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Aprende a redactar y presentar una oferta de trabajo atractiva y profesional, lo que aumentará las posibilidades de que el candidato acepte tu propuesta.

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A la hora de buscar a los perfectos candidatos para un puesto de trabajo siempre nos imaginamos que será un largo y duro proceso, sobre todo si gestionamos un departamento de recursos humanos. No obstante, no todo van a ser quebraderos de cabeza y aquí os vamos a dejar la fórmula para saber cómo hacer una oferta de empleo atractiva. Que no se diga que el proceso de selección no puede ser más sencillo.
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Por qué es importante crear una buena oferta de empleo

Cuando se trata de crear una oferta de empleo, no se trata solo de publicar una lista de requisitos y responsabilidades. Una oferta de empleo bien redactada y persuasiva puede marcar la diferencia entre atraer a los mejores candidatos y quedarte con opciones limitadas. Aquí hay algunas razones por las que es importante tomarse el tiempo para crear una oferta de empleo efectiva:

Atracción de talento de calidad: Una oferta de empleo bien redactada y atractiva es como un imán para los mejores talentos. Utilizar palabras clave relevantes y resaltar los beneficios y oportunidades que ofrece el puesto puede captar la atención de los candidatos más calificados.

Diferenciación de la competencia: En un mercado laboral competitivo, es fundamental destacarse entre otras empresas que también están buscando talento. Al crear una oferta de empleo que destaque los aspectos únicos y atractivos de tu empresa, puedes generar interés y hacer que los candidatos elijan postularse contigo en lugar de con la competencia.

Transparencia y claridad: Una oferta de empleo bien elaborada proporciona información clara y detallada sobre el puesto, las responsabilidades y los requisitos. Esto ayuda a los candidatos a tener una comprensión clara de lo que se espera de ellos y si son adecuados para el puesto. La transparencia en la descripción del trabajo también ayuda a filtrar a los candidatos menos adecuados y a atraer a aquellos que realmente encajan en el perfil.

Ahorro de tiempo en el proceso de selección: Una buena oferta de empleo ayuda a atraer a candidatos más adecuados y reduce el número de solicitudes irrelevantes o poco calificadas. Al ser más claro y específico acerca de lo que buscas, podrás recibir candidaturas de personas que realmente cumplen con los requisitos, lo que te ahorrará tiempo y esfuerzo en el proceso de selección.

Pasos para crear una oferta laboral atractiva

1. Entiende la posición que se está buscando

2. Crea un título con gancho

3. Presenta a la empresa

4. Describe la oferta

5. Destaca el valor único de tu oferta de trabajo

6. Utiliza un llamado a la acción claro

7. Revisa y perfecciona tu oferta

Entiende la posición que se está buscando

Si eres un reclutador o headhunter tienes que tener en cuenta que la oferta de trabajo debe dejar aclarado qué perfil están buscando, cuáles van a ser las tareas que vaya a llevar a cabo y cuáles son los beneficios que se ofrecerán a los candidatos. Deberás definir estos parámetros antes de empezar a crear la oferta.

Crea un título con gancho

El título de tu oferta de trabajo es el anzuelo que capturará la atención de los candidatos. Utiliza palabras clave relevantes y específicas que describan claramente el puesto. Por ejemplo, en lugar de "Se busca desarrollador", podrías utilizar "Oportunidad única para Desarrollador Full Stack en una empresa líder". Recuerda, ¡la creatividad y la especificidad son tus aliados!

Presenta la empresa y el puesto de manera atractiva

Después del título, es hora de presentar la empresa y el puesto en sí. Destaca los aspectos más atractivos de tu organización, como su cultura, valores y logros. Muestra por qué tu empresa es un lugar especial para trabajar y cómo el puesto en cuestión es emocionante y desafiante. Recuerda que los candidatos también buscan crecimiento profesional y un ambiente laboral estimulante.
Ejemplo: nuestro compromiso con la responsabilidad social es uno de los pilares importantes, de ahí que valoremos que nuestros trabajadores se comprometan con proyectos sostenibles.
Describe la oferta de trabajo de forma detallada

Aquí es donde debes ser claro y detallado. Enumera las responsabilidades principales del puesto y los requisitos específicos que los candidatos deben cumplir. Utiliza viñetas o puntos para que la información sea fácil de leer y asimilar. También puedes mencionar los beneficios adicionales que ofrece tu empresa, como horarios flexibles, capacitación continua o paquetes de compensación competitivos.

1. En qué consiste el puesto de trabajo, funciones que va a desempeñar y tareas a realizar. Por ejemplo: responsable de contactar con clientes y proveedores, gestionar emails y redacción en el blog interno de la empresa.

2. El perfil del candidato ideal. Las características que debe reunir y lo que está dispuesto a afrontar. Ejemplo: poseer conocimiento de ofimática nivel experto, SEO, SEM, analytics además de dominar herramientas de búsqueda.

3. Condiciones laborales. Jornada, salario mínimo, duración. Ejemplo: la duración es de 6 meses más 6 meses y posteriormente indefinido.

Destaca el valor único de tu oferta

Distinguir tu oferta de empleo de las demás es fundamental. Piensa en lo que hace que tu empresa y el puesto sean únicos. ¿Ofrecen oportunidades de crecimiento rápido? ¿Tienen un ambiente de trabajo innovador? ¿Brindan proyectos interesantes y desafiantes? Destaca esos aspectos para atraer a candidatos ambiciosos y apasionados.

Utiliza un llamado a la acción claro y convincente

No olvides incluir un llamado a la acción al final de tu oferta laboral. Anima a los candidatos a postularse y proporciona instrucciones claras sobre cómo hacerlo. También puedes agregar un toque personalizado, como animarlos a incluir una carta de presentación que resalte su experiencia y motivación.

Revisa y perfecciona tu oferta de empleo

Una vez que hayas redactado la oferta de empleo, es crucial revisarla y pulirla. Verifica la ortografía, la gramática y la coherencia. Lee el texto en voz alta para asegurarte de que fluya de manera natural y suene atractivo. Si es posible, pide a un compañero o colaborador que revise el contenido y te dé su opinión.

Si deseas segmentar más tu oferta y no solo obtener respuestas simultáneas con numerosos curriculums, puedas intentar dinamizar el proceso de selección. Que en la oferta de empleo aparezca alguna actividad que el candidato tenga que superar para pasar a la siguiente fase, por ejemplo. Así se les pedirá una mayor implicación a las personas que soliciten.

¿Dónde anunciar tu oferta laboral?

1. Es necesario que la oferta de empleo esté presente en redes sociales como , plataformas de búsqueda de empleo, etc. para poder llegar al máximo de candidatos posible.

2. Recurre a portales de empleo genéricos como Infojobs, Randstad o Mi primer empleo, ya que tiene una mayor demanda a la hora de buscar empleo y se valen de filtros para adaptar la búsqueda del usuario.

3. Si buscas un perfil mucho más específico, puedes recurrir a portales centrados en el perfil de los candidatos, y adecuar la oferta a las de la propia web como es el caso de Domestika.org (más centrada en el sector del diseño y creativos) o Tecnoempleo (para informáticos y telecomunicaciones).

Saber cómo gestionar el capital humano de una empresa es una tarea de la que pocos están preparados, de ahí que los beneficios de un Master en Recursos Humanos te ayude a sacarle el máximo partido a tus nuevos fichajes en la empresa. ¿A qué estás esperando para apuntarte y atraer el nuevo talento?

Recuerda que si te ha gustado este artículo puedes compartirlo en las redes, ¡que todos tus amigos puedan leerlo!

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Cómo crear una oferta de empleo atractiva

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¿Cómo crear una oferta de empleo atractiva? Descubre las mejores técnicas y herramientas, y los pasos que debes seguir para que tu oferta sea efectiva.

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Datos de contacto que poner en el CV

Esta es la información personal que debes añadir a tu curriculum vitae:

Nombre completo

Dirección o lugar de residencia actual

Teléfono

Correo electrónico

Enlace a tu perfil de LinkedIn, página web o redes sociales, si corresponde

Como ves, no es necesario que incluyas aspectos sobre tu vida privada como tu edad, fecha de nacimiento, estado civil o número de hijos. En cuanto a la foto, tienes total libertad para decidir si uieres hacer un currículum con o sin foto.

Perfil profesional

Se trata de un breve resumen de unas tres o cuatro líneas que se sitúa en la parte superior de tu currículum y que ayudará a los reclutadores a conocerte un poco más. ¿No sabes muy bien cómo venderte? Aquí tienes algunos ejemplos de descripción personal para tu currículum. Para tener éxito, menciona:

Aunque hay partes que serán parecidas, no hay que confundir el perfil profesional con la información que se incluye en una carta de presentación, donde deberás explicar tu trayectoria en profundidad y las razones por las que quieres trabajar en esa empresa en concreto.

Experiencia profesional

A la hora de mencionar tu experiencia profesional, no es necesario incluir todos los trabajos que has tenido a lo largo de tu carrera. Céntrate en mencionar tus tres o cuatro puestos más recientes o los más relevantes y no olvides añadir:

Tu puesto

El nombre de la empresa

La localización

El año de inicio y finalización de tu contrato

Las tres o cuatro tareas realizadas más importantes

Si por cuestiones de espacio te ves obligado a dejar antiguos puestos de trabajo fuera, no te preocupes: tendrás la oportunidad de hablar de ello en detalle en una futura entrevista personal.

Formación académica

A continuación, es el turno de añadir información sobre tus estudios oficiales, que serán determinantes para acceder a muchos puestos de trabajo. En este apartado debes incluir:

El nombre de la titulación

La universidad, instituto o centro educativo

La localización

El año de obtención del título

En el caso de que tengas varias titulaciones, utiliza un formato cronológico, es decir, colocando primero el título más reciente.

Aptitudes

Para ser un buen profesional, debes tener una serie de aptitudes, habilidades o competencias que sean un equilibrio perfecto entre la parte técnica y la interpersonal. Añade tus rasgos más característicos que te ayuden a sumar puntos a tu candidatura.

Entre seis y ocho hard skills (ej. Programación en C++, dominio de terapias génicas o creación de e-mail marketing)

Entre seis y ocho soft skills (ej. Trabajo en equipo, excelentes habilidades comunicativas o resolución de conflictos). Consulta nuestros ejemplos de competencias comunicativas.

Idiomas

En un mundo tan globalizado como en el que vivimos, saber inglés se ha convertido en un requisito prácticamente imprescindible para optar a ciertos puestos de trabajo. En nuestro generador de CV, podrás añadir tus competencias lingüísticas fácilmente e incluir. Si quieres aprender más, descubre aquí cómo poner los idiomas en el currículum.

Tu lengua materna

Las lenguas extranjeras que dominas

Tu nivel en cada una de ellas

Conocimientos informáticos:

Tus competencias digitales pueden ser determinantes para encontrar trabajo, así que incluye el tipo de software que domines en tu día a día, ya sea un programa de contabilidad, un portal de project management para seguir la metodología Agile o una herramienta de traducción asistida por ordenador, entre otros.

¿Cuál es la longitud ideal de un currículum vitae?

Como norma general, los ejemplos de currículum en España deberían tener únicamente una página de longitud (por una sola cara). Los técnicos de selección reciben tantas solicitudes para cada oferta, que les harás un gran favor si eres capaz de resumir tu trayectoria en el menor espacio posible. Sin embargo, esta tendencia es relativamente reciente, ya que hasta hace unos años, era muy común encontrar ejemplos curriculum vitae de dos páginas.

De hecho, hay sectores, como por ejemplo el de ciencias, en el que aún se permite presentar un currículum un poco más largo, ya que en ese caso es prácticamente imposible resumir toda la formación académica en el currículum así como sus técnicas de especialización en una sola página. Sea cual sea tu sector y el tipo de curriculum vitae que estás buscando, en miCVideal tenemos el ejemplo de currículum que mejor se adapta a ti.

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Llevamos más de 10 años ayudando a candidatos como tú a crear un currículum que les ayude a estar más cerca de conseguir el trabajo de sus sueños.

Ponemos nuestra experiencia a tu disposición para que consultes los ejemplos de currículum vitae que han creado nuestros expertos y cojas ideas para empezar hoy mismo a crear el tuyo.

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Lee más sobre cómo los test psicométricos pueden ser una herramienta valiosa en la evaluación de las habilidades cognitivas y la personalidad de los candidatos.

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Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual

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Si bien una correcta criba con un software de selección ofrece múltiples ventajas competitivas a las empresas, una mala decisión a la hora de contratar a un candidato también puede acabarle costando mucho dinero a una compañía -hasta el 30% del salario anual de ese empleado-. Es por eso y para evitar mayores problemas, que se emplean las llamadas pruebas psicométricas integradas dentro de nuestra suite.

Pero, ¿qué son y cuáles son los mejores tipos de tests psicométricos hoy?

Qué son las pruebas psicométricas

Las pruebas psicométricas son una herramienta habitual en los departamentos de RR. HH de las empresas. El origen de los tests psicométricos se remonta a 1870, cuando se circunscribían al ámbito educacional. En concreto, las empezó a utilizar Alfred Binet, profesor de la Universidad de la Sorbona, a petición del Ministerio de Educación galo. Su objetivo era identificar a los niños con una inteligencia superior a la del resto.

Sin embargo, con el tiempo evolucionaron; y hoy se emplean de manera recurrente en el proceso de reclutamiento. ¿El motivo? Que las pruebas psicométricas o tests psicométricos son una herramienta que permite a los empleadores realizar una aproximación a los rasgos de los potenciales trabajadores. Es decir, permiten ir más allá y tener una imagen más general del aspirante.

En algunos casos, las pruebas psicométricas son un formalismo instaurado por el área de reclutamiento del departamento de Recursos Humanos, pues no dejan de ser un método para medir de manera objetiva los rasgos de quienes formarán parte de la empresa.

Diferencia entre test psicométrico y evaluación psicométrica

Llegados a este punto hay que distinguir entre tests psicométricos y evaluaciones psicométricas. El primero utiliza preguntas correctas e incorrectas, mientras que las evaluaciones emplean un cuestionario más abierto para que, por ejemplo, la persona evalúe determinados puntos en función de determinadas afirmaciones, de su acuerdo o desacuerdo con ellas, etcétera.

Algunos tests psicométricos son los test de aptitudes, de lógica, de capacidad cognitiva y de lógica. Mientras que las evaluaciones psicométricas son, por ejemplo, las evaluaciones de personalidad, de inteligencia emocional y de preferencias de comportamiento.

En cualquier caso, tanto las evaluaciones psicométricas como los tests psicométricos ponen en valor, con puntuaciones o respuestas, diferentes parámetros para "medir" mejor al candidato.

Objetivos de las pruebas psicométricas

La información obtenida a través de los tests psicométricos tiene varios objetivos, entre ellos:

Identificar capacidades, valores, aptitudes, habilidades, competencias rasgos e incluso gustos de los participantes.

Predeterminar el potencial y las limitaciones de cada candidato respecto del puesto de trabajo que va a desempeñar, sus opciones de crecimiento dentro de la empresa, su potencial de integración con el equipo y la filosofía empresarial, etcétera.

Los tests psicométricos sirven para determinar qué candidato cumple los requerimientos, organizacionales, se adapta más a la cultura de la empresa y es el más apto para adaptarse al puesto.

Predecir tanto el desempeño laboral como el comportamiento de cada aspirante.

Las pruebas psicométricas pretenden orientar al reclutador sobre el candidato más adecuado para el funcionamiento de la empresa.

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Cómo aplicar las pruebas psicométricas o tests psicométricos

Para obtener resultados cercanos a la realidad, las pruebas psicométricas o tests psicométricos deben aplicarse en un ambiente cómodo, cerrado y tranquilo, con buena ventilación e iluminación, donde los participantes puedan concentrarse. Para evitar su fatiga, el tiempo recomendable de aplicación no debe superar las dos horas.

También cabe destacar que es conveniente aplicar varias pruebas psicométricas, ya que no hay un proceso estándar que exija inclusión o exclusión de algunas pruebas psicométricas laborales: lo importante es que aporten información de calidad.

No hay pruebas buenas o malas, tampoco respuestas correctas o incorrectas. Lo relevante es el resultado y si los elegidos son los más afines a los estándares de la compañía. Para hacer un análisis completo y sin ambigüedades, es importante que el equipo de reclutamiento y selección conozca con claridad las necesidades de la organización, del equipo y del puesto.

Nuestro software integra una solución que criba y realiza la selección por competencias automáticamente a los mejores candidatos en función de cómo encajan con la descripción de la vacante.

Así, a través de pruebas psicométricas se podrá analizar en qué competencias encaja más y sobre todo en cuáles de las marcadas como "claves" para el puesto cumple con el ajuste establecido. Es decir, un aspirante puede tener una mala nota en alguna competencia y aun así ser el más preparado para el puesto ya que sobresale en las que sí se necesitan.

Esta herramienta de reclutamiento tiene una gran fiabilidad a la hora de analizar el desarrollo del potencial del trabajador. Estimando con gran precisión en qué competencias va a destacar cada candidato.

Hemos recopilado las mejores pruebas psicométricas en una guía que te ayudará a seleccionar talento diferencial. No solo eso, el documento te permitirá evaluar habilidades y competencias e, incluso, estimar el potencial de cada trabajador.

¡Descárgala gratis al hacer clic en la imagen y rellenar el formulario!

Tipos de pruebas psicométricas o tests psicométricos

Pruebas psicométricas de inteligencia

Las pruebas o tests psicométricos de inteligencia miden la capacidad de aprendizaje y aplicación de nuevos conocimientos del candidato , su coeficiente intelectual, y sus habilidades de análisis y síntesis.

La inteligencia también se manifiesta en la facilidad para la toma de decisiones, la iniciativa en la solución de problemas y en la adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias.

Las pruebas psicométricas de inteligencia más representativas son:

Test de Raven: que determina concentración, lógica y observación.

Test de Terman Merrill: se trata de una de las pruebas psicométricas más utilizadas para medir el coeficiente intelectual, y su aplicación más habitual es en posiciones administrativas, supervisores, coordinadores y similares.

Tests psicométricos de aptitudes y habilidades

Las pruebas psicométricas de Aptitudes y Capacidades miden las destrezas y competencias laborales del individuo directamente relacionadas con el trabajo. La idea es encontrar e identificar un patrón de conducta en los candidatos que revele sus capacidades más sobresalientes y sus competencias laborales. Pretende medir su potencial en la práctica profesional.

Las pruebas psicométricas de aptitudes más representativas son:

Test de Cleaver: describe la reacción ante una situación estresante y el desarrolla del trabajo en esa condición.

Test de Moss: se clasifica dentro de la categoría de pruebas psicométricas que miden la adaptabilidad social de la persona con el objetivo de conocer y predecir su comportamiento.

Pruebas psicométricas de personalidad

Las pruebas psicométricas de personalidad o proyectivas evalúan cómo los postulantes interpretan una situación, así como otros aspectos personales como su capacidad de adaptación, relación y conflictos internos, habilidades sociales, etcétera.

Algunas pruebas psicométricas de personalidad habituales son:

Los Cinco Grandes: considera los 5 rasgos de la personalidad más resaltantes: apertura a nuevas experiencias, tesón, extraversión, amabilidad y estado emocional.

El Test 16PF: identifica 16 rasgos que tenemos en diferentes proporciones. Este test, de los más usados, tiene 170 preguntas, determina cómo respondemos a situaciones laborales, y es conveniente para altos y medios mandos.

El SHL u OPQ32: muestra cómo los rasgos influyen en el desempeño laboral, tiene 104 preguntas, mide 32 características, y se basa en escoger las opciones más y menos parecidas a la personalidad del postulante.

El SJT: mide la respuesta en una escena laboral y la capacidad de resolver problemas.

Software de reclutamiento y selección con PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Capta al mejor talento con un sistema que selecciona aspirantes objetivamente
Otras pruebas psicométricas dignas de mención son: Wartegg, Terman Merril, Gordon, IPV, de Colores, Glazer, HTP Test de la Casa, Kostick, Zavic, Machover, de Beck, de Edwards, Vocacional, Mips, de Inteligencia Emocional, entre otros.

En definitiva: las pruebas psicométricas son valiosas herramientas para identificar los talentos más adecuados para un puesto de trabajo y una organización en particular. Realiza un análisis de los requerimientos imprescindibles para cada puesto de trabajo y con base en ellos toma la decisión adecuada para la empresa.

Para decantarnos por uno u otro de estos tests psicométricos será imprescindible analizar el puesto para el que se postula el candidato con profundidad: desde las competencias que requiere hasta las necesidades de la empresa en general.

Pruebas psicométricas para captar talento

Existen programas en el mercado que incluyen las pruebas psicométricas como una variable más para seleccionar talento y excluir a los aspirantes que no interesan a la empresa.

Estas herramientas también permiten automatizar la publicación de las ofertas en más de 200 portales de empleo y 400 universidades del mundo al mismo tiempo. Así, se garantiza un alcance mayor de la oferta de trabajo.

Después, llega la esencia de estos sistemas: criba curricular con la que avanzar solo a los candidatos que cumplen con los requisitos y las habilidades necesarias y que se comprueban en una etapa más avanzada del proceso a través de estas pruebas psicométricas o en entrevistas.

Así, se pueden crear scorecards para que solo avancen los aspirantes que cumplan con las condiciones y habilidades del puesto exigidas en la oferta. Se pregunta a los candidatos sobre sus capacidades y competencias para completar con exactitud el perfil del aspirante, se añaden killer questions o se evalúa con las pruebas psicométricas anteriormente citadas.

Permite organizar los resultados (candidatos) como quieras: scoring, afinidad y encaje con el proceso, fecha, edad... Mientras crea flujos de selección para distribuir a los aspirantes en:

Nuevos candidatos, descartados, entrevista telefónica, presencial, finalista o contratado.

Por último, facilita la comunicación con el aspirante para indicarle en qué fase se encuentra del proceso y con los compañeros que van a participar en la toma de decisión.

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Pruebas Psicométricas | 8 ejemplos para reclutamiento y selección

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Las pruebas psicométricas o tests psicométricos permiten conocer mejor la adecuación de los candidatos. Os dejamos algunos ejemplos para poner en práctica.

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Este vídeo ofrece técnicas efectivas para llevar a cabo entrevistas de trabajo, asegurando que se evalúen adecuadamente las habilidades y competencias de los candidatos.

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Preguntas esenciales para entrevistas de trabajo

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Preguntas esenciales para entrevistas de trabajo