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La psicología organizacional es una rama de la psicología que se enfoca en el estudio de la conducta humana dentro de las organizaciones, con el propósito de mejorar el bienestar de los colaboradores y contribuir al desarrollo integral de las empresas.

Durante este curso de Acción Psicosocial y Trabajo, desarrollado desde el mes de agosto hasta noviembre, se abordaron temas fundamentales como el rol del psicólogo en las organizaciones, las funciones que desempeña, su ética profesional, y los  factores de riesgo dentro del clima organizacional. Estos contenidos llevaron al estudiante a desarrollar actividades prácticas, como el uso de un simulador en el componente práctico, y, en la fase 3, la realización de un diagnóstico organizacional.

Para el diagnóstico, se utilizó un instrumento que permitió identificar resultados clave y proponer acciones para mitigar los riesgos  de la problemática presentada dentro de la organización. Estas actividades contribuyeron a  fortalecer las habilidades del estudiante en el análisis y la intervención en contextos del la psicologia organizacional .

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Objetivo general

Evaluar y reflexionar los conocimientos adquiridos en la fase 2,3,4 del curso acción Psicosocial y trabajo

Objetivos específicos

Identificar las ideas principales de las unidades 2,3 y 4.

Recopilar los conocimientos teórico prácticos realizados durante las 3 fases

Desarrollar un instrumento útil que resuma el aprendizaje  adquirido por el estudiante con sus propias palabras

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La psicología organizacional es un área de la psicología que estudia el comportamiento humano en el contexto de empresas u organizaciones. Analiza tanto las actitudes individuales como las colectivas que se generan en estos entornos, así como su impacto en la vida personal de los empleados y en su desempeño laboral. Además, se centra en cómo las dinámicas organizacionales influyen en las personas, con el objetivo de optimizar el rendimiento de la empresa mientras se garantiza el bienestar de los colaboradores.

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según el aprendizaje adquirido el papel del psicólogo organizacional es fundamental ya que este busca el bienestar de la organización tanto a nivel de colaboradores, como directivos. Su objetivo principal  es optimizar el desempeño de la empresa por medio  de diferentes funciones. Entre estas encontramos: evaluar el clima laboral, promover el bienestar integral de los colaboradores, diseñar estrategias que impulsen el talento humano y permitan la resolución de conflictos, promover la comunicación dentro de la organización, seleccionar personal entre otras. Se puede decir que el psicólogo organizacional es quien contribuye en la promoción de un ambiente organizacional y laboral sano

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En el cuadro de compresión lectora, se aborda la lectura Aportaciones Desde La Psicología Organizacional Positiva Para Desarrollar Organizaciones Saludables Y Resilientes del autor Salanova, M., Llorens, S., & Martínez, I. M.  2016. En resumen, esta lectura trata de sobre el POP, es decir la psicología organizacional positiva, el autor se enfoca y recomienda a los psicólogos organizacionales centrase en los recursos psicológicos positivos promoviendo la salud mental y el bienestar de los empleados dentro de las organizaciones.

Por otro lado, se analizan los alcances y limitaciones de los psicólogos organizacionales. Entre los alcances, encontramos  que el psicólogo debe emplear estrategias para fomentar ambientes laborales saludables, promover el trabajo en equipo, entre otras acciones importantes  dentro de la organización. En las imitaciones, se encuentra la resistencia que el sistema puede presentar al momento de implementar estas acciones. Además, cuando la organización es pequeña, el psicólogo organizacional enfrenta la falta de recursos tanto humanos como económicos.

Es importante mencionar que en el análisis de esta lectura , la metodología del psicólogo se basa en el análisis diagnostico del clima organizacional  donde se puedan identificar las cosas positivas, las fortalezas que tienen las personas de esta forma fomentar y promover los entornos positivos  por medio de talleres como capacitación, coaching, programas de desarrollo personal y bienestar.

Por ultimo se analiza la postura ética, esta se basa en garantizar el bienestar de los trabajadores y ofrecer la creación de ambientes  de trabajo que  fortalezcan  el éxito organizacional

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En esta segunda sección se aborda  la lectura de Gestión del talento humano. 2009 del autor  Chiavenato, I. esta lectura se basa en un analisis que desarrolla el autor sobre como atraer y conservar empleados talentosos. El analisis brinda información sobre como estrategias que   contribuyen en  el área de talento humano y como son fundamentales para el desempeño de la organización. El autor resalta la importancia  de  un ambiente competitivo y cambiante, resaltando que los  trabajadores no son solo recursos, sino el capital intelectual que impulsa la creación y el crecimiento empresarial.

En segundo lugar se analizan los alcances y limitaciones del psicólogo organizacional dentro de este campo. En los alcances encontramos que el psicólogo es el encargado de seleccionar el personal y a su vez desarrollar estrategias que permitan a los empleados fomentar el compromiso y la motivación. Por otro lado, se encuentran las limitaciones, el psicólogo puede enfrentarse  a dificultades como el análisis de los resultados de las intervenciones además limitaciones de recursos y tiempo.

La metodología del psicólogo organizacional en este campo se centra en la planificación, implementación de programas, capacitaciones y diagnósticos, entre otros. Dentro de esta metodología, se  usan herramientas clave, como encuestas sobre el clima laboral, que permiten analizar las competencias y el ambiente dentro de la empresa.

Por ultimo, la Ética del psicólogo organizacional se basa en el bienestar integral de los colaboradores respetando su integridad que le permita fomentar un entorno equitativo

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La experiencia del simulador fue muy buena. En él se abordó un caso relacionado con el clima organizacional, que trataba de un joven practicante talentoso que ingresa a una empresa. Su jefe Marcela le solicita una propuesta, pero esta no se ajusta a las políticas de la empresa, el practicante no cumple con lo solicitado. Esta situación afecta negativamente el ambiente laboral y las relaciones interpersonales debido a las malas actitudes del practicante debido a que genero conflictos dentro de la empresa por su altivez

El jefe decide aplicar un instrumento para medir las consecuencias de esta situación dentro de la empresa. El instrumento utilizado es el IMOC, el cual le permite identificar aspectos como la cooperación, el liderazgo, la toma de decisiones, las relaciones entre compañeros, la motivación y el control.

En este caso se analiza el Rol del psicólogo el cual se basa en evaluar y crear estrategias que permitan restaurar de nuevo el ambiente laboral

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Herramienta diagnostica aplicada en la empresa

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Herramienta diagnostica aplicada en la empresa

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El instrumento Aplicado fue  EDCO la cual fue diseñada por Litwin y Stringer (1968), para medir el clima organizacional  en cuanto a la persecución de los colaboradores dentro del entorno, estas características son de gran influencia en la motivación y comportamiento de los empleados

Esta herramienta mide relaciones interpersonales, estilo de dirección sentido de pertenencia retribución disponibilidad de recursos estabilidad claridad y coherencia en la dirección valores colectivos.

Para determinar si el clima organizacional puntúa entre alto, medio o bajo se realizará de la siguiente forma: entre el puntaje mínimo y el máximo posible (40 y 200) se establecen 3 intervalos de igual tamaño dividiendo la diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje mínimo se suma el resultado obtenido así:

- Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos.

- Promedio: De 94 a 147 puntos

Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200.

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Se realizó un análisis  diagnóstico para medir las relaciones interpersonales y el sentido de pertenencia dentro de la empresa Servicios generales mina EU . Para sistematizar la información, se utilizó el programa Excel, para facilitar la comprensión y análisis del trabajo realizado.

En relación con las relaciones interpersonales, los resultados obtenidos, de acuerdo con la escala de baremo del instrumento, indico que se encuentra en una calificación 2.34 a 2.99, esto muestra que la satisfacción en esta area es moderadamente insatisfactoria. Para llegar al análisis, se realizaron que abordaron las causas, consecuencias, factores protectores y posibles alternativas de solución.

Para medir el sentido de pertenencia, se aplicaron preguntas como:

¿Me avergüenzo de decir que soy parte de la empresa?

¿Sería más feliz trabajando en otra empresa?

¿Recomiendo a mis amigos esta empresa como un excelente lugar de trabajo?

En cuanto a las relaciones interpersonales, se formularon preguntas como:

¿Los miembros del grupo de trabajo tienen en cuenta tus opiniones?

¿Te sientes incómodo con tu grupo de trabajo por no considerar tus opiniones?

¿El grupo de trabajo realiza actividades para fomentar el crecimiento colectivo?

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De acuerdo con los resultados arrojados por el diagnóstico, se eligió trabajar en las relaciones interpersonales, planteando objetivos específicos orientados hacia la comunicación asertiva, la comunicación escrita y la comunicación abierta, estos elementos son clave para promover y fortalecer las relaciones interpersonales dentro del equipo de trabajo. Con estas acciones, se buscó fomentar la empatía, las buenas relaciones interpersonales y la resolución de conflictos, mediante la implementación de tres acciones: dos de promoción y una de prevención.

La propuesta esta conformada por introducción, justificación, marco teórico que  aborda  los términos mencionados,  además de ejercicios prácticos diseñados para fortalecer las relaciones interpersonales.

La primera acción planteada es de reconocimiento entre los colaboradores. Esta actividad se centra en reconocer las contribuciones realizadas por cada persona, a través del reconocimiento de sus características, atributos y acciones. Estas cualidades son identificadas por sus compañeros, quienes tienen la tarea de expresar el reconocimiento hacia sus compañeros

En la segunda acción se busca promover la empatía por medio de una actividad denominada la Cena de tu vida, esta consiste en plantear un escenario imaginario donde los colaboradores eligen un compañero el cual llevaran a Cenar, luego el participante relata un acontecimiento que haya vivido con esa persona y como este impacto su vida

En la tercera Acción esta actividad busca brindar a los empleados herramientas para la resolución de conflictos por medio de  la dinámica de construir una torre de papel. En esta actividad, los participantes deben plantear una estrategia para su construcción y luego ponerla en acción . Este ejercicio  contribuye a la comunicación, la paciencia y la escucha activa, elementos importantes  para la resolución efectiva de conflictos.