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Competencias en el desarrollo organizacional y liderazgo (Segun Martha Alles)

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Competencias en el desarrollo organizacional y liderazgo (Segun Martha Alles)

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Martha Alles  nacida en Villa Mercedes, San Luis, Argentina, es reconocida como una de las escritoras más importantes del habla hispana sobre Recursos Humanos, ejecutiva y empresaria.
En su Libro explica extensamente diferentes componentes de la organización. Principalmente nos enfocaremos en las competencias las cuales define como características fundamentales del hombre e indican “Formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo”.

Martha basándose en diferentes autores, desarrolla completamente las competencias, abarcando términos ligados al individuo en su vida personal y en la organización. Las clasifica en 5 principales tipos de competencia:

1.     Motivación: Son los intereses que una persona considera o desea consistentemente.

Ejemplo: Las personas que desean cumplir un objetivo ponen todo de su parte, y toman responsabilidad propia para lograrlo

2.     Características: Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.

Ejemplo: Buen estado físico, rapidez y agilidad son las características que deben tener los futbolistas.

3.     Concepto propio: Son las actitudes, valores e imagen propia de una persona.

Ejemplo: La confianza en sí mismo, de creer poder realizar una acción.

4.     Conocimiento: La información que posee una persona sobre áreas específicas.

Ejemplo: Conocimiento del funcionamiento de una empresa, con sus procesos y políticas.

5.     Habilidad: La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

Ejemplo: La mano de un cirujano debe tener el pulso ideal para realizar una operación, sin dañar un órgano.
Toda esta clasificación, nos ayuda a poder diferenciar de manera clara las diferentes competencias que un individuo puede tener. A su vez estas competencias se dividen en dos grupos, así lo dice el conocido “Modelo Iceberg”. Estos dos grupos de diferencias entre las más fáciles de detectar y las más difíciles de detectar.
Visible: Las más fáciles de detectar serían las destrezas y conocimientos.
No visible: Las más difíciles de detectar serian conceptos de uno mismo y los rasgos de personalidad.
Esta división aplica tanto para el individuo en su vida cotidiana, como para el individuo que se desarrolla en una empresa. Este modelo no se aplica en todas las organizaciones, lo podemos notar en las entrevistar de trabajo, donde las personas que se requieren para el cargo solo se eligen por lo visible, sin embargo lo no visible es igualmente importante, para el desarrollo de una persona en su puesto de trabajo.
Así mismo las competencias no visibles son las que cuesta mayor trabajo detectar.
Las competencias son individuales sin embargo tienen estrecha relación con la organización, ya que así como son la base y son muy importantes para un individuo también lo son para la empresa. Sin embargo se diferencian en que las competencias individuales se identifican a través del análisis de los comportamientos, y por otro lado las competencias de la empresa utilizan métodos de análisis de mercado y de evolución de los proyectos de la empresa.

Las competencias en la empresa se desarrollan en común por todos los individuos, pero todos ellos como parte de la empresa.

Varios autores resaltan que la conformidad de las competencias organizaciones depende netamente de la calidad de sus recursos humanos. De esta manera también se identifican distintas competencias, que es muy importante tenerlas claras, para el momento de realizar capacitaciones para mejor la calidad del capital humano.

En resumen, Martha Alles nos revela la importancia de las competencias en la vida cotidiana y en la organización. Y el conocimiento de estas, es fundamental para poder desarrollarlas de manera correcta, y poder explotar lo mejor de todos los individuos.

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El modelo de Robbins se divide en tres niveles de análisis los cuales son: individual, grupo y organizacional.

Partiendo por el análisis individual este indica que la gente entra en las organizaciones con determinadas características que influyen en su comportamiento en el trabajo. Las principales de éstas son características personales o biográficas, como edad, sexo y estado civil, características de la personalidad, valores y actitudes, y niveles básicos de habilidad. En el fondo, estas características están intactas cuando una persona entra a la fuerza de trabajo y, en su mayor parte, la administración poco puede hacer para modificarlas. Sin embargo, tienen un impacto muy importante sobre el comportamiento del trabajador. Además, Se ha mostrado que otras cuatro variables a nivel individual afectan el comportamiento del trabajador. Éstas son la percepción, la toma de decisiones individual, el aprendizaje y la motivación.

Comportamiento a nivel grupal el cuál se caracteriza con que el comportamiento de la gente cuando está en grupos es diferente de su comportamiento cuando está sola. Entonces el siguiente paso en el conocimiento del (CO) comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento en grupo esto se enfoca en la forma en que los individuos, dentro de un grupo, se ven influenciados por los patrones de comportamiento que se espera que muestren, así como por lo que el grupo considera normas aceptables de comportamiento y por el grado al que se atraen entre los miembros del grupo, cómo los patrones de comunicación, los estilos de liderazgo, el poder y la política, las relaciones intergrupales y los niveles de conflicto afectan el comportamiento del grupo esto también significa que afectara en el ambiente laboral en el cual se encuentran.

Por último, nos encontramos con el nivel organizacional es aquí donde agregamos los conocimientos previos del análisis individual y grupal para que actué de buena manera la interacción entre las personas y la organización donde se enfoca para mejorar la productividad, reducir el ausentismo y la rotación y aumentar la satisfacción del empleado con su trabajo.

Todo esto con el fin de poder dar una mejora de eficacia de una organización, pero enfocándonos en el bienestar de nuestros trabajadores teniendo como primer objetivo describir sistemáticamente el modo en que se conducen las personas en una amplia variedad de condiciones. El cumplimiento de esta meta permite a los administradores comunicar con palabras comunes la conducta humana en el trabajo, el segundo objetivo es comprender porque las personas se comportan como lo hacen ya que tienen sus razones internas o externas para actuar de ese modo, muchas veces en los trabajos se hablan de las conductas de los empleados sin enfocarse el ¿por qué?, el tercer objetivo es predecir la conducta futura de los empleados es una meta más del comportamiento organizacional, El cuarto y último objetivo es controlar la conducta de los trabajadores, dado que los administradores son los responsables de los resultados del desempeño, uno de sus principales intereses es la posibilidad de ejercer impacto en el comportamiento de los empleados, el desarrollo de las actividades.

Para este caso es muy importante, conocer la empresa, individuos o personas y el grupo y su estructura, para alcanzar las metas y lograr ser efectivo, es importante el estudio del comportamiento organizacional ya que es determinante para alcanzar las metas e integrar el recurso humano.

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Alles, M. (2017). Evaluación 360 grados. In Desempeño por Competecias (p. 351).

Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias (2006) pp. 109-154 Published by Granica

Psychological Science, vol. 25, issue 9 (2014) pp. 1682-1690

Comportamiento Organizacional (2001) pp. 366-386

Www.Blogspot.Mx (2011) pp. 8-10

V CLABES (2014) p. 7 Published by Talca Universidad de Chile
Empiria: Revista de Metodologia de Ciencias Sociales, issue 2 (1999) pp. 129-151

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Gerente: Es una persona de aprendizaje reflexivo porque ellos tienden a adoptar la postura de un observador que analiza sus experiencias desde muchas perspectivas distintas. Recogen datos y los analizan detalladamente antes de llegar a una conclusión. Son precavidos y analizan todas las implicaciones de cualquier acción antes de ponerse en movimiento. En las reuniones observan y escuchan antes de hablar, procurando pasar desapercibidos. El gerente se caracteriza por este aprendizaje ya que quiere tener el margen de maniobra para tener todo en orden, él ha visto mucho atraso en la entrega de los informes contables y en la valorización es por esto por lo que cita a una reunión a los trabajadores para analizar cuál es el problema de los retrasos y así poder tomar una mejor decisión.Omar: Llenan sus días de actividades y tan pronto disminuye el encanto de una de ellas se lanzan a la siguiente. Les aburre ocuparse de planes a largo plazo y consolidar los proyectos, les gusta trabajar rodeados de gente, pero siendo el centro de las actividades, es arriesgado y espontáneo ya no piensa antes de decir las cosas, se arriesga al momento de dar una opinión, le tienen miedo al fracaso, ansiosos frente a cosas nuevas.Juan: Aprendizaje activo, confía plenamente en sus capacidades y manejo de las tareas confirmando que siempre cumple con sus ocupaciones pero hay que dejar en claro que es su palabra no hay hechos concretos que demuestren lo que el confirma es realmente como lo confirma, dejando en todo momento su posición de merecimiento del puesto de trabajo es para el por su responsabilidad y buena afinidad que tiene con Omar.Héctor: es una persona pragmática porque se pregunta ¿qué pasaría si...?  en el mismo caso se ve cuando él se pregunta que haría con sus estudios y casamiento con un grado bajo de seguridad en sí mismo, demostrando mucho nerviosismo al momento de la entrevista con su jefe sus principales características son:   METÓDICO, LÓGICO, OBJETIVO, CRITICO, ESTRUCTURADO, DISCIPLINADO Y         PENSADOR.Graciela: tiene un aprendizaje activo animadora, Improvisadora, Descubridora, Arriesgada, Espontánea ya que demuestra mucha seguridad frente a la situación cuando entra a la entrevista con el gerente aunque tiene una actitud muy solidaria frente a sus compañeros por los años que llevan más que ella pero si la necesitan ella encantada ayudaría a su jefe que fue quien la ayudo a encontrar ese puesto de trabajo.:

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Gerente: Es una persona de aprendizaje reflexivo porque ellos tienden a adoptar la postura de un observador que analiza sus experiencias desde muchas perspectivas distintas. Recogen datos y los analizan detalladamente antes de llegar a una conclusión. Son precavidos y analizan todas las implicaciones de cualquier acción antes de ponerse en movimiento. En las reuniones observan y escuchan antes de hablar, procurando pasar desapercibidos. El gerente se caracteriza por este aprendizaje ya que quiere tener el margen de maniobra para tener todo en orden, él ha visto mucho atraso en la entrega de los informes contables y en la valorización es por esto por lo que cita a una reunión a los trabajadores para analizar cuál es el problema de los retrasos y así poder tomar una mejor decisión.Omar: Llenan sus días de actividades y tan pronto disminuye el encanto de una de ellas se lanzan a la siguiente. Les aburre ocuparse de planes a largo plazo y consolidar los proyectos, les gusta trabajar rodeados de gente, pero siendo el centro de las actividades, es arriesgado y espontáneo ya no piensa antes de decir las cosas, se arriesga al momento de dar una opinión, le tienen miedo al fracaso, ansiosos frente a cosas nuevas.Juan: Aprendizaje activo, confía plenamente en sus capacidades y manejo de las tareas confirmando que siempre cumple con sus ocupaciones pero hay que dejar en claro que es su palabra no hay hechos concretos que demuestren lo que el confirma es realmente como lo confirma, dejando en todo momento su posición de merecimiento del puesto de trabajo es para el por su responsabilidad y buena afinidad que tiene con Omar.Héctor: es una persona pragmática porque se pregunta ¿qué pasaría si...?  en el mismo caso se ve cuando él se pregunta que haría con sus estudios y casamiento con un grado bajo de seguridad en sí mismo, demostrando mucho nerviosismo al momento de la entrevista con su jefe sus principales características son:   METÓDICO, LÓGICO, OBJETIVO, CRITICO, ESTRUCTURADO, DISCIPLINADO Y         PENSADOR.Graciela: tiene un aprendizaje activo animadora, Improvisadora, Descubridora, Arriesgada, Espontánea ya que demuestra mucha seguridad frente a la situación cuando entra a la entrevista con el gerente aunque tiene una actitud muy solidaria frente a sus compañeros por los años que llevan más que ella pero si la necesitan ella encantada ayudaría a su jefe que fue quien la ayudo a encontrar ese puesto de trabajo.:

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Gerente: Es una persona de aprendizaje reflexivo porque ellos tienden a adoptar la postura de un observador que analiza sus experiencias desde muchas perspectivas distintas. Recogen datos y los analizan detalladamente antes de llegar a una conclusión. Son precavidos y analizan todas las implicaciones de cualquier acción antes de ponerse en movimiento. En las reuniones observan y escuchan antes de hablar, procurando pasar desapercibidos. El gerente se caracteriza por este aprendizaje ya que quiere tener el margen de maniobra para tener todo en orden, él ha visto mucho atraso en la entrega de los informes contables y en la valorización es por esto por lo que cita a una reunión a los trabajadores para analizar cuál es el problema de los retrasos y así poder tomar una mejor decisión.

Omar: Llenan sus días de actividades y tan pronto disminuye el encanto de una de ellas se lanzan a la siguiente. Les aburre ocuparse de planes a largo plazo y consolidar los proyectos, les gusta trabajar rodeados de gente, pero siendo el centro de las actividades, es arriesgado y espontáneo ya no piensa antes de decir las cosas, se arriesga al momento de dar una opinión, le tienen miedo al fracaso, ansiosos frente a cosas nuevas.

Juan: Aprendizaje activo, confía plenamente en sus capacidades y manejo de las tareas confirmando que siempre cumple con sus ocupaciones pero hay que dejar en claro que es su palabra no hay hechos concretos que demuestren lo que el confirma es realmente como lo confirma, dejando en todo momento su posición de merecimiento del puesto de trabajo es para el por su responsabilidad y buena afinidad que tiene con Omar.

Héctor: es una persona pragmática porque se pregunta ¿qué pasaría si...?  en el mismo caso se ve cuando él se pregunta que haría con sus estudios y casamiento con un grado bajo de seguridad en sí mismo, demostrando mucho nerviosismo al momento de la entrevista con su jefe sus principales características son:   METÓDICO, LÓGICO, OBJETIVO, CRITICO, ESTRUCTURADO, DISCIPLINADO Y         PENSADOR.

Graciela: tiene un aprendizaje activo animadora, Improvisadora, Descubridora, Arriesgada, Espontánea ya que demuestra mucha seguridad frente a la situación cuando entra a la entrevista con el gerente aunque tiene una actitud muy solidaria frente a sus compañeros por los años que llevan más que ella pero si la necesitan ella encantada ayudaría a su jefe que fue quien la ayudo a encontrar ese puesto de trabajo.

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Alles, M. (2017). Evaluación 360 grados. In Desempeño por Competecias (p. 351).

Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias (2006) pp. 109-154 Published by Granica

Psychological Science, vol. 25, issue 9 (2014) pp. 1682-1690

Comportamiento Organizacional (2001) pp. 366-386

Www.Blogspot.Mx (2011) pp. 8-10

V CLABES (2014) p. 7 Published by Talca Universidad de Chile
Empiria: Revista de Metodologia de Ciencias Sociales, issue 2 (1999) pp. 129-151

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Competencias en el desarrollo organizacional y liderazgo (Segun Martha Alles)

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Competencias en el desarrollo organizacional y liderazgo (Segun Martha Alles)

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Martha Alles  nacida en Villa Mercedes, San Luis, Argentina, es reconocida como una de las escritoras más importantes del habla hispana sobre Recursos Humanos, ejecutiva y empresaria.
En su Libro explica extensamente diferentes componentes de la organización. Principalmente nos enfocaremos en las competencias las cuales define como características fundamentales del hombre e indican “Formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo”.

Martha basándose en diferentes autores, desarrolla completamente las competencias, abarcando términos ligados al individuo en su vida personal y en la organización. Las clasifica en 5 principales tipos de competencia:

1.     Motivación: Son los intereses que una persona considera o desea consistentemente.

Ejemplo: Las personas que desean cumplir un objetivo ponen todo de su parte, y toman responsabilidad propia para lograrlo

2.     Características: Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.

Ejemplo: Buen estado físico, rapidez y agilidad son las características que deben tener los futbolistas.

3.     Concepto propio: Son las actitudes, valores e imagen propia de una persona.

Ejemplo: La confianza en sí mismo, de creer poder realizar una acción.

4.     Conocimiento: La información que posee una persona sobre áreas específicas.

Ejemplo: Conocimiento del funcionamiento de una empresa, con sus procesos y políticas.

5.     Habilidad: La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

Ejemplo: La mano de un cirujano debe tener el pulso ideal para realizar una operación, sin dañar un órgano.
Toda esta clasificación, nos ayuda a poder diferenciar de manera clara las diferentes competencias que un individuo puede tener. A su vez estas competencias se dividen en dos grupos, así lo dice el conocido “Modelo Iceberg”. Estos dos grupos de diferencias entre las más fáciles de detectar y las más difíciles de detectar.
Visible: Las más fáciles de detectar serían las destrezas y conocimientos.
No visible: Las más difíciles de detectar serian conceptos de uno mismo y los rasgos de personalidad.
Esta división aplica tanto para el individuo en su vida cotidiana, como para el individuo que se desarrolla en una empresa. Este modelo no se aplica en todas las organizaciones, lo podemos notar en las entrevistar de trabajo, donde las personas que se requieren para el cargo solo se eligen por lo visible, sin embargo lo no visible es igualmente importante, para el desarrollo de una persona en su puesto de trabajo.
Así mismo las competencias no visibles son las que cuesta mayor trabajo detectar.
Las competencias son individuales sin embargo tienen estrecha relación con la organización, ya que así como son la base y son muy importantes para un individuo también lo son para la empresa. Sin embargo se diferencian en que las competencias individuales se identifican a través del análisis de los comportamientos, y por otro lado las competencias de la empresa utilizan métodos de análisis de mercado y de evolución de los proyectos de la empresa.

Las competencias en la empresa se desarrollan en común por todos los individuos, pero todos ellos como parte de la empresa.

Varios autores resaltan que la conformidad de las competencias organizaciones depende netamente de la calidad de sus recursos humanos. De esta manera también se identifican distintas competencias, que es muy importante tenerlas claras, para el momento de realizar capacitaciones para mejor la calidad del capital humano.

En resumen, Martha Alles nos revela la importancia de las competencias en la vida cotidiana y en la organización. Y el conocimiento de estas, es fundamental para poder desarrollarlas de manera correcta, y poder explotar lo mejor de todos los individuos.

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Gerente: Es una persona de aprendizaje reflexivo porque ellos tienden a adoptar la postura de un observador que analiza sus experiencias desde muchas perspectivas distintas. Recogen datos y los analizan detalladamente antes de llegar a una conclusión. Son precavidos y analizan todas las implicaciones de cualquier acción antes de ponerse en movimiento. En las reuniones observan y escuchan antes de hablar, procurando pasar desapercibidos. El gerente se caracteriza por este aprendizaje ya que quiere tener el margen de maniobra para tener todo en orden, él ha visto mucho atraso en la entrega de los informes contables y en la valorización es por esto por lo que cita a una reunión a los trabajadores para analizar cuál es el problema de los retrasos y así poder tomar una mejor decisión.

Omar: Llenan sus días de actividades y tan pronto disminuye el encanto de una de ellas se lanzan a la siguiente. Les aburre ocuparse de planes a largo plazo y consolidar los proyectos, les gusta trabajar rodeados de gente, pero siendo el centro de las actividades, es arriesgado y espontáneo ya no piensa antes de decir las cosas, se arriesga al momento de dar una opinión, le tienen miedo al fracaso, ansiosos frente a cosas nuevas.

Juan: Aprendizaje activo, confía plenamente en sus capacidades y manejo de las tareas confirmando que siempre cumple con sus ocupaciones pero hay que dejar en claro que es su palabra no hay hechos concretos que demuestren lo que el confirma es realmente como lo confirma, dejando en todo momento su posición de merecimiento del puesto de trabajo es para el por su responsabilidad y buena afinidad que tiene con Omar.

Héctor: es una persona pragmática porque se pregunta ¿qué pasaría si...?  en el mismo caso se ve cuando él se pregunta que haría con sus estudios y casamiento con un grado bajo de seguridad en sí mismo, demostrando mucho nerviosismo al momento de la entrevista con su jefe sus principales características son:   METÓDICO, LÓGICO, OBJETIVO, CRITICO, ESTRUCTURADO, DISCIPLINADO Y         PENSADOR.

Graciela: tiene un aprendizaje activo animadora, Improvisadora, Descubridora, Arriesgada, Espontánea ya que demuestra mucha seguridad frente a la situación cuando entra a la entrevista con el gerente aunque tiene una actitud muy solidaria frente a sus compañeros por los años que llevan más que ella pero si la necesitan ella encantada ayudaría a su jefe que fue quien la ayudo a encontrar ese puesto de trabajo.

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Gerente

Edad 32 años Etica Profesional – Experiencia – Compromiso con la calidad

Género  Masculino  Horarios de tiempo completo

Estado civil Soltero –  Mayor rendimiento – tiempo flexible – Responsable – Poca ausencia – Madurez

Antigüedad  6 meses en la empresa actual,  8 años experiencia en administraciones públicas en otras empresas

Numero de dependientes Horarios Flexibles

Omar

Edad 52 años Rendimiento – experiencia

Género Masculino  Dinámico. Sobre salir profesionalmente

Antigüedad  32 años de antigüedad en la empresa, 15 años como jefe de compras

Estado Civil Casado – Pocas ausencias – Responsable

Numero de dependientes Empleados con mayor número de hijos- horario flexible

Juan

Edad 28 años compromiso calidad  – Rendimiento

Género masculino Horario completo – sobre salir profesionalmente

Antigüedad 7 años , se encontraba estudiando arquitectura ,  a quien le hubiese gustado trabajar en la oficina de planos, el cual dejo de realizar por dedicarle tiempo al trabajo al departamento de comprar , hace 4 años que no va a la facultad a estudias

Estado civil Soltero -  tiempo flexible –Mayor rendimiento.- poca ausencia – Responsable

Hector

Edad 24 años Experiencia  – Rendimiento

Género masculino Horario completo – sobre salir profesionalmente

Antigüedad 3 años paso a ser auxiliar  a la sección de comprar, porque se había retirado el otro auxiliar

Estado civil Soltero -  tiempo flexible –Mayor rendimiento.- poca ausencia – Responsable- Indeciso-  insatisfecho

Graciela

Edad 22 años Experiencia  – Rendimiento

Género femenina   acatan  pautas de autoridad

Antigüedad 1 año entro a la empresa y hace 4 meses paso a ser auxiliar  a la sección de comprar.

Estado civil Soltero  –Mayor rendimiento.- poca ausencia – Responsable- Indeciso-  insatisfecho

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El modelo de Robbins se divide en tres niveles de análisis los cuales son: individual, grupo y organizacional.

Partiendo por el análisis individual este indica que la gente entra en las organizaciones con determinadas características que influyen en su comportamiento en el trabajo. Las principales de éstas son características personales o biográficas, como edad, sexo y estado civil, características de la personalidad, valores y actitudes, y niveles básicos de habilidad. En el fondo, estas características están intactas cuando una persona entra a la fuerza de trabajo y, en su mayor parte, la administración poco puede hacer para modificarlas. Sin embargo, tienen un impacto muy importante sobre el comportamiento del trabajador. Además, Se ha mostrado que otras cuatro variables a nivel individual afectan el comportamiento del trabajador. Éstas son la percepción, la toma de decisiones individual, el aprendizaje y la motivación.

Comportamiento a nivel grupal el cuál se caracteriza con que el comportamiento de la gente cuando está en grupos es diferente de su comportamiento cuando está sola. Entonces el siguiente paso en el conocimiento del (CO) comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento en grupo esto se enfoca en la forma en que los individuos, dentro de un grupo, se ven influenciados por los patrones de comportamiento que se espera que muestren, así como por lo que el grupo considera normas aceptables de comportamiento y por el grado al que se atraen entre los miembros del grupo, cómo los patrones de comunicación, los estilos de liderazgo, el poder y la política, las relaciones intergrupales y los niveles de conflicto afectan el comportamiento del grupo esto también significa que afectara en el ambiente laboral en el cual se encuentran.

Por último, nos encontramos con el nivel organizacional es aquí donde agregamos los conocimientos previos del análisis individual y grupal para que actué de buena manera la interacción entre las personas y la organización donde se enfoca para mejorar la productividad, reducir el ausentismo y la rotación y aumentar la satisfacción del empleado con su trabajo.

Todo esto con el fin de poder dar una mejora de eficacia de una organización, pero enfocándonos en el bienestar de nuestros trabajadores teniendo como primer objetivo describir sistemáticamente el modo en que se conducen las personas en una amplia variedad de condiciones. El cumplimiento de esta meta permite a los administradores comunicar con palabras comunes la conducta humana en el trabajo, el segundo objetivo es comprender porque las personas se comportan como lo hacen ya que tienen sus razones internas o externas para actuar de ese modo, muchas veces en los trabajos se hablan de las conductas de los empleados sin enfocarse el ¿por qué?, el tercer objetivo es predecir la conducta futura de los empleados es una meta más del comportamiento organizacional, El cuarto y último objetivo es controlar la conducta de los trabajadores, dado que los administradores son los responsables de los resultados del desempeño, uno de sus principales intereses es la posibilidad de ejercer impacto en el comportamiento de los empleados, el desarrollo de las actividades.

Para este caso es muy importante, conocer la empresa, individuos o personas y el grupo y su estructura, para alcanzar las metas y lograr ser efectivo, es importante el estudio del comportamiento organizacional ya que es determinante para alcanzar las metas e integrar el recurso humano.