# data[].attributes.body
Góður stjórnandi þarf að vera öflugur leiðtogi. Ekki eru allir leiðtogar stjórnendur en allir stjórnendur ættu að vera sterkir leiðtogar. Þannig stjórnendur líta margir á stjórnun sem þjónustuhlutverk þar sem leiðtoginn gegnir margskonar hlutverkum og skapar samspil ólíkra hlutverka og aðferða eftir aðstæðum hverju sinni, eins og rætt er um í rannsókn Sigurbjargar og Sigrúnar (2018). “Stjórnandi þarf að vera leiðtogi síns fólks. Einstaklingur sem er fyrst og fremst fyrirmynd í góðum siðum og hefur traust og virðingu starfsmanna. Hann þarf að sýna ákveðni og festu í starfi og samskiptum við sitt fólk. Allir þurfa að finna fyrir tilkeknu aðhaldi og að stjórnandi hafi stjórn á hlutunum”(Þórður, 2017).

Það er margt sem einkennir góðan stjórnanda sem við fyrstu sýn virðast vera andstæðir pólar en þegar vel er skoðað styður við hvert annað. Góður stjórnandi þarf að hafa skýra framtíðarsýn og passa upp á að sú framtíðarsýn sé öllum ljós. Eins og fram kemur hjá Sigrúnu Gunnarsdóttur (2021) þar sem segir að sýn á tilgang starfa og innri starfshvatar efla starfsánægju. Stjórnandinn þarf að vera skýr varðandi það að hvaða markmiði er verið að stefna að, hvert lokamarkmið er og hvaða skref þarf að taka til að komast þangað. Á sama tíma þarf hann að vera sveigjanlegur og hafa vakandi auga fyrir nýjum tækifærum á leiðinni. Hann þarf að vera styðjandi og veita leiðsögn og skapa andrúmsloft á vinnustaðnum þar sem jákvæðni og stuðningur er ríkjandi. Því eins og fram kemur hjá Pijpker og félögum (2020) eykur stuðningur frá samstarfsfólki og stjórnendum líkur á vellíðan starfsmanna og starfsánægju og dregur úr líkum á kulnun í starfi. Þessi ólíku hlutverk stjórnandans koma mjög vel fram hjá Sigurbjörgu og Sigrúnu (2018) þar sem segir að leiðtogi þarf að vera sanngjarn og gefa ákveðið frelsi en vera á sama tíma fastur fyrir og hafa gott utanumhald um hlutina. Hann þarf að vera til staðar án þess að þvælast fyrir.

Stjórnandi með góða leiðtogahæfileika er á þennan hátt, sem á undan er nefnt, valdeflandi gagnvart sínu starfsfólki. Hann veitir því frjóan jarðveg til þess að vaxa og dafna og nýta sína hæfileika og styður við það og leiðbeinir í átt að sameiginlegu markmiði sem öllum er ljóst hvert er.

Til þess að stjórnandi sé öflugur leiðtogi er einnig mikilvægt að hann hafi skýr gildi sem höfða til samstarfsfólks hans. Eins og Sandy Clark (2018) bendir á kalla leiðtogar sem vinna samkvæmt grunn gildum fram tryggð og skuldbindingu hjá fylgjendum sínum, því þeir hjálpa þeim að finna meiningu og tilgang í því sem þeir eru að gera og kalla fram það besta í samstarfsfólki sínu.

Heimildaskrá

Clarke, S. (2018). Why your values are key to your leadership. Leaderonomic. https://www.leaderonomics.com/articles/leadership/values-key-leadership

Pijpker, R., Vaandranger, L., Veen, E. J. og Koelen, M. A. (2020). Combined Interventions to Reduce Burnout Complaints and Promote Return to Work: A Systematic Review of Effectiveness and Mediators of Change. Int.J.Environ. Res. Public Health 2020, 17(1), 1-21. https://doi.org/10.3390/ijerph17010055

Sigrún Gunnarsdóttir. (2021). Heilsueflandi forysta, heilbrigt starfsumhverfi og vellíðan í starfi. Staða þekkingar. Óbirt handrit.

Sigurbjörg Hjálmarsdóttir, og Sigrún Gunnarsdóttir. (2018). Áherslur stjórnenda árangursríkra fyrirtækja og hugmyndafræði þjónandi forystu. Tímarit Um Viðskipti Og Efnahagsmál, 15(2), 115-132. https://doi.org/10.24122/tve.a.2018.15.2.7

Þórður Sverrisson. (2017). Hvað er góður stjórnandi? Fyrri hluti. Viðskiptablaðið, 5. október. https://www.mbl.is/greinasafn/grein/1656557/

# data[].attributes.body
Það hefur sýnt sig að hópur fólks skilar meiri árangri en einstaklingur og því fleiri sem taka þátt því betri ákvarðanir eru teknar. Meiri líkur eru jafnframt því að einstaklingar framfylgi ákvörðunum sem þeir hafa tekið þátt í að móta. Leiðtogi sem er virkur liðsfélagi í teymisvinnu getur haft jákvæð áhrif á liðsheildina með því að dreifa forystu á milli liðsfélaga.

Dreifð forysta er stjórnunarstíll og mikilvægur þáttur sem byggir á góðu samstarfi þar sem leiðtoginn dreifir ábyrgð og valdi og tryggir þar með að skoðanir sem flestra heyrist og að sem flestir liðsfélagar verði virkir þátttakendur í teymi. Þetta getur hentað vel til að innleiða breytingar og til þróunar þar sem áhersla er lögð á þátttöku allra aðila og að hver og einn eigi möguleika á að verða leiðtogi á ákveðnu sviði og þá jafnvel út frá sínum eigin áhuga (Kolbrún Líndal Guðjónsdóttir, 2017).

Með því að dreifa valdi og gefa fleirum tækifæri til að koma sínum skoðunum á framfæri, er ýtt undir aukin gæði í starfinu. Stjórnandinn ber ábyrgð á því hvaða úrbætur þarf að ráðast í, hverjir koma þar að, fela fólki ábyrgð, hvetja það áfram til þátttöku og sjá til þess að skapa aðstæður þar sem raddir starfsfólks fá að heyrast (Harris, 2014).

Virkur leiðtogi í teymisvinnu getur beitt aðferðum sem hvetja til þátttöku, t.d að beita virkri hlustun, veita markvissa endurgjöf, skrá niður þær hugmyndir sem vakna og beita aðferðum sem hvetja til ígrundunar, samstöðu og hugarflugs (Emilía Lilja Rakelar Gilbertsdóttir, 2021).

Í bók Brody og Nair frá árinu 2013 er fjallað um að það getur verið mikilvægur ávinningur af teymisvinnu ef að liðsmenn dreifa vinnuálaginu. Þar af leiðandi verða ekki einstakir liðsfélagar undir miklu álagi. Leiðtoginn verður sjáanlegri og veitir  teyminu hvatningu og hrós fyrir að sinna þeim hlutum vel sem þeim hefur verið falið í teyminu. Það sýnir einnig að hópurinn skiptir máli, hann er eins og keðja og er ekkert sterkari en veikasti hlekkurinn. Teymið fær líka ákveðna viðurkenningu og andinn í hópnum batnar sem sameinar teymið enn meira sem eina liðsheild.

Heimildaskrá

Brody, R. og Nair, M. (2013). Effectively managing and leading human service organizations (4. útgáfa). 4-6. Sage.

Emilía Lilja Rakelar Gilbertsdóttir, (2021). ,,Saman getum við svo margt": Starfendarannsókn um aðferðir til að efla faglegt starf í flæðisskipulagi í leikskóla [Meistararitgerð, Háskóli Íslands]. Skemman. http://hdl.handle.net/1946/39521

Harris, A. (2013). Distributed Leadership Matters: Perspectives, Practicalities, and Potential: SAGE Publications. 77-78.

Kolbrún Líndal Guðjónsdóttir. (2017). Breytingastjórnun: innleiðing AGR, helstu    áskoranir og leiðir til árangurs [Lokaritgerð, Háskólinn á Bifröst]. Skemman.  http://hdl.handle.net/1946/29699

# data[].attributes.body
Það er einkennandi fyrir góðan yfirmann að búa yfir góðri samskiptahæfni. Góð samskiptahæfni inniheldur marga mikilvæga þætti á borð við að geta beitt virkri hlustun, tryggja gott upplýsingaflæði og veita starfsmönnum hvatningu og skilning. Sýnt hefur verið fram á að vellíðan á vinnustað eykst ef starfsfólk er mætt af skilningi. Sigurbjörg og Sigrún (2018) tóku það saman í rannsókn sinni þar sem þær skoðuðu áherslur stjórnenda og leiðtoga hjá fyrirtækjum sem hafa fengið viðurkenningu fyrir að vera „fyrirmyndarfyrirtæki“ hjá VR. Þar kom fram að leiðtogar og yfirmenn í framúrskarandi fyrirtækjum þurfa að búa yfir góðri samskiptahæfni. Þeir þurfa að geta hlustað á starfsfólkið sitt, talað við það, stýrt því og stutt það en í öllum verkum sínum þurfa yfirmenn að bera hag starfsmanna sinna fyrir brjósti.

Góður yfirmaður vill gæta þess að samskipti starfsmanna séu góð, hvort sem þau eru innan vinnustaðarins eða utan hans. Hér þarf að gæta að samskiptin séu góð hvort sem það er innan hverrar stéttar, þvert á aðrar stéttir eða deildar innan sama vinnustaðarins eða jafnvel við önnur fyrirtæki eða stofnanir. Góð samskipti hafa bein áhrif á líðan starfsfólks (Turgut, Schlachter, Michel og Sonntag, 2020). Flestir meta þess mikils þegar þeir finna að á þá sé hlustað og að þeir hafi rödd. Það er góður eiginleiki yfirmanns að geta hlustað á starfsfólkið sitt og metið hvað það hefur fram á að færa. Ef fólk finnur að á það er hlustað eru meiri líkur á að það skapist traust (Sigurbjörg og Sigrún, 2018).

Ef koma upp ágreiningar í samskiptum starfsfólks er það einkennandi fyrir góðan yfirmann að geta leyst úr honum á árangursríkan hátt. Þar vegur þyngst að yfirmaðurinn tileinki sér opin og heiðarleg samskipti og fái aðra starfsmenn til að gera slíkt hið sama (Sigurbjörg og Sigrún, 2018).

Heimildaskrá

Sigurbjörg Hjálmarsdóttir, og Sigrún Gunnarsdótti,. (2018). Áherslur stjórnenda árangursríkra fyrirtækja og hugmyndafræði þjónandi forystu. Tímarit Um Viðskipti Og Efnahagsmál, 15(2), 115-132. https://doi.org/10.24122/tve.a.2018.15.2.7

Turgut, S., Schlachter, S., Michel, A. og Sonntag, K. (2020). Antecedents of health-promoting leadership and workload as moderator. Journal of Leadership & Organizational Studies, 27(2), 203-214. https://doi.org/10.1177/1548051819848988

# data[].attributes.body
Undirstaða þess að líða vel í vinnunni er að traust ríki á milli starfsmanns og yfirmanns. Starfsmanni er treyst fyrir ákveðnum verkefnum án þess að efast sé um hæfileika hans eða heilindi. Yfirmaðurinn getur treyst því að viðkomandi ljúki við verkið ellegar láti vita svo hægt sé að gera aðrar ráðstafanir. Hægt er að hafa of mikið traust án viðeigandi stuðnings. Dæmi um yfirmann sem útvistaði verkefnum til starfsfólks umfram þeirra starfslýsingar án þess að veita nægar upplýsingar til að viðkomandi geti klárað.  Í öðrum tilvikum hafa yfirmenn ekki treyst starfsfólki og því sífellt verið að horfa yfir öxlina og yfirfara verkin. Lykillinn að farsælu sambandi er að gera hæfilegar kröfur til hvers og eins, geta metið hæfni og áhuga hvers og eins til að móta verksvið sem hentar best. Leiðtogi þarf að vera mannlegur og leyfa öðrum að sjá mistök sín og læra af þeim. (Sigurbjörg og Sigrún 2018). Á sama tíma þarf stjórnandinn að vera viðbúinn að stíga inn og taka ábyrgð á verkinu áður en komið er í óefni.

Í heilbrigðisgreinum er svo grundvallaratriði að gæta að öryggi skjólstæðinga og starfsfólks með skýrum og aðgengilegum gæðakröfum og verklagsreglum. Áhugi á velferð og öryggi samstarfsmanna verður að vera einlægur en ekki aðeins koma úr starfslýsingu yfirmanns. Hæfileg umhyggjusemi kallar fram virðingu en getur verið kæfandi í ómældu magni og afmáð skil milli eðlilegra vinnusamskipta og vinskapar.

Góður yfirmaður stendur við orð sín með því að lofa ekki því sem ekki er hægt að standa við en fylgir því eftir sem ákveðið hefur verið. Það krefst sjálfsaga og skipulagni af hendi yfirmanns, auk þess að geta forgangsraðað. Traust byggist upp yfir langan tíma úr mörgum atriðum bæði litlum og stórum. Treysti starfsmenn stjórnendum í erfiðum ákvarðanatökum verða allar ákvarðanir auðveldar í innleiðingu (Sigurbjörg og Sigrún 2018).

Góður yfirmaður fylgist með líðan á vinnustað og álagi á undirmönnum sínum. Mikilvægt er fyrir góðan yfirmann hafa yfirsýn. Lítil atriði eins og að passa uppá að allir fái pásur til að borða geta haft áhrif á afkastagetu, starfsanda og endingu starfsfólks. Yfirmaður gætir þess að greiða laun á umsömdum tíma eða tengiliður starfsfólks við rétta aðila þegar það á við. Nauðsynlegt er að hafa skipulag þrátt fyrir að geta haft mjög sveigjanlegt vinnuumhverfi er þörf á grunnreglum og tilgangi.

Heimildaskrá

Sigurbjörg Hjálmarsdóttir, og Sigrún Gunnarsdóttir. (2018). Áherslur stjórnenda árangursríkra fyrirtækja og hugmyndafræði þjónandi forystu. Tímarit Um Viðskipti Og Efnahagsmál, 15(2), 115-132. https://doi.org/10.24122/tve.a.2018.15.2.7

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
„Það er ekki öllum gefið að halda rónni þegar svo háttar sem nú, en þeir sem eru líklegastir til þess eru þeir sem sýna auðmýkt, viðurkenna vanmátt sinn, fá aðra til liðs við sig og gefa þeim bæði umboð og vald til þess að taka ákvarðanir og framkvæma þær," segir Bjarni Snæbjörn Jónsson og halda eflaust margir að þar sé hann að lýsa þríeykinu svo kallaða: Ölmu, Víði og Þórólf.

Hið rétta er að Bjarni er með þessum upphafsorðum að lýsa einkenni góðra krísustjórnenda, en það að hafa stjórn á sjálfum sér er eitt það mikilvægasta.

„Það hefst að vísu ekki nema með skýrum og gegnsæjum árangursmarkmiðum, en að temja sér þannig nálgun er einmitt einkenni þeirra stjórnenda sem farnast vel í mismunandi aðstæðum," segir Bjarni.

Bjarni Snæbjörn Jónsson lauk doktorsnámi í stjórnun árið 2014 þar sem meginviðfangsefnið hans var þróun og umbreyting fyrirtækja og samfélaga. Bjarni hefur yfir 25 ára reynslu í ráðgjöf með áherslu á stefnumótun og stjórnun. Síðustu árin hefur hann sérhæft sig í þróun tækja og tóla til að bæta innleiðingu á stefnu fyrirtækja og stofnana og er auk þess einn af stofnendum hugbúnaðar-fyrirtækisins DecideAct. Á árum áður var Bjarni framkvæmdastjóri hjá Skeljungi um árabil.

Við báðum Bjarna um að lýsa því hvað einkennir góða krísustjórnendur.

1. Er yfirvegaður

Að hafa stjórn á sjálfum sér og falla ekki í þá freistni að vera alltaf að koma til skjalanna.

Góður krísustjórnandi eru yfirvegaður, einbeitir sér að því að halda yfirsýn hvað sem á dynur og að taka vel ígrundaðar ákvarðanir í ólgusjó.

2. Horfir á heildarmyndina

Góður stjórnandi stendur á bakkanum og horfir yfir strauminn, sér fyrir það sem framundan er, skilur heildarmyndina og getur tekið tímanlegar og yfirvegaðar ákvarðanir.

Hann er ekki einn af þeim sem stekkur út í strauminn jafnóðum og hann sér eitthvað sem þarf að takast á við. Geri stjórnandinn það, er hann glataður. Missir yfirsýn og er ekki til staðar þar sem hann á að vera.

3. Byggir upp liðsheildina

Góður krísustjórnandi skilur jafnframt mikilvægi liðsheildarinnar, að byggja upp hóp jafningja í kringum sig þar sem hver og einn finnur til ábyrgðar gagnvart hlutverki sínu. Hann gerir það ekki bara þegar áföll steðja að, hann vinnur stöðugt í því að byggja upp, styrkja og þjálfa liðsheildina, hvort sem er í þeim tilgangi að takast andlega á við áföll í rekstrinum eða ná metnaðarfullum markmiðum.

Hann gætir þess að engin óleyst mál séu innan liðsins og skapar þannig andrúmsloft, að hver og einn viti hvað til síns friðar heyrir. Það er einmitt þetta sem á reynir þegar upp koma krísur.

Sé þetta ekki til staðar, stendur stjórnandinn berskjaldaður og skiptir þá engu máli hvort viðkomandi teljist góður stjórnandi eða ekki.

# data[].attributes.attachment_link.title
Þrjú einkenni góðra krísustjórnenda - Vísir

# data[].attributes.attachment_link.description
„Það er ekki öllum gefið að halda rónni þegar svo háttar sem nú, en þeir sem eru líklegastir til þess eru þeir sem sýna auðmýkt, viðurkenna vanmátt sinn, fá aðra til liðs við sig og gefa þeim bæði umboð og vald til þess að taka ákvarðanir og framkvæma þær," segir Bjarni Snæbjörn Jónsson og halda eflaust margir að þar sé hann að lýsa þríeykinu svo kallaða: Ölmu, Víði og Þórólf.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Vissulega eru einstakir stjórnendur innréttaðir þannig að þeir tikka ekki í öll boxin, en til gamans langar mig til að deila þessu með lesendum. Í tveimur hlutum.

Í gegnum tíðina hef ég velt fyrir mér hvað það er sem einkennir öflugan stjórnanda. Á þeim rúmlega tuttugu árum sem ég hef verið ráðgjafi hef ég bæði lesið töluvert um þessi mál, hlustað á fræðimenn og stjórnendur fjalla um viðfangsefnið, og síðast en ekki síst, séð fjölmörg dæmi um góða og slaka stjórnun. Og smám saman hefur nokkurskonar gátlisti orðið til sem byggist á þessari reynslu. Eflaust er margt þarna sem kemur ekki á óvart, og vissulega eru einstakir stjórnendur innréttaðir þannig að þeir tikka ekki í öll boxin, en til gamans langar mig til að deila þessu með lesendum. Í tveimur hlutum.

* Leiðtogi og fyrirmynd ; stjórnandi þarf að vera leiðtogi síns fólks. Einstaklingur sem er fyrst og fremst fyrirmynd í góðum siðum, og hefur traust og virðingu starfsmanna. Hér reynir á lipurð, sannfæringarkraft, og persónutöfra.

* Félagi og hluti af teyminu ; starfsemi fyrirtækja kallar á að fólk vinni saman að settum markmiðum. Lykilhlutverk stjórnanda er því að virkja aflið sem býr í hópnum og samtakamætti hans. Það gerist aðeins ef stjórnandinn skapar andrúmsloft félagsskapar og teymishugsunar. Stjórnandi sem leggur sig fram um að þekkja sitt fólk, finnur fljótt mun á persónuleika starfsmanna. Hann uppgötvar að oft þarf ólíkar leiðir við mismunandi fólk.

* Ákveðinn ; stjórnandi þarf að vera það; stjórnandi. Hann þarf að sýna ákveðni og festu í starfi og samskiptum við sitt fólk. Fólk ber ekki virðingu fyrir óákveðnum og flöktandi stjórnendum. Allir þurfa að finna fyrir tilteknu aðhaldi og að stjórnandi hafi stjórn á hlutunum.

* Sanngjarn ; með ákveðni þarf að fylgja sanngirni. Ef eitthvað eitt fer illa í sálina þá er það ósanngirni og getur tekið langan tíma að bæta úr því. Ef það þá tekst. Þess vegna er þetta snar þáttur í starfi stjórnenda og ákveðni og festu verður að fylgja næmur skilningur á því hvað er sanngjarnt hverju sinni.

* Hlustar, styður og hvetur ; eitt allra mikilvægasta hlutverk stjórnanda er að hlusta, styðja og hvetja. Í fyrsta lagi þarf stjórnandi að kunna að hlusta. Hann þarf að læra að þegja á réttum tíma, skilja það sem hann heyrir og álykta líka út frá því sem hann heyrir ekki. Í öðru lagi þarf stjórnandi að standa með sínu fólki t.d. að styðja einstök verkefni og frumkvæði. Í þriðja lagi hvetur stjórnandinn fólk til dáða. Á hópfundum og maður á mann, er stjórnandi meðvitaður um að hvetja sitt lið og skapa keppnisanda í hópnum. En gætir þó alltaf að hverjum og einum í liðinu og miðar sinn tón og taktík við stöðu og persónu hvers og eins.

* Traustur ; markmið hvers og eins, ekki síst stjórnanda, á að vera að byggja upp ímynd og eigið orðspor þannig að honum sé treyst. Traust er forsenda allra uppbyggilegra samskipta.

* Frumkvæði ; forysta krefst frumkvæðis. Stjórnandi þarf að búa yfir tiltekinni ákefð og frumkvæði. Þessir eiginleikar drífa fólk áfram og leiða til þess að menn sýna dirfsku og þor, óhræddir við að feta nýjar slóðir, án þess að missa sjónar á því sem er til staðar hverju sinni.

* Hagsýni ; hagsýni verður að vera eitt af einkennum góðs stjórnanda. Meðvitund um kostnað og gott skynbragð á rekstur og fjármál skipta jú öllu máli til að missa ekki sjónar af stöðunni hverju sinni.

* Skapandi hugsun ; skapandi hugsun felst í hæfileikanum til að sjá nýjar hliðar á umhverfinu. Geta hafið sig upp yfir stöðuna hverju sinni og sett spurningarmerki við stefnu, siði, vinnubrögð, gildi ... ekki síst ef spurningar beinast að stjórnandanum sjálfum og nánasta umhverfi. Hlutverk stjórnandans er því bæði að rækta þennan sköpunarkraft með sjálfum sér og hvetja sitt fólk til dáða.

* Sjálfstraust ; umhverfi atvinnulífsins í dag, harkan á markaðnum, aukin samkeppni og meiri kröfur um arðsemi og árangur, þýða að sjálfstraust er ein forsenda þess að vera farsæll stjórnandi. Samskipti þurfa að mótast af sjálfstrausti, trú á það sem talað er fyrir og ákveðni við að koma sjónarmiðum á framfæri og ná settum markmiðum. Fyrirtækjalíf í dag er bara þannig. Þessir þættir þurfa að vera til staðar. Trú á sjálfan sig.

Í næsta pistli er seinni hluti þess sem ég tel einkenna góðan stjórnanda.

# data[].attributes.attachment_link.title
Hvað er góður stjórnandi? Fyrri hluti...

# data[].attributes.attachment_link.description
Vissulega eru einstakir stjórnendur innréttaðir þannig að þeir tikka ekki í öll boxin, en til gamans langar mig til að deila þessu með lesendum. Í tveimur hlutum. Í gegnum tíðina hef ég velt fyrir mér hvað það er sem einkennir öflugan stjórnanda.

# data[].attributes.attachment_link.title
Simon Sinek Top Leadership & Psychology Skills

# data[].attributes.attachment_link.title
Why Middle Management is the Hardest Job | Simon Sinek

# data[].attributes.headline
Hvernig frábærir leiðtogar hvetja til aðgerða

# data[].attributes.subject
Hvernig frábærir leiðtogar hvetja til aðgerða

# data[].attributes.attachment_link.description
Simon Sinek has a simple but powerful model for inspirational leadership -- starting with a golden circle and the question: “Why?” His examples include Apple, Martin Luther King Jr. and the Wright brothers…

# data[].attributes.attachment_caption
Fáir starfsmenn þrífast vel undir smámunastjórnun

# data[].attributes.body
Sjálfstraust með auðmýkt geri stafsfólki auðveldara að treysta yfirmanni

# data[].attributes.body
Framúrskarandi forysta er oftast falin í færni og persónueiginleikum þeirra sem leiða teymi og eru leiðtogar á vinnustöðum. Jákvætt viðmót og hugarfar stjórnanda eru mikilvægir þættir sem við teljum að allir stjórnendur þurfi að temja sér. Persónutöfrar (e. Charisma) eru gæðaeiginleikar sem stjórnandi er gæddur og í því felst að hann fær aðra til þess að líða vel með sjálfan sig og reynir að sjá það besta í undirmönnum sínum frekar en að einbeita sér að mistökum þeirra. Með því að vera þjónandi leiðtogi ber stjórnandi hagsmuni starfsmanna sinna fyrir brjósti og veitir þar með umhyggju og árangursríkt samstarf (Barr og Dowding, 2019)

Að mati hópsins eru þau persónueinkenni sem ákjósanleg eru að góður yfirmaður búi yfir helst jákvætt viðmót, hreinskilni, sjálfsagi, skipulagni, að mæta skilningi og setja hæfilegar kröfur, sýna umhyggjusemi og bera virðingu fyrir öðrum. Rannsóknir hafa sýnt fram á að í dag sækjast einstaklingar frekar eftir því að vera undir stjórn leiðtoga sem leitast við það að veita skilning og byggja upp styrkleika starfsmanna, og hefur það sýnt sig í verki að þessar stjórnunaraðferðir hafi afgerandi tengsl við ánægju og starfsgetu starfsmanna (Sigurbjörg og Sigrún, 2018).

Sem dæmi má nefna yfirmann á heilbrigðisstofnun. Með því að vera góður stjórnandi sem gæddur er persónutöfrum laðar hún að sér gott og ánægt starfsfólk sem skilar sér margfalt í umönnuninni sem sjúklingurinn fær. Okkar reynsla er sú að meðferðir sjúklinga ganga oftast mun betur ef þeir fá þjónustu sem hefur jákvætt viðmót og þeim er sýndur meiri skilningur, umhyggja og hvatning.

Heimildaskrá

Barr, J. og Dowding, L. (2019). Leadership in health care (4.útgáfa). Sage.

Sigurbjörg Hjálmarsdóttir, og Sigrún Gunnarsdóttir. (2018). Áherslur stjórnenda árangursríkra fyrirtækja og hugmyndafræði þjónandi forystu. Tímarit Um Viðskipti Og Efnahagsmál, 15(2), 115-132 https://doi.org/10.24122/tve.a.2018.15.2.7

# data[].attributes.headline
Ken Blanchard er fyrirmynd í þjónandi forystu

# data[].attributes.subject
Ken Blanchard er fyrirmynd í þjónandi forystu