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http://www.mop.cl/participacion_ciudadana/Documents/cosoc/actas/ANEXO_SESION_7_N_1_COOC_MOP_10122015.pdfhttp://www.mop.cl/participacion_ciudadana/Documents/cosoc/actas/ANEXO_SESION_7_N_1_COOC_MOP_10122015.pdf
https://runahr.com/recursos/hr-management/que-es-la-rotacion-del-personal-y-como-puedo-evitarla/
https://www.youtube.com/watch?v=MUtZ7ybfYzA

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En base al caso de Alicia tuvimos que analizar las acciones que se tomarían en cuanto a las diversas problemáticas que afectaban al hospital,para así poder evaluar las diferentes consecuencias que tendrían tanto para pacientes, funcionarios nuevos y antiguos, así como el hospital. utilizando lo aprendido en clases logramos como grupo llegar a una solución y poder efectuar un plan de acción para las problemáticas, entendiendo como poder abordarlas de manera eficiente.

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Se nos presento la problemática de una colaboradora del área de oftalmológica de un hospital publico de nombre Alicia; la cual al subir al cargo de enfermera supervisora  descubre la alta rotación de personal que se encuentra en la unidad de trauma ocular. se nos hizo entrega de toda la información necesaria para analizar las deficiencias de la unidad, con el propósito de encontrar una solución para dicho problema.
Comenzando con detectar el principal problema de la retención del personal, las distintas responsabilidades de las personas a cargo, buscar distintas alternativas, y analizar las consecuencias de las decisiones que se tomaran para solucionar el problema

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Detectar y analizar la causa principal de la rotación de personal de una empresa en particular.
Resolver el problema que se entrega, llevando acabo lo estudia en clases

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¿Cuál es el dilema la retención de talento en este caso?

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¿Cuál es el dilema la retención de talento en este caso?

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Hay una gran parte del personal que se encuentra desconforme con el trabajo que está haciendo ya que, al haber muchas irregularidades en general como, preferencias, desmotivación y ausentismo y donde no se cumple el 100% Los compromisos, trayendo como consecuencia un mal clima laboral, no pudiendo controlar a los nuevos trabajadores que pueden ser un talento necesario para la sección, si bien se les da una capacitación para mejorar el servicio para la comunidad.

La desconformidad que presenta el personal que viene  entrando ver que no hay equidad laboral ya que hay turno privilegiados para las personas que ya tienen tiempo en la compañía y que no cumplen con sus labores haciendo que unas trabajadoras tengan más carga laboral Al ver este caso el tema de no  retener los nuevos talentos, hay partes que no se están acotando ya que se podría colocar en el reglamento interno una cláusula, el cual diga y haga énfasis en que las personas que tomen cursos en la unidad para conocimiento de su trabajo y adquirir nuevas capacitaciones que puedan ser usadas en su puesto de trabajo sean por obligación gratuitos para la persona que lo toma , pero con la advertencia que; cumpla con sus labores dentro del recinto correspondiente un periodo de tiempo razonable al precio del curso a lo contrario que fuera pagado por la persona que tomo el curso

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1.       Valores éticos están frente al dilema :

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1.       Valores éticos están frente al dilema :

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Los servicios públicos de salud, atienden a la población más vulnerable y su impacto en la salud pública de un país es de gran relevancia, en este caso existen principios éticos asociados a la atención en salud que están en riesgo y que deben ser observado por la Dirección del Hospital, la División de Personas e inclusos las asociaciones de trabajadores:

1.1   La dignidad en la Atención. (Relacionado con la equidad y con el principio que el estado debe asegurar igual nivel de dignidad y atención a sus ciudadanos independiente la capacidad de pago)

1.2   Oportunidad en la Atención: en la medida que una intervención oportuna y acertada en salud, disminuye el riesgo de daño mayor e incluso muerte de una persona e impacta en el costo de la prestación, mientras más oportuna es la atención de una patología, el costo de resolverla es menor.

1.3   Calidad y Seguridad en la Atención: Se compromete la seguridad del paciente al no recibir servicios de calidad, por la falta de personal idóneo en lo técnico como en el número necesario para las prestaciones.

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2.       Alternativas de Alicia frente a sus colaboradores :

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2.       Alternativas de Alicia frente a sus colaboradores :

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Considero que la intervención de Alicia son los primeros pasos para iniciar una estrategia de retención de talentos al interior de la organización, ella inicio con una propuesta de cierre de brechas vinculadas a la situación actual  (repartición equitativa de turnos, pagos horas extras , diseño de protocolos de traspaso y gestión del conocimiento , además de visibilizar los beneficios no monetarios ), sin embargo frente a sus colaboradores inmediato  ella debe establecer otro tipo de medidas que le permita consolidar el equipo de trabajo ( colaboradores ).

2.1   Monitorio periódico del índice de rotación, como elemento medible de la situación.

2.2   Establecer  un sistema cualitativo periódico que permita conocer la percepción de sus colaboradores.

2.3   Definir indicadores que permitan evidenciar que las medidas tomadas inicialmente por ella son efectivas.

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3.       Responsabilidad que a su juicio tiene  los Coordinadores del Área : 

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3.       Responsabilidad que a su juicio tiene  los Coordinadores del Área : 

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Los coordinadores de áreas, tiene gran responsabilidad frente a la situaciones presentadas, ya que evidencian además poco liderazgo frente al equipo y desconocimiento de la situación así como la falta de propuestas de mejoras o  la puesta en alerta a la Dirección de lo que venía sucediendo.

Las medidas a tomar frente a ellos, tendrían que ver:

3.1   Trabajar en el empoderamiento de los colaboradores en su función y responsabilidad frente al servicio.

3.2   Trabajar en el liderazgo de los coordinadores.

3.3   Establecer un sistema de Evaluación de desempeño de los coordinadores.

3.4   Mejorar o definir sistema adecuados de comunicación entre los coordinadores y jefaturas.

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4.       Plan de Acción a proponer al Departamento de personas :

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4.       Plan de Acción a proponer al Departamento de personas :

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Ningún plan de acción para el área de personas tendrá resultado si no existe un compromiso claro y formal de la máxima Dirección de la Institución y del Departamento o División de personas por lo que se propone el siguiente plan de actividades a realizar:

4.1   Desarrollar una política de retención de talento.

4.2   Normar los temas relacionados con distribución de turnos y pagos de horas extras.

4.3   Fortalecer la carrera administrativa al interior de la Institución, que motive a los trabajadores a permanecer en el hospital y ser eficientes en la prestación de los servicios.

4.4   Desarrollar una escala salarial que estimule la permanencia y capacitación de funcionarios.

4.5   Desarrollar un seguimiento periódico al clima laboral, índice de rotación y evaluación de desempeño en todos los niveles de la organización.

4.6   Fortalecer los beneficios no remuneracionales, pero que sean de interés de los funcionarios y acordes a las necesidades de la institución.

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5.       Como debe proceder Alicia, frente a la retención de los trabajadores antiguos Vs los nuevos :

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5.       Como debe proceder Alicia, frente a la retención de los trabajadores antiguos Vs los nuevos :

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En muchas organizaciones se le da gran valor a la experiencia y el conocimiento que puede tener un funcionario del interior de la institución, sin embargo siempre es adecuado contar con talentos nuevos ya que ellos permiten además incorporar nuevos conocimientos y experiencia de otras organizaciones y nuevas visiones del servicio, en algunas instituciones han buscado este equilibrio entre la retención de los Antiguos vs los nuevos trabajadores  con las siguientes acciones:

.1   Definición de una política de incentivos no remuneracionales y relacionados con la antigüedad de los funcionarios.

Establecer una escala salarial o bonos asociados a los años de servicio, niveles de formación  y cumplimientos de metas del servicio.

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6.       Consecuencias de las deciciones de Alicia para el Hospital :

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6.       Consecuencias de las deciciones de Alicia para el Hospital :

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Básicamente este conjunto de medidas deberá incidir en el funcionamiento del hospital en los siguientes aspectos.

6.1   Cumplimento de las metas sanitarias y de productividad  que se traduce en el aseguramiento de las transferencias de recursos.

6.2   Disminución de las huelgas de funcionarios y parálisis.

6.3   Contar con una adecuada dotación de trabajadores tanto en número como en experiencia técnica.

6.4   Mejora del clima laboral.

6.5   Contrarrestar la incertidumbre de la privatización.

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7.       Consecuencias para los Funcionarios :

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7.       Consecuencias para los Funcionarios :

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7.1   Mayor percepción de Equidad y de trato justo.

7.2   Aumento del interés por permanecer en la institución.

7.3    Ingreso justo de acuerdo a su trabajo, capacitación y nivel de responsabilidad.

7.4   Mejor clima laboral.

7.5   Percepción de ser importante y valioso para la institución, lo que lleva a funcionarios empoderados.

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Los usuarios son el eslabón principal y el que da sentido a una organización de servicios como es el caso de un hospital y que lamentablemente son los que menos participan en las decisiones del servicio y son los más afectados en el momento en que algo no funciona en la cadena, pero en este caso ellos se verían beneficiados por los siguientes aspectos:

8.1   Recibirían una atención oportuna.

8.2   Atención digna y de calidad centrada en el usuario.

8.3   Resolución a sus problemas de salud lo que mejorara la calidad de vida.

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9.   El Índice de Rotación puede ser controlados en los próximos seis meses y como : 

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9.   El Índice de Rotación puede ser controlados en los próximos seis meses y como : 

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Se utiliza la fórmula del índice de rotación, que es una formula porcentual que nos permite medir el ingreso de funcionarios vs el número de funcionarios retirados por renuncia en un periodo de tiempo y esto se contrarresta con el número total de funcionarios en el periodo y el número total al final del periodo.

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10.       Las causas de rotación del personal son por causas internas o externas :

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10.       Las causas de rotación del personal son por causas internas o externas :

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Las causas de rotación son definitivamente internas y se justifican en el documento, sin embargo hay condiciones del mercado laboral en salud, que no están explicitadas en el caso entregado pero que deben ser tenidas en cuenta y son las siguientes:

10.1   El dinamismo del mercado salud en el sector privado, siempre esta ávido de personal en salud cualificado y capacitado y el sector publico hay capacitación gratuita a los servidores públicos.

10.2    La escala de remuneración de los médicos especialistas y otras profesiones es mayor en el sector privado que en el público, dado también por el bajo número de especialistas en Chile.