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Conforme a la Legislación actual adquieren derecho a la jubilación ordinaria por vejez quienes cumplan con los siguientes requisitos en cuanto a tiempo de aportes y edad se refiere.

1. TIEMPO DE APORTACION: 40 AÑOS EDAD:SIN LIMITE DE EDAD
2. TIEMPO DE APORTACION: 30 AÑOS
EDAD: 60 AÑOS
3. TIEMPO DE APORTACION: 15 AÑOS EDAD: 65 AÑOS
4. TIEMPO DE APORTACION: 10 AÑOS EDAD:70 AÑOS

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Se tiene dos tipos que son;
1. Horas extras:
Se tiene considerado cuando el empleado trabaja sábados, domingos o feriados, esto tiene un recargo del 100%.
2. Horas suplementarias:
Se tiene en los siguientes casos.
- Después de la jornada ordinaria máximo 4 horas al día, 12 horas a la semana.
- Tiene un recargo del 50% hasta las 24H00 y un 100% a partir de las 24H00 a 6H00.

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Mediante un estudio realizado en la ciudad por la UTPL, se tiene que de 10 desempleados 6 son jóvenes comprendido entre los 15 y 24 años. La tasa de desempleo aborda el 22% causas se dan por la falta de políticas para el empleo juvenil. A nivel nacional el desempleo juvenil es del 15%.

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4.  CÓMO RETENER A LOS EMPLEADOS COMPETENTESY DE ALTO DESEMPEÑO

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4.  CÓMO RETENER A LOS EMPLEADOS COMPETENTESY DE ALTO DESEMPEÑO

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El sistema de manejo del desempeño: establece los estándares de desempeño utilizados para evaluar el desempeño del empleado.
4.1.  COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS:
La compensación de la organización puede incluir muchos tipos diferentes de incentivos, como sueldos y salarios base, sueldos y salarios adicionales, pagos como incentivos y otros beneficios y servicios.
4.2.  MANEJO DEL RECORTE DE PERSONAL  es la eliminación de puestos de trabajo dentro de una organización. Cuando una organización tiene demasiados empleados, lo cual puede suceder cuando una organización enfrenta la reducción del segmento de mercado, ha crecido demasiado agresivamente, o ha sido administrada de manera deficiente, una opción para aumentar los ingresos es eliminar parte del exceso de empleados
4.3. MANEJO DE LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL
- Reclutamiento
- Selección
- Orientación y capacitación

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3. CÓMO BRINDAR A LOS EMPLEADOS EL CONOCIMIENTOY LAS HABILIDADES NECESARIAS

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3. CÓMO BRINDAR A LOS EMPLEADOS EL CONOCIMIENTOY LAS HABILIDADES NECESARIAS

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La orientación sobre la unidad de trabajo familiariza al empleado con las metas de la unidad de trabajo, clarifica la manera en que su trabajo contribuye con las metas de la unidad, e incluye una presentación con sus nuevos compañeros. La orientación organizacional informa a un empleado nuevo respecto de las metas de la compañía, su historia, filosofía, procedimientos, y reglas. Debe incluir también importantes políticas de RH y tal vez incluso un recorrido por las instalaciones.
>  CAPACITACIÓN DE LOS EMPLEADOS:
La capacitación de los empleados es una importante actividad de la administración de RH. Si el trabajo demanda un cambio, las habilidades del empleado deben cambiar.
Por supuesto, los gerentes son responsables de la decisión del tipo de capacitación que requieren los empleados, cuándo lo necesitan, y qué forma debe tomar la capacitación.
- Tipos de capacitación
->General
-> Especifica
- Métodos de capacitación Aunque la capacitación de los empleados se puede realizar de manera tradicional, muchas organizaciones se apoyan cada vez más en métodos de capacitación basados en la tecnología, debido a su accesibilidad, costo y capacidad para proporcionar información.

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2.2. RECLUTAMIENTO Y REDUCCIÓN DEL PERSONAL:
2.2.1. Reclutamiento.-
- Localizar, identificar y atraer a los candidatos más capaces.
- Internet, referencias laborales.
- Sitio web, reclutamiento universitario.
2.2.2. Reducción.-
- Despidos-temporal
- Congelamiento de plazas
- Transferencias
- Retiros anticiapados
2.3. SELECCIÓN:
Una vez que tenga un grupo de candidatos, el siguiente paso en el proceso de la administración de RH es la selección.
2.3.1.  Validez y confiabilidad.- Para que un mecanismo de selección sea válido debe existir una relación probada entre el mecanismo de selección y algunos criterios relevantes.
2.3.2.  Tipos de herramientas de selección.- Las herramientas de selección más conocidas incluyen los formatos de solicitud, pruebas escritas de simulación del desempeño, entrevistas, investigaciones de empleos anteriores y, en algunos casos, exámenes físicos.
2.3.3.  Proyección realista del puesto.- Una cosa que los gerentes deben observar cuidadosamente es la forma en que retratan a su organización y el trabajo que hará el candidato.

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2. Identificación y selección de empleados competentes

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2. Identificación y selección de empleados competentes

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La primera fase del proceso de la administración de RH tiene que ver con tres tareas: planeación de recursos humanos, reclutamiento y reducción de personal, y selección.
2.1. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
Es el proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de contar con el número correcto de personas adecuadas, en los lugares apropiados y en los momentos oportunos.
2.1.1. Evaluación actual.- inventario de empleados actuales.
>Analisis de puestos
>Descripción de    puestos
>Especificación de puestos
2.1.2. Cumplimiento de necesidades futuras de RH.-  se determinan mediante la misión y las estrategias de la organización

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- Factores externos que afectan al proceso de la administración de recursos humanos

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- Factores externos que afectan al proceso de la administración de recursos humanos

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> Sindicato.- es una organización que representa a los trabajadores y busca proteger sus intereses a través de a negociación colectiva.
> Leyes gubernamentales.- salario minimo, horas extras, tipos de contratación, politica de la acción afirmativa.
> Tendencia demografica.- crecimiento de la población, son importantes debido al efecto que tienen en las prácticas presentes y futuras de la administración de RH.

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1. Proceso de adminostración de recursos humanos

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1. Proceso de adminostración de recursos humanos

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>Puede ser una fuente importante de ventajas competitivas.
>Es una parte importante de las estrategias de la organización.
>La manera en que una organización trata a su gente afecta de gran manera su desempeño.