# data[].attributes.headline
Конфликт – это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).

# data[].attributes.subject
Конфликт – это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).

# data[].attributes.headline
Функциональные после

# data[].attributes.body
Функциональные последствия конфликта определяются следующим: 1. Проблема может быть решена таким, путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что является мотивирующим фактором. 2. Стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях чреватых конфликтами.3. Конфликт может уменьшить возможности синдрома покорности и группового мышления, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат мнению начальника.4. Это приводит к улучшению процесса принятия решений, т.к. дополнительные идеи и диагноз ситуации ведут к лучшему ее пониманию, разрабатываются новые альтернативы и критерии их оценки.5. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

.

# data[].attributes.attachment_link.title
Функции конфликта и его последствия - Уровни конфликта в организации. Структурные методы управления конфликтами

# data[].attributes.attachment_link.description
Конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные. В таблице 3.1 представлены функции конфликта

# data[].attributes.body
Межгрупповые отношения более враждебны, более агрессивны, чем отношения между отдельными людьми, то есть отношения, в которые мы вступаем от своего имени. Психологические исследования показывают, что во многом это связано с восприятием опасности нашего оппонента. Когда мы взаимодействуем с отдельным человеком, мы можем рассматривать его как агрессивного или дружелюбного, но редко видим его как суперопасного. Но когда мы имеем дело с социальной группой, с тысячами людей, которые кажутся нам на одно лицо, то мы начинаем бояться, мы ощущаем угрозу нашим ценностям, нашему образу жизни, иногда даже нашему выживанию, и поэтому мы действуем гораздо более активно и агрессивно, чем действуем в отношениях межличностных.

# data[].attributes.headline
Межгрупповой

# data[].attributes.body
Межгрупповой конфликт порождается, когда кто-то хочет нас унизить, показывает нам, что наша группа не очень ценная, не очень важная, у нее нет перспектив. То есть у нас еще нет какой-то опасности для выживания, но оказывается, что мы не самые главные, не самые умные, не самые сильные, и это обидно, это бьет по нашей самооценке, это уменьшает чувство национальной гордости. Таким образом, мы вступаем в межгрупповой конфликт, защищаясь от этого. Мы начинаем негативно, агрессивно относиться к другим группам, пытаясь защитить свою позитивную самооценку. И, пожалуй, именно теория реального конфликта, теория социальной идентичности и разные продолжения этих теорий сейчас наиболее популярны в социальной психологии.

# data[].attributes.attachment_link.title
Психологические причины межгрупповых конфликтов — Ольга Гулевич

# data[].attributes.headline
Функции конфликта

# data[].attributes.subject
Функции конфликта

# data[].attributes.body
Оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

- отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;

- подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;

- степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

- следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого -- деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

# data[].attributes.headline
Последствия конфликтов в организации

# data[].attributes.subject
Последствия конфликтов в организации

# data[].attributes.body
Конфликт в организации может иметь как негативные, так и позитивные функции и последствия. К негативным последствиям относятся следующие:

1. Усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия и социально-психологического климата в коллективе.

2. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами, уменьшение сотрудничества в будущем.

3. Уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма.

4. Представление об оппонентах как о врагах.

5. Падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров.

6. Отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидации его последствий.

7. Бессмысленная затрата сил и энергии на вражду и конфронтацию; субъективные переживания и стрессы.

Чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к всеобщему кризису и распаду.

К позитивным последствиям конфликта относятся:

1. Адаптация и социализация членов организации.

2. Снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки. Выявление и закрепление новой расстановки сил в организации.

3. Выявление скрытых недостатков и просчетов, стимулирование к изменениям и развитию.

4. Радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных решений.

5. Активизация информационных процессов.

6. Групповое сплочение для решения общих проблем, рост самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам.

7. Снятие синдрома покорности у подчиненных, развитие чувства уверенности в себе.

8. Учет и балансировка интересов оппонирующих сторон и взаимный контроль за их деятельностью.

9. Развитие умения договариваться и находить компромиссы по самым сложным вопросам.