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La mediación: una herramienta de gestión constructiva del conflicto en el lugar de trabajo

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La mediación: una herramienta de gestión constructiva del conflicto en el lugar de trabajo

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La psicología organizacional es una rama de la psicología que se enfoca en comprender el comportamiento humano en el contexto de las organizaciones y el trabajo.

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Las Fascinantes Microfundaciones Psicológicas de Estrategia y Ventaja Competitiva

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Las Fascinantes Microfundaciones Psicológicas de Estrategia y Ventaja Competitiva

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Este artículo presenta una agenda para el estudio psicológico de la estrategia y la ventaja competitiva. Centra esta agenda dentro del programa de microfundaciones, un programa que se origina dentro de la estrategia que busca comprender la heterogeneidad firme y la ventaja competitiva mediante el examen de los individuos y sus interrelaciones.

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Psicología Organizacional como Componente Determinante de la Gerencia Interdisciplinaria

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Psicología Organizacional como Componente Determinante de la Gerencia Interdisciplinaria

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Los seres humanos, como elemento social, son los responsables de las organizaciones de cualquier tipo a lo largo de la historia, son ellos los protagonistas de su propia evolución originada por sus intereses como necesidades de sobrevivencia. Por lo tanto, el papel protagónico de la Psicología Organizacional, es primordial, por ser la encargada de estudiar tanto el comportamiento individual como el grupal del SER.

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Erivan José Rondón Valero erivan.rondon@gmail.com

Resumen: Los seres humanos, como elemento social, son los responsables de las organizaciones de cualquier tipo a lo largo de la historia, son ellos los protagonistas de su propia evolución originada por sus intereses como necesidades de sobrevivencia. Por lo tanto, el papel protagónico de la Psicología Organizacional, es primordial, por ser la encargada de estudiar tanto el comportamiento individual como el grupal del En ese sentido, se presenta como propósito general analizar la Psicología Organizacional como componente determinante de la gerencia interdisciplinaria del siglo XXI con la finalidad de acercarse a la comprensión del papel protagónico del hombre en su respectivo puesto de trabajo y su relación con sus compañeros laborales. En este sentido se considera el estudio desde el diseño de la investigación documental con enfoque cualitativo buscando, aproximarse al acercamiento de la compresión del principal autor de la película de la evolución del mundo holístico, complejo y globalizado. Por lo tanto, como principal reflexión investigativa se resalta la importancia de no seguir observando al trabajador como máquina, al contrario, es un ser de emociones: tristeza, alegría, las cuales afectan significativamente la productividad y competitividad de las organizaciones. La Psicología organizacional es responsable del logro de las metas organizacionales planificadas.

Palabras clave: psicología, organización, comportamiento, ser humano.

Abstract: Human beings, as a social element, are responsible for organizations of any kind throughout history, they are the protagonists of their own evolution caused by their interests as survival needs. Therefore, the leading role of Organizational Psychology is essential, being the one in charge of studying both the individual and group behavior of the In that sense, it is presented as a general purpose to analyze Organizational Psychology as a determining component of the interdisciplinary management of the 21st century in order to approach the understanding of the leading role of man in his respective job and his relationship with his coworkers. In this sense, the study from the design of documentary research with a qualitative approach is considered, approaching the approach of the compression of the main author of the film of the evolution of the holistic, complex and globalized world. Therefore, the main research reflection highlights the importance of not continuing to observe the worker as a machine, on the contrary, it is a being of emotions: sadness, joy, which significantly affect the productivity and competitiveness of organizations. Organizational Psychology is responsible for achieving the planned organizational goals.

Keywords: psychology, organization, behaviour, human being.

1. Introducción

El ser humano (Hombre/Mujer), representa el principal activo productivo y competitivo de las organizaciones interdisciplinaria compleja del mundo actual, donde los gerentes modernos deben de brindarle las mejores condiciones laborales que permita lograr los más alto niveles de producción en la organización. Es importante destacar, que la Psicología Organizacional es la encargada de estudiar cuál es la mejor fórmula que permita aumentar el desempeño de los trabajadores, además de permitir la presencia del mejor clima organizacional.

Por lo tanto, es necesario que la gerencia de cualquier empresa bien sea del sector público o privado le otorgue el papel protagónico que representa esta rama de la psicología, la cual se especializa en el comportamiento del ser intrínsecamente en su puesto de trabajo, además en su relación con sus compañeros laborales.

Según Danvila y Sastre (2010), afirman que: "las emociones de los trabajadores pueden influir sobre el rendimiento de su trabajo" (pág. 120). Donde la Psicología Organizacional como factor determinante de las organizaciones complejas, debe de brindar las herramientas necesarias que permita controlar las conmociones de cada uno de los protagonistas en su jornada laboral. Glorifiquemos, que el Hombre es un ser de pasiones y no debe ser tratado como máquina acotando que el creador de todas esas nuevas tecnologías, equipos como maquinaria es el propio ser.

En este mismo orden de ideas, la dinámica global de la productividad y competitividad del mundo económico es marcado por ese fenómeno denominado "globalización" donde el mismo marca el compás de quienes permanecerá en el mundo globalizado y quienes no permanecerá, resaltando que su principal activo, sintiera que pasará a un segundo plano olvidando que sin ellos no existiría nada de lo que hoy podemos observar en este mundo dinámico como complejo.

Se destaca la ineficiencia y las incapacidades para manejar los hechos surgidos de las estructuras y de las organizaciones sociales en la que los gerentes como principales representantes y líderes dentro de los procesos de cambio, podrán solucionar problemas sociales en función de satisfacer las necesidades de una sociedad, cubierta por la complejidad causada por el mismo, es por ello que se plantea: primeramente la implementación de un enfoque psicológico, al estudio de los problemas que existen en el mundo social y que a todos nos envuelve. En ese sentido, para Katz y Kahn (2008), quienes afirman que: "es un hecho elemental que las sociedades, debido a su naturaleza variada, representan agrupamientos organizados de personas cuyas actividades están institucionalmente encauzadas" (pág. 9); y en segundo lugar un enfoque desde la perspectiva de la gerencia interdisciplinaria para la formación y desarrollo gerencial promoviendo y fortaleciendo así el saber integral, a través de la interdisciplinariedad, la cual le permitan a los generes modernos un abordaje significativo y una amplia visión del todo, en función de orientar a la organización hacia horizontes de competitividad.

El propósito de la presente investigación es realizar una articulación critica de cómo la aplicación adecuada de la Psicología organizacional afecta significativamente en la productividad como la competitividad de las organizaciones complejas interdisciplinaria, por lo que metodológicamente se fundamenta en el enfoque cualitativo con base al diseño de investigación documental realizada por medio de diferentes investigadores que presenta reflexiones o resultados sobre el tema.

2. El Problema

Se ha observado en las organizaciones modernas del siglo XXI la necesidad de contestar a las exigencias competitivas del entorno, originado y marcada por el compás del fenómeno de la globalización que para bien o para mal a todos nos afecta. Dese este criterio de la investigación, se orienta a reflexionar ¿Cómo y Por qué? la psicología organizacional en el entorno complejo interdisciplinario actual, no se le otorga la credencial protagónica que la misma debería asumir, si por medio de ella se puede acercar a la compresión del comportamiento individual como organizacional del ser, además de la penuria en el privilegio del enfoque de trabajo en equipo, el énfasis al clima organizacional, en el manejo en lo que es la gerencia del cambio, el enfoque en la comunicación al desarrollo de la creatividad, la importancia del liderazgo, y en énfasis lo que es la motivación.

Si bien, un factor importante son las necesidades que un individuo necesita cubrir, no solo referida a las necesidades relacionadas a las básicas (alimentación, educación, recreación, habitacional); también aquellas como el respeto, el saludo, reconocimiento en el desempeño laboral del individuo, recibir afecto, y aspectos tanto emocionales como sentimentales que las personas necesitan satisfacer, que de alguna u otra manera pueden estar relacionadas con el comportamiento organizacional, que coadyuvan como herramienta a los logros de los objetivos de la organización.

No obstante, garantizar la mejor compresión del principal activo productivo y competitivo de las organizaciones complejas interdisciplinaria, garantizará la obtención de las metas planificadas, en el corto, mediano y largo plazo. En ese sentido, se sigue observando la carrera competitiva que existe, pero olvidando a su director de orquesta titular, quien a la final colocará el toque armónico para el mejor cierre de la interpretación de la obra central. El hombre es el creador de su propia complejidad a lo largo de su historia, quizás originada por su propia subjetividad e individualismo que por naturaleza tienen, recordando que la Psicología organizacional es el componente determinante de la gerencia interdisciplinaria.

2.1 Propósito de la Investigación

De acuerdo a la fundamentación del impacto que representa el talento humano como factor determinante de las organizaciones moderna del siglo XXI y con la intención de realizar aportes significativos al conocimiento, se presenta como propósito de la investigación analizar el papel protagónico de la psicología organizacional como componente determinante de la gerencia interdisciplinaria.

3. Referentes Teóricos

3.1 Psicología Organizacional

La Psicología Organizacional en basé a Rucci (2008), citado por Aamodt (2010): la define como la encargada de "aumentar la dignidad y el desempeño de los seres humanos, así como de las organizaciones para las que trabajan al avanzar en la ciencia y conocimiento del comportamiento humano" (pág. 24). De acuerdo con lo antes planteado por el autor, esta rama de la ciencia de la Psicología se especializa específicamente en el estudio del desempeño de los trabajadores dentro de la organización, además de cómo lograr la mayor integración con la organización para la que trabajan. Queda evidenciado que los seres humanos representan el protagonista de la novela actual de la competitividad como la productividad, donde la compresión adecuada en su comportamiento dentro de sus puestos trabajo es fundamental. Por lo tanto, la gerencia interdisciplinaria debe de incorporar dentro de sus estudios organizacionales, el papel protagónico que representa la Psicología Organizacional, la cual se encargará de mantener la mejor comunicación, motivación, liderazgo, que permitirá obtener los mejores resultados esperados en el corto, mediano y largo plazo; además de permitir la mejor integración entre los trabajadores y los directivos que ayudará en crear un clima organizacional apropiado.

Derivado de lo antes expuesto, la psicología organizacional es establecida con el propósito de estudiar el comportamiento del individuo y su relación con los compañeros de trabajo, buscando la mayor integración posible que permita obtener el máximo rendimiento productivo. En este contexto, para el psicólogo organizacional Furnham (2001), citado en Muñoz y Mesa (2017), habla de la Psicología Organizacional como:

El estudio de la forma en que las personas se reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones están estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo surgen y se comportan los líderes. También analizan la manera en la cual las organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos los empleados a través del comportamiento real, imaginario o implícito de los demás en su organización (pág. 10).

Es menester determinar que la psicología organizacional, es una ciencia que se encarga de estudiar la conducta, el comportamiento y las experiencias del ser humano en un contexto laboral y organizacional, desde una visión tanto individual como colectiva, las cuales aparecen cotidianamente en el ámbito laboral; su propósito fundamental es mejorar sus niveles de desarrollo personal, productividad, eficiencia, desempeño, calidad, mejoramiento continuo, entre los trabajadores y sus gerentes, desde una perspectiva de estudiar la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto laboral y organizacional, pero al mismo tiempo resolver problemas que aparecen bajo este contexto.

Asimismo, destaca la importancia de diagnosticar las diferentes áreas y aspectos que comprende la psicología organizacional como: comunicación, clima, estructura y procesos, condiciones de trabajo, cultura, liderazgo, motivación, negociación, resistencia al cambio (gerencia del cambio), acoso laboral, salud y enfermedades organizacionales, afecciones emocionales, que unen lo social y lo organizacional dentro de su entorno, impactando el desempeño y la satisfacción laboral de los trabajadores en una organización, los cuales son los aspectos que se abordaran en la presente investigación.

Por ello, en una organización todo cambio constituye una modificación en las relaciones laborales e interpersonales cotidianamente, así como los hábitos, actitudes y comportamientos de todas las personas que conforman la organización, este cambio involucra variaciones en el día a día del ambiente laboral, que generalmente pasa inadvertido e ignorados por los trabajadores, sin embargo, cuando se produce un cambio organizacional de gran magnitud, esto es, cuando se sobrepasa el límite de sensibilidad de las personas, atrae su atención y produce cambios a nivel afectivo, emocional y psicológico, causando preocupación, ansiedad, miedo, incertidumbre, aflicción, frente a una situación nueva y desconocida, entonces se origina cierta reacción y resistencia frente a esos cambios que ocurren o deben ocurrir en la organización, los cuales serán parte del estudió del departamento de Psicología Organizacional.

No realizarlo de la manera adecuada, representa sinónimo de fracaso y el no cumplimiento de los objetivos planificados, que en un momento determinado cualquier organización se planté. Por lo tanto, la Psicología Organizacional es la ciencia actual que estudia el desde lo interno, y como se desempeña en su puesto de trabajo, además de la relación con sus compañeros de trabajo.

En este sentido, se trata de un concepto holístico que recibe aportes de otras áreas de la psicología: psicología clínica, psicología educativa, psicología social, psicología del deporte y actividad física, psicología jurídica y criminológica, neuropsicología, psicología de la salud, entre otros, así como también el aporte de la gerencia interdisciplinaria que comprende la administración de la organización desde distintos ámbitos como la sociología, la ética, la economía.

Del mismo modo, a medida que el ser humano se ha civilizado a través de la historia ha sentido la necesidad de relacionarse con otros seres humanos y por consecuencia ha sentido la necesidad de comunicarse de una forma apropiada. Actualmente se puede observar como las diferentes organizaciones se comparan con el ser humano, esto es que, las organizaciones tienen una personalidad jurídica, la cual se adquiere debido a su cultura organizacional, sin embargo lo que se correspondería tomar en cuenta principalmente es la necesidad de tener una comunicación eficiente y eficaz para así lograr todos sus objetivos, actividades, tanto organizacionales como de todos aquellos que conforman su recurso más valiosos y fundamental que es el ser humano.

3.2 Organizaciones Complejas

Hay toda una temática a indicar que las organizaciones de cualquier tipo humanas o no son complejas por naturaleza, característica originada por su biósfera tanta externa como interna. Por lo tanto, la complejidad representa una característica fundamental presente a lo largo de la historia de la humanidad, su estudio de forma cuidadosa, permitirá mayor compresión del ser en su propio ámbito natural, recordando que, por medio de la teoría de las relaciones humanas, teoría de la complejidad y de sistemas abierto, se logrará mayor acercamiento a la compresión del ser como protagonista de su propia historia este sentido, Rodríguez (2016), expresa:

Mirar a las organizaciones con la visión de la complejidad permite comprender su dinámica y comportamiento. La organización es la emergencia producto de las interrelaciones y retroacciones de los elementos que la compone, y de éstos con el entorno cambiante y dinámico. La organización es caos y orden, es impredecibilidad y estabilidad (pág. 102).

Con respecto a lo antes mencionado, las estructuras de las organizaciones vistan desde la premisa de la complejidad son complejas por naturaleza, la cuál es originada por el propio ser, originado por el comportamiento de las personas y grupos que la conforman. Además, cada uno de ellos por naturaleza son complejos. Por lo tanto, cada organización es diferente, y puede adoptar la estructura organizacional que se adecue a sus prioridades, necesidades y requerimientos.

No obstante, es importante señalar que el Paradigma de la Complejidad ha sido desarrollado por Edgard Morin entre los años 1976 y 1988, donde el autor desarrolla un estudio titulado Introducción al Pensamiento Complejo. Para Morin (1998): "la complejidad no es una receta para conocer lo inesperado. Pero nos vuelve prudentes, atentos, no nos deja dormirnos en la mecánica aparente y la trivialidad aparente de los determinismos" (pág. 75). Se evidencia, que la complejidad constituye un medio para abordar la creación del conocimiento como la comprensión de los fenómenos de la humanidad, la vida, la existencia, el desarrollo humano, la sustentabilidad del ser humano y por ende del desarrollo organizacional, aunado a esto dentro del pensamiento complejo se rompe con la concepción de un método rígido y racional, establecido en estándares que limitan al ser humano.

Por lo tanto, la presencia de las organizaciones complejas es un hecho real, donde la Gerencia Interdisciplinaria debe tomarla como otro elemento integrador de la compresión del crecimiento y desarrollo de las organizaciones modernas del siglo XXI. No tomarlo en cuenta, seria sinónimo de fracaso o simplemente se estaría estacionando en la simplificación de la realidad; recordando que ese mismo ambiente organizacional no es estático, al contrario, es dinámico, cambiante, integrador, holístico y complejo.

La visión de organizaciones complejas es causada por el propio ser, el cuál es subjetivo como individualista. En tal sentido, desde los fundamentos teóricos que permitirá la mayor integración holística, es necesario el estudio y compresión de la teoría del Caos, teoría de las relaciones humanas, teoría de sistemas abierto las cuáles permitirá la integración prospectiva de las organizaciones complejas con enfoque en la gerencia interdisciplinaria en la modernidad del siglo XXI.

3.3 Gerencia Interdisciplinaria

El abordaje teórico, se fundamenta según Rodríguez (2015), en que:

Lo relevante de este planteamiento de la Gerencia está en la posibilidad de que pueda ser abordada desde una perspectiva interdisciplinaria, en la cual el dominio de estudio va más allá del terreno disciplinar hasta ahora reservado exclusivamente a la administración. En tal sentido, de lo que se trata es de organizar una epistemología particular con los conocimientos aportados en este caso por distintas disciplinas y ciencias como la sociología, la psicología, la economía, la política y la administración por su puesto, contemplando en este recorrido como hilo conductor las reflexiones del fundamento ético y moral (pág. 95).

En este contexto, los paradigmas gerenciales se han desarrollado en consonancia con las exigencias y transformaciones del entorno empresarial globalizado, para garantizar la autorregulación de las organizaciones, así como el alcance de una mayor eficiencia de sus objetivos organizacionales estratégicos. Estos cambios y transformaciones del siglo XXI, se caracterizan por el aumento de la competencia, el avance tecnológico, la alta rotación de productos, la evolución constante de las necesidades de consumo, la innovación, las telecomunicaciones, la digitalización, la cibernética, como otros elementos han llevado a las organizaciones a replantear sus objetivos y metas. No obstante, se ha ignorado un área de gran importancia como lo es la conducta del ser humano en las organizaciones, en base a lo planteado en la teoría de las relaciones humanas. En consecuencia, se ha cambiado supuestos en el medio empresarial, a fin de señalar las distintas perspectivas que pueden adoptar las organizaciones ante procesos de cambio y transformación.

En tal sentido, surge una nueva concepción de la gerencia orientado hacia la formación del gerente, destacando que se debe considerar su visión y prospectiva en el cambiante y competitivo mundo de la gerencia, que es cada vez más exigente y competitiva; en este enfoque se presenta la perspectiva integradora de una serie de variables y fenómenos sociales, que permiten el estudio de todos los factores que participan en el proceso de formación y desarrollo de gerentes ante los nuevos retos, destacando la importancia de la epistemología en el mencionado proceso, en procuras de lograr una visión global y ampliada, en conjunto con otras ciencias, que proporcionen al gerente de hoy, herramientas que le permitan responder a las exigencias continuas de la organización, por lo tanto, el conocimiento requerido se aprecia de una manera extensa, debido a la transformación de la realidad organizacional, acotando que cada organización responde a un contexto específico.

Consecuentemente, los procesos de cambios, son una respuesta que ofrecen las organizaciones, de forma espontánea a las incertidumbres o transformaciones del entono, pues debe entenderse que el carácter sistémico de las mismas condicionan también para su supervivencia; deben generar interacciones con el micro y el macro ambiente, obteniendo los recursos idóneos que requieren para el desarrollo de sus productos o servicios los cuales respondan a las expectativas de clientes, consumidores y por ende al de la sociedad.

La gerencia de hoy, implica disponer de las capacidades teórico prácticas con las cuales disponen, para enfrentar los cambios tecnológicos, enfocando todos los esfuerzos en el logro de la integración de los recursos humanos, materiales, tecnológicos y financieros, que permitan la producción de bienes o servicios de calidad, apuntalada primordialmente en herramientas tecnológicas con visión de integración, así como también la capacitación constante del personal encargado de motorizar las áreas que integran la organización.

En este contexto, las organizaciones son integración de los líderes o gerentes con todos los integrantes que conforman la estructura, con la meta de dar cumplimiento a los objetivos planificados de forma conjunta. Es por ello por lo que, la Psicología Organizacional como elemento determinante en la complejidad de la gerencia interdisciplinaria, los líderes dentro de su distribución deben estar alineados para la toma de decisiones de forma vinculada con toda la planta laboral, con el objetivo de lograr un ambiente armónico.

En este contexto, la gerencia de Cambio, hacia la Perspectiva de la Gerencia Interdisciplinaria del Siglo XXI, representan que las organizaciones cada día apuntan hacia nuevos enfoques en su dirección, planificación y estructuración, debido al fenómeno de la globalización existente, así como al ambiente competitivo en el que se desenvuelven. No obstante, los gerentes toman en consideración un proceso de cambio, de pasar de un estado organizacional a otro, sin embargo, el mismo puede ser positivo o negativo, el cual debe orientar en que se realice un cambio positivo en beneficio de los trabajadores y por ende a la organización. En tal sentido, Chiavenato (2002a), define: "cambio significa pasar de un estado a otro. Es la transición de una situación a otra. El cambio implica transformación, perturbación, interrupción y ruptura, que dependen de su intensidad" (pág. 150).

De acuerdo a lo planteado por el autor, esto nos conlleva a la siguiente interrogante ¿cómo debe ser el cambio gerencial? Debe ser flexible y tranquilo, se considera un cambio en lo externo, como lo es las diferentes políticas, practicas, o estructuras que el líder o gerente este tratando de implementar no autoritario ni acelerado; y un cambio a lo interno, refiriéndose a la reorientación psicológica a la cual se someten los trabajadores antes que el cambio se lleve a cabo. En base a Ivancevich, Konopaske y Matteson (2012a), afirman que: "el cambio es una condición saturante, persistente y permanente de todas las organizaciones" (pág. 579).

En este mismo orden de ideas, los gerentes pueden iniciar el cambio organizacional en diversas formas, como lo expresan Ivancevich, Konopaske y Matteson (2012b), al decir que la:

Administración del cambio por medio del poder: la aplicación del poder para producir el cambio implica coacción. El administrador tiene acceso al poder y con él coacciona para dirigir el cambio como él desea (...) en consecuencia, por su acceso a este poder, los administradores pueden ejercer considerable influencia en una organización. El ejercicio del poder con frecuencia se manifiesta en un liderazgo autocrático, y las organizaciones contemporáneas en general no alientan a los administradores a tener tal comportamiento (...) (pág. 582).

En base a lo anteriormente presentado esto es, la administración de cambio de la gerencia por medio de la reeducación generalmente comprende el desarrollo organizacional, el cual sin duda afirma que es la estrategia normativa, que produce cambio en el proceso cognitivo del individuo, siendo su fin último el agente del cambio, asimismo Ivancevich, Konopaske y Matteson (2012c), expresan que:

El desarrollo organizacional es un proceso que genera el cambio en un sistema social, lo cual plantea la cuestión del agente de cambio (el individuo o grupo que se convierte en el catalizador del cambio (...) se reconoce que el cambio organizacional entraña cambios sustanciales en los pensamientos, creencias y acciones de los individuos (pág. 582).

También para Chiavenato (2002b): "agente de cambio es la persona (de adentro o fuera de la organización) que conduce o guía el proceso de cambio en una situación organizacional. Puede ser un miembro de la organización o un consultor externo" (...) (pág. 151).

En este contexto, es importante, que se produzca el cambio organizacional, debido que se requiere necesariamente involucrar a todas las personas que se debe hacer en equipo tanto las gerencias como todos los trabajadores, para que funcionen como agentes activos y no pasivos del cambio que se pretende impulsar. En opinión de Chiavenato (2002c), afirma: "el cambio organizacional debe ser planeado, organizado, dirigido y controlado con mucha dirección. En otros términos, debe ser administrado con una visión estratégica que privilegie la totalidad de la organización y el futuro de la empresa y del negocio" (pág. 161).

En relación con los cambios organizacionales, existen cuatro (4) clases, Chiavenato (2002d), establece: 1). Cambios en la estructura organizacional; 2). Cambios en la tecnología; 3). Cambios en los productos o servicios: afectan los resultados o salidas de la organización; y 4). Cambios en las personas o en la cultura de la organización (pág. 159).

Por ello, en una organización todo cambio constituye una modificación en las relaciones laborales e interpersonales cotidianamente, así como los hábitos, actitudes y comportamientos de todas las personas que conforman la organización, este cambio involucra variaciones en el día a día del ambiente laboral, que generalmente pasa inadvertido e ignorados por los trabajadores, sin embargo, cuando se produce un cambio organizacional de gran magnitud, esto es, cuando se sobrepasa el límite de sensibilidad de las personas, atrae su atención y produce cambios a nivel afectivo, emocional y psicológico, causando preocupación, ansiedad, miedo, incertidumbre, aflicción, frente a una situación nueva y desconocida, entonces se origina cierta reacción y resistencia frente a esos cambios que ocurren o deben ocurrir en la organización.

Con respeto a lo antes planteado, el papel protagónico de la Psicología organizacional es fundamental, es ella la encargada de dirigir todos los cambios que son necesarios en las organizaciones, originado por las exigencias cambiantes y permanente que las organizaciones complejas envueltas por el fenómeno de la globalización deben necesariamente realizar para poder permanecer en el campo competitivo y productivo de la gerencia interdisciplinaria moderna del siglo XXI.

4. Referente Filosófico y Epistemológico

La teoría de las relaciones humanas representa el fundamento epistemológico de la Psicología Organizacional, la cual se originó por medio de los estudios desarrollados por Elton Mayo (1880-1949), la cual tiene su plena aplicabilidad y desarrollo en las organizaciones modernas, complejas e interdisciplinarias que conforma la gerencia de hoy. Sus aportes científicos en el factor humano dentro de las organizaciones son fundamental y por medio de ella, se puede obtener una mejor aproximación a la compresión del ser.

5. Marco Metodológico

El enfoque de la presente investigación está fundamentado en el cualitativo. Para Martínez (2006), afirma: "trata de identificar, básicamente, la naturaleza profunda de las realidades, su estructura dinámica, aquella que da razón plena de su comportamiento y manifestaciones" (pág. 66). De acuerdo a lo planteado por el autor, la investigación cualitativa está basada en el hecho de que cada ser humano es diferente desde cualquier ámbito en el que se desempeñe llámese social, cultural e ideológico, por tal razón el paradigma cualitativo abarca el estudio de cada ser humano de acuerdo al contexto donde se desenvuelve, tomando en cuenta sus conductas, limitaciones, opiniones, emociones, actitudes e interpretaciones de la realidad y del mundo que los rodea, los cuales determinan su conducta ante la sociedad. En relación a lo antes planteado, el diseño de la investigación corresponde al tipo documental.

6. Reflexiones del Investigador

La Psicología Organizacional es el componente determinante de la competitividad y productividad de las organizaciones interdisciplinarias modernas del siglo XXI, es necesario que los gerentes de hoy le otorguen el papel protagónico que está ciencia desempeña en su principal activo como lo es el (hombre/mujer). Recordemos que el creador de todos los grandes inventos y adelanto que ocurren y han ocurrido en la humanidad es él, quien siente la necesidad como la creatividad de darle respuesta a todas las necesidades que en su evolución experimenta permanentemente. No debemos olvidar que las organizaciones al final de todo están conformado por seres humanos quienes no son máquinas humanas, al contrario, persistentemente experimenta emociones como tristeza, alegría, preocupaciones, temor, duda las cuales afecta directamente en la obtención y el logro que las organizaciones en un tiempo determinado se plantean como meta. El conocimiento es infinito, y solo el protagonista de su propia novela tendrá la respuesta en cada uno de los próximos capítulos que se espera desarrollar en la infinita historia cambiante y prospectiva de la humanidad. La Psicología organizacional es la herramienta principal de la Gerencia moderna, compleja e Interdisciplinaria del mundo globalizado actual, dejarla a un lado es sin duda algún sinónimo de fracaso organizacional.

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Psicología Organizacional como Componente Determinante de la Gerencia Interdisciplinaria

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Erivan José Rondón Valero erivan.rondon@gmail.com Resumen: Los seres humanos, como elemento social, son los responsables de las organizaciones de cualquier tipo a lo largo de la historia, son ellos los protagonistas de su propia evolución originada por sus intereses como necesidades de sobrevivencia.

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PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL: APLICACIÓN EN LA VIDA PROFESIONAL

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PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL: APLICACIÓN EN LA VIDA PROFESIONAL

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La importancia de la Psicología Organizacional en el ámbito laboral y ayudarnos a comprender cómo ésta puede resolver conflictos en la organización complementándose con diferentes ámbitos profesionales.

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La psicología, es la ciencia que estudia el comportamiento humano interrelacionada con la dimensión biológica, socio-afectiva y cognitiva frente a sus procesos evolutivos, pero que adicionalmente su desarrollo científico y aplicado, ha permitido que sus principios también se puedan extrapolar a los diferentes contextos de desempeño, por lo que su desarrollo ha permitido el análisis y estudio del individuo en contexto, por lo que hoy se habla de los campos de aplicación de la psicología, como lo son: la psicología aplicada a la educación, a la salud, a los procesos sociales, a lo jurídico y la que en este módulo se desarrollará la cual se denomina psicología organizacional.

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Salud mental de los trabajadores y el rol de la Psicología Laboral en las “empresas recuperadas’’. 

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Salud mental de los trabajadores y el rol de la Psicología Laboral en las “empresas recuperadas’’. 

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Un contexto político y socioeconómico caracterizado por la implementación del modelo neoliberal que provocó crisis de producción y empleo, endeudamiento, fuga de capitales, privatizaciones, etc.. La autogestión de las empresas por parte de sus trabajadores implicó nuevos posicionamientos subjetivos –en relación al momento anterior a la toma– quienes ante la inminente desocupación resistieron para mantener sus fuentes de ingreso, así como su identidad.

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EL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL COMO FACILITADOR DEL APRENDIZAJE: SU ROL PRINCIPAL

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EL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL COMO FACILITADOR DEL APRENDIZAJE: SU ROL PRINCIPAL

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El presente artículo enfatiza que el principal rol de los Psicólogos Organizacionales debería ser, el facilitar y fomentar el aprendizaje de los trabajadores, grupos, y la empresa como un todo. De otorgarle esta dirección permitiría una mejor contribución profesional, y a la vez constituiría un desafío para incrementar su nivel de experticia.

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Las psicologías del área social-organizacional en el Perú

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Las psicologías del área social-organizacional en el Perú

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El psicólogo social y el del consumidor necesitan abrir la mente para hacer su trabajo, que consiste en obtener información y desarrollar conceptos. En cambio, el psicólogo organizacional y el comunitario deben seleccionar buenas prácticas y aplicarlas con cierta dosis de dogmatismo para conseguir resultados. 

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Riesgos psicosociales: la psicología organizacional positiva como propuesta de promoción, prevención e intervención

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Riesgos psicosociales: la psicología organizacional positiva como propuesta de promoción, prevención e intervención

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El objetivo fue conceptualizar las bases de una psicología organizacional positiva para la prevención de problemas y riesgos psicosociales en el contexto organizacional.

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FAKE NEWS: RELACIÓN ENTRE LOS RASGOS DE PERSONALIDAD, LA INFLUENCIA SOCIAL Y LA SUSCEPTIBILIDAD A ACEPTARLAS COMO REALES

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FAKE NEWS: RELACIÓN ENTRE LOS RASGOS DE PERSONALIDAD, LA INFLUENCIA SOCIAL Y LA SUSCEPTIBILIDAD A ACEPTARLAS COMO REALES

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Se examinaron las propiedades psicométricas de los puntajes obtenidos con las escalas a través del Análisis Factorial Exploratorio y del coeficiente de confiabilidad omega, donde la difusión masiva de información falsa mediante redes sociales, y las consecuencias que esto ha demostrado tener, denotan la importancia de comprender el fenómeno.

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NOTICIAS FALSAS Y SU EFECTO EN LA SALUD MENTAL 

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NOTICIAS FALSAS Y SU EFECTO EN LA SALUD MENTAL 

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Se utilizó la metodología prisma para la documentación de la información, teniendo en cuenta criterios de inclusión y exclusión respecto a las noticias falsas en tiempos de pandemia. Se analizó 16 artículos de bases de datos especializadas y repositorios institucionales en específico web of science y scopus. Los resultados muestran que la difusión de noticias falsas (fake news) influye en tener más problemas de salud mental entre ellos mayor ansiedad, depresión y estrés.

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Problemas éticos y consecuencias reconocidas por psicólogos nóveles en reclutamiento y selección de personal

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Problemas éticos y consecuencias reconocidas por psicólogos nóveles en reclutamiento y selección de personal

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Con base en la ética profesional en el ejercicio de la psicología del trabajo y las organizaciones, se realizó una investigación cualitativa desde el enfoque de la teoría fundamentada constructivista con el objetivo de describir problemas éticos reconocidos en procesos de reclutamiento y selección de personal, así como sus consecuencias, con la participación de 40 psicólogos nóveles chilenos. Los problemas reconocidos fueron discriminación, en especial de género, favorecer candidatos y la adulteración de informes psicolaborales, bajo presión de clientes y jefaturas.

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La psicología del trabajo y las organizaciones enfrenta un conjunto de problemas éticos asociados al ejercicio profesional. Tema que reflexiona desde el campo de la ética profesional, es decir, a través de la indagación sistemática relativa a las formas de mejorar cualitativamente y elevar el grado de humanización de la vida social e individual, por medio del ejercicio de la profesión ( López, 2010). Ahora bien, existiría una escasez de investigación científica respecto de los problemas éticos generales en la psicología del trabajo y las organizaciones, y cómo estos son abordados ( Ramírez, 2009). A nivel particular, en el ejercicio del reclutamiento y selección de personal (de ahora en adelante RyS) se identifica una insuficiencia de estudios que den cuenta y problematicen éticamente sus prácticas actuales ( Hernández, 2012).

En este sentido, es pertinente recordar que la psicología del trabajo y las organizaciones tiene como finalidad última mejorar la calidad de vida, la productividad y la eficacia laboral ( Peiró, Prieto, & Roe, 1996). Se vale de las metodologías de selección de personal para procurar una adecuada dotación de trabajadores/as así como un desempeño apropiado en el puesto de trabajo, apoyándose en factores medibles y comparables ( Montes, & González, 2010), utilizando herramientas válidas y fiables ( Gracia, 2007) y desarrollando procesos de evaluación psicolaboral a partir de perfiles capaces de predecir desempeño ( Campbell, 2002).

De acuerdo a Lefkowitz y Lowman (2010) la competencia técnica está ligada al desempeño ético, tanto en intenciones como en consecuencias. Entre los principios ético-profesionales y bioéticos destaca el respeto por las personas, la justicia, la beneficencia y la no maleficencia (Lefkowitz, 2012).

Ahora bien, ciertas condiciones han llevado al desarrollo de prácticas alejadas de la calidad técnica y ética requerida en los procesos de RyS en algunos contextos como el chileno. No es el objetivo de este artículo profundizar en aquellas condiciones, pero sí establecer que la desregulación de empresas consultoras, la masificación de los procesos de RyS, una menor preparación profesional, entre otras, ha llevado a la existencia de problemas éticos. Un problema de índole ético se comprende como aquella situación en que los/as profesionales, deben decidir cuál es la conducta correcta a realizar en términos morales ( Roa, 1998).

Para el caso de los procedimientos de RyS, se ha descrito el uso de criterios cuestionables de selección, promoción y exclusión; el empleo de instrumentos y metodologías sin fiabilidad ni validez científica, sin pertinencia o que invaden la privacidad de las personas, así como mal uso de información; desigualdad en las oportunidades de empleo; relaciones duales con clientes y otros stakeholders involucrados; uso de instrumentos cuya predicción del desempeño laboral es escasa o nula, tales como los Test de Lüscher, Zulliger, Rorschach, grafología, pruebas basadas en dibujos, el empleo de la entrevista no estructurada, o el assessment center escasamente planificado y desarrollado, entre otros ( Barros, 2011; Evers, Anderson, & Smit-Voskujil, 2009; França-Tarrago, 2012; Ganga, & Sánchez, 2008; Hernández, 2012; Lefkowitz, & Lowman, 2010; Schmit, & Hunter, 1998).

Además se han reportado problemas éticos referidos a discriminación arbitraria de postulantes ( Undurraga, 2015), por apariencia, edad ( Focas, 2013), ideologías, preferencias de ocio y orientación sexual ( Hernández, 2012).

Conjuntamente, se han documentado cuestionamientos en relación con la efectividad de la entrevista psicolaboral como instrumento para la recolección de información, debido a la posibilidad de falseamiento por parte de los/las postulantes ( Osca, 2006). Del mismo modo, se ha puesto en duda la pertinencia de obtener información previa de un/a candidato/a, y de fuentes externas al reclutamiento ( Aguado, Rico, Rubio, & Fernández, 2016). Se han documentado, por otra parte, problemas relativos a los límites entre el grado de indagación admisible -y necesario- en una evaluación y la privacidad de los/as candidatos/as; las dinámicas en una relación de poder desigual (intimidación, demoras excesivas, procesos ambiguos); y los usos de la información obtenida durante los procesos de selección ( Fletcher, 1992; Hernández, 2012).

Diversas sociedades científicas han establecidos criterios y normas, tanto técnicas como éticas, para orientar la conducta de los/as profesionales en pro que éstos realicen buenas prácticas de RyS (Colegio de Psicólogos de Madrid, 2011; International Organization for Standardization [ISO], 2011a, 2012b; Society for Industrial and Organizational Psychology [SIOP], 2003; Ting-Ding, & Déniz, 2007; Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones [SCHIPTO], 2016). En todos estos documentos se reconoce la disparidad de poder en estos procesos y sus complejidades. Estos documentos recomiendan y, en algunos casos norman, que los/as psicólogos/as consideren los posibles conflictos de interés que pudiesen surgir con los distintos stakeholders involucrados; brindar un trato equitativo a todos los/as candidatos/as, a fin que todos/as posean las mismas oportunidades de empleo; no exhibir prejuicios ni privilegios en las evaluaciones con el objetivo de evitar prácticas discriminatorias; evitar que el proceso de selección sea sensible a los problemas personales de los/as candidatos/as; proteger la dignidad de postulantes, así como su bienestar físico y psicológico; y en caso de ser pertinente, adaptar procedimientos y técnicas de evaluación para personas con discapacidades. Así mismo, se debe cautelar que las evaluaciones sean realizadas por profesionales competentes, de manera confidencial, respetuosa, amable y dentro de lo exigido por los marcos legales (Colegio de Psicólogos de Madrid 2011; International Organization for Standardization [ISO], 2011a, 2012b; Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones [SCHIPTO], 2016; Society for Industrial and Organizational Psychology [SIOP], 2003; Ting-Ding, & Déniz, 2007).

En todos estos documentos se abordan los procesos de diseño, planificación y ejecución del proceso de RyS, la evaluación psicológica en contextos laborales y el cierre y evaluación de su efectividad. Además, se explicita que el proceso tiene como base fundamental la congruencia entre el ajuste persona-cargo y persona-organización; con base en una clara descripción de puesto y perfil (Colegio de Psicólogos de Madrid 2011; ISO, 2011a, 2012b; SCHIPTO, 2016; SIOP, 2003).

Consecuencias de prácticas inapropiadas en reclutamiento y selección

La ocurrencia de prácticas de poca calidad técnica y ética en los procesos RyS traerá consecuencias negativas en, al menos, tres sentidos.

En primer lugar, existe bastante evidencia respecto de los efectos a nivel organizacional, aumentando costos en la medida en que postulantes desilusionados/as abandonan el proceso, o bien por el bajo ajuste al cargo de un/a candidato/a mal seleccionado/a; afectando la imagen corporativa; e incluso a nivel legal si un/a candidato/a demanda por discriminación ( Anderson, 2011; Hülsheger, & Anderson, 2009). Esto, además, tiene efectos negativos diferentes cuando es promoción y selección ( Truxillo, Bertolino, Bodner, Bauer, & Yonce, 2009). Por contraparte, la efectividad de los procesos de selección adecuadamente desarrollados está bien documentada: entrenamiento efectivo, rendimiento en atención de clientes y mejor funcionamiento financiero en el tiempo ( Osca, 2006; Ryan, & Ployhart, 2014).

En segundo lugar, se tiene evidencia respecto de los efectos negativos para los/as postulantes ( Anderson, Salgado, & Hülsheger, 2010; Aguado, et al., 2016). Específicamente, la percepción de poca justicia del proceso incide en la disposición a rechazar la oferta de trabajo, no recomendar la organización y presentar menor autoeficacia y desempeño del/a postulante aceptado/a ( Hausknecht, Day, & Thomas, 2004), además de menor compromiso y motivación, mayor intención de abandono y menor rendimiento ( Anderson, 2011; Hülsheger, & Anderson, 2009; Truxillo et al., 2009). Procesos de selección poco adecuados pueden facilitar la percepción de desconfianza entre candidatos/as y empleadores/as ( Klotz, Da Motta, Buckley, & Gavin, 2013). Por contraparte, los/as candidatos/as rechazados/as experimentan menor bienestar subjetivo ( Schinkel, Van Dierendonck, & Anderson, 2004) y los efectos negativos en la autoestima son mayores ( Anderson, 2011) cuando la percepción de justicia del proceso es baja.

En tercer lugar, existen consecuencias para los/as psicólogos/ as involucrados, quienes pueden manifestar estrés de diversa naturaleza, específicamente, lo que se entiende como distrés moral (moral distress) ( Lamiani, Borghi, & Argentero, 2015).

Sobre este punto, los efectos de las prácticas técnica y éticamente incorrectas en los/as psicólogos/as, existe muy poca evidencia. Clemente, Espinosa y Urra (2011) resumen los pocos estudios a la fecha, todos focalizados en psicología clínica. Estos autores realizaron un estudio que incluía 114 dilemas éticos en todas las especialidades de la disciplina (N = 723). Algunos dilemas asociados a los procesos de selección fueron: a) fallar en alertar sobre problemas mentales severos de un candidato (reportado en un 10% de los casos), b) seleccionar poco asertivamente y elegir candidatos no dispuestos a involucrarse en actividades sindicales para evitar conflictos organizacionales (14,7% de los casos) y c) entrenar a un amigo en un test para que tenga mejores oportunidades de obtener un trabajo (31,7%). Se incluyó además dos dilemas asociados al uso inapropiado de pruebas psicológicas para la discriminación de postulantes (% no reportado). Los autores concluyeron que quienes no han experimentado estas situaciones tienden a calificarlas como inapropiadas en mayor proporción que quienes las han vivido. Esto nos debe alertar pues se tiene conocimiento respecto de cómo los procesos cognitivos de moral disengagement pueden incidir en los procesos éticos de toma de decisión en contextos laborales ( Johnson, & Connelly, 2016).

Debido a esta falta de estudios respecto de los efectos en los/as psicólogos/as al momento de ser testigos o participar en prácticas ética y técnicamente inapropiadas, debemos indagar en el concepto de distrés moral, ampliamente estudiado en profesionales de la salud (enfermeras/os, asistentes sociales, psicólogos/as y psiquiatras en atención de salud mental). El distrés moral es entendido como un tipo de estrés que resulta de un auto-cuestionamiento al no poder ejecutar lo que los profesionales creen que es éticamente apropiado ( Atabay, Güneri, & Penbek, 2015). Cuando esto ocurre, emergen distintas respuestas emocionales, cognitivas y conductuales ( Austin, Rankel, Kagan, Bergum, & Lemermeyer, 2005). Lamiani et al. (2015), encontraron relaciones entre distrés moral y clima poco ético y colaborativo en la organización, menor satisfacción laboral y engagement, además de una relación con menor autonomía y empoderamiento personal. Afecta, además, a la retención profesional, el trabajo y bienestar. Por otro lado, Huan, You y Tsai (2012) identificaron que los climas éticos instrumentales (que incluyen criterios egoístas centrados en la maximización de intereses organizacionales o personales) tuvieron un efecto negativo en el comportamiento ciudadano en la organización. Por contraparte, la percepción de un clima ético en la organización se asocia a menor distrés moral ( Atabay, et al. 2015). En el ámbito de las organizaciones financieras, se ha descrito una relación entre cultura ética (que promueve la conducta ética), satisfacción laboral, comportamiento ciudadano y conducta ética ( Ruiz-Palomino, & Martínez-Cañas, 2014). A nivel de población laboral general, se ha observado que distrés moral correlaciona negativamente con satisfacción laboral, engagement y satisfacción con la vida; y correlaciona positivamente con estrés laboral, intención de retiro y conflicto familia-trabajo ( Prottas, 2013).

A partir de lo anterior, partimos de la hipótesis que los problemas éticos son reconocibles en este campo de acción profesional, y que a su vez, frente a diversos problemas éticos experimentados sería posible reconocer, en el relato de los/as participantes de este estudio, manifestaciones de distrés moral. Teniendo en cuenta esto surgen como preguntas de investigación: ¿Qué problemas éticos reconocen y experimentan psicólogos/as nóveles en procesos de RyS? En el caso de experimentarlos ¿qué tipo de consecuencias tendrían? ¿Se pueden observar en ellos evidencias de distrés moral? Responder a estas preguntas nos permitirá comprender mejor el impacto de estas prácticas inapropiadas, con vistas a generar las intervenciones pertinentes para evitarlos. Por lo anterior, el objetivo de esta investigación ha sido describir problemas éticos que han enfrentado y logrado reconocer psicólogos/as noveles en procesos de reclutamiento y selección de personal, así como sus consecuencias, poniendo especial atención en el distrés moral.

Método

Esta investigación se sitúa desde constructivismo, de acuerdo al cual se reconoce la realidad como entendida y construida localmente, mediante la interacción que se genera entre el sujeto que investiga y el objeto de investigación, íntimamente vinculados e indisociables ( Guba, & Lincoln, 2002). Además, corresponde a un estudio de tipo exploratorio-descriptivo con uso de metodología cualitativa.

Participaron 40 psicólogos/as de la ciudad de Santiago de Chile considerados nóveles por cuanto estaban en su primer o segundo trabajo, con una experiencia profesional entre 6 meses y 5 años, de los cuales un 27.3% fue de 6 meses a 1 año, un 39.4% fue de 1 a 3 años y un 33.3% fue de 3 a 5 años. El 67.5% fueron mujeres. La edad promedio de los participantes fue de 27 años (DS = 3.05). Todos/as los/as participantes trabajaban en unidades de recursos humanos de empresas privadas (50%) y/o como miembros de equipos de RyS de empresas consultoras (50%). Estos/as participantes procedían de 17 universidades chilenas, tanto públicas como privadas, laicas y confesionales. El criterio de exclusión fue profesionales formados en el extranjero.

El procedimiento de obtención de información fue la entrevista semiestructurada, las que se desarrollaron en los actuales lugares de trabajo. La duración estándar de las entrevistas fue de 50 minutos, en un rango de 45 a 60 minutos. En total trabajaron 4 entrevistadores/as. Para contactar a los/as participantes, se utilizó un procedimiento de muestreo intencionado en función de la variabilidad por universidad de origen y años de experiencia. Una vez realizadas las primeras entrevistas la técnica de muestro fue en cadena por redes. El número total de entrevistas obedeció a criterio de saturación teórica.

En las entrevistas se indagó por el reconocimiento de problemas éticos en modo amplio. El análisis de los resultados se valió de los procesos de categorización abierta, axial y selectiva, planteados por la teoría fundamentada constructivista ( Charmaz, 2006), que considera como base los planteamientos de la teoría fundada empíricamente propuesta por Glaser y Strauss (1967), con la salvedad que otorga relevancia a las experiencias, decisiones e interpretaciones del/de la investigador/a en todas las fases del estudio.

Se emplearon diversos criterios de rigor científico ( Guba, & Lincoln, 1985), de tal forma que se mantuvo una relación empática con los/as participantes, basada en la escucha activa (credibilidad); se consideraron personas de ambos sexos, de distintas edades y tituladas de diversas universidades (transferibilidad y dependencia); y se indicaron las principales decisiones metodológicas, a fin que otros investigadores/as tengan la posibilidad de replicarlo (confirmabilidad).

Esta investigación cuenta con aprobación de comité de ética institucional acreditado y fue realizado respetando las disposiciones éticas y legales para la investigación con seres humanos (Ley 20.120 del Estado de Chile).

Resultados

Es posible dar cuenta que 31 de los 40 entrevistados relataron haber sido testigos o participantes directos de una situación que les generó un problema ético en procesos de RyS. Los resultados se presentan organizados en tres grupos: problemas reconocidos en la conducta de colegas psicólogos/as; problemas reconocidos con participación directa del/de la propio/a profesional; y consecuencias de la conducta del/de la psicólogo/a frente a problemas que implicaron su participación directa. Es necesario señalar que el primer eje de nuestro análisis se incluye debido a su pertinencia cualitativa, no obstante el foco de las entrevistas y los objetivos estuvieron puestos en describir problemas reconocidos con participación directa del/de la propio/a profesional.

Problemas reconocidos en la conducta de colegas psicólogos/as

Cuatro participantes relataron haber sido testigos de faltas de parte de otros/as psicólogos/as. Estos problemas fueron: no notificar a postulantes que fueron descartados/as del proceso de selección (2 relatos); uso y difusión indebida de instrumentos y procedimientos técnicos a personas ajenas a la disciplina (1); falsificación de referencias de candidatos/as (1); copia textual completa o parcial de informes psicolaborales (1); y realización de entrevistas de selección focalizadas en la vida privada (1). Por ejemplo, la cita a continuación ilustra el caso de copia de informes psicolaborales:

'...también he visto en términos de que ocupan un informe que ocuparon antes, que copian informes, he visto todo, que copian del Lüscher, que copian textual , entonces no elaboran un poco la pega, sino que copian lo que sea y se fijan en las categorías...no había una integración entre las pruebas, el diálogo' (E9, p. 72-74)

Problemas reconocidos con participación directa del/de la propio/a profesional

Treinta entrevistados/as describieron 57 situaciones éticamente conflictivas de índole profesional. Se presentan los resultados según su frecuencia en la Tabla 1.

Discriminación de candidatos/as

Se registraron 32 relatos en los cuales se describió como problema el trato arbitrario y desigual a ciertos/as postulantes resultando en una exclusión injusta. Al respecto, cabe mencionar que la definición oficial de discriminación laboral de la Dirección del Trabajo de Chile es:

La discriminación laboral consiste en toda distinción, exclusión o preferencia de trato que, ocurrida con motivo o con ocasión de una relación de trabajo, se base en un criterio de raza, color, sexo, religión, sindicación, opinión política o cualquier otro que se considere irracional o injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de trato en el empleo y la ocupación ( Castro, 2001, p. 8).

La mitad fueron casos de discriminación a la mujer, por estereotipos físicos (6), por edad fértil (4), por tener hijos/as menores de dos años (3), por embarazo (2), y la selección exclusiva de varones (2). A lo anterior se agregan 4 casos de discriminación por apariencia física (distintos a discriminación a la mujer); 3 por rango etario arbitrario como criterio de inclusión/exclusión; 3 por establecimiento educacional de origen; 1 por religión (exclusión de no católicos), 1 por estado civil (exclusión de personas solteras), otro por participación activa en sindicatos, así mismo, 1 por comuna de residencia periférica y otro por nacionalidad extranjera. La cita a continuación ilustra un caso de discriminación a la mujer por estereotipos físicos, exigidos para la contratación.

'...cuando me pidieron elegir un cargo de marketing... yo decidí mandarle una niña, que quizás no era del perfil, pero era seca era muy inteligente...

[Entrevistador: Cuando dices que no era del perfil, ¿qué significa eso?]... que era fea... y me miran con cara así de cómo ¿qué estay haciendo?... y yo la mandé porque... era lo que me pedían y sabía control de gestión... y después la fui a presentar... y fue como "¡Qué estay haciendo!" Dije ¿Por qué?, "¡Porque no es del perfil! "Y yo ahí hice la pregunta, y le dije ¿Qué es ser del perfil?, me dijo, "¡Pero mírale la cara, ella no, no calza en el perfil!" y volví a insistir, pero "¿Qué es el perfil?", "¡Pero... Si es súper fea!' (E6, p. 156-158).

En algunos relatos se observó el temor a sanción en caso de que el/la psicólogo/a no haga caso de la exigencia explícita o implícita de exclusión de mujeres con hijos/as o embarazadas. Por ejemplo:

'De hecho la situación más crítica fue cuando yo seleccioné a una persona para la empresa, una secretaria y esta persona tenía dos meses de embarazo y bueno tampoco me lo dijo en la entrevista, pero finalmente eso repercutió en una amonestación verbal y que me descontaran parte de mi sueldo como forma de castigo, por haber seleccionado a una persona embarazada que finalmente después iba a tener fuero, pre-natal y post-natal y todo lo que eso conlleva.' (E32, p. 36)

Al parecer, la discriminación por características personales resulta una práctica habitual que busca dejar satisfechos a clientes y equipos de trabajo. En algunos casos, esto se cruza con diferentes tipos de exclusión y privilegios, como raza, clase social, orientación sexual, aspectos físicos, entre otros. Por ejemplo:

'...son súper discriminadores, quieren sólo gente casada con hijos, de ciertas universidades, no puede ser una persona gorda, menos gay... estando en contra de mi voluntad yo he tenido que estar trabajando en este proceso muy incómoda...Y les hemos presentado varios candidatos... y no les gustan, por puros prejuicios literalmente... Y yo, llega un minuto en que la tolerancia a mí también tiene un límite, entonces nosotros estamos en una situación muy mal porque al final siempre el cliente tiene la razón... y no tiene argumentos de nada.' (E31, p. 58)

Los problemas éticos referidos a la discriminación, en su generalidad tienen su génesis en exigencias externas a los/as propios/as psicólogos/as, y son descritos como solicitudes y prácticas de tipo abusivo que se encuentran naturalizadas en las organizaciones, frente a las cuales los/as profesionales se describen como presionados y muchas veces coaccionados.

Favorecer candidatos/as

Otro conflicto descrito fue brindar privilegios a ciertos/as postulantes por sobre otros/as. Se registraron 8 casos. Cinco por ser un/a candidato/a referido por gerencia o cliente, lo cual implicó percibir a priori la inutilidad de la evaluación psicolaboral; 2 por la selección de personas con discapacidad para que la empresa obtuviese beneficios económicos por dicha incorporación; 1 por involucramiento emocional con el candidato (sentir empatía por su situación personal y ver influida su evaluación; darle recomendaciones para comportarse asertivamente en la entrevista con el cliente). Un ejemplo de esto se ve en la siguiente cita:

'...acá, también, lo que pasa mucho es que...entra mucha gente que es conocida, amigos, ponte tú, del gerente general y que después hacen los procesos, después uno los evalúa, pero ya, finalmente, da lo mismo la evaluación, porque, sea lo que sea, igual va a quedar, porque es un conocido...no se les están dando las oportunidades a todos por igual, porque finalmente se ve como el tema del pituto . Si no tienes un pituto, acá uno igual puede entrar mucho más fácil, se le da prioridad, digamos.' (E7, p. 40)

Las posibilidades de favorecer candidatos/as, no siempre son con ocasión de privilegios -estatus adscritos por el hecho de pertenecer a ciertos grupos sociales- sino en algunos casos, se da ventaja a quienes tradicionalmente están en los márgenes de la exclusión, desarrollando para ello argumentos de contenido aparentemente moral.

Solicitud de adulteración de informes psicolaborales

Se registraron 8 casos de solicitudes de adulteración de resultados en los informes, que consistieron en modificar el juicio técnico respecto de la aptitud del/de la candidato/a. A continuación se presenta un caso en cual el resultado es dejar "no apto" a un candidato que inicialmente lo era.

'...el gerente general nos dice "¡No, esa persona no entra, porque no me inspira confianza!" Y ese fue el mandato, lo que nos llegó a nosotros... yo en el informe puse adecuado y entonces a nosotros nos llegó la orden...nos dijo "¡Y ustedes para simplificar el asunto, ustedes van a tener que mentir y decir que la persona no estaba apta...!" [Entrevistador: O sea, al final tuvieron que modificar el informe]... Si, lo tuvimos que modificar.' (E1, p. 50-52)

Los problemas éticos respecto a la adulteración de informes pusieron el acento en solicitudes explícitas de jefaturas y clientes, reduciendo los procesos de selección a un trámite organizacional sin utilidad. Entre los argumentos que lo justificaban cobró protagonismo la presión por contratar candidatos/as referidos y la necesidad de cubrir vacantes urgentemente.

Metodologías inadecuadas

En los procesos de selección

Se identificaron 7 relatos relativos al uso de metodologías inadecuadas de reclutamiento, evaluación psicolaboral y retroalimentación de resultados. De ellos, tres aluden a falta de elaboración técnica, como por ejemplo entrevistar a 120 personas en un día, realizar entrevistas superficiales, "dejar pasar candidatos"; dos a emplear metodologías de recolección de información inadecuadas, como entrevistar por teléfono o emplear instrumentos sin validez predictiva del desempeño, como los test de Zulliger, Lüscher y Persona Bajo la Lluvia. En el caso del reclutamiento, se describió como problema ético el mentir en el motivo de llamada al realizar headhunting (1). Por último, en el caso del uso de los resultados, el problema planteado refirió a la petición explícita del gerente de explicar frente al candidato por qué éste fue evaluado como no apto para un cargo (1). Ejemplo de la falta de rigurosidad se ilustra en la siguiente cita:

'Teníamos un corto tiempo para poder presentar los protocolos, informes y creo que era como una semana, algo así y las personas que iban llegando, nos demorábamos quince minutos por persona...era todo al ojímetro ... Y era como prácticamente una producción de pollos: cortaba dos tutos y listo.' (E26, p. 128-132)

Por otra parte, en relación con las metodologías de evaluación, citamos el siguiente caso:

'...a mí me decían "mañana tienes que ingresar doce personas" y tenía tres horas para buscar a esas doce personas... y van a ingresar sin ningún filtro, a lo más van a tener una mini conversación conmigo y después ellos van a entrar a trabajar... el único filtro que iba a tener yo era el filtro telefónico.' (E25, p. 20-24)

Al parecer, priorizar a nivel organizacional la eficiencia de tiempos y recursos por sobre la eficacia, sacrifica la rigurosidad necesaria para desarrollar procesos de RyS con validez y capacidad predictiva, que protejan la justicia y buen trato a los/as candidatos/as.

Difusión indebida de instrumentos y procedimientos técnicos

Se registró el caso de una psicóloga a la cual se le exigió, durante su práctica profesional, enseñar a utilizar pruebas psicológicas a personas ajenas a la profesión.

'...cuando estaba ahí con la de recursos humanos me... presionaban a que yo le tenía que enseñar las pruebas psicológicas a ella...entonces ahí yo dije que no, porque esa no era mi labor... y ahí tuve más o menos problemitas, y me decían pucha nosotros te vamos a evaluar la práctica eh... no tienes, como no tienes disposición. '(E16, p. 50-52)

Como se observa en el relato precedente, las presiones a cometer faltas éticas encuentran diversas expresiones, poniendo en juego continuamente la autonomía de los/as profesionales.

Consecuencias de la conducta del/de la psicólogo/a frente a problemas que implicaron su participación directa

Frente a los problemas que implicaron participación directa del /de la psicólogo/a en RyS, de los 31 participantes, 15 refirieron haber cometido una falta ética, 10 no haberla cometido y 6 describieron ambas experiencias. Tales decisiones y conductas repercutieron tanto en el/la propio/a profesional como en su contexto (candidatos/as, empresa, clientes y profesión).

Consecuencias cuando el/la psicólogo/a hubo cometido la falta ética

Un total de 21 entrevistados/as reconocieron haber cometido una falta ética, de los cuales 18 describieron consecuencias para estas acciones: 10 solo en sí mismos, 4 solo en el contexto implicado y 4 para ambos casos. De los/as profesionales que describieron consecuencias en sí mismos, 13 de 14 aludieron a vivencias de incomodidad o emociones negativas como rabia o frustración, culpa o vergüenza, pena y/o desesperanza. "Me sentí discriminadora, yo discriminadora, que yo estaba discriminando a la gente y me sentía como, no sé cómo será la palabra pero me dio pena igual, me sentí triste" (E12, p. 106).

Por otra parte, 5 profesionales manifestaron como consecuencia un rechazo explícito por su trabajo, deseos de renunciar a la empresa y/o dejar de desempeñarse en el área de selección de personas.

'...por eso me encuentro trabajando como freelance actualmente, porque mi idea derechamente es salirme del área de selección de personal, es un área muy fría y que te genera bastante conflictos éticos día a día, y dichas situaciones han hecho que yo tenga más deseos de desapegarme del área... desde ese minuto en adelante yo he sentido un fuerte rechazo por mi propia área de trabajo.' (E38, p. 66 y 75)

Finalmente, una persona describió como consecuencia la pérdida de tiempo al realizar estos trabajos.

Luego, de los/as entrevistados/as que describieron consecuencias negativas en el contexto, 2 mencionaron impactos negativos en la imagen de la empresa (tanto en clientes como en postulantes); despidos injustificados, rotación de personal y problemas en las relaciones interpersonales derivadas de la inclusión de personal referido.

'Entonces al final ¿Qué pasó? ¡Ya! ¡Entró [el candidato]!, no había forma en todo caso que no entrara porque era un negociado que tenían los dueños... yo te diría que habrán pasado 5 meses, y tuvo un problema con un subalterno, pero así igual heavy... al final el cabro se tuvo que ir... el hilo se iba a cortar por el más delgado, si no podían echar al gallo ... después estuvo otros meses trabajando en esa área, después lo cambiaron a otra y así.' (E29, p. 92)

Para el caso de las consecuencias en los/as candidatos/as, 1 entrevistada mencionó el daño por incluir en la empresa a personas sin las competencias adecuadas, y 3 apuntaron al daño por la exclusión debida a procesos discriminatorios.

'Ella pasó la primera entrevista conmigo, y estaba adecuada, tenía un buen perfil profesional. La envío a la empresa, pasa la entrevista con su jefatura directa... pero cuando pasa a Recursos Humanos nos dicen: "¡Oh! Momento, ella viene de la comuna de La Granja, por favor dile que no continua en el proceso.' (E38, p.59)

Otras de las consecuencias descritas apuntan a la denigración de la profesión (1) y la generación de falsas expectativas al cliente (1).

Consecuencias cuando el/la psicólogo/a hubo decidido no cometer una falta ética

De los/as entrevistados/as, 16 relataron que en alguna ocasión decidieron no cometer cierta falta ética en su ejercicio profesional. De ellos/as, 5 describieron como consecuencias haber sido sancionados/as, de forma económica (1), con amonestaciones verbales, o enojo y desprecio de parte de jefaturas (2), hasta trasferir a otro/a psicólogo/a la tarea a la cual se había negado (incurriendo éste/a ultimo/a en la falta ética) (2). Esto se puede observar en la siguiente cita:

'...eso repercutió en una amonestación verbal y que me descontaran parte de mi sueldo como forma de castigo, por haber seleccionado a una persona embarazada... el día de pago vi que me faltaban $100.000 en mi sueldo... hablé con la dueña de la empresa y me dijo que el descuento en el sueldo había sido como forma de castigo por no haber sabido evaluar que una mujer estaba embarazada.' (E32, p. 36-38)

Se dio cuenta además de un caso en que el profesional decidió no continuar en la empresa una vez que su contrato hubo finalizado.

'Solo dos participantes refirieron experimentar emociones positivas, tales como "liberación" y "gratificación por hacer bien el trabajo". "Yo creo que me sentí súper bien, o sea no me arrepiento de eso, en el fondo no me importaba que me tuvieran consideración como una persona conflictiva, mientras el conflicto sea por hacer bien la pega. '(E11, p.78)

Por otra parte, en algunas situaciones, la decisión profesional por hacer lo correcto trajo consecuencias para el contexto. Cuatro entrevistados/as denotaron una mejora en los procesos organizacionales, a través de la regulación de la injustica (2) y la profesionalización de procedimientos y decisiones de contratación (2), la sanción de un gerente (1). Luego, se reportó un caso en el cual el psicólogo denunció a la organización (E32).

Respecto a los/as candidatos/as, 4 participantes describieron que, a pesar de sus intervenciones, los procesos se realizaron de todos modos injusta y discriminatoriamente (desde otras instancias de la organización). Solo en 3 oportunidades se logró evitar la injusticia, y en una instancia el cliente cambio de actitud hacia un candidato, siendo más justo.

Discusión y Conclusiones

Tal y como nos hemos preguntado, profesionales psicólogos/as nóveles se ven enfrentados a problemas éticos en los procesos de RyS. Entre sus relatos, destacan procesos de selección discriminatorios -en particular de género a petición explícita o por presiones previamente instaladas- y a favorecer candidatos -en particular referidos-. Esto se condice con lo reportado en la literatura ( Barros, 2011; Evers, et al., 2009; França-Tarrago, 2012; Ganga, & Sánchez, 2008; Hernández, 2012; Focas, 2013; Indurara, 2015; Lefkowitz, & Lowman, 2010).

Otro tipo de problema, no descrito en la literatura, dice relación con las instrucciones de jefaturas o clientes para adulterar informes psicolaborales. Muchas de las prácticas reportadas no son objeto de estudio en la literatura científica en la actualidad, debido a que constituyen faltas éticas graves que en muchos países ya tienen sanción legal. Lamentablemente, en Chile son escasamente sancionadas e incluso se consideran válidas en muchas organizaciones.

Dado el tipo de problemas reconocidos, concluimos que los/las psicólogos/as participantes tendrían mayor facilidad para reconocer conflictos éticos en que transgrede la justicia y reconocimiento del otro, en contraste con el bajo reconocimiento de problemas de orden científico y técnico, como el empleo de procedimientos, metodologías e instrumentos inadecuados para la selección y su difusión. En este sentido, nos cuestionamos por la agudeza de estos/as profesionales respecto a la vigilancia científico-profesional de los procesos de trabajo en el ejercicio de la especialidad.

La sensibilidad hacia ciertos tipos de problemas éticos es fuertemente consonante con la máxima profesional de velar por el bienestar y los derechos de las personas y la sociedad sin distinción alguna ( Colegio de Psicólogos de Chile, 1999). Este aspecto central del ethos profesional, es malinterpretado en algunos casos como proteccionismo, cuando se generan ventajas en procesos RyS a individuos con situaciones vitales difíciles, apoyándose para ello en reacciones emocionales o argumentos con contenido moral, pero sin la debida reflexión ético-profesional ni el apoyo en criterios científico-disciplinares. De este modo, se relega a segundo plano lo que corresponde a una adecuada dotación de personal en condiciones de justicia y pertinencia profesional.

Por otra parte, la complejidad de los problemas descritos interpela a observar la falta de atención al reconocimiento y dimensión de los conflictos de interés que se superponen en el campo de la psicología del trabajo y las organizaciones, y por otra parte, a la comprensión limitada de los fines de la subdisciplina ( Kline, 1996; Malvezzi, 2000; Peiró, et al., 1996), los cuales debiesen tener protagonismo en la formación universitaria de la especialidad.

Profundizando en los tipos de problemas éticos observados, pareciera ser que las presiones por parte de jefaturas y clientes desempeñarían un rol fundamental en la génesis de la discriminación, favorecimiento de candidatos/as y modificación de informes psicolaborales, fundamentándose en posibles efectos positivos para la organización o apelando a la "buena disposición" de estos/as trabajadores/as nóveles. Dichas presiones organizacionales se generarían con el objetivo tanto de proteger intereses personales de ciertos actores organizacionales (por ejemplo, seleccionando personas referidas), como de velar por los intereses económicos organizacionales (como por ejemplo, no contratando a mujeres embarazadas por las creencias respecto de supuestas complejidades).

En síntesis, los/as psicólogos/as nóveles que se desempeñan en el ámbito del RyS enfrentan situaciones complejas en términos éticos, que son un reflejo de una sociedad excluyente y del uso instrumental de la especialidad en las organizaciones.

Respecto de la forma en que se experimentan estos problemas, es posible reconocer como focos de análisis el grado de autonomía/sumisión, la consideración de los efectos de las faltas éticas y el distrés moral.

En primera instancia, el principio ético de la autonomía es un recurso crítico para enfrentar estos problemas y para no violar los principios de justicia y no maleficencia. Sin embargo, no se observa la suficiente reflexión respecto a la independencia de la toma de decisiones y la responsabilidad profesional, sino que, más bien, se generaría un sometimiento pasivo a dichos requerimientos, justificado en la evitación de consecuencias negativas asociadas al desacato. Esto nos hace pensar que, para este contexto, los tipos de problemas y las características situacionales de los aludidos, parece ser frecuente la toma decisiones basadas en esquemas de razonamiento moral de tipo "bienestar propio" ( Thoma, & Dong, 2014). En este sentido, el actuar profesional se supedita a evitar la sanción, siendo relegada la responsabilidad social.

Por otra parte, llama la atención una tendencia autorreferencial al describir las consecuencias de las faltas éticas cometidas. Se reconocen pocas consecuencias en el contexto, sea en la empresa, cliente y candidatos/as -no describiéndose el sufrimiento que esto les puede significar-, y prácticamente sin reconocer el daño sobre la profesión. Lo anterior resulta concordante con los hallazgos de Clemente et al. (2011) señalados previamente.

Se observaron distintas estrategias de afrontamiento, como por ejemplo, el desapego al trabajo, la minimización del conflicto y sus consecuencias, así como la racionalización y naturalización ( Johnson, & Connelly, 2016). De lo anterior se desprenden nuevas preguntas de investigación, las cuales consideramos relevantes de abordar.

Adicionalmente, advertimos diversas reacciones ante el conflicto ético, que sugieren la presencia de distrés moral ( Lamiani et al., 2015). En este sentido, cuando se alude a las consecuencias sobre el propio profesional, se denota la presencia de fuertes emociones negativas y el deseo de abandono por el trabajo que se realiza.

Es necesario también analizar las consecuencias tanto de cometer como de no cometer una falta ética. Llama la atención que en esta investigación los/as psicólogos/as entrevistados/as no hicieron alusión a algunos tipos de consecuencias organizacionales negativas como el abandono de los procesos y demandas de los candidatos a la organizaciones ( Hülsheger, & Anderson, 2009). Al parecer, esto puede tener relación con la validación en el contexto nacional de las malas prácticas laborales ( Barros, 2011), el poco conocimiento de los derechos de los/as candidatos/as, y la gran diferencia de poder entre persona-organización que comienza incluso en el proceso de reclutamiento, facilitando la impunidad y perpetuación de prácticas de poca calidad técnica y ética.

Ahora bien, respecto de las consecuencias de no cometer una falta ética, destaca que solo en dos casos se identificaron emociones positivas al hacer lo correcto profesionalmente, en contraste con el reconocimiento del sufrimiento moral que implica dañar a otros. Tal vez lo anterior se deba a que las consecuencias de no cometer la falta ética implicaron sanciones en el trabajo. De este modo, no cometer una falta ética requiere, al parecer, estar dispuesto a ser sancionado e incluso invisibilizado, sin garantías de que se salvaguarde finalmente la justicia y se logren mejorar los procesos organizacionales. Pareciera, entonces, que la percepción de conveniencia por desplegar un desempeño éticamente positivo, sería menor a la de cometer una falta ético-profesional validada por el contexto, a pesar de que en algunos casos si se reportó que no cometer una falta ética tuvo efectos positivos en el funcionamiento de la organización ( Ryan, & Ployhart, 2014).

Vale la pena realizar una mirada contextual de los resultados, toda vez que nos alertan sobre la existencia de condiciones laborales abusivas para con estos/as profesionales que manifiestan poseer un escaso poder organizacional y precariedad laboral. Resalta la necesidad de trabajar a nivel sistémico el acontecimiento de procesos de RyS de manera competente e íntegra, en un contexto de alta competitividad empresarial y vulnerabilidad laboral en el cual se naturaliza la corrupción organizacional. Esta corrupción ética en los procesos organizacionales en pro de la eficiencia y obtención de beneficios, muchas veces personales, se comprende con mayores elementos al considerar la calidad de los climas éticos ( Atabay, et al., 2015), las dinámicas de interacción que clarifican el rol de las posiciones de poder y la cultura organizacional en la toma de decisiones y el desarrollo de prácticas organizacionales justas o injustas ( Treviño, 1986). Del mismo modo, el modelo de Jones (1991), permite comprender el ejercicio de faltas éticas de acuerdo a la intensidad percibida de sus consecuencias. En este sentido, la relación instrumental con los/as candidatos/as permitiría disminuir dicha intensidad, debido a cierta distancia psicológica con ellos/as, facilitada por su lejanía y transitoriedad, poniéndolos/as en una posición de vulnerabilidad a ser víctimas de injusticias o de mala calidad de servicios profesionales ( Anderson, 2011).

Resulta igualmente necesario hacer una análisis de género de los resultados, debido a la violencia simbólica naturalizada en los patrones de funcionamiento organizacional, en especial en lo que refiere a la toma de decisiones de contratación de mujeres, lo cual se manifiesta finalmente en violencia estructural -negación de necesidades- a través de la exclusión laboral, sea por estereotipos de género o por la vida reproductiva.

Esta desigualdad de poder se manifiesta también en violencia directa hacia personas -hombres y mujeres- a través de la discriminación, en especial por atributos personales que remiten al estatus social de los individuos. En este sentido, las organizaciones y el/la psicóloga/a que participa en estos procesos, contribuyen a la reproducción de la injusticia y desigualdad social prevalente en una sociedad como la chilena.

Respecto a las limitaciones de este estudio, es necesario mencionar que los resultados presentados describen tipos de problemas reconocidos y sus consecuencias y no dan cuenta mayormente de elaboraciones cognitivas y conductuales de enfrentamiento. De este modo, el carácter amplio y emergente de la metodología utilizada, puede complementarse, en un segundo momento, con una estrategia más focalizada en las estrategias de enfrentamiento.

En este sentido, respecto a las proyecciones, consideramos que, además de profundizar en lo anterior, resulta importante atender a las condiciones contextuales y personales que facilitan el desarrollo de procesos de RyS profesionalmente correctos, para el caso específico de la realidad local y regional.

Finalmente, los resultados de este trabajo contribuyen a orientar la formación ética de los profesionales en la especialidad y facilitar la construcción de material pedagógico para este fin.

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Financiamiento

Dirección de Investigación Científica y Tecnológica de la Vicerrectoría de Investigación, Desarrollo e Innovación de la Universidad de Santiago de Chile.

Notas

1 Modismo empleado en Chile para referirse al trabajo.

2 E9 indica que el número del entrevistado/a es el 9. Los números siguientes indican el o los números de párrafo de la cita textual de la entrevista.

3 Modismo empleado en Chile para referirse al trabajo.

4 E9 indica que el número del entrevistado/a es el 9. Los números siguientes indican el o los números de párrafo de la cita textual de la entrevista.

5 Modismo chileno para referir a alguien muy capaz en cierta actividad.

6 Expresión que se emplea en Chile para indicar que el cálculo se estimó de manera intuitiva.

7 Expresión coloquial que refiere a "hombre joven".

Notas

8 Ídem nota 7.

Notas de autor

Autor para correspondencia: María José Rodríguez Araneda, E-mail: mariajose.rodriguez.a@usach.cl

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Problemas éticos y consecuencias reconocidas por psicólogos nóveles en reclutamiento y selección de personal

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Based on professional ethics in the exercise of work and organizational psychology, a qualitative research was conducted using the approach of constructivist...

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La Psicología Organizacional y su desarrollo 

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La Psicología Organizacional y su desarrollo 

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Historia de la Psicología Organizacional

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La psicología organizacional;  qué es, su objeto de estudio, sus áreas, técnicas, etc. 

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La psicología organizacional;  qué es, su objeto de estudio, sus áreas, técnicas, etc. 

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La PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL explicada: qué estudia, áreas, técnicas, teorías y autores⚙️🧠

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Que comprende, cuales son sus propósitos.

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Entrevista sobre la Psicología Organizacional  

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El Licenciado en Psicología Organizacional es un profesionista actualizado en el comportamiento humano en las organizaciones que participa en los procesos de planeación y gestión de capital humano, es promotor de programas de capacitación para el desarrollo del talento y potencial humano, desarrolla grupos efectivos de trabajo, actúa como agente de cambio organizacional, participa en la generación de acciones que promueven la responsabilidad de la organización con el entorno, participa en la planeación estratégica de las organizaciones para la identificación y desarrollo de oportunidades de negocio.

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Vista de Dossier: Psicología organizacional

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La Revista Interamericana de Psicología Ocupacional (RIPO)

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La Revista Interamericana de Psicología Ocupacional (RIPO)

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La revista recibe artículos para ser evaluados de forma permanente. No obstante, el tiempo de aceptación es variable dependiendo de la oportunidad en la respuesta de los pares evaluadores, de la calidad del artículo y los ajustes que se deban realizar.

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La Revista Interamericana de Psicología Ocupacional (RIPO), editada por el Centro de Investigación en Comportamiento Organizacional Cincel es una revista científica semestral, arbitrada y dirigida especialmente a psicólogos organizacionales, psicólogos de salud ocupacional, profesionales y directivos de las áreas de gestión humana. Tiene como misión ser un espacio para el debate y difusión del conocimiento científico desarrollado en los campos de la psicología de la ocupación, del trabajo y de las organizaciones en América Latina. Publica artículos inéditos y originales que representan avances en la comprensión del comportamiento humano en su contexto de trabajo.

El Centro de Investigación en Comportamiento Organizacional, Cincel S.A.S. Es una organización de base científica que ofrece a la comunidad empresarial servicios especializados de diagnóstico y solución de problemas relativos a su personal. Desde 1981 está constituida como una sociedad, legalmente establecida, atendida por profesionales de muy alta calificación académica y experiencia en los campos de la Psicología Industrial y Organizacional, la Administración y los Métodos Cuantitativos.

Avisos

Vol. 39, Núm. 1 (2020)

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Revista Interamericana de Psicología Ocupacional

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La Revista Interamericana de Psicología Ocupacional (RIPO), editada por el Centro de Investigación en Comportamiento Organizacional Cincel es una revista científica semestral, arbitrada y dirigida especialmente a psicólogos organizacionales, psicólogos de salud ocupacional, profesionales y directivos de las áreas de gestión humana.