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TODO SE TRANSFORMA Y SE REINVENTA PERO SIEMPRE QUE LO HAGAS, HACELO EN GRANDE! (1)

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Una vez finalizada la evaluación de desempeño al Gerente de Recursos Humanos, se pudo reconocer el gran aporte que realiza al equipo de Gestal. La organización sin duda lo considera un pilar fundamental y los compañeros y subordinados lo ven como un líder. Es el candidato ideal para ocupar el puesto vacante aunque se evidenció que en caso de ser elegido debería capacitarse un poco más en el sector de Finanzas.
Implementamos el método moderno 360° propio de la organización, nos ayudó no solo a ver las fortalezas y debilidades que había en cada caso, sino que también permitió encontrar la forma de resolverlo y así encaminar más al empleado como a la organización hacia el éxito. Creemos que es un proceso fundamental y debe ser un hábito ponerlo en funcionamiento, también mejoró el rendimiento y la efectividad de otros empelados.  Cabe resaltar que ni bien finalizó la evaluación se notó un cambio sumamente positivo en el clima laboral y la forma de trabajo. En consecuencia al gran impacto que tuvo, reconocemos que debemos realizarla con más frecuencia a todos nuestro personal.

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Realizar la evaluación de desempeño nos permitió recabar información útil para tomar decisiones. Le permitió al evaluado  saber qué está haciendo y cómo lo está haciendo. Y a nosotros nos permitió conocer el valor que tiene este empleado dentro de la organización y de esa forma poder recompensarlo justamente. Otro beneficio que se pudo obtener de la evaluación realizada fue el grado de responsabilidad que el evaluado prometió adquitir para mejorar su desempeño y para dar lo mejor de sí mismo.  También se puede mencionar que la evaluación de desempeño tuvo impacto en los otros empleados también que al notar el excelente desempeño de su compañero se contagiaron y comenzaron a trabajar con más energía y entusiasmo sabiendo  que sus acciones serán evaluadas y sometidas a discusión, y que eso tendrá repercusiones durante las evaluaciones.
Como organización que confía en el talento de nuestro personal, afirmamos que esta evaluación atrajo consecuencias positivas no sólo a nivel organizacional sino que también se vió favorecido nuestro personal.

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MÉTODOSde EVALUACIÓN

TOQUE AQUÍ

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

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Esta evaluación es realizada por el Gerente General y un especialista que forma parte del equipo de Gestal. El especialista se encarga de hablar con el superior sobre el desempeño de su subordinado. Se registran las causa, los orígenes y los motivos de tal desempeño, con base en el análisis de hechos y situaciones.Dentro de las ventajas podemos marcar que es uno de los métodos más completos de evaluación, además permite ligarlo a la capacitación, el plan de vida y carrera y las demás áreas. También permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador.

En relación a sus desventajas posee un elevado costo y el proceso es lento, pero en nuestro caso, el superior es solo uno y los gerentes a evaluar no son muchos. Recordamos que en particular vamos a evaluar al Gerente de RRHH.

MÉTODO DE EVALUACIÓN MIXTA

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El método de evaluación mixto será el que realizarán los pares del evaluado. Utilizaremos un método de escala gráfica combinado con el método de frases descriptivas. Conocer la perspectiva de los compañeros pares del evaluado le permitirá tener una idea clara de su desempeño. Muchas veces el evaluado considera que desempeña bien su trabajo o tiene una distorcionada del desempeño ideal.

En este punto, es importante conocer como la percepción de sus compañeros ya que el evaluado podría convertirse en su líder y superior.

MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

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Es el método más empleado y simple. Permite cuantificar el desempeño a través de la valorización de distintos factores, elegidos previamente mediante una descripción sumaria, simpley obejtiva.

Al ser un número muy grande los subordinados del evaluado son quienes realizarán este tipo de evaluación.

Algo importante para remarcar es que en este tipo de evaluación se tiende a generalizar mucho el desempeño, dejando de lado la individualidad del evaluado.

MÉTODO DEFRASES DESCRIPTIVAS

04

Este método permite evaluar de manera rápida y simple , ideal para clientes ocupados. Además no obliga a escoger una frase y solamente se señalan aquellas que caracterizan el desempeño del trabajador.

Considerando que los evaluadores en este caso son los clientes, este método se adapta bien porque no exige una preparación previa ya que su aplicación es simple.

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METODOS DE EV by Milagros Guitian on Genially

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MÉTODOSde EVALUACIÓN TOQUE AQUÍ MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO 01 Esta evaluación es realizada por el Gerente General y un especialista que forma parte del equipo de Gestal. El especialista se encarga de hablar con el superior sobre el desempeño de su subordinado.

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Internos:

Ética
Creatividad
Responsabilidad
motivación

Externos:

Diferenciación
posicionamiento
prestigio

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Es importante que se conozca qué es lo que se espera de él en términos de calidad, cantidad y métodos de trabajo. Además, deben dar una idea clara de cómo se desempeña, sus puntos fuertes y débiles, para que el evaluado pueda potenciarlo o cambiarlo. Es importante que exista un diálogo, en donde el evaluado también pueda sentirse  cómodo y escuchado para que de esa forma en conjunto se establezcan nuevos objetivos y se desarrollen planes de acción que permitan una mejoría en el desempeño del evaluado. 

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Es importante que se conozca qué es lo que se espera de él en términos de calidad, cantidad y métodos de trabajo. Además, deben dar una idea clara de cómo se desempeña, sus puntos fuertes y débiles, para que el evaluado pueda potenciarlo o cambiarlo. Es importante que exista un diálogo, en donde el evaluado también pueda sentirse  cómodo y escuchado para que de esa forma en conjunto se establezcan nuevos objetivos y se desarrollen planes de acción que permitan una mejoría en el desempeño del evaluado. 

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Una característica muy importante de la evaluación 360° es que el evaluado debe estar bien preparado y tener una actitud abierta y receptiva ya que en esta  situación se encuentra vulnerable y a la vista de todos.

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Una característica muy importante de la evaluación 360° es que el evaluado debe estar bien preparado y tener una actitud abierta y receptiva ya que en esta  situación se encuentra vulnerable y a la vista de todos.

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En este caso, la evaluación aplica muy bien porque cómo para cualquier gerente esta actitud es esencial. Consideramos que la mejor forma de comunicar lo evaluado es a través de una reunión en donde participen los distintos representantes de los sectores que formaron parte de la evaluación.

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 Sin duda esta evaluación involucra muchos puntos de vista por lo tanto en una instancia previa a la retroalimentación, los evaluadores (representantes de cada sector) deberán ponerse de acuerdo para evitar contradicciones y confusiones en la devolución. En la entrevista de evaluación de desempeño se debe comunicar de forma clara y unívoca cual es el patrón de desempeño. 

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 Sin duda esta evaluación involucra muchos puntos de vista por lo tanto en una instancia previa a la retroalimentación, los evaluadores (representantes de cada sector) deberán ponerse de acuerdo para evitar contradicciones y confusiones en la devolución. En la entrevista de evaluación de desempeño se debe comunicar de forma clara y unívoca cual es el patrón de desempeño. 

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1. Competencias personales: conocimientos, actitudes, habilidades como el liderazgo, la negociación y el pensamiento estratégico entre otros.

2. Competencias tecnológicas: Conocimiento, desarrollo y actualización de habilidades informáticas y tecnológicas esenciales hoy en día.

3. Competencias metodológicas:resolución de problemas, espíritu emprendedor y la toma de la  iniciativa.

4. Competencias sociales: Habilidades interpersonales y de comunicación Capacidad de relacionarse con los demás, tanto con pares como con subordinados y grupo de trabajos; fundamental en este rol.

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Evaluaremos la conducta, como es su comportamiento en base al puesto que ocupa y cómo esta afecta en las decisiones que toma para llegar a las metas propuestas.

Cómo utiliza sus habilidades, para poder enfrentar cualquier tipo de inconveniente. Su desempeño en la forma de comunicarse, tener la capacidad suficiente para intercambiar de forma efectiva información con los demás.

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A nivel organizacional: Mejorar la productividad de los empleados.
A nivel departamental:

Lograr organizar y administrar el área de rrhh eficientemente.

Desarrollar estrategias eficaces del manejo del personal del área.

Reestructurar la organización del trabajo del área.

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Nos centramos en evaluar el puesto del GERENTE DE RRHH pero por el motivo antes mencionado, se realizará una evaluación de desempeño a todos los gerentes de nuestra consultora.

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NOTA: Es importante aclarar que el personal evaluado no sabrá que uno de los objetivos de la evaluación es encontrar al nuevo gerente, sino que es una simple evaluación de desempeño para evitar sabotajes y confrontaciones.

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Como ya hemos mencionado, la evaluación elegida fue la 360° esto significa que participarán en ella el superior inmediato, los gerentes de otras áreas, los subordinados y sin duda los clientes externos. 

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Como ya hemos mencionado, la evaluación elegida fue la 360° esto significa que participarán en ella el superior inmediato, los gerentes de otras áreas, los subordinados y sin duda los clientes externos. 

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Los gerentes evaluadores irán rotando dependiendo quién sea el evaluado, primero comenzaremos con la evaluación del gerente de rrhh.

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Al ser quien se retira, es importante la participación del superior inmediato ya que conoce muy bien el puesto y las habilidades necesarias para cubrirlo.