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La centralización y la descentralización de la toma de decisiones 

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La centralización y la descentralización de la toma de decisiones 

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Se refieren a la ubicación de la autoridad para la toma de decisiones. En una estructura organizativa centralizada, las decisiones se toman a un alto nivel por los altos directivos, o incluso por una sola persona. En una estructura descentralizada el estilo de toma de decisiones se comparte entre los subordinados de las jerarquías gerenciales medias y bajas.

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El proceso de integración de todas las actividades y funciones sub-organizacionales de varios departamentos o partes de la organización, para crear armonía en los movimientos de las unidades existentes para lograr los objetivos organizacionales de manera efectiva y eficiente.

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Es un procedimiento utilizado por las organizaciones para asegurar la previsibilidad de sus actividades. Estandarizar es hacer que las actividades laborales sean uniformes y consistentes con los principios laborales.

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Tareas individuales y grupos de trabajo dentro de la organización (división del trabajo) y la disposición de estas tareas en unidades de trabajo (departamentos).

En una organización la división de tareas laborales es una necesidad absoluta. La división de tareas de trabajo producirá los departamentos más pequeños de la organización, que es la base utilizada para agrupar varios trabajos en un solo grupo.

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Estructura Lineal: Es más común en organizaciones pequeñas como empresas familiares o en sus primeras etapas, es una de las formas más simple y antiguas de la estructura organizacional.

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Estructura Divisional: Se divide en unidades autónomas o divisiones basadas en productos, regiones geográficas o clientes, cada división opera como una entidad separada con sus propias funciones, lo que permite una mayor adaptabilidad a las necesidades locales o de mercado.

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Estructura Matricial: Combina elementos de la estructura funcional y la estructura divisional, donde los empleados tienen dos tipos de supervisión: funcional y de proyecto, es común en organizaciones que realizan proyectos complejos que requieren diferentes funciones.

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Se refiere a la disposición y relaciones entre las distintas partes de una organización. Define cómo se dividen, agrupan y coordinan las tareas, roles y responsabilidades dentro de la empresa. Una estructura bien diseñada facilita la comunicación, coordinación y toma de decisiones; También implica considerar factores como el tamaño de la organización, estrategia, industria, cultura y estrategia empresarial. 

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Estructura Funcional: Las actividades se agrupan según las funciones especializadas, es común en organizaciones pequeñas o medianas y facilita la especialización y la eficiencia dentro de cada función.

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Se proporciona retroalimentación en el para que los participantes cuenten con información mediante datos concretos y basados en decisiones, así mismo se proporciona respecto a la conducta y fomenta la comprensión de situaciones en las que se encuentran.

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El DO se basa en construir equipos de trabajo. Hace hincapié en éstos, ya sean grandes o pequeños para la cooperación y la integración.

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El DO no se basa en procedimientos estrictos y fijos, sino que se adapta a la situación y los problemas de la organización, siempre de una manera flexible enfocando tanto las necesidades específicas como particulares.

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Generalmente, el DO va a involucrar a la organización para que el cambio se genere efectivamente, ya que cada una de sus partes de ésta tienen que trabajar en conjunto para resolver los problemas y así aprovechar las oportunidades que surjan de una manera coordinada.        

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Enfoque hacia a la organización en su conjunto:                                                                     

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Enfoque hacia a la organización en su conjunto:                                                                     

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Organización sostenida de grupos e individuos, descentralización de los áreas, concentración en resolución de problemas dinamismo estructural capaz de adaptarse a diferentes escenarios.

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El desarrollo organizacional reúne diversas características, entre las que destacan: 

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El desarrollo organizacional reúne diversas características, entre las que destacan: 

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Esto requiere que una organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose por tanto el DO en una necesidad. Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental, como lo es el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en el comportamiento (eje para el DO).

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Se da énfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando una meta desde la institucionalidad. Además es una herramienta que por medio del análisis interno permite obtener información para guiar o adoptar una estrategia o camino rumbo a un cambio. A través de este, se logra la eficiencia de todos los elementos que la constituyen y así lograr el éxito que se plantea.

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Gestión del Conocimiento - Delio Ignacio Castaneda

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teoría de Nonaka y Konno sobre la creación de conocimiento organizacional describe un proceso dinámico en espiral con cuatro fases: socialización, externalización, combinación e internalización. Este proceso transforma el conocimiento tácito personal en conocimiento explícito colectivo, facilitando su articulación y difusión dentro de la organización.

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Teoría de la creación de conocimiento organizacional

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Teoría de la creación de conocimiento organizacional

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Nivel de aprendizaje 0: Es la etapa donde solo hay recepción de información sin que haya un cambio significativo en el receptor.
Nivel de aprendizaje 1: Se caracteriza por la retroalimentación. Aquí, se reconocen los errores y se analizan las causas de los problemas.
Nivel de aprendizaje 2: En este nivel, la información recibida se utiliza para desarrollar estrategias. La información guía la formulación de acciones y se refleja en el dominio de las acciones implementadas.
Nivel de aprendizaje 3: Corresponde a la comprensión de los modelos mentales de los miembros de la organización, lo cual es crucial para que los gerentes mejoren la toma de decisiones.

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La teoría de Argyris y Schön, propuesta en 1996, es un enfoque de aprendizaje organizacional que se equipara al aprendizaje generativo. Se centra en la experimentación continua como un medio para retroalimentar el conocimiento y resolver problemas. Esta teoría subraya la importancia de los modelos mentales de los miembros de una organización y cómo estos influyen en el desarrollo del juicio crítico de los gerentes. Reconoce que entender y ajustar estos modelos mentales es clave para abordar eficazmente los desafíos organizacionales.

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Es la capacidad de las organizaciones de crear, organizar y procesar información desde sus fuentes, para generar nuevo conocimiento individual, de equipo, organizacional e interorganizacional, generando una cultura que lo facilite y permitiendo las condiciones para desarrollar nuevas capacidades, diseñar nuevos productos y servicios, incrementar la oferta existente y mejorar procesos orientados a la perdurabilidad

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La teoría del aprendizaje organizacional (OL)

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La teoría del aprendizaje organizacional (OL)

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La teoría de contingencia de Fiedler, formulada en 1964, sostiene que el liderazgo efectivo depende del contexto y de las experiencias personales del líder. Introduce el test CMP para evaluar si un líder es más orientado a tareas o a relaciones, basándose en cómo califica al colega menos preferido. Esto ayuda a aplicar el estilo de liderazgo adecuado a cada situación.

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1 Los principios que rigen una organización son situacionales, no son universales. Las situaciones del entorno los definirán. 2 Otorga una visión de la capacidad que tiene la empresa para adaptarse a factores externos e internos, integrando ambos de la mejor manera. 3 El tipo de administración dependerá de la complejidad de cada situación. 4 Se aplica un enfoque “Si… entonces…” El si es un factor independiente, y el entonces será la variable dependiente, que será la técnica a implementar en dicha situación.

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Principios de la teoría de la contingencia

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Principios de la teoría de la contingencia

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La teoría de liderazgo de Fiedler sugiere que el estilo de liderazgo efectivo varía según la situación y las experiencias personales. Introdujo el test CMP para identificar si un líder se enfoca más en tareas o en relaciones, basándose en cómo califican a sus colegas menos preferidos. Un CMP bajo indica un enfoque en tareas, y un CMP alto, en relaciones interpersonales.

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Autor de la teoría de la contingencia y su enfoque

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Autor de la teoría de la contingencia y su enfoque

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La teoría de la contingencia se enfoca en adaptar las acciones administrativas y el diseño estructural de una organización a las condiciones específicas y cambiantes. El administrador debe identificar y analizar los factores contingentes para encontrar respuestas adecuadas que se alineen con los objetivos y las circunstancias actuales de la empresa.

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¿En que se basa la teoría de la contingencia?

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¿En que se basa la teoría de la contingencia?

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La teoría de la contingencia es una teoría administrativa que se basa en la necesidad de tomar en cuenta las eventualidades en el ambiente, pues las organizaciones se pueden ver afectadas por múltiples factores que la labor gerencial debe estudiar y analizar para brindar una gestión administrativa oportuna acorde a la complejidad de cada circunstancia.

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Modelo de desarrollo de equipos de Tuckman

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El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.

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El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.

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Liderazgo efectivo; contar con un proceso de creación de una visión del futuro que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la organización, desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión. Promover canales de comunicación, tanto formales como informales, eliminando al mismo tiempo las barreras comunicacionales y fomentando además una adecuada retroalimentación. Existencia de un ambiente de trabajo armónico, permitiendo y promoviendo la participación de los integrantes de los equipos, donde se aproveche el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño.

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Las nuevas estructuras de las organizaciones, más planas y con menos niveles jerárquicos, requieren una interacción mayor entre las personas, que sólo puede lograrse con una actitud cooperativa y no individualista.

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Las nuevas estructuras de las organizaciones, más planas y con menos niveles jerárquicos, requieren una interacción mayor entre las personas, que sólo puede lograrse con una actitud cooperativa y no individualista.

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La necesidad de trabajar en equipo llegó de la mano de propuestas como Calidad Total, sistemas integrados de gestión, reingenierías y procesos de cambio, el premio Nacional a la Calidad, programas de integración regional, y otras que requieren la participación e interrelación de diversos sectores funcionales de las empresas.

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Antecedentes del Desarrollo Organizacional 

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Antecedentes del Desarrollo Organizacional 

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En la década de 1950, Kurt Lewin, fue pionero en el campo del desarrollo organizacional al aplicar los principios del movimiento de relaciones humanas al cambio organizativo. 

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Lewin desarrolló el concepto de Investigación-Acción, que implica colaborar con los empleados para identificar problemas, diseñar soluciones e implementar cambios.

Durante las décadas de 1960 y 1970, el desarrollo organizacional se hizo cada vez más popular a medida que las empresas reconocían la necesidad de un enfoque más humanista del cambio en las organizaciones.

Desde entonces, el Desarrollo organizacional ha seguido evolucionando, adaptándose a los cambios en el panorama empresarial y desarrollando nuevos enfoques para el cambio.

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Importancia del desarrollo organizacional 

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Importancia del desarrollo organizacional 

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El desarrollo organizacional ayuda a tener una cultura de mejora continua y a que todos estén alineados a los mismos objetivos; hace posible que se adapten fácilmente a los cambios, que sean capaces de concentrarse, de trabajar, de mejorar la calidad y la velocidad para tomar decisiones, un requisito básico en esta industria. 

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El desarrollo organizacional (conocido también como DO) tiene sus raíces en el movimiento de relaciones humanas de los años treinta y cuarenta. Este movimiento hacía hincapié en la importancia de tratar a los empleados como individuos, reconocer sus necesidades e involucrarlos en la toma de decisiones.

En este artículo exploraremos un poco más sobre los antecedentes y aspectos fundamentales del Desarrollo Organizacional, así como algunas de las herramientas clave para llevarlo a cabo.

¿Qué es el desarrollo organizacional?

El desarrollo organizacional es el conjunto de métodos y procesos puestos en marcha para maximizar el potencial de los recursos humanos de las organizaciones.

Es también una forma de ver el funcionamiento interno de una organización como vehículo para adaptarse a los retos externos.

A diferencia de los recursos humanos tradicionales, el desarrollo organizacional tiene como objetivo hacer avanzar a la empresa mediante el desarrollo y la evolución de las personas. Pretende acompañar a los directivos y apoyarlos para los cambios futuros.

El desarrollo organizacional consiste en estudiar los comportamientos que convierten a las organizaciones en entidades eficaces y funcionales.

Antecedentes del Desarrollo Organizacional

En la década de 1950, Kurt Lewin, psicólogo social, fue pionero en el campo del desarrollo organizacional al aplicar los principios del movimiento de relaciones humanas al cambio organizativo.

Lewin desarrolló el concepto de "investigación-acción", que implica colaborar con los empleados para identificar problemas, diseñar soluciones e implementar cambios.

Durante las décadas de 1960 y 1970, el desarrollo organizacional se hizo cada vez más popular a medida que las empresas reconocían la necesidad de un enfoque más humanista del cambio en las organizaciones.

Los profesionales del Desarrollo Organizacional se encargaron de crear una serie de métodos y herramientas para mejorar la eficacia organizativa, como la creación de equipos, la escucha activa de la voz del empleado , la mejora de procesos y el desarrollo del liderazgo.

Desde entonces, el Desarrollo organizacional ha seguido evolucionando, adaptándose a los cambios en el panorama empresarial y desarrollando nuevos enfoques para el cambio.

Hoy en día, el Desarrollo Organizacional es un campo establecido, con una amplia gama de herramientas y métodos disponibles para ayudar a las organizaciones a mejorar su eficacia, optimizar sus procesos y alcanzar sus objetivos.

Teorías sobre el desarrollo organizacional

Existen varias teorías de desarrollo organizacional que han sido propuestas por diversos autores a lo largo de los años. Algunos ejemplos son:

Modelo de gestión del cambio de Lewin

Kurt Lewin es uno de los pioneros del Desarrollo Organizacional y su modelo de gestión del cambio es uno de los más utilizados en este campo. Consta de tres etapas: descongelación (unfreezing), cambio (changing) y recongelación (refreezing).

Según Lewin, el cambio es más eficaz cuando primero se prepara a las personas para él (descongelación), después se aplica el cambio (cambio) y, por último, se refuerza e integra en la organización (recongelación).

Teoría de la cultura organizativa de Schein

Teoría X y Teoría Y de McGregor

Douglas McGregor propuso que hay dos tipos de directivos: los que ven a los empleados como vagos y poco fiables (Teoría X) y los que ven a los empleados como motivados y capaces (Teoría Y). Argumentó que los directivos que adoptan un enfoque basado en la Teoría Y tienen más probabilidades de crear un entorno de trabajo positivo y lograr el éxito organizacional.

Teoría de la organización que aprende de Senge

Grid Organization Development de Blake y Mouton

El Grid Organization Development (o Desarrollo Organizacional de red) de Blake y Mouton tiene su origen en la investigación sobre la eficacia directiva y organizacional.

Los datos recopilados sobre la excelencia organizacional en 198 organizaciones de Estados Unidos, Japón y Gran Bretaña mostraron que las dos principales barreras a la excelencia eran la planificación y las comunicaciones.

Estos son sólo algunos ejemplos de las muchas teorías de desarrollo organizacional que se han propuesto a lo largo de los años. Cada teoría ofrece una perspectiva única sobre cómo pueden mejorarse las organizaciones y puede ser útil para orientar el cambio organizativo.

Características del desarrollo organizacional

Entre las características más importantes del desarrollo organizacional se encuentran las siguientes:

A diferencia de otros enfoques, el desarrollo organizacional es una estrategia que permite realizar un cambio planificado.

Permite que las empresas se adapten a los cambios de forma efectiva y garantiza que todas las partes que la conforman se encuentren bien coordinadas para resolver los problemas y oportunidades que brinda el cambio organizacional.

El desarrollo organizacional se preocupa por diversos grupos de la organización y la interacción entre ellos, sus procesos y actitudes.

Enfatiza en la investigación-acción, que es la solución de problemas reales y continuos.

Asume que cada cultura empresarial es diferente, por lo que no existe una solución única a los problemas. En cambio, se desarrollan relaciones consistentes con la cultura.

El objetivo principal es construir un mejor trabajo en equipo, uniendo a todos los grupos de la organización, creando un grupo integrado y cooperativo. Esto ayudará a tener un mejor desempeño laboral.

Conoce las funciones del departamento de Recursos Humanos .

Importancia del desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional ayuda a tener una cultura de mejora continua y a que todos estén alineados a los mismos objetivos.

Además, hace posible que se adapten fácilmente a los cambios, que sean capaces de concentrarse, de trabajar, de mejorar la calidad y la velocidad para tomar decisiones, un requisito básico en esta industria.

El desarrollo de la organización se encuentra enfocado en la acción, en mejorar la situación actual y prevenir las acciones futuras. Con esto es posible adaptarse exitosamente al entorno, a los rivales y a las preferencias de los consumidores.

Beneficios del desarrollo organizacional

Poner en práctica una estrategia de desarrollo organizacional tiene muchos beneficios, los más importantes son los siguientes:

Cuando una empresa pone en práctica el desarrollo organizacional se compromete a mejorar continuamente los procesos, creando estrategias, implementándolas, evaluándolas y realizando los ajustes necesarios para mejorar.

El desarrollo organizacional es un enfoque que incluye tanto el cambio interno como externo, lo que permite la renovación total de una empresa.

Al tener una comunicación honesta, fomentas una mayor comprensión de la necesidad de cambio dentro de la organización en cada uno de los niveles que la construyen.

3. Desarrollo de los empleados

La necesidad de que los empleados puedan desarrollarse se debe a que la industria se encuentra en un cambio constante, por lo que las organizaciones necesitan mejorar las habilidades de su personal y para lograrlo aplican programas de aprendizaje, capacitación, mejora de habilidades, etc.

4. Mejoras en los productos y servicios

Uno de los beneficios más importantes del desarrollo de la organización es que conduce a mejorar también los productos y servicios.

El último de los beneficios del desarrollo organizacional es que gracias a la innovación y el aumento de la productividad, es posible incrementar la eficiencia y las ganancias en una empresa.

La alineación de los objetivos ayuda a reducir los costos que conllevan la la rotación de personal y permite enfocarse en el desarrollo del producto y el aumento de la calidad.

Etapas del desarrollo organizacional

Estas son algunas de las etapas básicas que los especialistas han identificado para llevar a cabo el desarrollo organizacional:

1. Identificar las necesidades de la organización

El primer paso consiste en identificar los procesos y las competencias actuales de la organización y compararlos con lo que se quiere o necesita. Esto debe hacerse de forma estructurada y con mucha reflexión.

Por ejemplo, se podría prever un número importante de jubilaciones en un plazo de 5 a 10 años. Esto dejaría un enorme vacío en la organización. También podría ser el reconocimiento de la necesidad de un conjunto de habilidades diferentes para mantenerse al día con las tecnologías y seguir siendo competitivos. Se trata, pues, de identificar el riesgo y decidir cómo afrontarlo.

El uso de herramientas de diagnóstico como el análisis PEST para la planificación estratégica o la realización de un análisis FODA puede ayudar a que el proceso sea sólido y objetivo.

2. Decidir cómo abordar esas necesidades

El segundo paso consiste en abordar las necesidades que se han identificado. La clave es ser lo más objetivo posible y pensar detenidamente en las distintas soluciones antes de seleccionar alguna.

Es fundamental examinar las distintas opciones antes de elegir una, ya que a menudo se nos critica por lanzarnos a la primera solución.

3. Selecciona tu intervención

Existen cuatro tipos de intervenciones, de las que puedes hacer una o varias:

Humanas: Entrenar a las personas, llevar a cabo programas de formación, fomentar el trabajo en equipo o facilitar que hagan las cosas de forma diferente.

Empresarial: Incluyendo la ingeniería de procesos empresariales y alguna metodología cuyo objetivo sea mejorar los procesos.

Entre las funciones del Departamento de Recursos Humanos debe estar estudiar los procesos de gestión del rendimiento, utilizando la psicometría y la RRHH: psicología organizacional para identificar los tipos de personalidad, con la finalidad de evaluar al personal de mejor manera .

Intervenciones en procesos estratégicos: Podrían incluir programas de transformación o cambio cultural.

4. Implementar la intervención

Recomendamos que en esta fase se adopte un enfoque estructurado para llevar a cabo el cambio, ya que es aquí donde con demasiada frecuencia no lo hacemos bien porque no lo pensamos adecuadamente.

No se trata sólo de iniciar el cambio, sino de asegurarse de que está bien gestionado.

La última etapa importante es evaluar el cambio. Si lo estamos gestionando eficazmente desde el principio, donde identificamos las necesidades y las carencias, entonces deberíamos tener objetivos claros sobre lo que estamos tratando de conseguir como resultado de la iniciativa o el cambio.

A menudo no nos detenemos a reflexionar y preguntarnos cómo lo hemos hecho. ¿Hemos conseguido el resultado que queríamos? ¿Necesitamos hacer más? ¿Qué más tenemos que aprender? Todas estas son preguntas fundamentales que deberíamos plantearnos como parte del proceso de desarrollo organizacional

Al conocer las cinco etapas que suelen producirse dentro del ciclo de crecimiento de una organización, los empleados tienen una mejor idea de cómo desempeñar sus funciones. Las cinco etapas también proporcionan una estructura en torno a la cual se puede llevar a cabo una planificación eficaz a corto y largo plazo.

Cómo realizar un plan de desarrollo organizacional

Para realizar un plan de desarrollo organizacional eficiente, es necesario llevar a cabo los siguientes pasos:

Elegir al equipo capacitado: El primer paso en el plan de desarrollo organizacional consiste en que los gerentes elijan a personas especializadas y explicarles las necesidades de la empresa.

Recolección de datos: Después de que el equipo cuente con el contexto y se establezca el problema, es necesario recolectar la información necesaria. Esta se pueden obtener a través de una encuesta para empleados , y así obtener sus opiniones y perspectivas.

Realizar un diagnóstico: El siguiente paso en el desarrollo organizacional consiste en realizar un diagnóstico que permita definir un plan de acción. El equipo deberá explicar el proceso y ofrecer una guía que la gerencia aplicará para asegurar el buen manejo de la empresa.

Implementar las estrategias: Finalmente, la organización debe realizar los ajustes necesarios para fomentar el desarrollo organizacional. Estas estrategias dependen de las necesidades de cada empresa.

Papel de la tecnología en el desarrollo organizacional

La tecnología desempeña un papel vital en el desarrollo organizacional, ya que ayuda a las empresas a agilizar los procesos, aumentar la productividad y reducir los costes.

Existen diversas herramientas tecnológicas que pueden mejorar la comunicación, la colaboración y la toma de decisiones, ayudando a las organizaciones a alcanzar sus objetivos de forma más eficiente y eficaz.

Estos datos pueden utilizarse para identificar patrones, tendencias y oportunidades, mismos que pueden informar la toma de decisiones e impulsar el crecimiento empresarial.

Por ejemplo, permite a los empleados trabajar desde cualquier lugar, lo que puede mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Además, la tecnología puede mejorar la eficiencia de los procesos organizacionales, como la gestión de la cadena de suministro, el control de inventarios y la gestión de las relaciones con los clientes. Esto puede ayudar a las empresas a reducir costes y aumentar la rentabilidad.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que la adopción con éxito de la tecnología en el desarrollo organizacional requiere un enfoque estratégico.

Es esencial seleccionar la tecnología adecuada y asegurarse de que los empleados reciben la formación y el apoyo necesarios para utilizarla. En general, la tecnología puede ser una poderosa herramienta para el desarrollo organizacional cuando se aplica con eficacia.

Uso de encuestas para el desarrollo organizacional

Las encuestas son una herramienta común utilizada en el desarrollo organizacional (DO) para recopilar información y conocimientos sobre la cultura de una organización, el compromiso de los empleados y otros factores que pueden afectar a la eficacia organizacional.

Las encuestas pueden diseñarse para recoger datos cuantitativos , como valoraciones o clasificaciones, así como datos cualitativos , como comentarios y opiniones.

Mediante la recopilación de opiniones de los empleados, las organizaciones pueden identificar las áreas en las que pueden mejorar la cultura de su lugar de trabajo y crear una plantilla más comprometida.

Suelen incluir preguntas sobre comunicación, liderazgo, trabajo en equipo y otros factores que pueden influir en la cultura organizacional. Al recabar la opinión de los empleados, las organizaciones pueden identificar áreas en las que pueden mejorar su cultura y crear un entorno de trabajo más positivo y productivo.

En general, las encuestas son una herramienta valiosa para las organizaciones que desean mejorar su eficacia y crear un entorno de trabajo más positivo y productivo. Al recabar la opinión de los empleados, las organizaciones pueden identificar áreas en las que pueden mejorar y tomar decisiones informadas sobre cómo implementar el cambio.

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Las organizaciones están experimentando profundos cambios a todos los niveles, en sus estructuras y procesos. Por lo tanto, el desarrollo organizativo puede adoptar muchas formas y tocar un número infinito de temas. Sin embargo, las vías de intervención actuales se centran principalmente en redefinir el enfoque de liderazgo y gestión, llevar el compromiso y la cultura a otro nivel, introducir el aprendizaje continuo, etc.

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Aprende qué es el desarrollo organizacional y cómo puede ayudarte a lograr los objetivos de tu empresa con el apoyo de todos tus empleados.

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El desarrollo organizacional es el conjunto de métodos y procesos puestos en marcha para maximizar el potencial de los recursos humanos de las organizaciones. Es también una forma de ver el funcionamiento interno de una organización como vehículo para adaptarse a los retos externos.

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El Desarrollo Organizacional surge en los Estados Unidos en el año 1962, a partir de los trabajos de un grupo de científicos que puso énfasis en el desarrollo planificado de las organizaciones y desarrollaron un conjunto complejo de ideas sobre la relación individuo - organización - ambiente. 

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El Desarrollo Organizacional surge en los Estados Unidos en el año 1962, a partir de los trabajos de un grupo de científicos que puso énfasis en el desarrollo planificado de las organizaciones y desarrollaron un conjunto complejo de ideas sobre la relación individuo - organización - ambiente. 