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06.17.58.94.81

# data[].attributes.body
Pierre Yvon Couchellou
pierre-yvon.couchellou@siemens.com
+33.6.25.18.34.25

Sébastien Thevenon
sebastien.thevenon@siemens.com
+33.6.28.56.70.63

Melanie Bocquet
melanie.bocquet@siemens.com
+33.6.15.02.40.01

Arnaud Dewasmes
arnaud.dewasmes@siemens.com
+33.6.03.69.15.73

Floriane Vincent
floriane.vincent@siemens.com
+33.6.22.90.66.52

Rachel Boutet
rachel.boutet@siemens.com
+33.6.27.56.16.06

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Balance entre ce que je vais perdre et ce que je vais gagner.
- compétence
- Identité (plus compliqué à gérer
- Pouvoir

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Objectif des indicateurs de changement : Motiver les collaborateurs

# data[].attributes.subject
Objectif des indicateurs de changement : Motiver les collaborateurs

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- Peur
- Frustration
- Insatisfait du résultat
- Crainte d'être moins performant que l'autre
- Disproportion entre l'effort et le résultat
- Désillusion/ Décalage négatif
- Solidarité de groupe /Cohésion
- Utile
- Fierté
- Perte de repère
- Incomprehension
- Tension physique
- Concentration
- Demande un effort supplémentaire : risque de sentiment d'épuisement

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- Confidentialité
- Transparence
- Respect
- Convivialité

# data[].attributes.body
- Hommes
- Projet
- Communication
- pilote

# data[].attributes.body
Colère
Agressivité
Critique negative excessive
Raleur
Introversion
Hyper émotivité
Décalage langage verbal / non verbal
Impassibilité
Mutisme
Manque de respect, dérapage de langage

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Type 1 : Changement à l'intérieur de règles existantes
Type 2 : Changement de paradygme.

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Les différentes phases chez lesindividus :

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Les différentes phases chez lesindividus :

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- Sidération
- Déni
- Révolte
=> Démonstration ( ''Donner du sens''. ''Pas comment on fait mais Pourquoi on fait'')
- Marchandage
=> Assistance (Il faut dealer !)
- Acceptation
=> Félicitations et Renforcement.

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- Cognitive "c'est idiot, elle y connait rien.."
- Sociologique " pas d'interet, les clients ne seront pas contents.."
- Pédagogique (ils ne savent pas faire)

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- Comment faire adherer si on n'y croit pas soi meme?
- Objectif et Finalité?
- Comment corriger une erreur de pilotage?

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La mesure des indicateurs de la conduite du changement : 

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La mesure des indicateurs de la conduite du changement : 

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En combien d'objectifs ? :
1 / 2/ 3 /4
et Comment ?

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Aspect règlementaire (norms, lois)
Evolution technologique
Environnement concurrentiel
Societal
=> permet de "justifier" et expliquer le changement
Légitimer le changement
Scénariser pour que ce soit concret

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- Les acteurs "contributeurs"
- Les acteurs "concernés"
- Les acteurs "impactés"

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Faire echo aux sentiments des collaborateurs. 

# data[].attributes.subject
Faire echo aux sentiments des collaborateurs. 

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Les comprendre
Les rassurer

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Quelle posture le manager doit-il adopter face à un collaborateur qui marchande ?

# data[].attributes.subject
Quelle posture le manager doit-il adopter face à un collaborateur qui marchande ?

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- Le savoir
- Le savoir faire
- Le savoir être
*        Le faire savoir
*        Le savoir y faire

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Quelles sont les causes de résistance les plus diffciles à gérer ?

# data[].attributes.subject
Quelles sont les causes de résistance les plus diffciles à gérer ?

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Hiérarchiser les causes :
Perte d'identité
Perte de pouvoir
Perte des compétences

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Diminuer la résistance et augmenter l'adhésion

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Comprendre
Adhérer
Agir
Attention : comprendre n'implique pas forcément adherer ou agir
Cela peut prendre du temps avant de passer à l'étape suivante "ETRE PATIENT
Attention : ne pas sauter d'étapes

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SD1 = directive
SD2 = associative
SD3 = groupe test (groupe pilote)
SD4 = tâche d'huile (seuls ceux qui veulent le font, cel suivra)

Possiilité de choisir une stratégie par fait significatif
NE PAS FAIRE "tout directif" (too hard) ou "tout associatif" (too soft)

Le PILOTE peut choisir son trajet et decider de contourner les "turbulences" pour atteindre l'obejctif

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Etat actuel = point de depart
Etat désiré = où l'on souhaite aller, peut évoluer
Etat subi = recherché d'un résultat immediate, le changement nécissite un temps d'adaptation

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Courbe d'avancement de projet de changement

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Courbe d'avancement de projet de changement

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Illustre la performance en phase de projet de changement
Durée de la contre performance 1/3 du temps du projet

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Niveau de résistance
Niveau d'adhésion
Augmenter l'adhésion, diminuer la résistance

MANIPULATION vs INFLUENCE
objet non declare, intérêt personnel vs objet declare, intérêt collectif

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Comprendre le positionnement des personnes

# data[].attributes.subject
Comprendre le positionnement des personnes

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Travailler sur l'antagonisme pour augmenter les synergies

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Comprendre la socio-dynamique des groupes en face de changement

# data[].attributes.subject
Comprendre la socio-dynamique des groupes en face de changement

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Réfléchir à la stratégie de déploiement

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26 points...compte triple 78 points

# data[].attributes.body
Das Courbe

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Faits significatifs
(Intégration / pas integration)

Etre en phase sur la même matrice avec le responsable de la communication

Sensibilisation

Groupe pilote pour tester l'adhésion avant de passer à l'action

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Ré-analyser et diversifier les stratégies de déploiement

Vérifier adhésion / résistance des équipes via outil de mesure PADLET

Etre acteur du pilotage

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Utiliser une cartographie des collaborateurs pour mieux situer les synergies et diminuer les antagonismes

Créer une demarche collective de notre projet de changement

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- Faits significatifs et expliquer les origins du projet

- Travailler sur la matrice avant / après (antagonisme et synérgie) en associant les équipes

- Empathie "se mettre à la place "

- Mettre des objectifs humains en plus des objectifs projet

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Il vaut mieux "penser le changement" que "changer le pansement"

# data[].attributes.subject
Il vaut mieux "penser le changement" que "changer le pansement"

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- Quantitatif
- Qualitatif
- Kinesthésique