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¿Qué aprendí de la clase?

El día de hoy fue la presentación del curso. La profesora, nos explico la manera en la que se evaluaría el curso: el contenido del curso, la distribución de los trabajos semanales, la guía del proyecto final, los diferentes retos y el respectivo cronograma.

También, la profesora realizo una introducción al tema donde hablo de algunas características, la importancia de RH y algunas variables que son importantes de estudiar (análisis organizacional, estructura corporativa, identidad, liderazgo, relaciones sociales, entre otros).

Además, la profesora enfatizó sobre la realización de una bitácora personal en la que debo responder, las siguientes preguntas:

¿Qué aprendí de la clase?

¿Qué me gustaría preguntar la próxima clase? Esta pregunta es opcional.

¿Qué me gustaría preguntar la próxima clase?

Me gustaría preguntar ¿por qué la variable pago, se encuentra separada de las condiciones laborales?

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¿Qué aprendí de la clase?

El desarrollo organizacional se encuentra estrechamente vinculado con la cultura y clima organizacional de las empresas. El desarrollo organizacional es un conjunto de herramientas y prácticas que emplean las empresas, grupos u organizaciones, para lograr el dinamismo de los procesos y garantizar un excelente ambiente de trabajo.

El desarrollo organizacional busca equilibrar la calidad de vida de sus miembros, fomentar el sentido de pertenencia, aumentar la productividad e involucrar a los colaboradores en los objetivos o metas de la organización.

El desarrollo organizacional nace a raíz de que las empresas buscan la manera de adaptarse a los constantes cambios tecnológicos, mercado y desafíos a nivel laboral. Algunos ejemplos de desafíos del desarrollo organizacional son los siguientes:

Luchar para evitar el síndrome de burnout. El cual consiste en el colaborador sufre una pérdida del interés por la realización de sus tareas y reniega de su ocupación laboral (o puesto de trabajo).

Desarrollar un entorno de trabajo DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión).  Las empresas deben procurar un ambiente laboral orientado a la diversidad, la equidad y la inclusión, los cuales aspectos fundamentales para el mejoramiento de la cultura organizacional en el futuro.

Generar nuevos esquemas colaborativos de trabajo. Las empresas u organizaciones deben generar las condiciones necesarias para trabajar de manera remota para aumentar la productividad y evitar problemas como: aislamiento, escasos canales de colaboración, dificultad para el intercambio de ideas entre compañeros de trabajo, entre otros.

Selección de personal idóneo. Las organizaciones deben implementar proceso de selección objetivo, organizado, transparente y justo para seleccionar al candidato idóneo.

Uso de herramientas de análisis de datos para personas.  Las organizaciones deben implementar en los departamentos de RRHH, las herramientas necesarias para el análisis de datos de los colaboradores, que permitan obtener la información fundamental para la toma de decisiones en la empresa con respecto al manejo del recurso humano.

A la hora de implementar el desarrollo organizacional en las empresas es importante realizar un estudio sobre la situación actual en la que se encuentra la empresa y también se considera fundamental identificar a los líderes que nos ayuden a involucrar al resto de los colaboradores en le proceso.

¿Qué me gustaría preguntar la próxima clase?

Me gustaría preguntar ¿Cuánto tiempo puede durar el estudio sobre la situación de la empresa u organización?

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¿Qué aprendí de la clase?

A la hora de analizar el cambio organizacional es importante conocer las fuerzas del comportamiento organizacional. Dichas fuerzas se clasifican en fuerzas externas internas.

Fuerzas externas

Cambio en el mercado: se deben considerar el tamaño y la distribución del mercado en cuál compite la empresa u organización.

·   La deflación: es el punto en el cual la economía se encuentra a punto de recesión económica.

·   La presión social y política: según la situación actual del país. Es la dificultad de adquisitiva por la escasez o por el alto costo. Por ejemplo, la escasez de medicamentos ocasionada por los conflictos internacionales.

·   Es importante como futuros gestores de recursos humanos encontrarnos enterados de la situación actual.

·   Es necesario conocer los productos que fabrica la empresa, procesos de fabricación, entre otros. De esta manera tener una noción de la cantidad de personas que debemos contratar.

·   Se debe conocer sobre los pactos internacionales, las alzas en las tasas de interés y cambios en los aspectos socioculturales.

·   Los aspectos socioculturales: son los estilos de vida de las personas en cuanto a su capacidad de adquirir ciertos productos, que son parte del estilo de vida actual.

Las fuerzas internas

Es importante valorar a nuestros colaboradores, proveedores y demás personas involucradas con la organización.

·  Creación de nuevas fuentes de trabajo: debemos crear un área de investigación, que nos permita encontrar usos nichos donde se puedan desarrollar nuevas oportunidades laborales.

·   Estudiar e investigar sobre las causas del abstencionismo y el giro laboral.

·   Productividad: buscar la manera de aumentar la productividad en la organización.

·   Retención de personal: se busca retener a los colaboradores idóneos.

Algunas disciplinas relacionadas

·    Psicología social.

·    Antropología.

·    Ciencias políticas.

·    Sociología.

El modelo de Kotter

El modelo de Kotter fue creado por el profesor John Kotter. Dicho modelo busca la manera correcta de implementar en las organizaciones los procesos de cambio y de esta manera lograr que se transforme.

¿Qué me gustaría preguntar la próxima clase?

Me gustaría preguntar ¿Qué otros modelos existen aparte del modelo Kotter?

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¿Qué aprendí de la clase?

La profesora nos informó que no tendríamos clases.

¿Qué me gustaría preguntar la próxima clase?

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¿Qué aprendí de la clase?

Investigación en el DO

Las organizaciones realizan grandes esfuerzos, para mejorar continuamente. Es nuestra responsabilidad investigar todo el trasfondo relacionado con cada hecho que se produzca en la organización.

Nosotros somos los responsables de investigar cuáles son las variables que provocan la negatividad y no permiten alcanzar los objetivos de la organización.

Etapas de la investigación en DO

Etapa # 1 (Planificación de las acciones: Cliente y Agente de Cambio)

En esta etapa se realiza un diagnóstico preliminar, se recopilan datos, se realiza una retroalimentación de los resultados y la planificación de la acción conjunta.

Se hace un diagnóstico para identificar esas variables, esto se realiza por medio de una intervención externa con el objetivo de encontrar esas variables, crear estrategias y eliminar esos obstáculos que impiden el logro de los objetivos.

Etapa # 2 (Transformación de la fase: La Organización)

Se desarrolla un proceso de aprendizaje, se planifican y ejecutan los cambios de comportamiento en la organización.

En esta etapa se desarrollan talleres o capacitaciones.

Etapa # 3 (Ensayo de nuevas conductas: La Organización)

Se evidencian cambios reales en el comportamiento como resultado de las acciones correctivas.

En esta etapa es importante medir los indicadores para medir las variables (cuantitativas y cualitativas).

Etapa # 4 (Apertura de sesiones conjuntas: La Organización)

En esta etapa se realizan sesiones para la Entrega del Informe Final, seda el inicio del ciclo diagnóstico y el proceso cíclico.

El agente externo entrega toda la información y con ese informe la junta directiva tiene una perspectiva general de la organización.

¿Qué me gustaría preguntar la próxima clase?

Me gustaría preguntar ¿Cada cuanto es recomendable realizar este tipo de estudios en la organización?

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¿Qué aprendí de la clase?

Investigación de diseño y modelo

Diseño organizacional: modelo o forma de hacer posible el desarrollo organizacional. El diseño organizacional se debe ser creativo, innovador y creativo.

Proceso de mejora continua

Las organizaciones buscan la mejora continua para permanecer en el mercado.

Se busca entrenar en el mejoramiento de la sensibilización, para esto se necesita preparar a las personas claves que nos ayuden en el proceso de cambio. Las personas seleccionadas deben tener habilidades claves para sensibilizar y las debemos capacitar para que comunique el cambio a los demás colaboradores.

Retroalimentación de encuestas: son los aspectos que vamos a tratar con respecto a los resultados.

Consultoría del proceso: debemos contratar aún especialista en DO, que nos oriente en el proceso.

Integración de equipos: se refiere a los equipos de facilitadores los cuales van a llevar ese liderazgo para que las personas logren entender el cambio.

Desarrollo inter grupal: es cuando el proceso se encuentra en marcha y medimos hasta donde queremos llegar con los colaboradores.

Indagación apreciativa: se trata de una intervención que se basa en que nada es imposible y que todo se puede lograr hacer, se hace bajo la premisa de la nueva situación actual.

Los grupos T:

· Se trabaja con un profesional en psicología para abordar temas sensibles, individuales y se propicia en el contrato psicológico.

· El grupo aprende de las experiencias del propio equipo.

· Son voluntarios

· Son temporales, entre otros.

La formación de equipos:

·  Solo abordan temas laborales.

·  Los grupos aprenden a solucionar problemas y alcanzar metas.

·  Lo más común es que sean estructurados.

·  Se motivan por las recompensas extrínsecas.

Ejemplos de modelos

· Grid Gerencial: sitúa en una rejilla de dos dimensiones, la preocupación de un líder o gestor siente, hacia una tarea (eje X) y hacia la persona (eje Y).  Se clasifica en: dirección tipo, club de amigos, dirección en equipos, el punto medio, dirección empobrecida y dirección de tareas.

· Likert: establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, la reacción estará determinada por la percepción. Según el comportamiento y las condiciones se clasifica en: Autoritario coercitivo, Autoritario paternalista, Consultivo y participativo.

¿Qué me gustaría preguntar la próxima clase?

Me gustaría preguntar ¿Cómo identificar cuál modelo se ajusta a la organización?

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¿Qué aprendí de la clase?

La profesora nos informó que no tendríamos clases.

¿Qué me gustaría preguntar la próxima clase?

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¿Qué aprendí de la clase?

Cambio organizacional

Es la capacidad que tienen las empresas de adaptarse a los diferentes cambios o situaciones.

Todo cambio implica desaprender (cambio de actitud o conducta); pero sin desapegarnos de los valores que hemos trabajado y compartidos. Por ejemplo, la manera en la que vivimos el respeto en nuestros lugares de trabajo.

Tipos de cabios

Cambios anticipatorios: las organizaciones realizan con anticipación diversos diagnósticos (FODA, ect), para conocer la situación de la organización y prepararse ante cualquier situación que los pueda afectar en el futuro.

Cambios reactivos: las organizaciones saben que se avecinan situaciones que afectaran su situación actual; sin embargo, prefieren esperar para ver cuanto los afectara dicho cambio. Esta medida la toman algunas organizaciones, porque no quieren invertir recursos sin estar en dicho escenario.

Etapas del proceso de cambio organizacional

Descongelamiento: en las organizaciones existe una sensación de desequilibrio, ansiedad e insatisfacción ante las diferentes situaciones que se presentan o se presentaran en el entorno, y se toma conciencia de la situación y se existen muchas dudas e incertidumbre sobre el modo de actuar. En esta etapa hay mucha inquietud sobre la manera de satisfacer nuevas necesidades y lograr los objetivos deseados.

Movimiento: Existe una sensación de desequilibrio, inestabilidad, inseguridad e incertidumbre. En esta etapa se busca generar información, para encontrar soluciones, la organización busca dejar a un lado su antigua manera de trabajar, y busca nuevas formas para lograr adaptarse a las condiciones actuales.

Re-congelamiento: Se puede apreciar la situación, existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al entorno. En esta etapa la organización busca implementar los cambios elegidos en conjunto con los colaboradores y se vuelve a congelar.

¿Qué me gustaría preguntar la próxima clase?

No tengo nada que preguntar.

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¿Qué aprendí de la clase?

El cambio organizacional

Es un campo de estudio que se dedica a Investigar el efecto que tienen los individuos, grupos y estructura en el comportamiento dentro de las organizaciones, con objeto de aplicar dicho conocimiento en mejorar la efectividad de las organizaciones.  Se busca medir el comportamiento para encontrar soluciones que nos permita mejorar como organización.

Variables del comportamiento organizacional

Dependiente: son las variables que se busca explicar o predecir. Por ejemplo, el ausentismo o la rotación de personal, los debo investigar para saber por qué se están dando.

Independiente: son las posibles causas de las variables independientes. No dependen de mí, ya venían así. Esas variables sedan independientemente de lo que yo haga y dependen de las dependientes. Por ejemplo, la comunicación y la motivación.

Resistencia al cambio

Es una reacción esperada por parte de las personas u organización que obstaculizan un cambio. Los cambios en muchas ocasiones provocan miedo o incertidumbre, y por esta razón muchas personas u organizaciones los rechazan.

Principales razones de la resistencia al cambio

No saber: existe poca o nula comunicación sobre los futuros cambios (no se sabe en qué consiste, para qué se realiza y cuál será su impacto).

No poder: la organización no sabe lo que debe hacer, su personal no tiene las habilidades requeridas para enfrentar la nueva situación. En fin, no cuentan con los recursos necesarios para la implementación de los cambios.

No querer: las personas no tienen la voluntad de cambiar y salir de su zona de confort, por eso la idea del cambio les provoca repulsión.

Para evitar la resistencia al cambio: es importante crear canales de comunicación efectiva, formar aún grupo de líderes que nos ayuden a difundir la información correcta, buscar la accesoria de profesionales en el tema.

Cultura organizacional

Son todos los valores, creencias, prácticas, normas y tradiciones, que comparten los miembros de una organización, rigen la manera en como se comportan y trabajan. Se puede decir que la cultura es la identidad o personalidad de la empresa.

Clima organizacional

Es la impresión o sensación que perciben los colaboradores sobre su entorno de trabajo. El clima es el ambiente cambiante que se vive en el lugar de trabajo.

¿Qué me gustaría preguntar la próxima clase?

No tengo preguntas esta semana.

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¿Qué aprendí de la clase?

Comportamiento individual e interpersonal

Comportamiento individual

Son todas esas acciones que las personas hacemos para expresar nuestras actuaciones. Se compone, por una serie de factores que nos permite ir modelando ese comportamiento. Estos aspectos influyen directamente en el comportamiento de los individuos. Por ejemplo, las actitudes.

Los gerentes: les importan a las actitudes en el concepto organizacional. No les interesan las actitudes individuales.

Satisfacción laboral: es necesario medir constante este indicador para conocer los niveles de satisfacción de los colaboradores.

Participación en el trabajo: el compromiso de las personas con respecto a sus funciones.

Además, es necesario analizar los salarios, las posibilidades de crecimiento, ect.

Teoría de la atribución

Creamos un estereotipo a raíz de las actitudes de las personas.

Efecto de Halo

Tendencia que tenemos las personas de crear impresiones y opiniones a partir de ciertas características de un sujeto u objeto.

Comportamiento interpersonal

En el reclutamiento debemos medir el actuar de las personas, para saber si cuenta con los valores y actitudes necesarias para formar parte de la cultura organizacional.

Tipos de climas organizacionales:

·     Autocrático.

·     Participativo.

·     Autoritario.

·     Consultivo.

¿Qué me gustaría preguntar la próxima clase?

Me gustaría saber ¿existen herramientas para identificar el tipo de ambiente?

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¿Qué aprendí de la clase?

Estructuras organizacionales

Nos indican can como se encuentra constituido el organigrama, y como son las relaciones entre la gerencia, mandos medios y colaboradores.

Tenemos que estudiar y entender las unidades, los departamentos, gerencias, cargos, jefaturas y staff que conforman nuestra organización (debemos realizar un mapeo de la organización).

El entorno interno y externos influye en como se clasifica esa organización:

·   Mercado: fuentes de ingreso.

·   Las diferentes áreas: estas son las diferentes áreas que forman parte de la estructura de la organización.

Los organigramas nos sirven:

·   En el proceso de creación de manuales de puestos.

·   Definir la dirección y sus departamentos.

·   Nos permite reconocer la ubicación gráfica, concreta y precisa de la organización.

Tipología: clasificación de como se encuentran organizados internamente y como influyen los factores externos.

Líneas rectas son formales y de coordinación formal (______) y las líneas separadas se utilizan en la coordinación (_ _ _ _ _).

Existe estructuras simples y de fácil interpretación, las cuales funcionan para empresas pequeñas.

Staff: brindan apoyo y asesoría a la empresa.

Outsourcing: la empresa contrata a un proveedor externo para la ejecución de actividades secundarias (limpieza, finanzas, RH, ect).

Tipos de organigramas

·  Lineal: rígido, poco flexible, centralizado, la gerencia es quien asume todo el liderazgo y control. Además, los gerentes pierden la oportunidad de especializarse, porque todo depende del gerente general.

·  Horizontal: de izquierda a derecha, son más flexibles y se utilizan más para procesos.

·  Funcional: no solo el gerente general toma las decisiones, y existe una mejor relación y coordinación; sin embargo, las líneas de comunicación no son tan claras.

·  Lineal – Funcional: es el más recomendado por su flexibilidad y ser más organizado.

·  Comisional: se utiliza en comités del sector público dependiendo del organismo, es pluripersonal, y responde a intereses de la organización.

·   Red o celular: se utiliza cuando se trabaja por proyectos, es muy versátil, el rol directivo es de todos sus miembros (los integrantes del grupo asumen el rol de líder en determinado momento), muy participativo, flexible y ágil.

¿Qué me gustaría preguntar la próxima clase?

Esta semana, no tengo ninguna pregunta, la información fue muy clara.

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Cierre institucional.

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¿Qué aprendí de la clase?

Sistemas de información de recursos humanos

Los sistemas de información gerencial: son sistemas que nos permite almacenar información útil para la toma de decisiones.

Que deben tener:

·   Información académica y experiencia laboral.

·   Titulaciones.

·   Cartas de servicio (cartas de tiempo laborado).

·    Nombres y números de cédula.

·    Números de teléfono.

·    Correos.

·    Información sobre ausencias, ect.

Los sistemas de información deben planificarse y realizarlo a la medida de la empresa, para recopilar información importante.

Ventajas de los sistemas de información gerencial:

·   Nos ayuda en el proceso de reclutamiento y selección, y demás procesos.

·   Nos permite aligerar procesos y poder enfocarnos en áreas estratégicas como la inducción, capacitación, ect.

Realizar la planilla consume hasta un 80% de nuestro tiempo, por esta razón, es necesario contar con un sistema de información gerencial. Este tipo de sistemas, nos permiten mejor clasificación y procesamiento de datos.

¿Qué me gustaría preguntar la próxima clase?

Me gustaría preguntar ¿Cuáles son los sistemas información más recomendados para el área de RH?

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Se realiza la comprobación de conocimiento.