# data[].attributes.attachment_link.description
Op deze pagina vindt u informatie over gezondheidsbevordering op de werkplek (GBW)

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
De Zweden hebben het goed voor elkaar. Naast IKEA hebben zij een bijzonder werkklimaat, waarbij werk-privébalans hoog in het vaandel staat. Nieuwsgierig naar hoe dit klimaat werkt in de praktijk spreek ik met Mark. Mark werkt bij een organisatie die zowel in Zweden als in Amsterdam een kantoor heeft. Vorig jaar verhuisde hij van Amsterdam naar Stockholm, om daar als "foreigner" voor dezelfde organisatie aan de slag te gaan. Wat zijn de verschillen en wat kan HR in Nederland leren van het Zweedse werkklimaat?

Wat is de Zweedse werk-mentaliteit?

Zweden zijn van mening dat ze niet één moeten zijn met het werk. Een Zweed verkiest middelmatigheid, balans en collectiviteit boven individualisme, hiërarchie en overwerk. Zweedse bedrijven onderschrijven het belang van een goede werk-privébalans door hun medewerkers bijvoorbeeld een fitnessabonnement aan te bieden en de mogelijkheid tot flexibele werktijden. Vanwege de protestantse achtergrond, met een strenge arbeidsethiek en veel discipline, kan een Zweed werk en privé goed scheiden, wat resulteert in meer rust en een kleinere kans op een burn-out. Deze mentaliteit noemen ze 'Lagom'. Lagom betekent letterlijk 'bijna perfect, adequaat, precies zo goed/veel als het zou moeten zijn'.

Nederland versus Zweden

De werkweek is voor Zweden korter dan in Nederland. 40 uur vs 37,5 uur per week voor de organisatie waar Mark werkt. EuroStat onderzocht in 2012 de reële werkuren per week inclusief overuren. In Zweden werkt men 38,7 uur per week en in Nederland 39,7 uur. Een ander bijzonder verschil is het Zweedse koffiemoment, ofwel 'Fika'. In veel organisaties is het 'heilig en verplicht' om een pauzemoment te nemen tijdens het werken, het leven en de mensen om je heen te waarderen. Even stil staan, hoe druk je ook bent! Collegialiteit is erg belangrijk, juist als je het druk hebt. Onderzoek toont aan dat dit koffiemoment een productiviteit-boost geeft en eveneens het stresslevel laat zakken.

In Zweden zijn medewerkers zich erg bewust van een goede work-life balance. Als vanzelfsprekend doen zij dan ook meer aan ontspanning. Verder geeft Mark aan dat wanneer je kinderen ziek zijn, je als ouders een paar dagen per jaar betaald thuis kunt blijven om voor de kinderen te zorgen. Verder gaan de meeste Zweedse collega's rond 16:00 uur naar huis om de kinderen op te halen. Mogelijk vertrekken collega's ook eerder naar huis, aangezien het in de winter om 15:00 uur donker is. Het klimaat heeft natuurlijk ook invloed op de mate van energie.

Importeer een beetje Zweden naar jouw kantoor

Ondanks de kortere werkweek, koffiemomenten en Lagom mentaliteit is de productiviteit volgens Mark op het kantoor in Amsterdam hetzelfde als dat in Stockholm. Wat kan HR Nederland hiervan leren? En hoe halen we een beetje van die Zweedse mentaliteit, ook zonder een linkje met de IKEA, naar ons koude kikkerlandje? Door de Langom mentaliteit zelf eens toe te passen op kantoor! Neem af en toe de tijd om koffie, met of zonder taart, te drinken met je collega's en blijf oog houden voor de combinatie van je werk en privéleven. Past je functie en arbeidsduur op dit moment nog wel bij je levensfase? Ik pretendeer niet dat we massaal aan de kortdurende werkweek moeten beginnen, maar als een kopje koffie op zijn tijd met een collega bijdraagt aan een gezond werkklimaat, dan is het de moeite waard dit eens uit te proberen op jouw werkplek.

# data[].attributes.attachment_link.title
Wat HR kan leren van het Zweedse werkklimaat - Publiek Perspectief

# data[].attributes.attachment_link.description
De Zweden hebben het goed voor elkaar. Naast IKEA hebben zij een bijzonder werkklimaat, waarbij werk-privébalans hoog in het vaandel staat. Nieuwsgierig naar hoe dit klimaat werkt in de praktijk spreek ik met Mark. Mark werkt bij een organisatie die zowel in Zweden als in Amsterdam een kantoor heeft.

# data[].attributes.body
Voordelen
Minder verzuim
Minder verloop personeel
Productiever door lagere werkdruk
Hogere motivatie
Goede naam

Nadelen
Kost tijd en daarmee geld

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
De tijd dat professionals warm liepen voor een flinke bonus en dikke 'auto van de zaak' lijkt zo langzamerhand wel voorbij. De afgelopen crisisjaren hebben de markt en de economie genormaliseerd, zo lijkt het. Een nieuwe nuchterheid heeft zich meester gemaakt binnen bedrijven en onder werkend Nederland. Dat biedt kansen voor ondernemingen om op een nieuwe manier toptalent aan te trekken en te behouden en daarmee hun bedrijf toekomstklaar te maken. Deze 7 trends kunnen hier een bijdrage aan leveren.
De nieuwe generatie is minder op zoek naar werk, maar meer op zoek naar zingeving. Zingeving die zorgt voor persoonlijke ontwikkeling, maar ook maatschappelijk relevante uitdagingen. Het gaat steeds meer om het gevoel een positieve bijdrage te leveren aan de ontwikkeling die wij als samenleving doormaken. Hierbij valt te denken aan schone energie of disruptieve technologie die het leven van mensen aangenamer maakt. Voor HR en directies dus belangrijk dat de missie van de organisatie helder is en dat alles in het teken staat van het volbrengen van die missie. Wanneer die missie is om zoveel mogelijk polissen te verkopen of winst te maken, dan zal dat weinig energie losmaken onder medewerkers. Als daarentegen je missie is om mensen zoveel mogelijk te beschermen tegen risico's die ze lopen, dan zorgt dat voor ander soort aandacht, inzet en beleving op de werkvloer.

2. De werkplek wordt huiselijk en dynamisch
Een aantal jaar geleden werd er nog volop gesproken over 'Het Nieuwe Werken'. Inmiddels is het al redelijk ingeburgerd dat we vanuit huis of Starbucks inloggen op het bedrijfsnetwerk en dat we onafhankelijk van tijd en plaats kunnen werken. Dat heeft echter ook tot gevolg dat mensen het onderlinge contact met collega's zijn gaan missen. Even sparren of binnenlopen, het gesprek bij de koffiemachine. Allemaal zeer waardevol. Ook bedrijven worden geconfronteerd met gebouwen die de ene dag half leeg staan en de volgende dag kan niemand een (flex)werkplek vinden. Voor 2017 voorzie ik dat werkplekken aantrekkelijker worden doordat ze huiselijker zijn. Een magneet om naartoe te komen om te verblijven, in plaats van te werken. De grauwe, grijze kantoorkolossen maken plaats voor open ruimtes met een goede koffiebar, gezonde eetvoorzieningen en zelfs een ruimte om een powernap te doen. Er is veel variatie in werkplekken zodat er afwisselend zittend, staand en zelfs bewegend gewerkt kan worden. Met behulp van technologie en apps weet je waar je collega's zich bevinden zodat je ze op kunt zoeken. Tegelijkertijd kan FM besluiten om een verdieping af te sluiten wanneer de bezetting laag is zodat bespaard kan worden op energie en schoonmaak.

3. Well-being wordt onderdeel van HR software
De HR software markt ontwikkelt zich razendsnel. Begin 2000 bestond het overgrote deel nog uit 'stand-alone' software dat draaide op een server van je onderneming en was vooral bedoeld om je salaris op tijd uitbetaald te krijgen en je ziekte- en vakantiedagen bij te houden. Sindsdien gaan de ontwikkelingen op topsnelheid. Software heeft zich volledig verplaatst naar de 'cloud' en software richt zich meer en meer op talentontwikkeling. In 2017 zullen we de uitbreiding naar well-being software gaan zien, als uitbreiding op het bestaande pakket. Met de opkomst van welvaart gerelateerde ziekten als hart- en vaatziekten en diabetes en het hoge verzuim als gevolg van werkstress en burn-out, ontstaat zowel bij werknemers als werkgevers de vraag naar kennis en instrumenten om gezondheid en welbevinden te onderhouden en verbeteren. Zo ontwikkelt SAP, ontwikkelaar van een van de grootste HR softwarepakketten SuccessFactors inmiddels fitSAP. Een platform dat medewerkers van SAP wereldwijd betrokken houdt bij het onderhouden van hun eigen fitheid en vitaliteit.

4. Functioneringsgesprekken verdwijnen
Er is al veel over te lezen en te vinden op internet en via social media. Het klassieke functioneringsgesprek is op z'n retour. Dat hangt enerzijds samen met de transitie van ons werk van taakgericht naar projectgericht. We hebben te maken met verschillende leidinggevenden en projectmanagers. Soms werken we wel in 3 of 4 verschillende teams tegelijk, dus wie gaat jou dan beoordelen? De huidige generatie verwacht eigenlijk continu feedback gedurende de looptijd van het project. Dat draagt bij aan betrokkenheid en persoonlijke ontwikkeling en sluit aan op andere maatschappelijk ontwikkelingen. Ondernemingen moeten leren loslaten dat je dat vast kunt leggen in procedures en formulieren. Het gaat in 2017 meer om oprechte aandacht in persoonlijke drijfveren en ontwikkelbehoefte. De manager is minder een leidinggevende, maar luistert naar de behoefte van zijn team om ze op die manier te laten excelleren.

5. Flexibilisering arbeidsmarkt trekt door
Ondanks de stuiptrekkingen van de overheid middels de wet DBA, is flexibilisering niet meer tegen te houden. De markt is vluchtiger geworden en dat vraagt om nieuwe manieren van werken. We zien grotere pieken en dalen in markten waardoor je op enig moment veel meer handen en hersens nodig hebt dan op andere momenten. Dat vraagt om de mogelijkheid om flexibel op die golven mee te kunnen bewegen. Vast werk zal alleen nog zijn voorbehouden aan mensen op cruciale posten. Functies die onvervangbaar zijn vanwege bepaalde specifieke kennis of vaardigheden. Dat houdt in dat je als professional je eigen competenties en vaardigheden moet onderhouden om aantrekkelijk te blijven voor werkgevers. Daar ligt een mooie uitdaging voor disruptieve startups die ervoor kunnen zorgen dat bijvoorbeeld ook MBO'ers up-to-date blijven. Want met name deze doelgroep dreigt door deze ontwikkeling tussen het spreekwoordelijke wal en schip te geraken.

6. Vitaal leiderschap
Vitaal leiderschap richt zich op een stijl van leidinggeven die de gezondheid en vitaliteit van medewerkers bevordert. Dat is natuurlijk heel breed, maar betekent een verandering van focus. Het gaat niet slechts meer om de output of het behalen van deadlines, maar ook om het in het oog houden van werkvermogen en een goede balans tussen werk en privé. 'Lead by example' is speerpunt. Medewerkers zijn geen topsporters wat soms wordt beweerd. Je hoeft jezelf geen strenge regimes op sporten en diëten op te leggen. Maar het goede voorbeeld geven en aandacht voor thema's als bewegen, voeding, nachtrust en werkstress betaalt zich dubbel en dwars uit.

7. De HR officer wordt dienstverlener
In benoemde het al even kort: De rol van de HR officer zal komend jaar verder veranderen. Van uitvoerend gaat de taak veel meer naar trend signalerend en faciliterend. Wat leeft er onder de medewerkers, hoe kan ik hen ondersteunen in het leveren van die topprestaties en hoe blijven wij een aantrekkelijke werkgever. Alle overige taken zullen door de ontwikkeling van HR software in de cloud overbodig worden. Medewerkers houden zelf online verlofdagen bij of downloaden de automatische opgemaakte jaaropgave. Dat is niet zo spannend meer. Veel uitdagender wordt het om een aantrekkelijke werkgever te worden en/of te blijven. Hoe zijn wij bijvoorbeeld relevant voor de millennials (geboren tussen 1980 en 2000)? De bedrijven die in 2017 gaan 'winnen' zijn de bedrijven die antwoorden weten te vinden op deze en andere vragen. De hiervoor genoemde trends zullen daar in 2017 een belangrijke rol in gaan spelen.

# data[].attributes.attachment_link.title
Dit zijn de 7 belangrijkste trends in HR management voor 2017

# data[].attributes.attachment_link.description
De tijd dat professionals warm liepen voor een flinke bonus en dikke 'auto van de zaak' lijkt zo langzamerhand wel voorbij. De afgelopen crisisjaren hebben de markt en de economie genormaliseerd, zo lijkt het. Een nieuwe nuchterheid heeft zich meester gemaakt binnen bedrijven en onder werkend Nederland.

# data[].attributes.headline
Je inzetbaarheid duurzamer maken door het verbeteren van je levenstijl 

# data[].attributes.subject
Je inzetbaarheid duurzamer maken door het verbeteren van je levenstijl 

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Er zijn weinig thema's binnen HRM waarover de laatste jaren zo veel is geschreven als duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid behoort natuurlijk 'gewoon' tot goed werkgeverschap, maar het is wel duidelijk dat het wegvallen van vroegpensioenregelingen en het opschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd, een steentje hebben bijgedragen aan de grote belangstelling voor dit thema.

Aandacht voor leefstijl gaat een enorme vlucht nemen

Duurzame inzetbaarheid is een containerbegrip: bijna alles wat je onder goed werkgeverschap kunt verstaan kun je wel onderbrengen bij duurzame inzetbaarheid. Voor de toekomst verwachten we echter dat één onderdeel een grote vlucht gaat nemen: vitaliteit, en dan met name de leefstijlcomponent hierin. Bij vitaliteit hebben we het over levensenergie, over lekker in je vel zitten. Bij vitaliteit is de fysieke energie de basis: je voelt je beter wanneer je in een gezond lijf zit. Daarnaast spelen emotionele en mentale (veer)kracht een rol: hoe ga je om met tegenslagen, kun je goed tegen stress en ben je in staat om goed te ontspannen? In een organisatie-medewerkerrelatie is er nog een belangrijke vitaliteitsbron: goed werkgeverschap. Werkplezier, werkzekerheid, fijne collega's, waardering en ontwikkelmogelijkheden zijn hierbij sleutelwoorden.

Vier redenen waarom organisaties zich gaan richten op leefstijl

Om vier redenen verwachten we dat aandacht voor leefstijl een vlucht gaat nemen:

1. Vanwege het opschuiven van de pensioenleeftijd blijven medewerkers langer bij een organisatie werken. Organisaties zijn dus nog meer dan voorheen gebaat bij medewerkers die er een leefstijl op nahouden die leidt tot vitaliteit.

2. Bij bezuinigingen, die toch nog steeds aan de orde zijn in de publieke sector, moet met minder mensen hetzelfde werk worden gedaan. Organisaties zijn hierdoor afhankelijker van een kleinere groep mensen. Medewerkers die er een gezonde leefstijl op nahouden zijn vitaler en presteren beter.

3. De 'reguliere' HRM-instrumenten voor duurzame inzetbaarheid worden al benut. Beïnvloeding van de leefstijl is nog een van de gebieden waarop winst te behalen valt. Het is lange tijd een 'nogo area' geweest voor organisaties.

4. De tijdgeest is ernaar: de laatste jaren is er een toenemende belangstelling voor bewegen en gezonde voeding. We zien dat bij onszelf en de collega's om ons heen, maar we zien het ook in marktonderzoek.

Leefstijl bevindt zich in privésfeer van medewerkers

De toenemende belangstelling van organisaties voor de leefstijl van hun medewerkers vinden wij een goede trend. Gezonde medewerkers presteren beter en organisaties die een gezonde leefstijl van hun medewerkers stimuleren en faciliteren vergroten hun aantrekkelijkheid als werkgever. De kunst is alleen om er niet in door te slaan. Leefstijl bevindt zich namelijk in de privésfeer van medewerkers. De toon en aanpak moeten hier dan ook op aangepast worden. Medewerkers niet verplichten, maar adviseren en ondersteunen. Een organisatie mag slechts dwingende instructies aan een medewerker geven wanneer de leefstijl een dusdanige invloed heeft op het functioneren van de medewerker dat deze niet meer naar de vereisten van de organisatie zijn functie kan uitoefenen.

Hoera voor BRAVO!

Zeg je leefstijl, dan zeg je BRAVO. BRAVO staat voor Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning. Het zijn de terreinen waarop organisaties bewustwording bij medewerkers teweeg kunnen brengen én faciliteiten kunnen bieden. Een greep uit de mogelijkheden: gezondere keuzes in de kantine, hardloopclinics, korting op fitnessabonnement, bijdragen in kosten.

Gratis publicatie HRM Barometer

Meer lezen? Het volledige artikel staat in de HRM Barometer. Een publicatie met meer dan 100 pagina's toegespitst op de belangrijkste HRM trends & ontwikkelingen voor overheid, onderwijs, zorg & welzijn en cultuur. Vraag de HRM Barometer 2016-2017 kosteloos aan via www.driessen.nl/hrmbarometer.

# data[].attributes.attachment_link.title
Vitaliteit en leefstijl komende jaren belangrijkste pijlers duurzame inzetbaarheid - Publiek Perspectief

# data[].attributes.attachment_link.description
Er zijn weinig thema's binnen HRM waarover de laatste jaren zo veel is geschreven als duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid behoort natuurlijk 'gewoon' tot goed werkgeverschap, maar het is wel duidelijk dat het wegvallen van vroegpensioenregelingen en het opschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd, een steentje hebben bijgedragen aan de grote belangstelling voor dit thema.

# data[].attributes.attachment_link.title
Adaptics // In gesprek met Paul Rijnierse over Vitaal Leiderschap