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El clima laboral hace referencia al entorno psicológico, organizacional y humano en el que se dan las relaciones de trabajo y que crea un ambiente laboral específico que puede motivar a los trabajadores o afectar su desempeño.

Un buen clima organizacional no sólo beneficia al empleado, sino a toda la empresa. Si se establece una buena relación entre organización y capital humano, los trabajadores se sienten más comprometidos con los objetivos de la compañía, generando mayor productividad.

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Liderazgo

Para que un equipo de trabajo se desempeñe adecuadamente, la presencia de un líder es vital, pues es el modelo a seguir del resto del equipo. Y resulta ideal, según sea el nivel de capacidad del equipo, que el líder involucre a los colaboradores en la toma de decisiones y que asigne las funciones o metas basándose en la experiencia y el tipo de tarea en cuestión; explotando las mejores habilidades de cada persona y haciéndola crecer con cada tarea.

Motivación

La motivación es una energía poderosa que impulsa y emociona a los empleados, lo que da como resultado su máxima contribución. Permitir la creatividad e innovación, así como dar reconocimiento, retroalimentación y posibilidades de crecimiento contribuyen a aumentar la motivación en el lugar de trabajo.

Empoderamiento

El empoderamiento se refiere a conferir cierto grado de autoridad y responsabilidad a los empleados, con el fin de involucrarlos en el proceso de toma de decisiones, más allá de las actividades laborales que les corresponden de acuerdo con su puesto de trabajo.

Competitividad

En muchas empresas se fomenta un ambiente de competitividad en el que las mejores ideas, las innovaciones o los logros son reconocidos y premiados. Esto puede ser útil para mantener a los equipos enfocados y ayudarlos a sentirse capaces de enfrentar nuevos retos y más responsabilidades.

Colaboración

Contrario al punto anterior, algunas empresas propician un ambiente de trabajo en equipo y apoyo; en donde si un colaborador se retrasa o se estanca, los demás le den la mano para salir a flote y cumplir con sus objetivos, que al final, son las metas de todo el equipo.

Valores

Los valores representan la manera en que una empresa hace las cosas, por lo que no solo se encuentran en la actitud de los empleados, sino en los productos, la comunicación, la atención al cliente, la responsabilidad social y demás. Establecer y aplicar los valores a todo lo que hace la empresa ayudará a tener un clima laboral bien definido y favorable a la organización.

Cultura organizacional

Tanto el clima laboral como la cultura organizacional son importantes para el buen funcionamiento y la comunicación entre los miembros de una empresa. Cuando la implementación de la cultura organizacional es eficiente el clima laboral es positivo.

Resolución de conflictos

Un conflicto no resuelto entre colaboradores puede provocar sentimientos de insatisfacción, infelicidad, desinterés, desesperanza, depresión y otras emociones. También puede ocasionar la renuncia al trabajo y, en casos extremos, la agresión. Por ello muchas empresas crean unidades de atención dedicadas a resolver conflictos internos, las cuales se especializan en temas como equidad de género o discriminación. Su papel es mediar y conciliar cualquier situación para mantener un clima laboral positivo.

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Participativo e incluyente

Un clima laboral participativo e incluyente significa que la diversidad es bienvenida en la empresa. Y cuando hablamos de diversidad nos referimos a género, preferencias sexuales, grupos étnicos, culturas, religiones, lenguajes, capacidades físicas, entre otros aspectos.

Consultivo

Imagina que tienes planeado un viaje familiar a la playa. Llega el viernes y ocurre un imprevisto con el proyecto del cual estás a cargo. El problema no es tan grave, lo sabes. Sin embargo, tu jefe inmediato solicita que canceles tus vacaciones a último minuto. Esta resolución es el peor escenario posible para ti y tu familia, que llevan meses planeando estas vacaciones.

Paternalista

Un clima laboral paternalista resulta de la suma de una cultura laboral restrictiva y un estilo de liderazgo obsesionado con el control de cada aspecto del trabajo. No obstante, esta categoría no llega a los excesos del autoritarismo, del cual hablaremos enseguida.

Autoritario

Si los directivos no contemplan las necesidades de sus trabajadores, o no parecen importarles, es muy probable que el clima laboral sea del tipo autoritario. Y esto se debe a varios factores:

Una estructura organizacional muy vertical y rígida que favorece las jerarquías.

Una cultura laboral que premia la obediencia y la resignación.

Un desequilibrio de responsabilidades y tareas entre los mandos medios y altos y la fuerza de trabajo.

Un estilo de liderazgo autocrático.

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INSTRUMENTOS PARA ESTUDIAR EL CLIMA LABORAL

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INSTRUMENTOS PARA ESTUDIAR EL CLIMA LABORAL

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Encuestas online: Con las encuestas online, es posible realizar un proceso de recolección de datos eficaz y obtener los comentarios de tus empleados. Creando una encuesta de clima laboral sencilla y directa puedes obtener información eficaz para mejorar diversos aspectos de tu empresa.

Encuestas de satisfacción: Las encuestas de satisfacción son la mejor herramienta para medir el clima laboral de tus organización. Cuando los empleados expresan su opinión, puedes encontrar los elementos que necesitan ajustarse para mejorar.

Puedes realizar una encuesta de satisfacción laboral online, utilizando un software para encuestas que cuente con las herramientas adecuadas para la recolección de datos. Además, realizar diferentes tipos de preguntas como la Net Promoter Score para empleados para saber si recomendarían a la organización a un amigo o familiar.

Sondeos: Con el uso de sondeos, los empleados pueden responder de forma rápida si se sienten felices trabajando para la empresa. Además, de que pueden comentar abiertamente cuáles son sus necesidades y compartir su opinión sobre cómo se sienten formando parte de tu plantilla laboral.

Con un creador de sondeos podrás recolectar datos, visualizar la información en tiempo real e interpretarla utilizando diferentes herramientas para identificar tendencias.

Buzón de sugerencias online: Con un buzón de sugerencias online podrás recolectar una gran cantidad de información de tus empleados. Lo mejor de esta herramienta es que es anónima, por lo que se sentirán confiados de compartirte su opinión.

Los empleados pueden compartir sus comentarios cada vez que lo deseen, desde sus dispositivos móviles y tú podrás visualizar en tiempo real sus comentarios.

Focus group: Con esta herramienta puedes crear grupos pequeños con los diferentes departamentos de tu organización, para que tus empleados compartan sus comentarios respecto a cómo se sienten formando parte de tu plantilla laboral.

Un focus group permite la participación activa de los empleados, que son guiados por un moderador, el cual ayuda a lograr exitosamente este proceso.

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TEORÍAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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TEORÍAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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MONDY, R WAYNE (2005)

Afirma que la gestión o administración de talento humano corresponder a la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales .

TEORIA DE HENRY FAYOL (1841-1925)

VASQUEZ, ABEL (2008)

Bienestar de los trabajadores, equidad y trabajo en equipo

El enfoque general de la teoría se dirige a

La división del trabajo

La aplicación de un proceso administrativo

La formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función administrativa.

La teoría clásica de la administración se distingue por el énfasis en la estructura y en las funciones que debe tener una organización para lograr la eficiencia.

Sostiene que es una actividad que depende de menos jerarquizas, ordenes y mandatos y señala la importancia de una participación activa de todos los trabajadores de la empresa

Es una actividad que implica tomar una serie de medidas como el compromiso de los trabajadores como los objetivos empresariales, el pago de salarios en funcion de la productividad de cada trabajador, un trato justo a estos y una formación profesional.

CHIAVENATO IDALBERTO (2009)

LLEDO PABLO (2011)

Define la gestión del talento humano como: el conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamientos, selección, capacitación, recompensa y evaluación del desempeño

Afirma que los recursos humanos tienen un enfoque de aplicación y practica de las actividades mas importantes dentro de la organización o empresas siendo la gestión del talento humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los procesos, pues al final las personas son los responsables de ejecutar las actividades porque los proyectos no se desarrollar por si solos.

TEORÍAS DEL DESARROLLO Y GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

ESLAVA ARNEO, EDGAR (2004)

CARLOS MORA VANEGAZ (2008)

Afirma que es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento, capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro

ESTEBAN GOME CASTAÑO

DANIELA MERCADO AGUADO

JUAN JOSE PEÑA LARGO

afirma que la gestión de talento humano es una herramienta estratégica para enfrentar los desafíos con los aportes de las nuevas tecnologías.

DESSLER, GARY (2006)

FREDERICK WINSLOW TAYLOR (1856-1915)

plantea que hay que utilizar a personas capacitadas y especializadas que se desempeñen mejor en su puesto de trabajo y de esta forma darle grandes beneficios a la empresa como mayor producción y buena utilización de los recursos, los cuales analizaba así:

· análisis del trabajo a ser realizado

· tarea a ser ejecutada

· movimientos y tiempos necesarios para ello.

Afirma que son las practicas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en especifico se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía