toda forma, é fundamental que a empresa tenha o controle das jornadas do trabalhador por meio do sistema de ponto do PontoTel.

Sim. Algumas organizações costumam impedir o profissional de trabalhar como uma maneira de puni-lo pelo atraso. Isso é visto como uma forma de ensiná-lo a importância de cumprir com os seus horários e, como não há uma lei falando sobre essa prática, é possível mandá-lo para casa.

E como já vimos, a constância nesse tipo de situação pode acarretar em advertências ou demissão por justa causa. Por isso, é importante conversar com o colaborador e, caso o atraso no trabalho continue se repetindo, o RH pode tomar medidas mais incisivas.

Mas vale dizer que, num primeiro momento, mandar o colaborador de volta para casa não vai resolver essa questão. A melhor forma de solucionar o problema é conversar com o funcionário e entender quais motivos estão fazendo com que ele se atrase.

Se essa situação é recorrente na sua empresa, é importante que você analise a situação da pessoa que costuma se atrasar. Como é possível perceber, não existe uma regra a ser seguida, por esse motivo, o gestor de RH deve entender a situação do colaborador e conversar diretamente com ele.

Uma abertura no diálogo reduz as chances de acontecer algum tipo de perseguição ou desgaste na relação entre empresa e profissional. Contudo, existem outras medidas que podem ser tomadas nos casos de atraso no trabalho. Falaremos mais adiante sobre elas.

Para evitar atrasos CLT de um funcionário, a empresa deve adotar uma série de novas posturas, como por exemplo:

Criar regras de convivência: Ter um documento interno com regras de convívio e rotina pode reduzir as chances de atraso no trabalho. Ele deve ser apresentado ao funcionário desde o ingresso na empresa e reforçado através da comunicação regular.

Atue de forma proativa e melhore a comunicação: Outra forma é tornar o comunicado de atraso no horário de trabalho mais transparente e não esperar que a situação fique insustentável. Sendo assim, marque uma reunião com o colaborador e entenda qual o real motivo do atraso no trabalho. Esse ato simples demonstra interesse no funcionário e na busca por soluções.

Escala flexível: Dê atenção à jornada do seu funcionário e verifique se ela atende as expectativas de ambos. Se for preciso, flexibilize-a para que o seu colaborador possa se ajustar ao novo horário.

Invista na gestão de controle de ponto: Enfim, utilize um sistema de controle de ponto para acompanhar a jornada do colaborador e seus horários. O ideal é adotar uma plataforma completa e prática, como o PontoTel, que permite um acompanhamento do time em tempo real.

Saiba mais sobre o PontoTel - Sistema ideal para controle de jornada flexível e de banco de horas

O sistema de controle de ponto do PontoTel surgiu para inovar o mercado e possibilitar uma melhor gestão de pessoas para a sua empresa. E independente do tamanho da sua equipe, será possível acompanhar a jornada de trabalho de cada um de perto, sem complicações.

Através desse sistema, é possível realizar:

O reconhecimento facial e o ponto biométrico;

Ter acesso a dashboards;

Baixar relatórios gerenciais;

Criar e modificar escalas de trabalho;

Visualizar um painel de acompanhamento de funcionários (ideal para o controle de ponto);

Calcular o banco de horas extras;

Verificar as folhas de ponto;

Fazer o controle de ponto através do celular;

E muito mais!

Com tantos benefícios, você não terá mais desculpas para continuar utilizando o ponto manual na sua empresa. Acompanhe a jornada de trabalho e melhore a questão do atraso no trabalho ao utilizar essa ferramenta essencial para o RH.

Conclusão

Como você viu, a melhor forma de se precaver em relação ao atraso no trabalho é acompanhar a rotina dos seus colaboradores e estar a par do que acontece.

Além disso, ao utilizar uma plataforma de ponto eletrônico, é possível redefinir as jornadas, controlar as entradas e saídas e saber como lidar em caso de faltas e atrasos.

Agora é só entrar em contato com o PontoTel para conhecer os planos e promover uma melhor gestão de RH!

Compartilhe em suas redes!

# data[].attributes.attachment_link.title
Atraso no trabalho: saiba quais são as possíveis causas e o que fazer nessa situação

# data[].attributes.attachment_link.description
O atraso no trabalho é um daqueles assuntos que geram desconforto dentro da sua empresa? Saiba que isso pode ocorrer por diversas causas e o RH deve estar pronto para entender quais são os motivos que levam o colaborador a se atrasar.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Imprevistos acontecem na vida de qualquer pessoa e todos estamos sujeitos a enfrentar situações inesperadas. No ambiente de trabalho isso não é diferente. Independente do motivo, esses episódios podem acabar impedindo que o colaborador compareça na organização para cumprir sua jornada de trabalhoem determinada data.

Quem é que nunca precisou consultar um médico ou resolver um problema familiar durante a jornada de trabalho, não é mesmo? Entretanto, para que as faltas injustificadas no trabalho não afetem a remuneração no dia do pagamento, o funcionário precisa estar atento a algumas regras.

É primordial apresentar um documento que comprove o motivo de ausência em determinada situação. Esse documento deve ser entregue ao setor responsável da empresa para que seja analisado, justificando ou não a falta.

Caso seu colaborador não tenha como comprovar o motivo de não comparecer na empresa, a falta é entendida como injustificada. Para que você entenda tudo sobre as faltas injustificadas no trabalho, preparei um artigo com os seguintes tópicos:

Vem comigo!

O que é uma falta injustificada?

A falta injustificada acontece quando o colaborador não comparece para cumprir sua jornada e também não apresenta uma das justificativas previstas em lei. Ou seja, o colaborador não tem como comprovar com um documento o motivo de sua ausência.

E, por esse motivo, quando a falta injustificada ocorre, o empregador tem a autorização legal para realizar o desconto na folha de pagamento do seu funcionário.

Entretanto, é importante sempre conversar com o gestor responsável para entender as políticas da empresa. A falta pode ser injustificada, mas caso o gestor autorize abonar, nada será descontado do seu salário.

Um exemplo disso é quando o funcionário avisa o gestor que precisa sair mais cedo para ir ao banco ou que vai se ausentar no dia seguinte devido a algum problema pessoal.

Nesse momento é essencial que o colaborador seja sensato e deixe seu gestor a par de suas atividades e problemas que afetam seu horário e produtividade. A comunicação dentro do ambiente de trabalho é primordial.

As faltas injustificadas recorrentes podem causar absenteísmo. Funcionários que faltam constantemente e não apresentam justificativas geram uma situação de absenteísmo. Absenteísmo é um termo utilizado quando nos referimos a uma conduta faltosa prolongada e repetida de certos trabalhadores.

Veja a seguir o que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) diz sobre as faltas injustificadas no trabalho.

Qual artigo da CLT fala sobre as faltas injustificadas?

Para garantir os direitos da organização e também do colaborador, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe diversas leis completas e detalhadas que devem assegurar e auxiliar ambos. Para isso, é de suma importância que a empresa e o funcionário sigam a lei a risca.

As faltas injustificadas no trabalho podem gerar demissão por justa causa ou até mesmo um desconto em seu Descanso Semanal Remunerado (DSR). Veja o que Artigo 6 da Lei nº 605/49 diz:

Art. 6º "Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho."

Nenhuma empresa deseja ter problemas com funcionários que faltam sem justificativa da mesma forma que nenhum funcionário quer receber a menos no fim do mês, não é mesmo?

Já para as faltas justificadas, o artigo 473 da CLT afirma que o colaborador não deve ter desconto em seu salário em alguns casos.

Entenda mais a seguir.

Quais são as faltas justificadas?

Existem situações específicas em que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) entende como ausência legítima. Essas ausências são chamadas de faltas justificadas.

As faltas justificadas acontecem quando o colaborador não comparece para cumprir seu expediente, porém, apresenta um documento que comprova que sua ausência foi necessária.

A seguir, veja os tipos de faltas que o artigo 473 da CLT interpreta como justificada:

Falecimento de parentes ascendentes ou descendentes;

Casamento do colaborador;

Nascimento do filho;

Doação de sangue;

Alistamento na Justiça Eleitoral;

Obrigações ligadas ao Serviço Militar;

Provas para ingressar no ensino superior;

Comparecimento ao juízo;

Representar o sindicato em encontros internacionais em nome do Brasil;

Comparecer em consultas médicas da esposa ou companheira grávida;

Acompanhar filho de até seis anos em avaliação médica;

Realizar check-up preventivo de câncer.

Contudo, é preciso ter cuidado e estar atento às regras previstas na lei. Isso, visto que, na maioria dos casos citados acima, existe um limite de dias que o funcionário pode se ausentar da sua jornada de trabalho para executar atividades relacionadas a sua vida privada.

E também, existem diferentes previsões em convenções coletivas. Por isso, vale consultar a convenção da sua categoria para verificar se ela prevê algo diferente da legislação trabalhista.

Quantas faltas injustificadas o trabalhador pode ter em um mês?

Perante as leis vigentes na Consolidação das Leis do Trabalho, não existe um número definido de faltas injustificadas no trabalho. Isso pode variar dependendo da tolerância da empresa.

Vale lembrar que as faltas injustificadas no trabalho não são vistas com bons olhos pelos gestores da empresa. Em vista disso, as faltas podem atrapalhar o plano de carreira do empregado na organização.

Elas também afetam a reputação do funcionário e podem até prejudicá-lo em futuras empresas, principalmente se precisar de uma indicação de seu antigo gestor. Para tanto, também importante levar em consideração o que foi estipulado entre a empresa e seu funcionário no momento da contratação.

Para evitar qualquer tipo de problema é fundamental que, caso ocorra de se ausentar do trabalho por algum imprevisto, o funcionário esteja apto para justificar sua falta ao setor responsável.

Continue sua leitura para entender melhor!

Como as faltas devem ser justificadas?

É necessário que o funcionário apresente um documento que comprove sua falta em determinado dia. Esse documento deve declarar que o funcionário esteve realizando alguma atividade que está vigente no artigo 473 da CLT.

O funcionário deve entregar esse documento para o setor responsável por arquivar e registrar essa justificativa.

É muito comum que o colaborar entregue um atestado para o setor de Recursos Humanos ou Departamento Pessoal. Dessa forma, sua falta será abonada e ele não sofrerá nenhum tipo de desconto em seu salário.

No entanto, existem vários tipos de atestados que o colaborador pode apresentar para registrar sua justificativa. Vou esclarecer isso no próximo tópico.

Quais os tipos de atestado?

Um atestado médico serve para justificar a ausência integral do funcionário, comprovando que o mesmo não estava apto a comparecer na empresa em determinada data.

De acordo com o parágrafo 2 do Art. 6 da Lei nº 605/49, o atestado médico será válido se apresentar alguns requisitos. Para que você entenda melhor, listei os tópicos que a lei aborda:

Atestado assinado e carimbado por um médico da previdência social do colaborador;

Médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria;

Médico da empresa;

Médico servidor federal, estadual ou municipal;

Médico da escolha do colaborador.

Vale lembrar que as faltas injustificadas, como disse no início do texto, são aquelas que o colaborador não tem como comprovar o motivo de sua ausência no trabalho durante um certo período.

Para responder essa pergunta, você precisa entender que qualquer falta injustificada no trabalho pode ocasionar no desconto do salário. As faltas injustificadas no trabalho não estão previstas em lei. Ou seja, para que sejam abonadas, o colaborador irá depender das políticas e nível de tolerância da empresa.

Outra situação que também pode causar desconto na remuneração do trabalhador é quando o funcionário entrega uma Declaração de Comparecimento ou Declaração de Horas. Diferente do atestado médico, essa declaração justifica somente algumas horas de ausência do funcionário.

Um exemplo disso é quando o funcionário precisa sair para ir a alguma consulta médica durante a sua jornada de trabalho. Entretanto, para comparecer a essa consulta, ele não precisa se ausentar o dia todo.

E, para justificar a ausência, o funcionário precisa requisitar ao consultório uma declaração que justifica sua saída da empresa ao longo daquelas horas. Essa declaração pode ser concebida por qualquer profissional do consultório, ambulatório ou hospital.

Entretanto, nessa situação, a empresa não é obrigada a aceitar essa justificativa. Ou seja, a empresa está legalmente liberada a descontar do salário do funcionário. Mas, como falei ao decorrer deste artigo, isso pode variar de acordo com o acordo feito entre o funcionário e a organização no momento da contratação.

Agora vamos descobrir como é feito o cálculo para essas faltas injustificadas.

Cálculos para faltas injustificadas

É importante que você entenda que as faltas injustificadas além de ocasionarem em um desconto na remuneração do funcionário, também provocam um déficit no Descanso Semanal Remunerado (DSR). O DSR é um direito do funcionário, conforme o Art. 67 da CLT.

O artigo afirma que o colaborador deve ter um descanso de 24h semanalmente. O repouso do funcionário deve acontecer em prazo semanal, normalmente aos domingos. Podendo haver exceções para estabelecimentos que tem a necessidade de funcionar nesse dia, como lojistas.

Como calcular o desconto da falta no salário?

Como disse acima, a falta injustificada gera desconto na remuneração e também no Descanso Semanal Remunerado. Por esse motivo, existem dois cálculos a serem feitos. Entenda a seguir.

Para calcular a falta no salário você deve seguir três etapas. A primeira é descobrir o pagamento mensal que a empresa efetua ao funcionário. Para que fique mais claro, vamos supor que o salário do colaborador é R$ 3.000.

Na segunda etapa , você deve dividir o valor da remuneração por trinta dias. Assim você vai ter o valor do salário de um único dia. Veja abaixo:

R$3.000/ 30 dias = R$100.

A terceira e última etapa consiste em multiplicar o número de faltas no mês para saber o valor que será descontado. Imagine que o número de faltas injustificadas seja 3, basta multiplicar R$100 x 3 faltas.

Com isso, concluímos que o valor a ser descontado na folha de pagamento desse funcionário é de R$300.

Como calcular o desconto da falta no DSR?

Como o nome mesmo diz, o Descanso Semanal Remunerado é quando o funcionário recebe uma remuneração mesmo em seu dia de folga. Entretanto, nos casos de faltas injustificadas, existe um desconto nessa remuneração.

Por mais que o funcionário tenha duas faltas em uma única semana, o desconto em seu DSR será de apenas um dia. Isso acontece, pois o DSR corresponde somente ao dia de descanso desse colaborador.

Para descobrir quanto deve ser descontado, você deve realizar somente as duas etapas do exemplo que dei no último tópico. São elas, respectivamente:

Primeiro, descubra o salário do colaborador. Novamente, suponho que o funcionário recebe R$3.000 mensalmente.

A próxima etapa é dividir o salário por 30 dias.

R$3.000/ 30 = R$100.

Ou seja, será descontado cem reais desse funcionário referente ao seu DSR.

A resposta para essa pergunta é: sim, uma falta injustificada pode causar demissão. Isto significa que o empregador pode rescindir o contrato de trabalho de seu funcionário.

A demissão, nesse caso, pode variar dependendo da tolerância e políticas da empresa.

Sim. As faltas injustificadas podem causar demissão por justa causa.

De acordo com o Artigo 482 do Decreto Lei nº 5.452 da CLT, um dos motivos que provocam a demissão por justa causa é a desídia. A desídia no universo corporativo entendida como o desleixo do funcionário em relação ao desempenho de suas funções.

Acontece principalmente quando o colaborador comete repetidamente infrações leves. Essas infrações, quando acumuladas, ocasionaram na demissão por justa causa. As faltas injustificadas, atrasos e baixa produtividade são situações classificadas como desídio, perante a lei.

Desta forma, o empregador tem a legislação a seu favor, podendo demitir por justa causa um empregado que comete essas infrações constantemente.

A demissão só acontece depois que o funcionário já foi punido algumas vezes. Ou seja, a demissão é o fim da linha e é importante que o colaborador tenha o bom senso para não chegar a esse ponto. Antes dessa decisão, existem medidas que o setor de Recursos Humanos pode recorrer para alertar o colaborador.

Vou falar dessas medidas que devem ser consideradas mais para frente.

Para que a falta contínua dos colaboradores seja evitada, é primordial entender que nem sempre a falta injustificada significa que o colaborador não está levando o trabalho a sério. As faltas injustificadas acontecem por diversos fatores.

É importante que o setor de RH investigue esses fatores para que sejam tomadas medidas cabíveis em cada situação. Para isso, vou te apresentar soluções abaixo.

Pode parecer óbvio, mas motivar o funcionário é fundamental. É fato que a motivação por parte da empresa aumenta a produtividade do colaborador e sua equipe. E ninguém quer trabalhar em um ambiente que se sente desmotivado, né?

Isso implica diretamente com o clima organizacional de uma empresa. Mas, como assim?

Veja bem, caso o ambiente de trabalho não seja saudável e agradável, o funcionário terá dificuldades para desempenhar suas tarefas no dia a dia. Por isso, entender as necessidades dos colabores facilita ao criar soluções.

Antes de partir para uma punição, invista em um diálogo assertivo com o funcionário. Certifique-se de que ele está ciente das políticas da empresa e apresente os feedbacks necessários. Mostre a ele seus pontos positivos e negativos e deixe claro que as faltas injustificadas não devem acontecer repetidamente, pois podem levar a advertências.

Assim, o seu colaborador terá a chance de fazer uma auto-análise e entender quais pontos deve melhorar.

Como controlar as faltas injustificadas?

Para ter um controle das faltas dos colaboradores, sugiro que a empresa utilize um sistema de registro de ponto digital inteligente. É fato que dispor de um software de controle de ponto assertivo auxilia para que não ocorra erros. Com ele, você consegue acessar todas as informações sobre faltas injustificadas, horas extras.

A Pontotel dispõe de um sistema completo e flexível que oferece um alto poder de gerenciamento. Isso agrega para vantagens para o RH e também para os gestores, pois ambos terão acesso às informações em tempo real. Sistemas como o da Pontotel possibilitam saber o horário exato que o funcionário bateu o ponto apenas com um clique.

Além disso, é excelente para aquele funcionário que sempre esquece de registrar seu ponto. Isso porque dispõe de uma opção para que esse funcionário ajuste seu ponto no mesmo dia, sem que tenha que entrar em contato com o RH. Essa vantagem otimiza os processos de RH e também beneficia seu colaborador.
Mas, como ele ajuda a controlar as faltas?
Bom, com um sistema inteligente, a sua empresa consegue extrair dados das jornadas dos funcionários. A plataforma Pontotel, por exemplo, é capaz de emitir um relatório específico que mostram os níveis de absenteísmo do colaborador como atrasos, faltas e saídas antecipadas.

Vamos supor que o seu colaborador tenha uma atitude recorrente de faltas, mas que elas não são seguidas. Pode ser que você não se dê conta, entretanto, com os dados do relatório você consegue perceber essa prática e investigar mais a fundo o problema.

Se quiser saber mais sobre essa ferramenta, agende uma conversa com um de nossos consultores!

Como emitir uma advertência?

Não existe uma quantidade de atitudes faltosas que o funcionário deve cometer para receber uma advertência. Isso varia de acordo com as políticas da organização. Porém, muitas empresas estipulam o mínimo de três avisos para que o funcionário seja punido, enfim, com uma advertência.

A advertência verbal é sempre o primeiro passo para deixar o colaborador ciente de que não podem ocorrer faltas injustificadas na empresa. Vale ressaltar ao funcionário que se esse situação se repetir, será gerada outra advertência.

No caso de uma segunda falta injustificada, essa advertência deve ser escrita e uma cópia deve ser entregue ao consignado, na presença de duas testemunhas. E, por fim, se a ocorrência repetir por uma terceira vez, a advertência escrita deve ser entregue novamente ao funcionário faltoso.

Para que isso não ocasione em futuros problemas, é primordial que o setor responsável por essas notificações as arquive corretamente. Em outras palavras, as advertências verbais e escritas devem ser registradas em um documento contendo descrição do motivo, hora e data de tais avisos.

Caso as faltas injustificadas continuem acontecendo mesmo depois dessas advertências, a empresa pode chegar a suspender o funcionário.

Conclusão

Chegamos ao fim deste artigo. Nele, você aprendeu o significado de faltas injustificadas e entendeu os principais tópicos que levantam dúvidas frequentes sobre esse tema. Para finalizar, ressalto que é sempre essencial saber as políticas da empresa e estar ciente de seus direitos jurídicos.

Vimos que a comunicação assertiva é importante no ambiente de trabalho também. Por esse motivo, sempre deixe o funcionário ciente em relação a tolerância da empresa quando o assunto é faltas injustificadas.

Hoje você também recebeu dicas de como calcular o desconto das faltas injustificadas no salário e no Descanso Semanal Remunerado, além de ter recebido dicas de como motivar e melhorar a produtividade dos funcionários na empresa.

Espero que esse artigo tenha sanado todas as suas dúvidas sobre o assunto. Ah! Não esqueça de conferir o sistema da Pontotel, tenho certeza que ele vai facilitar muito o processo de RH da sua empresa.

# data[].attributes.attachment_link.description
Imprevistos acontecem na vida de qualquer pessoa e todos estamos sujeitos a enfrentar situações inesperadas. No ambiente de trabalho isso não é diferente. Independente do motivo, esses episódios podem acabar impedindo que o colaborador compareça na organização para cumprir sua jornada de trabalhoem determinada data.

# data[].attributes.attachment_link.title
Faltas justificadas: artigo 473 da CLT, regras e tipos!

# data[].attributes.attachment_link.description
Saiba o que caracteriza faltas justificadas segundo a CLT, quais são as suas regras e os tipos de justificativas e muito mais neste artigo!

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
O chamado banco de horas é uma possibilidade admissível de compensação de horas, vigente a partir da Lei 9.601/1998.

Trata-se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível.

Até a publicação da Lei 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista), o banco de horas exigia autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços.

Com a publicação da referida lei, o banco de horas passou a ser objeto de acordo individual de trabalho, não necessitando da intervenção do sindicato da categoria, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses, conforme dispõe o § 5º do art. 59 da CLT.

Em que pese a possibilidade do acordo individual de banco de horas (para compensação em até 6 meses), nada obsta que a empresa possa fazer o acordo de compensação para períodos superiores a 6 meses, situação que exige a intervenção do sindicato da categoria profissional, conforme dispõe o art. 611-A da CLT.

Vale esclarecer que a inovação do "banco de horas" pode abranger todos os trabalhadores, independentemente da modalidade de contratação, se por prazo determinado ou indeterminado.

CARACTERÍSTICAS

Esse sistema de banco de horas pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar, ressalvado o que for passível de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo).

Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa, a jornada de trabalho poderá ser entendida além da jornada normal (até o limite máximo da décima hora diária) durante o período em que o alto volume de atividade permanecer.

RESCISÃO DO CONTRATO ANTES DA COMPENSAÇÃO DAS HORAS
A compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao recebimento destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal, conforme prevê artigo 6º, § 3º da Lei 9.601/1998.

SEMANA EM QUE O FERIADO RECAIR EM SÁBADO

Na maioria das empresas e principalmente nas áreas administrativas em geral, há o acordo de compensação dos sábados, ou seja, trabalha-se 8 (oito) horas e 48 (quarenta e oito) minutos de segunda a sexta para compensar o sábado.

Para obter a íntegra do presente tópico, atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse o tópico Banco de Horas no Guia Trabalhista Online.

# data[].attributes.attachment_link.description
O chamado banco de horas é uma possibilidade admissível de compensação de horas, vigente a partir da Lei 9.601/1998. Trata-se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível. Até a publicação da Lei 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista), o banco de horas exigia autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços.

# data[].attributes.attachment_link.title
eSocial: guia completo sobre esse sistema do governo

# data[].attributes.attachment_link.description
Você sabe o que é o eSocial e como ele impacta a vida de empregadores e colaboradores? Leia nosso artigo e descubra!

# data[].attributes.headline
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: Art. 189 - CLT

# data[].attributes.subject
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: Art. 189 - CLT

# data[].attributes.headline
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: Art. 193. - CLT até o § 5º

# data[].attributes.subject
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: Art. 193. - CLT até o § 5º

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
TABELA DO IRF - VIGÊNCIA A PARTIR DE 01.05.2023

Medida Provisória 1.171/2023

DEDUÇÃO PADRÃO: Como forma alternativa às deduções da base de cálculo mensal, pode ser utilizado desconto simplificado mensal, correspondente a 25% (vinte e cinco por cento) do valor máximo da faixa com alíquota zero da tabela progressiva mensal (R$ 528,00), caso seja mais benéfico ao contribuinte, dispensadas a comprovação da despesa e a indicação de sua espécie.

Base: art. 13 da Medida Provisória 1.171/2023.

TABELA DO IRF EXCLUSIVA PARA PLR - VIGÊNCIA A PARTIR DE 01.05.2023

Tabela Aplicável Exclusivamente para Participação nos Lucros ou Resultados

Instrução Normativa RFB 2.141/2023

Consoante disposto no §6º do art. 3º da Lei 10.101/2000 (incluído pela Lei 12.832/2013), para o cálculo do IRF sobre a PLR não haverá dedução de dependentes e nem de qualquer outra despesa (saúde, educação, previdência privada e etc.), salvo a importância paga a título de pensão alimentícia incidente sobre a PLR (decorrente de determinação judicial), conforme § 10 do mesmo dispositivo legal.

Tabelas de retenção anteriores:

# data[].attributes.attachment_link.description
TABELA DO IRF - VIGÊNCIA A PARTIR DE 01.05.2023 Medida Provisória 1.171/2023 DEDUÇÃO PADRÃO: Como forma alternativa às deduções da base de cálculo mensal, pode ser utilizado desconto simplificado mensal, correspondente a 25% (vinte e cinco por cento) do valor máximo da faixa com alíquota zero da tabela progressiva mensal (R$ 528,00), caso seja mais benéfico ao contribuinte, dispensadas a comprovação da despesa e a indicação de sua espécie.

# data[].attributes.attachment_link.description
O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até 14 anos de idade, ou inválido de qualquer idade, divulgados pela Previdência Social INSS desde 1994 até 2024

# data[].attributes.headline
  TABELA DE INCIDÊNCIA -  INSS/FGTS/IRRF

# data[].attributes.subject
  TABELA DE INCIDÊNCIA -  INSS/FGTS/IRRF

# data[].attributes.headline
Horas Extras: Você Entende Seus Direitos?

# data[].attributes.subject
Horas Extras: Você Entende Seus Direitos?

# data[].attributes.headline
Seus Direitos ao Descanso no Trabalho: Fique Por Dentro!

# data[].attributes.subject
Seus Direitos ao Descanso no Trabalho: Fique Por Dentro!

# data[].attributes.headline
Cálculo de Férias: Impactos da Reforma Trabalhista

# data[].attributes.subject
Cálculo de Férias: Impactos da Reforma Trabalhista

# data[].attributes.attachment_link.title
Cálculo de Férias: Impactos da Reforma Trabalhista

# data[].attributes.attachment_link.description
Férias: Descubra tudo o que o Advogado Trabalhista deve saber para não errar. E o que a Reforma Trabalhista afetou nas férias? Confira agora…

# data[].attributes.body
CAPÍTULO IV - DAS FÉRIAS ANUAIS Artigos 129 à 153 da CLT

SEÇÃO I

DO DIREITO A FÉRIAS E DA SUA DURAÇÃO

SEÇÃO II

DA CONCESSÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS

SEÇÃO III

DAS FÉRIAS COLETIVAS

SEÇÃO IV

DA REMUNERAÇÃO E DO ABONO DE FÉRIAS

SEÇÃO V

DOS EFEITOS DA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

SEÇÃO VI

DO INÍCIO DA PRESCRIÇÃO

SEÇÃO VII

DISPOSIÇÕES ESPECIAIS

SEÇÃO VIII

DAS PENALIDADES

CLT

FÉRIAS - artigos 129 à 153 da CLT

CAPÍTULO IV - DAS FÉRIAS ANUAIS

# data[].attributes.headline
O impacto do afastamento temporário sobre o décimo terceiro salário

# data[].attributes.subject
O impacto do afastamento temporário sobre o décimo terceiro salário

# data[].attributes.body
O cálculo do 13º salário leva em consideração os avos (meses) trabalhados pelo empregado durante o ano, isso significa que para cada mês trabalhado a empresa contará um avo de 13º salário, de modo que ao final de doze meses, o empregado terá adquirido doze avos.

Segundo a lei que define a gratificação natalina (Lei 4.090/62), a fração igual ou superior a 15 dias trabalhados é considerada como mês integral, ou seja, para conquistar cada avo, o empregado precisa trabalhar, no mínimo 15 dias dentro de cada mês.

Dentre as diversas situações a serem analisadas para o cálculo do décimo terceiro salário, a empresa precisa observar o afastamento temporário de cada colaborador ocorrido durante o ano. Portanto, te pergunto: você sabe qual o impacto desses afastamentos sobre a gratificação natalina?

Continue lendo este artigo para saber todos os detalhes.

Apuração dos avos de 13º salário

O cálculo do 13º salário leva em consideração os avos (meses) trabalhados pelo empregado durante o ano, isso significa que para cada mês trabalhado a empresa contará um avo de 13º salário, de modo que ao final de doze meses, o empregado terá adquirido doze avos.

Segundo a lei que define a gratificação natalina (Lei 4.090/62), a fração igual ou superior a 15 dias trabalhados é considerada como mês integral, ou seja, para conquistar cada avo, o empregado precisa trabalhar, no mínimo 15 dias dentro de cada mês.

Motivos para o Afastamento temporário

Dentre os principais motivos de afastamentos temporários temos 6, por exemplo:

1. Licença por motivo de doença (auxílio-doença);

2. Licença por motivo de acidente de trabalho (auxílio-acidente);

3. Licença-maternidade;

4. Licença para prestação de serviço militar obrigatório;

5. Licença remunerada e não remunerada; e

6. Suspensão do contrato de trabalho (MP 936).

# data[].attributes.attachment_link.title
O impacto do afastamento temporário sobre o décimo terceiro salário

# data[].attributes.attachment_link.description
Dentre as diversas situações a serem analisadas para o cálculo do décimo terceiro salário, a empresa precisa observar o afastamento temporário de cada colaborador ocorrido durante o ano. Portanto, te pergunto: você sabe qual o impacto desses afastamentos sobre a gratificação natalina?

# data[].attributes.headline
Institui a Gratificação de Natal para os Trabalhadores.

# data[].attributes.subject
Institui a Gratificação de Natal para os Trabalhadores.

# data[].attributes.body
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA: Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.

§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.

§ 3º - A gratificação será proporcional:      (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)

I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e          (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)

II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.        (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)

Art. 2º - As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins previstos no § 1º do art. 1º desta Lei.

Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.

Art. 4º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.

Brasília, 13 de julho de 1962; 141º da Independência e 74º da República.

# data[].attributes.headline
Dispõe sobre o Pagamento da Gratificação Prevista na Lei n º 4.090, de 13 de julho de 1962.

# data[].attributes.subject
Dispõe sobre o Pagamento da Gratificação Prevista na Lei n º 4.090, de 13 de julho de 1962.

# data[].attributes.body
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA: Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.

Parágrafo único. (Vetado).

Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.

§ 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.

§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.

Art. 3º - Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do pagamento de que trata o Art. 1º desta Lei, o empregador poderá compensar o adiantamento mencionado com a gratificação devida nos termos do Art. 3º da Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, e, se não bastar, com outro crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado.

Art. 4º - As contribuições devidas ao Instituto Nacional de Previdência Social, que incidem sobre a gratificação salarial referida nesta Lei, ficam sujeitas ao limite estabelecido na legislação da Previdência Social.

Art. 5 - Aplica-se, no corrente ano, a regra estatuída no Art. 2º desta Lei, podendo o empregado usar da faculdade estatuída no seu § 2º no curso dos primeiros 30 (trinta) dias de vigência desta Lei.

Art. 6º - O Poder Executivo, no prazo de 30 (trinta) dias, adaptará o Regulamento aprovado pelo Decreto número 1.881, de 14 de dezembro de 1962, aos preceitos desta Lei.

Art. 7º - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 8º - Revogam-se as disposições em contrário.

Brasília, 12 de agosto de 1965; 144º da Independência e 77º da República.

# data[].attributes.body
Como calcular

1. Verifique o salário base do empregado

Se for mensalista: considere o salário fixo.

Se receber adicionais (periculosidade, insalubridade, gratificação, etc.), eles entram no cálculo.

Se tiver salário variável (comissão, horas extras, etc.), faz-se a média do período.

2. Divida o salário por 12 (meses do ano).
Esse valor é referente a 1/12 do 13º.

3. Multiplique pelo número de meses trabalhados no ano

Só conta mês inteiro se o trabalhador tiver 15 dias ou mais de trabalho no mês.

4. Aplique os descontos

INSS

IRRF (se aplicável)

Não há desconto de FGTS, mas o empregador deve recolher.