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TEMA 1.  INTRODUCCION A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.


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TEMA 1.  INTRODUCCION A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.


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Hace referencia al proceso corporativo donde se implementa la coordinación de ciertas cualidades que poseen los integrantes de una organización. Donde se pretende que los empleados se motiven y se introduzcan en un buen ambiente para que se preocupen por trabajar y cumplir los objetivos de la organización.

La importancua de la Administración de Personal radica en que esta se encarga de todos los aspectos relacionados  con el elemento humano de la organizacion.

Esta amplia la eficiencia, ademas de incrementar la productividad y calidad.

Ademas se rije por ciertos principios como del derecho al trabajo, de igualdad de oportunidades e igualdad de trato, etc.

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TEMA 2. ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECUROS HUMANOS.
 
 

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TEMA 2. ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECUROS HUMANOS.
 
 

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La administrracion de recursos humanos cuenta con ciertos procesos. Estos implican esas variantes que le permiten al personal realizar sus labores y a la vez ofrecer su mayor esfuerzo de forma voluntaria y agradable.

Además, implican  que los métodos usados para la selección del personal deben depender de las exigencias o requisitos solicitados en el  departamento de recursos humanos.

Algunos nombres por los que se conoce, son: Administración de Recursos Humanos; Administración de Talento Humano; y Administración del Capital Humano.

La gran variación de nombres ha sufrido la administracion de RR. HH. a través del tiempo, se deben a la aparición de diferentes necesidades que fueron surgiendo.

Sus objetivos son claros y se derivan de las metas de la empresa.  Intentan mejorar la productividad del personal, utilizando la responsabilidad dentro de una perspectiva un tanto ética y social.

Por otro lado, el reclutamiento, la selección, evaluación del Desempeño y el entrenamiento y Desarrollo; forman parte de las llamadas funciones del departamento de RR. HH.

Este departamento siempre se ubica debajo del gerente y director general, aunque esto depende de la empresa y su tamaño.

Ademas es considerado  delartamento de staff porqueda recomendaciones a los demas departamentos.

Sus politicas son creadas por la empresa.

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TEMA 3.   ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTO.
 

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TEMA 3.   ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTO.
 

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El análisis de puesto se da la tarea de analizar los puestos y todo lo relacionado con los mismos, desde el personal hasta las tareas que desarrollará. Ademas de las competencias que deben poseer sus ocupantes.

Sus procedimientos convencionales buscan describir los puestos de trabajo, además de tener información de los objetivos, herramientas usadas, ambiente laboral, posibles riesgos, nivel de experiencia requerida, etc.

La descripción, clasificación, valuación y especificación de los puestos, son puntos importantes del análisis de puestos.

Lo anteriormente dicho se refiere al grado de responsabilidad del ocupante, competencias que requieren los ocupantes, distribución de puestos, y por último decidir el valor de los sueldos, ya sea jerárquicamente o gradualmente.

Son 4 los factores del analisis de puestos, siendo el primero la descripcion de puestos, le sigue la especificacion de puestos, el tercero es la clasificacion de puestos y la valuacion de puestos seria el ultimo factor.

El tema 3 tambien presento "como mejorar la comunicación;" en un video donde planteaba que la afectividad, claridad, empatia  y escucha desarrollaban en papel de los "4 pilares" para que la comunicación pueda ser completamente efectiva.

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Se puede definir la valuación de puestos como la herramienta a traves de la que se le asigna un valor al puesto, que se determinan de acuerdo con ciertas características, ya sean: conocimientos, habilidades físicas y mentales, experiencia profesional, condiciones de trabajo, etc.

Su importancia radica en que es fundamental para poder encontrar equidad interna entre los puestos.

Hay que resaltar que para poder llevar una valuación es necesario la realización de un análisis de puestos.

Crear un ambiente de confianza dentro de la organización, mantener su capital humano y crear motivación al personal; son algunos de sus objetivos.

Tambien contiene algunos métodos para obtener mayor eficacia en sus resultados, como son: el método de puntos y el método de alineamiento o jerarquización.

En el caso del metodo de puntos por factor, utiliza puntos como metodoligia para evaluar (considerada  como la mas apropiada y equitativa).

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TEMA 5.  ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS Y BENEFICIOS MARGINALES.
 

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TEMA 5.  ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS Y BENEFICIOS MARGINALES.
 

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La administración de salarios se encarga de encontrar un punto medio donde existan salarios justos y equilibrados en comparación a los puestos tanto de la misma compañía, como las demás del mercado.

Su objetivo principal siempre será remunerar y recompensar al empleado por su desempeño además del cargo que ocupa

El salario puede efectuarse en (moneda, especie, pago mixto); por la de adquirirlo (salario nominal, salario real), también por la capacidad satisfactoria (individual, familiar); o por su limite, sea este salario minimo o salario máximo.

En la unidad tambien se encuentra la compensación, sus modelos y herramientas. Entre las más destacadas se encuentran: la documentación y evaluación del contenido del puesto, el análisis de datos (obtenidos en encuestas), y la determinación de los costes de compensación.

Flexibilizar los costes y hacer que sus empleados ganen más; que la empresa les ofrezca mayores beneficios a sus empleados: e impulsarles un espiritu cooperativo y solidario, constituyen algunas de las tendencias utilizadas en los modelos de compensación.

Dentro de los beneficios marginales, que son privilegios otorgados a los empleados, podemos ver: plan medico, plan de retiro, licencia por vacaciones o enfermedad, entre otros.

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TEMA 6.  RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL 

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TEMA 6.  RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL 

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El reclutamiento trata de  encontrar gente de calidad, entrevistar y contratar para cubrir vacantes.

Tambien facilita a la eleccion del candidato que cumpla las competencias para cumplir el trabajo.

En cambio la seleccion se encarga de elegir entre un candidato y otro u otros.

El Employer Branding va muy de la mano con el reclutamiento y seleccion de personal, ya que básicamente trata de dar a conocer la empresa como un muy buen lugar para trabajar y su objetivo es atraer talento de calidad. Y por tanto les interesa atraer la mayor cantidad de candidatos a las vacantes que ofrecen.
Es decir, hace qye la gente quiera trabajar en la empresa. Para esto, la empresa debe enfocarse en las redes sociales y en proporcionar buenas experiencia a sus postulantes, ya que las personas suelen no querer trabajar en lugares donde han tenido malas experiencias, y el 80% busca aplicar a un trabajo a través redes sociales.

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TEMA 7. Entrenamiento y desarrollo de los recursos humanos.

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TEMA 7. Entrenamiento y desarrollo de los recursos humanos.

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El entrenamiento y desarrollo de recursos humanos esta proporcionado para desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal para que desempeñen mejor su labor.

Este tema incluye en su composicion la capacitacion del personal se guia de un programa de entrenamiento, tambien hace uso de un diagnosticode necesidades, elaboracion de un programa, que luego se ejecuta y finalmente se evaluan los resultados.

La capacitación intenta perfeccionar y desarrollar no solo al trabajador, sino a la persona que ejecuta la función de empleado.

En un futuro no muy lejano se obtendrán los resultados de la capacitación, por lo cual podemos llamarla inversión.

Además de que ayuda al empleado a tener una comunicación efectiva, trabajar en equipo y desarrollar actitudes de liderazgo al igual que valores.

Existen algunas preguntas que deben ser incluidas y ademas deben ser respondidas en el programa de capacitación y desarrollo de la empresa, algunas de ellas son:

¿Realiza su empresa el DNC (Diagnostico de necesidades de capacitación) y que herramientas o tecnicas utilizan?

¿Existe un sistema documentado de la capacitación en su organización que lleve la historia de los eventos, tiempos, proveedores y su costo?

¿Tiene la organización un modelo de indicadores que permita medir la efectividad e impacto de las acciones de capacitación?

¿Se verifican los resultados de los entrenamientos que realizan los colaboradores? ¿De qué manera?

¿La gerencia solicita un informe de gestión de la capacitación? Qué aspectos incluye?

¿Quién toma la decisión de temas, asistentes, duración, proveedor, etc..?

¿Las actividades de capacitación en la organización están centralizadas?

¿Cuenta la organización con un comité de capacitación? Quienes lo integran?

¿Se tienen programas de formación con Instructor Interno?.

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La evaluacion de desempeño se realiza con el fin de comprobar a traves de la misma el nivel de productividad interno existente y saber si es de provecho para luego analizar si los objetivos de los trabajadores están siendo cumplidos o no y poder tomar medidas para que le permitan mejorar la productividad y predisposición de los trabajadores de la organizacion.

Existen ciertos métodos que se utilizan para la realizacion de una evaluacion de desempeño, entre los cuales se podra elegir el que mas se adecue a la forma o los aspectos que se quieran evaluar.

Esos metodos son:

Evaluación por parte de un supervisor: realizada por persona de rango superior.
Autoevaluación: el mismo empleado se evalúa.
Evaluación entre compañeros: se lleva a cabo entre empleados con mismo cargo o puesto.
Evaluación por parte del empleado: los empleados evalúan al empleador o superior.
Evaluación por parte del cliente: el cliente evalúa el trabajo de los empleados con los que tiene contacto.
Evaluación 360:  incluye todos los métodos anteriores.
Evaluación automatizada: se evalúa al trabajador mediante un seguimiento informático