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Cada una de las caracteristicas que se desea evaluar es representada en una escala. Sobre la base de ella, cada evaluador indica en qué grado el colaborador posee esa caraterística.

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El evaluador tiene que elegir entre las descripciones disponibles sobre cada una de las personas a las que tiene que evaluar. Este método nació de la necesidad de eliminar la subjetividad y la generalización de las evaluaciones.

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Esto surge desde el siglo XVI cuando los grandes dueños de empresas con un eminente crecimiento se fueron preocupando por la eficiencia de sus procesos maquinarios y en de quienes las manejaban.

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Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.

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Desvetajas:

No brinda flexibilidad al evaluador

Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores

Tiende a caer en la rutina y estandarizar los resultados de las evaluaciones

Ventajas:

Fácil de entender y sencillo de aplicar

Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación

Simplifica el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.

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Evalúa el desempeño de los empleados,productividad y rendimiento general. También se puede utilizar para evaluar la satisfacción del cliente con productos o servicios.

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Es un método desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la selección de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr resultados más efectivos este método de elección forzada, aplicado posibilitó resultados bastante satisfactorios, y después varias empresas lo adaptaron e implementaron.

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Los evaluadores deben considerar un grupo de enunciados que sean los más aplicables para el empleado. Los diferentes enunciados deberán incluir tanto aspectos únicamente positivos como negativos, para así poder evaluar ambos aspectos.

1. Los bloques están compuestos por una frase positiva y una negativa. El evaluador escoge la frase que más se explica y la que menos se aplica al desempeño del evaluado.

2. Su aplicación es simple y no exige preparación de los evaluadores. Los bloques están formados tan solo por 4 frases de significado positivo. El evaluador escoge las frases que más se aplican al desempeño del evaluado.

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Ventajas

Ausencia de prejuicios o sesgos personales en la calificación, debido a que la elección de cada respuesta está forzada por las opciones presentadas.

Desventajas

Las declaraciones pueden no estar enfocadas correctamente, ya que es posible que no describan con precisión los rasgos del evaluado.

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Se realiza en un cuadro con cuatro bloques. Por lo que enumeraré cada uno. Supongamos que se evaluará a un empleado en cuatro aspectos.Ver Ilustración 1

La columna #1 contiene los aspectos a evaluar del empleado. En la columna #2 se coloca el número de ítem a evaluar. Por otro lado, en la columna #3 si la evaluación es positiva y en la columna #4 si es negativa. Se utiliza una X para colocar la opción.

Se asignan calificaciones relativas a los empleados en base a criterios como habilidades, competencias o logros específicos.

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Se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones.

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El superior se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero con la asesoría de un especialista, el cual acude a cada departamento para hablar con los jefes sobre el desempeño de sus subordinados, lo que explica el nombre de investigación de campo.

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Ventajas

Permite realizar una evaluación más profunda, imparcial y objetiva.

Es la técnica más completa para evaluar.

Es ideal para plantear acciones que permitan solucionar obstáculos para mejorar el desempeño.

Desventajas

Es una tarea de un elevado costo operacional.

Es una actividad que toma mucho tiempo.

Es un método que implica mucha paciencia y determinación.

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El entrevistador puede presentar distintos informes según las personas interesadas. Por ejemplo, si el Departamento de Gestión del Talento quiere saber a cuántas personas sus supervisores recomiendan que reciban capacitación, puede presentar un informe en el que se incluya una gráfica con los resultados de la pregunta “¿Qué plan de acción recomienda para el trabajador?”.

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En este modelo, se pide a los empleados que definan una serie de incidentes críticos dentro de su día a día, que afectan de forma definitiva a su desempeño, ya sean de forma negativa o positiva

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Se dice que los estudios de Sir Francis Galton han sentado las bases para la Técnica del Incidente Crítico, pero es el trabajo del coronel John C. Flanagan, que dio lugar a la actual forma de CIT.¹​Flanagan define la Técnica del Incidente Crítico.

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La técnica de incidentes críticos tiene dos formas de utilización:

Cuestionario:En el formulario a utilizar se pueden incluir las siguientes interrogantes:

Entrevista de Incidentes Críticos

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Ventajas

Se dan a conocer los hechos buenos y sirven de ejemplo.

Es un método rápido de aplicar y fácil

Desventajas

Causa conflictos entre empleados.

Ocasiona frustración entre empleados.

No existe privacidad.

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CUESTIONARIO:

Descripción del incidente.

¿Cuáles fueron las circunstancias generales que condujeron a ese incidente?

Descripción lo más exacta posible de lo que hizo que le pareció tan eficiente.

¿Cuándo se produjo?

¿Cuánto tiempo hace que el operario está en ese puesto de trabajo?

¿Cuánto tiempo lleva ese trabajador en la empresa?

Mediante el cuestionario se recaba información acerca de la eficacia laboral, para recabar los incidentes de ineficacia se redacta el cuestionario en negativo.

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Es un método que compara a los empleados de dos en dos, en la columna derecha se anota a quién se considera mejor en relación con el desempeño.

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El destacado psicometrista L.L Thurstone introdujo por primera vez un enfoque científico para usar comparación por pares para la medición en 1927 al que se refirio como la ley del juicio comparativo.

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Teniendo los criterios, indicadores  o características que se quiere considerar en cada alternativa o empleado. En la primera matriz, muestra la característica valorada “Calidad de trabajo” en comparación con cada uno de los empleados.

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Ventajas

Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.

Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas

Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

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Este ejemplo contempla a 5 empleados . El signo “+” hace referencia a la frase “mejor que” y el signo “-” significa “menor que”.

En la fila superior, muestra cada uno de los nombres de los empleados que se evalúa. Mientras que la primera columna izquierda, se refleja con quién se compara, p. ej. Maria es mejor que Díana, esto en relación a cada una de las características que se esté valorando.

Al sumar los signos positivos, se concluye que María, sobresale en calidad de trabajo mayor que los otros empleados.

En la segunda matriz, podemos encontrar un segundo ejemplo valorando la característica “Creatividad”. Siendo el empleaddo Arturo, que sobresale en este aspecto.

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Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona

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El evaluador señala solo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (+) y aquellas que en realidad demuestran el opuesto de su desempeño (-)

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Ventajas:

El evaluador señala las frases que describen el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.

No exige que sea obligatorio en la elección de frases.

Desventajas:

Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad.

Presenta resultados globales.

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Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.

¿Tiene experiencia en el Servicio?                   Si No

¿El resultado de su trabajo es satisfactorio?  Si No

¿Tiene interés en aprender cosas nuevas?     Si No

¿Sus conocimientos son suficientes?              Si No

¿Demuestra concentración mental?                Si No

¿Tiene un nivel de producción regular?           Si No

Total de respuestas: Afirmativas x     Negativas x+2