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Proposer des dispositifs de formation adaptés

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Proposer des dispositifs de formation adaptés

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Webinaire Jean-Philippe Lachaux : l'attention ça s'apprend

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A quelles conditions une vidéo pédagogique est elle efficace ?

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A quelles conditions une vidéo pédagogique est elle efficace ?

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Les vidéos et informations dynamiques favoriseraient les apprentissages

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Une thématique qui a tout de suite résonné chez nous, une thématique qui fait écho à nos réflexions & à nos actions. Alors à l'IFCAM, nous n'avons pas hésité, cette année encore nous participons au Festival de l'Apprendre !

L'occasion pour nous de partager avec vous la conférence animée par Denis Cristol pour l'IFCAM : " Apprendre, la force des lieux. La nature comme source d'inspiration " et de répondre aux questions suivantes :

Comment distinguer lieux de savoir, lieux de formation et lieux apprenants ?

Quels sont les énergies et les bénéfices pédagogiques propres à chaque lieu ?

Quelles actions concrètes peut-on mettre en place pour allier nature et formation dans notre contexte professionnel ?

Cette conférence poursuit les réflexions initiées dans notre exposition " Apprendre, la force de la nature " publiée en 2021.

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Le Showroom IFCAM : découvrez nos expositions !

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Une thématique qui a tout de suite résonné chez nous, une thématique qui fait écho à nos réflexions & à nos actions. Alors à l'IFCAM, nous n'avons pas hésité, cette année encore nous participons au Festival de l'Apprendre ! L'occasion pour nous de partager avec vous la conférence animée par Denis Cristol pour l'IFCAM : " Apprendre, la force des lieux.

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Rappel : ce support vous donne les attendus du livrable final, mais vous n'êtes pas obligé de l'utiliser

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FO_Repérage des situations de travail formatrices

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Lors de cette édition 2021, 4 autres projets ont été récompensés :

Meilleur Dispositif de formation "Enjeux de professionnalisation"
EDF pour CRC : Compétences Relationnelles Clés
Cette formation dispensée en français concerne les 6000 conseillers clientèles, ainsi que leurs managers, les formateurs et les facilitateurs pour le marché des particuliers L'objectif est de former toutes les populations à 4 Compétences Relationnelles Clés qui sont : l'écoute authentique,​ la maîtrise émotionnelle,​ l'orientation solution,​ et la coopération. Les principes de symétrie des attentions et de déploiement en cascade ont gouverné le dispositif pour un taux de recommandation de 91%.
Meilleur Dispositif de formation "Enjeux de sensibilisation" L'ECOLE DE LA BANQUE ET DU RESEAU et LA BANQUE POSTALE pour " Le calendrier de l'Avent "
Le Groupe La Poste a souhaité créer une formation mettant en avant les grands projets, actions et chiffres clés de l'année 2021 en proposant chaque jour un contenu de formation permettant d'effectuer une rétrospective de l'année. Ce contenu de 2 à 5 minutes a été pensé et organisé autour de la thématique de Noël. Les différents modules de formation ont été gamifiés afin que l'expérience apprenante soit ludique et conviviale.

Meilleur dispositif de formation "Enjeux Ressources Humaines & Management"
RENAULT pour W-Journey, parcours de développement de leadership au féminin
Le dispositif de formation W- Journey est un parcours blended de développement du leadership qui s'adresse aux femmes managers du Groupe Renault, toutes entités confondues, soit près de 650 collaboratrices. La particularité de ce projet : l'intégration de projets innovants Renault pour travailler sur des cas pratiques. Chaque cohorte présente, en sous-groupes de 5 participantes, une analyse d'un projet innovant et des propositions d'amélioration du business.

Meilleur dispositif de formation "Transformation digitale du Learning"
FRANPRIX pour Pitchboy
Ce dispositif de formation 100 % digital et immersif concerne tous les futurs collaborateurs du magasin.

L'apprenant est immergé dans l'univers magasin grâce à de la vidéo 360° et il peut interagir naturellement avec une voix artificielle. Grâce à des algorithmes d'intelligence artificielle, les paroles de l'apprenant sont analysées et l'outil pourra réagir en conséquence. Chacun vit alors une expérience unique.​ Cette formation a également eu un effet positif sur la marque employeur. Cette formation bienveillante et innovante reflète une politique RH efficace chez Franprix et a permis un plus grand nombre de candidatures.
Coup de cœur du Jury 2022 EPHEC pour "Parcours de remédiation en néerlandais"
L'EPHEC, institut d'enseignement supérieur belge francophone, a mis en place un parcours de remédiation en ligne asynchrone pour les primo-arrivants n'ayant pas le niveau requis en néerlandais pour leur permettre de mieux pouvoir suivre le cours de néerlandais de leur cursus. Le parcours contient des capsules de grammaire avec des exercices sur mesure contextualisés dans une conquête de l'espace. Suite au réel succès de ce dispositif, de nombreux étudiants n'étant pas dans la cible initiale ont demandé à avoir accès au parcours de remédiation.

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Digital Learning Excellence Awards - 2022

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Menu 0 Home 1 Historique des Palmarès 2 Dossier de presse

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L'objectif pédagogique, c'est "ce que l'apprenant sera capable de faire à l'issue de la formation". Il concerne donc les apprentissages, tandis que l'objectif opérationnel a pour objet les transferts visés en situation professionnelle. L'objectif pédagogique est un incontournable de la formation de formateurs, un élément essentiel du "contrat" entre le formateur et ses apprenants. Et pourtant, il reste souvent mal utilisé, plus "figure de style" que véritable outil pour la conception pédagogique.

Une vision "néo taylorienne" ?

Les objectifs pédagogiques font leur apparition avec l'enseignement programmé, de Skinner. Ils se situent dans une perspective "behavioriste": ce qui compte, c'est au final "le comportement observable".

D'où leur formulation :

"Etre capable de... (verbe à l'infinitif qui exprime l'action qui doit être menée par l'apprenant)

"A partir de", "en tenant compte de"... (éléments caractérisant les données d'entrée, l'environnement dans lequel le comportement sera observé)

"Avec tel niveau de performance" (éléments caractérisant les critères d'évaluation)

D'où, également, de nombreuses critiques, qui ont émergé lorsque les approches de la formation se sont faites plus "constructivistes". Au sujet de ces différentes théories de l'apprentissage, on lira avec plaisir la présentation synthétique de Mme Aline Germain Rutherford.

Le comportement observable ne nous dit pas l'essentiel : qu'est ce qui a été compris ? Les représentations initiales de l'apprenant ont elles véritablement évoluées ? Quelles sont les stratégies d'apprentissage à mettre en oeuvre pour "comprendre" ?
"L'essentiel se joue ailleurs", écrit Philippe Meirieu. "Tout apprentissage est ainsi : ce qui le constitue est irréductible aux descriptions comportementales qui peuvent en être faites" (Apprendre, oui mais comment. ESF. 1987).

Apprendre, comprendre, relève d'une construction mentale de la signification. Ainsi, l'apprenant peut "montrer un comportement" conforme à l'objectif posé, sans pour autant s'être véritablement approprié le sens. En situation scolaire, il sera incapable de transposer la procédure de résolution du problème lorsque l'énoncé aura changé. En situation de travail, il sera incapable de transférer les acquis de formation dans un nouveau contexte.

Ainsi, Pierre Maubant (Pédagogues et pédagogies en formation d'adultes, PUF, 2004), dénonce-t'il la pédagogie par objectifs comme "une pédagogique du contrôle de l'autonomie" (...) "néo - taylorisme oblige". Au nom d'un discours sur la "méthode" de l'ingénierie pédagogique, sur "l'efficacité", on néglige trop, écrit il, la dimension pédagogique.

Ces critiques de "l'objectif pédagogique" doivent être entendues, ce qui ne signifie pas que la notion d'objectif pédagogique ne conserve pas son utilité.

Des objectifs pédagogiques pour une approche plus précise de la conception

Indéniablement, les objectifs pédagogiques ont l'intérêt de "poser le contrat" entre le formateur et les apprenants. Ils sont un point d'appui pour la "mise en projet d'apprendre", ils donnent du sens pour autant qu'ils soient adaptés aux véritables problèmes que les apprenants ont à résoudre en situation réelle.

Et c'est là que, souvent, "le bas blesse" : les objectifs pédagogiques apparaissent souvent formulés de façon formelle, sans recherche suffisante de cohérence avec les objectifs opérationnels (les transferts visés en situation réelle).

Bien formulé, l'objectif pédagogique donne du sens et constitue un point d'appui pour décider des méthodes et techniques pédagogiques adaptées. Les taxonomies (classement) d'objectifs nous y aident.

Ainsi, la grille proposée par Anderson et Krathwohl croise la taxonomie de Bloom relative aux objectifs appartenant au domaine cognitif (par différence à ceux qui appartiennent aux domaines affectis ou psychomoteurs) avec la taxonomie des apprentissages d'habiletés intellectuelles de Gagné, qui s'intéresse au type de contenu à traiter.

Un intéressant article mise en ligne par deux professeures de linguistique française, Sylviane Bachy et Anne - Catherine Simon (Université de Louvain) passe au crible de ces deux taxonomies croisées les ressources pédagogiques utilisées pour la création d'un support de formation (un DVD).

A partir de ces travaux, je me suis constitué cette grille de lecture :

Plus le niveau d'objectif se situe en bas et à droite du schéma, plus les compétences cognitives visées par la formation sont élevées.

Les méthodes, les techniques pédagogiques choisies, ne pourront évidemment être les mêmes s'il s'agit, au final, pour l'apprenant, d'être capable de "reconnaître" les éléments (identifier...) ou s'il s'agit pour lui d'analyser, ou encore de concevoir du nouveau. De même, plus les éléments à intégrer seront variés et complexes, plus l'apprenant devra prendre conscience de ses propres stratégies d'action (méta cognition), plus le niveau d'apprentissage est élevé.
Grâce à ce type de grille, le concepteur de formation est en mesure de faire le lien entre les objectifs pédagogiques (formulés avec soin, en cohérence avec les objectifs opérationnels) et les "situations d'apprentissage" qu'il propose aux apprenants.

On trouvera un intéressant schéma rapprochant les situations d'apprentissage des domaines cognitifs visés sur le site de l'université de Lausanne: http://www.unil.ch/riset/page61498.html

S'ils ne se réduisent pas à un exercice formel, désincarné, les objectifs pédagogiques auront encore de beaux jours devant eux.

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Listes de verbes pour la taxonomie de Bloom

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Protocole d_entretien cahier des charges

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Julien : ingénierie multimodale pour un impact optimal 

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Julien : ingénierie multimodale pour un impact optimal 

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quel bon pricing au regard de la formation dispensée ?

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quel bon pricing au regard de la formation dispensée ?

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Quelles modalités pédagogiques pour quel apprentissage ?

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Quelles modalités pédagogiques pour quel apprentissage ?

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Cécile : comment trouver le bon équilibre entre proposer une offre de formation (être force de proposition vers le marché) et créer une offre à partir du besoin client exprimé (où la personne ne sait pas toujours vraiment ce qu'elle souhaite)

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Cécile : comment trouver le bon équilibre entre proposer une offre de formation (être force de proposition vers le marché) et créer une offre à partir du besoin client exprimé (où la personne ne sait pas toujours vraiment ce qu'elle souhaite)

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Sophie G
Formaliser le ou les parcours
Répondre aux besoins
Pouvoir proposer quelque chose de pertinent et qui pourra obtenir l'adhésion et la participation

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Md: choisir les modalités pédagogiques de façon ajustée

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Md: choisir les modalités pédagogiques de façon ajustée

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SJ : Comment utiliser le bon outil pour engager les collaborateurs

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SJ : Comment utiliser le bon outil pour engager les collaborateurs

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être accompagné dans toutes les étapes de réflexion (methodo)

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Objectif: identifier un besoin de formation et savoir mettre la solution de formation adéquate en face. Comprendre et avoir des notions d'ingénierie de Pédagogie.

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Objectif: identifier un besoin de formation et savoir mettre la solution de formation adéquate en face. Comprendre et avoir des notions d'ingénierie de Pédagogie.

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Charlène

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Le blog de la Formation professionnelle et continue

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Vous avez cherché 5E | Le blog de la Formation professionnelle et continue

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Apprendre, c'est partir à la recherche de nouvelles significations, de liens. Comme tout explorateur, l'apprenant doit accepter - et se voir reconnaître - le risque de se tromper de chemin, d'aboutir à des impasses. De son côté, le concepteur de formation crée des environnements propices et sécurisants, dans lesquels les apprenants deviennent producteurs de savoirs.

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Le blog de la Formation professionnelle et continue

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Comment en prendre compte les changements induits par les technologies de l'information et de la communication électronique (TICE) dans l'acte d'apprendre - et dans celui de former ? Le statut du savoir lui-même n'est il pas modifié ? Telles sont certaines des questions auxquelles le connectivisme ambitionne de répondre.

Le connectivisme, une théorie de l'apprentissage pour l'ère numérique

Georges Siemens et Stephen Downes sont les deux principaux théoriciens du connectivisme. Les principes fondamentaux en sont les suivants :

L'apprentissage se produit au travers de connections dans des réseaux : ces réseaux établissent des liens entre des " noeuds ", qui sont des sources d'information.

Le but de l'apprentissage doit être d'obtenir en permanence du savoir à jour.

Les connections qui nous permettent d'apprendre en permanence sont plus importantes que la somme des connaissances dont nous disposons à l'instant " t ".

La décision - qui repose sur la sélection d'information- est partie prenante du processus d'apprentissage.

Elle repose sur des fondements qui sont éphémères - le savoir est en perpétuel évolution, sa durée de vie s'est considérablement raccourcie.

L'apprentissage advient dans un environnement nébuleux, dont les éléments sont constamment en mouvement - il n'est pas toujours sous le contrôle de l'individu

L'apprentissage peut ne pas résider dans l'humain, mais dans une base de données.

Les capacités les plus importantes sont :

de savoir distinguer les informations importantes de celles qui le sont moins

de reconnaître la nouvelle information qui vient invalider le cadre de références dans lequel les décisions était prises précédemment

de soigner et de maintenir les connections dans les réseaux

Cette théorie, d'après Georges Siemens lui-même, fait appel aux théories du chaos, des réseaux, de la complexité et de l'auto-organisation. Voir à ce sujet les expériences de Sugata Mitra sur l'auto-organisation d'enfants défavorisés, qui apprennent en autonomie absolue la manipulation de l'ordinateur.

Une théorie qui fait ressortir une nouvelle conception du savoir, et une nouvelle approche de l'acte d'apprendre

Le savoir n'est plus, dans cet approche, " localisable ", on ne peut pas le trouver à un endroit précis (dans un manuel, par exemple). Il est, selon l'expression de Siemens et Dowes, " distribué " dans les réseaux.

Quelles applications pratiques pour la formation ?

L'application directement initiée par Siemens et Dowes est celle des " Massive Online Open Courses " ( Cours à large audience ouverts et en ligne), que Patrick Galiano évoque dans son billet précédent sur ce blog.

En reprenant quelques points clés de la vidéo mise en ligne par Patrick, on trouve en quoi les MOCC incarnent la théorie connectiviste :

C'est un cours, avec un facilitateur, des ressources, un début et une fin, des participants

C'est ouvert, généralement gratuit (même si l'inscription dans l'institution qui y donne accès peut être payante). Et les participants sont partie prenante de l'élaboration du cours. Leurs travaux sont accessibles, partagés : chaque participant crée du savoir à partir du matériau fournit et des autres ressources qu'il trouve, et les partage. Ainsi se multiplient les " noeuds " de connaissance.

C'est en ligne, en réseau. Les apprentissages se produisent au travers des connexions et de la collaboration de chacun.

Lisez par exemple l'introduction au MOOC IYPA (c'est en français!) et les réactions des participants.

Dans un MOOC, il n'y a pas " une façon d'apprendre ", une progression pré-établie pour un corpus de savoir et des objectifs pré-définis. Il y a un thème, proposé par quelqu'un qui connaît bien le sujet et propose des ressources et des " livrables " à produire. A partir de là, chaque apprenant explore le net, crée son propre blog, trouve des ressources qu'il affiche sur un site de curation comme Scoop it, tweete, tague des vidéos ou des textes, tout cela repris ou non par d'autres qui explorent le sujet de leur coté...

Le savoir est donc bien distribué dans le réseau ainsi formé. C'est dans la diversité des opinions, des approches, que réside le savoir.

On est bien loin du behaviorisme, dans lequel le savoir apparaissait comme un objet, mis à disposition par le formateur, qu'il s'agissait de s'approprier " tel quel " : le connectivisme fait de l'apprentissage un acte de création, et pas seulement de consommation.

Que faites-vous si vous êtes un formateur connectiviste ?

Vous incitez vos participants à créer leurs propres contributions et à les partager, via un forum, un blog, un wiki...

Vous éditez des contenus publiés sur internet à propos du thème abordé, sur Scoop it par exemple, et vous incitez vos participants à faire de même.

Vous utilisez Tweeter pour partager votre veille, et vos apprenants vous suivent sur Twitter. Vous les encouragez à avoir leur propre compte, et vous les suivez aussi.

Vous facilitez l'accès aux sources internet qui leur permettent d'aller au-delà des ressources que vous apportez, et de remonter à la source de vos propres documents.

Behavioriste, constructiviste, connectiviste... faut-il vraiment choisir, ou bien peut on mobiliser chacune de ces théories selon l'objet de l'apprentissage et son contexte ? Nous en reparlerons...

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Etes-vous un formateur connectiviste ? | Le blog de la Formation professionnelle et continue

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Comment en prendre compte les changements induits par les technologies de l'information et de la communication électronique (TICE) dans l'acte d'apprendre - et dans celui de former ? Le statut du savoir lui-même n'est il pas modifié ? Telles sont certaines des questions auxquelles le connectivisme ambitionne de répondre.

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Le blog de la Formation professionnelle et continue

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Behaviorisme, constructivisme, connectivisme... les théories sur l'apprentissage se succèdent. Chacune d'elle se focalise sur un objet particulier : comportement observable, processus interne d'apprentissage, liens en jeu dans l'apprentissage...

Nous autres formateurs sommes plus ou moins conscients de nos représentations sur ce qu'est apprendre. Et pourtant, elles sont déterminantes dans nos façons de former. C'est pourquoi j'entreprends cette série de billets, qui a pour but de mettre en regard les grandes théories des apprentissages et la pratique du formateur. Commençons donc par le behaviorisme.

Le behaviorisme : une théorie du conditionnement

La théorie behavioriste considère le comportement observable d'un sujet qui apprend.

Tout commence avec Pavlov, et son expérimentation sur un chien. L'animal est soumis à un stimulus inconditionnel (une appétissante boulette de viande, qui déclenche sa salivation). Lorsque l'expérimentateur lui présente la boulette, il active simultanément le son d'un métronome (stimulus conditionnel). Après de nombreuses répétitions, le son (stimulus conditionnel) déclenche à lui tout seul la salivation (réponse en terme de comportement observable). L'expérimentateur a donc opéré un conditionnement, dont Skinner montrera qu'il est plus efficace si le couplage stimulus-réponse est suivi d'une récompense : le renforcement positif.

A ceux qui trouveraient déplacés de comparer l'apprenant à un chien salivant à l'audition d'un métronome, rappelons que la théorie développée par Skinner va bien au-delà. Pour Skinner, le sujet n'est pas passif, car il vise à " obtenir une modification de l'environnement qui aille dans le sens attendu (2- source en bas de billet )".
" Ce qui est conditionné, c'est un comportement volontaire émis pour atteindre un certain but (2)".
Sa motivation à agir (le drive) est " déclenchée par un déséquilibre interne de l'organisme (1)", qui peut être physiologique au départ, puis évoluer vers des niveaux " supérieurs " de besoins, cognitifs ou sociaux.

Tous les motifs d'action, et donc tout apprentissage, fonctionneraient donc selon la séquence :

besoin ->drive -> action.

Les stimuli à l'origine du " besoin " peuvent être internes (le besoin d'apprendre) ou externes (un dispositif de formation particulièrement attrayant).

Applications pratiques du behaviorisme pour la formation

La première application pratique de la théorie de Skinner a été l'enseignement programmé linéaire, qui repose sur la méthode suivante :

Diviser la difficulté en difficultés élémentaires, procéder par petites étapes

Proposer peu d'informations à la fois

Poser des questions visant à rendre l'apprentissage actif

Faire produire la bonne réponse afin que l'apprenant soit en permanence renforcé positivement.

Skinner considère en effet que l'erreur est néfaste pour apprendre. Au terme du cours, 90% des apprenants doivent produire les bonnes réponses, sinon c'est que le cours a été mal conçu.
Le cours est linéaire dans la mesure où il faut s'assurer d'obtenir les réponses justes avant de passer à la partie suivante du cours.

Crowder proposera l'enseignement programmé ramifié. A l'inverse de Skinner, il considère en effet que " l'erreur peut être bénéfique si l'apprenant est immédiatement informé de celle-ci (importance du feed back), s'il en connaît les causes et peut la corriger " (2).
Sa méthode d'enseignement intègre donc les QCM : chaque séquence est suivie d'une série de questions, généralement une bonne réponse et trois mauvaises. Les réponses renvoie l'apprenant sur un corrigé explicatif.

Que faites-vous si vous êtes un formateur " behavioriste " ?

Si vous êtes imprégné de behaviorisme :

Vous déterminez soigneusement des objectifs pédagogiques, détaillés finement, qui détermineront la progression de vos participants dans les apprentissages.
Ces objectifs sont exprimés en termes de " comportements observables ", et assortis d'indicateurs permettant de spécifier le plus " objectivement " possible le comportement attendu.

Vous vous appuyez sur de multiples stimuli pour déclencher l'acte d'apprendre.

Vous faites une évaluation à l'issue de chaque séquence.

Vous félicitez chaudement les bonnes réponses, vous revenez immédiatement sur les erreurs

Vous privilégiez l'entrainement, la répétition des mêmes exercices pour ancrer les apprentissages

Faisons un pari : nous sommes tous un peu behavioristes.

Cette théorie, formulée par Skinner dans les années 50 du siècle précédent, a été critiquée, parce qu'elle fait l'impasse sur " la boîte noire ", sur la façon dont les apprentissages se construisent effectivement au sein de la personne ou du groupe. " Tout apprentissage est ainsi : ce qui le constitue est irréductible aux descriptions comportementales qui peuvent en être faites ", écrit Meirieu.
Et bien sûr, il y a des pratiques issues du behaviorisme - ou d'une mauvaise compréhension de celui-ci- qui peuvent être contre-productives, comme :

D'imposer à l'apprenant un parcours totalement fermé, découpé en petites séquences présentant peu de liens entre elles,

De " faire refaire " (un module e-learning par exemple) en cas d'échec à l'évaluation, alors même que ce module est peut être inadapté à l'apprenant,

D'accorder trop d'importance à la formulation des objectifs pédagogiques, et trop peu à la structuration du contenu, aux situations d'apprentissage, aux apprenants eux-mêmes...

D'où l'intérêt d'identifier la théorie sous-jacente à nos différentes décisions en formation, d'en avoir une approche distanciée et critique, afin d'utiliser dans chaque cas la théorie qui nous amènera à considérer ce qu'il faut regarder dans la situation donnée, et à proposer une solution adaptée.

Lire aussi : Etes-vous un formateur constructiviste
(1) Traité des Sciences et des techniques de formation. Sous la direction de P. Carré et P. Caspar. Dunod
(2) Pédagogie: dictionnaire des concepts clés. F. Reynal, A. Rieunier
(3) Apprendre... oui mais comment P. Meirieu, ESF

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Etes vous un formateur "behavioriste"? | Le blog de la Formation professionnelle et continue

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Behaviorisme, constructivisme, connectivisme... les théories sur l'apprentissage se succèdent. Chacune d'elle se focalise sur un objet particulier : comportement observable, processus interne d'apprentissage, liens en jeu dans l'apprentissage... Nous autres formateurs sommes plus ou moins conscients de nos représentations sur ce qu'est apprendre. Et pourtant, elles sont déterminantes dans nos façons de former.

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Boîte à Outils du formateur digital - Mind Map

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Texte, Image, Vidéo, Marco Bertolini Carte mise à jour le 3-02-2022, Audio - Son, Outils collaboratifs, Exerciseurs, Présentation, Légendes, Gratuit, Freemiu...

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Dans un billet précédent, nous avons pu mesurer à quel point le behaviorisme imprègne les pratiques de formation.

Une autre approche est venue se superposer : le constructivisme.
Un nouveau billet pour faire le point sur les implicites de votre pratique de formateur.

Une critique majeure du behaviorisme vient de ce qu'il se focalise sur les comportements observables attendus des apprenants. Or tous les apprentissages ne sont pas observables, en particulier lorsqu'ils sont complexes. Le behaviorisme évacue la question de la " boîte noire ", de ce qui se passe dans le cerveau de l'apprenant. Les chercheurs en sciences cognitives la remettent au centre de la recherche sur les apprentissages.

Le constructivisme : une théorie des structures mentales

Dans les années 50, Georges Kelly développe la " Personal Construct Psychology " : les " construits " sont " des structures mentales qui déterminent les comportements des individus, leurs pensées et leurs impressions ", et qui sont utilisées pour " anticiper et prédire les événements ".

Il inspire les travaux des psychologues cognitivistes. Pour eux, ce sont les activités mentales et les processus qui se rapportent à la connaissance - la cognition - qu'il importe d'étudier, et non les comportements observables.

Parmi eux, Jérome Bruner aura une influence déterminante sur une nouvelle façon de penser la pédagogie.

Bruner s'intéresse à la façon dont nous forgeons les concepts. Il montre que nous opérons une catégorisation : nous regroupons des concepts, des objets, en fonction de leurs similarités, dans des catégories. Plus nous apprenons, plus nous distinguons finement les catégories.

" Percevoir, c'est catégoriser, conceptualiser, c'est catégoriser, apprendre c'est former des catégories, prendre des décisions, c'est catégoriser " dit Bruner.

Ainsi, un petit enfant voit un gros objet roulant et rouge passer devant lui en faisant beaucoup de bruit. " Camion ! " dit-il. " Oui " dit sa maman. Le lendemain, voyant passer un gros objet roulant, rouge et bruyant devant lui, il dit : " Camion ". " Ah non, c'est un autobus ! " dit la maman. Petit à petit, par " accommodations " successive, l'enfant apprendra donc à reconnaître les critères discriminants -les attributs - qui doivent être rassemblés pour appartenir à la catégorie " autobus ", à la catégorie " camion ", le tout appartenant à une plus grande catégorie " véhicules automoteurs "... : les catégories sont hiérarchisées.

Apprendre, c'est donc faire de plus en plus de distinctions entre des objets ou des concepts qui au départ paraissent indistincts. Pour " apprendre " le concept de camion, l'enfant doit identifier les attributs (les caractéristiques) qui doivent être réunies pour que l'on soit en face d'un camion, le poids relatif de ces différents attributs (c'est toujours un camion s'il manque une roue), le fait que certains attributs sont constants (un moteur) d'autres non (la couleur)...

Pour Bruner, cet apprentissage se fait par induction : c'est en voyant de multiples exemples de véhicules automoteurs, en comparant leurs attributs, que l'enfant construira des classes fines de concepts.

Bruner s'appuie beaucoup sur les travaux de Piaget, et en particulier sur la théorie de l'accommodation. Par " l'accommodation ", l'individu se modifie pour s'adapter au milieu. En l'occurrence, il s'agit d'une modification mentale.

Il est également influencé par Vygotsky, qui explore le rôle des interactions sociales dans les apprentissages.

Pour les constructivistes, donc, apprendre est un processus actif, dans lequel l'apprenant construit de nouvelles idées ou concepts à partir de ses représentations existantes. L'apprenant sélectionne et transforme des informations, pose des hypothèses, prend des décisions, à partir de sa propre structure cognitive. Cette structure cognitive (les représentations mentales) lui fournit le cadre dans lequel il organise ses expériences et donne du sens. L'approche constructiviste fait donc de l'apprenant - y compris de l'enfant- un solveur actif de problèmes.

Applications pratiques du constructivisme pour la formation

Le premier pédagogue constructiviste identifié est ... Socrate. Par un dialogue actif, il encourage son élève à découvrir les principes par lui-même. Le rôle du formateur, dans cette approche, est de traduire l'information à apprendre dans un format approprié au bagage de connaissance et aux représentations actuelles de son apprenant. La progression doit permettre à l'apprenant d'apprendre en permanence à partir de ce qu'il sait déjà.

Bruner dégage trois principes pour la conception :

La formation doit se référer à des expériences et des contextes qui engagent l'apprenant à apprendre. Elle doit le prendre " là où il est ", tenir compte de sa maturité (readiness) à suivre un enseignement.

Le contenu doit être structuré, mettre en évidence les relations entre les éléments, pour permettre la catégorisation. Les détails sont mieux retenus lorsqu'ils sont reliés aux concepts majeurs, eux-mêmes liés entre eux.

Elle doit être séquencée " en spirale ", de manière que l'apprenant apprenne en continu à partir de ce qu'il sait déjà, en passant d'un mode de représentation à l'autre (de l'action au mode symbolique).

Elle doit amener l'apprenant à aller au-delà de l'information qui lui est donnée. Le but est d'augmenter la capacité de l'apprenant à traiter l'information et à résoudre des problèmes. La pensée analytique et la pensée intuitive doivent toutes les deux être encouragées et récompensées.

Les modes de récompenses privilégiés sont intrinsèques (le plaisir d'avoir trouvé) à la différences de ce que prônent les behavioristes (les félicitations, la récompense).

Que faites-vous si vous êtes un formateur " constructiviste " ?

Vous privilégiez la méthode pédagogique " de la découverte " : vous créez des situations problèmes (études de cas, simulations, projets à conduire, recherches à mener...) qui amènent vos participants à apprendre par induction.

Vous privilégiez l'apprentissage collaboratif, les interactions sociales.

Vous vous positionnez avant tout comme médiateur, un facilitateur : dans votre esprit, votre rôle n'est pas tant de " transmettre " que de rendre accessible le savoir (connaissances habiletés, procédures d'actions...).

Vous individualisez votre pédagogie, pour prendre chacun " là où il est ".

Dans votre travail de conception, vous analysez finement les concepts clés faisant l'objet de la formation. Pour en faciliter l'appropriation, vous les représentez, ou vous aidez vos participants à les représenter, sous forme visuelle, à l'aide de cartes mentales ou de cartes conceptuelles. Lors de vos évaluations, vous vous assurez que les liens entre les concepts, leur hiérarchisation, ont bien été compris. A ce sujet, lire "La théorie qui sous-tend les cartes conceptuelles et la façon de les construire", par Joseph Novak.

Alors, behavioriste ou constructiviste ? Ou peut être... connectiviste ? A suivre...

Sources :
http://www.instructionaldesign.org/theories/constructivist.html Britt-Mari Barth Jérome Bruner et l'innovation pédatogique
Britt-Mari Barth Le savoir en construction. Retz

F. Raynal, A. Rieunier. Pédagogie : dictionnaire des concepts clés. ESF

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Etes-vous un formateur constructiviste ?

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Dans un billet précédent, nous avons pu mesurer à quel point le behaviorisme imprègne les pratiques de formation. Une autre approche est venue se superposer : le constructivisme.Un nouveau billet pour faire le point sur les implicites de votre pratique de formateur.

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Apprendre tout au long de la vie apparaît aujourd'hui à la fois comme un idéal et comme une nécessité. Oui, mais comment apprendre ? Pour tous ceux qui voient leur " employabilité " en danger, l'enjeu est crucial. Des points de repère et des méthodes peuvent les aider à retrouver plaisir et facilité à apprendre.

Ce premier billet sera consacré aux profils de stratégies (ou " styles ") d'apprentissage.

Les apprenants en difficulté n'ont pas le sentiment qu'ils peuvent décider de leur manière d'apprendre. Ils essayent de faire " comme on leur a dit " : relire, recopier, se répéter mentalement... Ils ne savent pas ce qui leur convient pour apprendre. Les profils permettant d'établir les " styles d'apprentissage " sont des ressources utiles pour se connaître en tant qu'apprenant.

Découvrir son profil d'apprenant

Jean-François Michel, dans son livre " Les 7 profils d'apprentissage " (Eyrolles), propose une typologie dont l'on trouvera la description ici.

On peut s'appuyer sur le profil de Felder et Soloman, issu du MBTI. Attention, les 44 questions conviendront mieux à un public de niveau " études supérieures ". Ce profil est accessible gratuitement.

Le test de Kolb, plus court et accessible, recouvre une partie des dimensions ciblées par l'index de Felder-Soloman. Vous en trouverez une bonne description et analyse dans ces articles (lire en 1 er celui de Bernadette Courtois).
D'autres profils sont également accessibles en ligne, par exemple sur le site " Apprenons à apprendre ", qui recèle de nombreuses ressources.

Formateur et futur formateur, comprendre les stratégies d'apprentissage des apprenants est une compétence clé du formateur. Pour mieux vous centrer sur l'apprenant, certifiez-vous avec le cycle Cegos : Formation de formateur.

Les styles d'apprentissage

Beaucoup de ces profils ont des similitudes, et Felder et Spurlin en font eux-mêmes une analyse comparée. D'après Schmeck, la distinction " séquentiel - global " est "celle qui est la plus déterminante".
On aurait :

les séquentiels : " cerveau gauche ", aimant le détail, " analytiques ", " procédant étape après étape ", " audio-séquentiels ",

et les " globaux " : " cerveau droit ", aimant la " big map ", " holistiques ", " visuels-spaciaux ".

Cette notion est critiquée, par exemple dans l'article " Ce que la recherche nous dit sur les styles d'apprentissage (ou retour sur un neuromythe), de Marie Gaussel (nov 2016). Elle indique à juste titre que ce terme recouvre une certaine confusion. Certaines théories mettent en évidence le fait que le style adopté par l'apprenant dépend de la " valeur affective " qu'il donne à la situation, du contexte de son apprentissage et de la représentation qu'il a de lui-même dans ce contexte. D'autres considèrent que le style d'apprentissage est inné et immuable.

M. Felder a lui-même publié plusieurs études sur la fiabilité et la validité de "L'Index des styles d'apprentissage". Ce qu'il dit de l'usage de son modèle dans l'article précité me paraît approprié.

les styles d'apprentissage sont des continuum, non des " cases " dans lesquels on enfermerait la personne. On est " plutôt global ", " plutôt séquentiel ", et cela ne signifie pas que l'on ne puisse pas entrainer la stratégie non préférentielle.

les styles d'apprentissage suggèrent des préférences de comportement (structurer un plan linéaire versus faire une carte mentale, entrer par les mots versus entrer par des schémas ou images, se lancer dans l'action versus intégrer les concepts avant d'agir...). Mais ce ne sont pas des prédicateurs infaillibles du comportement. Chacun peut choisir de mobiliser ses stratégies non préférentielles, quand la situation le demande.

les styles d'apprentissage ne sont pas des indicateurs des points forts et faiblesses de l'apprenant. Avoir tel ou tel profil ne préjuge en rien des domaines dans lesquels on pourra réussir.

et surtout : l'identification des styles d'apprentissage n'est pas destinée à adapter la formation. Il ne s'agit pas de concevoir une séquence pour les " globaux ", une autre pour les " séquentiels ". Bien sûr, nous nous devons de proposer une variété d'activités, susceptibles de nourrir les préférences de chacun. Mais il n'y a pas besoin de faire faire un profil pour cela.
L'intérêt du profil est d'aider chaque apprenant à reconnaître et accepter ses besoins, pour faire au mieux avec les situations d'apprentissage qu'il rencontre.

Dans ce sens, et en dépit des imperfections dénoncées par Marie Gaussel, il me semble que le profil d'apprentissage peut vraiment aider un apprenant.

Devenir acteur de l'activité pédagogique

Il s'agit de prendre conscience de soi, de ne pas subir l'activité pédagogique pensée par le formateur mais de se positionner comme acteur. De faire taire les " petites voix " négatives (" je suis nul-le ", " je n'y comprends rien ", " je n'aime pas être en formation ", pour se dire : " quel est mon besoin " ? " Comment puis-je faire avec l'information telle qu'elle m'est présentée " ?

Comprendre que j'entre dans un apprentissage par une observation attentive peut m'aider à assumer le fait que je ne suis guère encline à me lancer d'emblée dans un débat animé,

A trouver ma place dans le groupe, en m'appuyant sur mes meilleures capacités,

Et finalement à accepter de " me forcer un peu ", dans des situations pédagogiques qui vont me demander de l'énergie, mais qui s'avèreront plaisantes et apprenantes.

" Connais-toi toi-même " pourrait être le premier conseil donné à qui veut " apprendre à apprendre ". D'autres ressources peuvent lui être proposées. Ce sera l'objet d'un prochain billet.

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Apprendre à apprendre - Comment maîtriser sa stratégie d'apprentissage

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Apprendre tout au long de la vie apparaît aujourd'hui à la fois comme un idéal et comme une nécessité. Oui, mais comment apprendre ? Pour tous ceux qui voient leur " employabilité " en danger, l'enjeu est crucial. Des points de repère et des méthodes peuvent les aider à retrouver plaisir et facilité à apprendre.

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Critères d'une formation à distance et traçabilité

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Critères d'une formation à distance et traçabilité

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Formation ouverte et à distance (FOAD) : des apprentissages en toute souplesse - Akto

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Les formations ouvertes et à distance (FOAD) font appel à des technologies digitales…

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APPRENDRE AUTREMENT est le blog dédié aux approches innovantes de la formation dans les organisations

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APPRENDRE AUTREMENT est le blog dédié aux approches innovantes de la formation dans les organisations

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Le vivant soutient le milieu d'apprenance, la question est de réussir à promouvoir une culture favorable à l'apprendre plutôt que de déverser du savoir d'un vieux contenant dans un plus jeune.

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APPRENDRE AUTREMENT est le blog dédié aux approches innovantes de la formation dans les organisations

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Here are the Top 100 Tools for learning generated from the 17th Annual Tools for Learning survey. There were a total of 2,022 votes and this year there were more votes from the education sector than last year, which is why many of the educational tools have regained lost ground on this year's list. New tools on the list are shaded yellow in the table below, and tools returning to the list are shaded green. The big news for this year is that ChatGPT has jumped straight into the chart in the No 4 place. 2023 is the year that AI has finally taken off. For a categorisation of the tools (both as a list and in graphical format), take a look at By Category

To work through the list tool by tool, start with YouTube and follow the link at the top right of each page.

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Here are the Top 100 Tools for learning generated from the 17th Annual Tools for Learning survey. There were a total of 2,022 votes and this year there were more votes from the education sector than last year, which is why many of the educational tools have regained lost ground on this year's list.

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Dans certaines entreprises, le modèle 70-20-10 est érigé en dogme. Mais qu'en est il réellement ? Et comment bien l'utiliser ?

Pourquoi cette " vogue " des apprentissages informels ?

Parce que les cycles technologiques et économiques se sont accélérés. Le savoir devient hautement périssable. Le temps de développement d'une solution formelle de formation est souvent trop long au regard de cette accélération : telle la cavalerie, la formation arrive souvent trop tard.

Une étude de Bersin, en 2009, indiquait que " 78% des chefs d'entreprise estiment que le taux de renouvellement et la rapidité de circulation de l'information pose un défi de formation majeure à leur organisation ".

Robert Kelley, de Carnegie Mellon, a demandé à des " travailleurs du savoir " (knowledge workers) " Quel pourcentage des connaissances dont vous avez besoin pour faire votre travail est emmagasiné dans votre cerveau ? ".

En 1986, la réponse est de 75%

En 1997, 18%

En 2006, 9%

Et aujourd'hui, où en sommes-nous ? Sûrement moins encore.

Les connaissances que nous utilisons pour notre travail sont embarquées dans les systèmes d'information, et dans le réseau des personnes avec lesquelles nous travaillons. Ce qui importe n'est pas de mémoriser, mais de savoir où trouver rapidement une information qualifiée et à jour ... et de savoir l'utiliser de façon opportune pour résoudre des problèmes en situation de travail.

Une autre raison à cette vogue des apprentissages informels est d'ordre économique. Laisser les apprentissages générer spontanément coûterait moins cher que d'organiser des formations, perturberait moins l'activité opérationnelle.

Dans son livre " Unformal learning " (2007) Jay Cross pointe la disproportion entre le poids considérable des apprentissages informels dans le développement des compétences et le peu de budget qui est consacré à leur facilitation - à l'inverse de celui consacré aux situations formelles.

Quel poids réel des apprentissages informels dans le développement des compétences ?

Le " 70-20-10 " est presque devenu un dogme dans certaines entreprises. Ce modèle prétend que, en situation professionnelle :

70% des apprentissages sont réalisés au fil de l'expérience professionnelle,

20% des apprentissages sont réalisés via les échanges avec d'autres au travail (" social "),

10% des apprentissages sont réalisés en situation de formation formelle, qui englobe pour ces auteurs, la formation, le coaching, le mentoring.

Mais au fait, d'où vient ce modèle ?

Il a été développé à partir des années 60 par Morgan Mc Call et ses collègues du " Centre de Leadership Créatif " (CCL). Michael Lombardo et Robert Eichinger ont publié en 1996 (avant l'émergence d'internet) les résultats d'une enquête auprès de managers anglo-saxons de haut niveau, sur une base auto-déclarative. L'étude portait sur la façon dont s'était développée leur carrière : " Les managers qui réussissent attribuent l'acquisition de leurs compétences à ... ". A noter que cette étude assimile les lectures à des situations de formation formelle, ce qui est un peu surprenant.

De leur côté, Philippe Carré et Olivier Charbonnier réalisent, en France, dans des milieux professionnels divers, une étude publiée en 2003 sous le titre " Les apprentissages professionnels informels " (L'Harmattan). Là encore, l'étude s'appuie sur une base auto-déclarative, à partir d'un questionnaire comprenant de nombreux items.

Je regroupe les réponses en 4 grandes familles dans le diagramme ci-dessous

Là encore, les résultats donnent la primauté à l'expérience et à l'échange informel. Le " top 3 " des situations apprenantes étant :

avec mes collègues immédiats

en traitant un problème, un dysfonctionnement

avec mon supérieur hiérarchique

P. Carré et O. Charbonnier distinguent plusieurs types d'apprentissages informels, et soulignent aussi que certains peuvent être indésirables. Exemple : un technicien de maintenance montre à son jeune collègue comment mettre hors de fonctionnement le dispositif de sécurité d'une machine, pour intervenir plus vite dessus ...

Ne pas faire dire à ces chiffres n'importe quoi

La " proportion " 70-2010 n'est un pas un " nombre d'or " valable pour tous et dans toutes les situations. C'est ce que confirme Charles Jennings lui-même, l'un des promoteurs du modèle, dans la réponse qu'il fait à une critique : " Poser le 70-20-10 comme une règle est " à côté de la plaque ". Il s'agit de poser un cadre pour aligner la stratégie de développement avec le " monde réel ", il ne s'agit pas de nombres " Voir le billet critique et les réponses de Charles Jennings.

Ce qui est vrai pour des managers qui évoluent vers des postes de direction ne l'est pas forcément dans d'autres contextes.

Cela ne veut pas dire que la formation formelle est inopérante

De mon point de vue, ces études ne remettent absolument pas en cause l'utilité des situations formelles. Ce n'est pas parce qu'un évènement intervient moins souvent qu'il est moins important. Au contraire, la situation d'apprentissage formel doit être la pépite d'or dans la rivière, le temps nécessaire à l'acquisition de méthodes et de grilles de lecture des situations. Temps protégé de la prise de recul, de la conceptualisation, du droit à l'erreur. La formation formelle facilite la transférabilité des savoir faire, et permet, justement, de mieux apprendre de l'expérience et des échanges.

Bien utiliser ces approches

Le grand intérêt de ces approches, c'est de situer les apprentissages dans une perspective systémique.

Dire que l'on apprend essentiellement de l'expérience, oui. Mais en combinant cette expérience avec des situations d'échanges et de coopération et des temps de formation.

Le risque serait de s'en remettre au hasard des apprentissages sur le terrain, ou sociaux, faisant ainsi reposer la responsabilité du développement de ses propres compétences sur le salarié lui-même et sur la chance ...

Mais si l'on admet que nous apprenons tous en faisant et en échangeant, et que les temps de formation sont forcément limités, alors il devient important de faciliter les apprentissages informels et de " faire système ".
Ce que nos amis anglos saxons appellent créer un " paysage d'apprentissages " (learning landscape) ou encore de nouvelles " architectures d'apprentissages " (learning architectures). A suivre ...

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Apprentissages informels : quel poids réel dans le développement des compétences professionnelles ?

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Dans certaines entreprises, le modèle 70-20-10 est érigé en dogme. Mais qu'en est il réellement ? Et comment bien l'utiliser ? Pour...

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C-Campus - Le blog de la formation en entreprise !

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Notre conviction : la formation en entreprise est finalement assez peu traitée. Elle mérite un meilleur traitement. Voila pourquoi nous avons créé ce blog !

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Sydologie : pédagogie & innovation pédagogique

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Comment Mémoriser à long terme (Courbe de l'oubli, Ebbinghaus et répétitions espacées)