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Licenciement pour motif personnel : L'entretien préalable

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Licenciement pour motif personnel : L'entretien préalable

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TOPO-Social Licenciement pour motif personnel : l'entretien préalable

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Réforme de l'assurance chômage : ce qui va changer à partir du 1er février 2023

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La durée d'indemnisation du chômage devient modulablePour rappel, le principe de " contracyclicité " vise à moduler l'indemnisation du chômage en...

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Licenciement pour motif personnel : Les motifs possibles

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Licenciement pour motif personnel : Les motifs possibles

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TOPO-Social Licenciement pour motif personnel : les motifs possibles

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Voilà mon DP il aidera peut être certains qui ont un peu de mal à le faire s'ils n'ont pas eu de stage. Bonne lecture.

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Formules et informations à connaître par coeur

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Bulletin de salaire temps plein avec heures supplémentaires _

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Bulletin de salaire simple temps plein ( sans heures supplémentaires) _

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3189 Seq 3 _ Le paiement des cotisations

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3189 Seq 3 _ Le contrôle des données de synthèse _

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3189 Seq 2 _ Un cas particulier _ le prélèvement à la source _

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3189 Seq 2 _ Le transfert des données sociales _

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3189 Seq 1 _ Le mode de calcul des cotisations sociales à partir de la production des bulletins de paie _

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3189  Seq 1 _ Les éléments essentiels de calcul des données sociales à partir de la production des bulletins de paie _

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3188 Seq 3 La gestion des absences des salariés _

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3188 Seq 3 _ Les éléments venant modifier le net à payer _

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RF comptable : information comptable, juridique, financière pour la profession comptable

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RF Comptable : toute l'information comptable, fiscale et juridique au service de la profession comptable (experts comptable, comptables en entreprise)...

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ALLOCATIONS FORFAITAIRES POUR FRAIS DE REPAS : LIMITES D'EXONÉRATION 2022 AU 01.09.2022

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ALLOCATIONS FORFAITAIRES POUR FRAIS DE REPAS : LIMITES D'EXONÉRATION 2022 AU 01.09.2022

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La Revue Fiduciaire - Frais professionnels : allocations forfaitaires pour frais de repas

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Allocations forfaitaires grands déplacements au 01/09/2022

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Allocations forfaitaires grands déplacements au 01/09/2022

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La Revue Fiduciaire - Frais professionnels : allocations forfaitaires de grand déplacement

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Déduction des heures supplémentaires au 1er octobre 2022

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Déduction des heures supplémentaires au 1er octobre 2022

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Chapitre 1 - La réduction de cotisations salariales au titre des heures supplémentaires et complémentaires
10
L'article L. 241-17 du code de la sécurité sociale prévoit une réduction des cotisations salariales d'assurance vieillesse et veuvage légales de base dues au titre de la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par les salariés.
20
Le dispositif est également applicable pour les agents publics au titre des heures supplémentaires et complémentaires ou du temps de travail additionnel effectif qu'ils réalisent.

Section 1 - Champ d'application
30
La réduction est applicable à l'ensemble des employeurs privés ou publics, quel que soit leur statut, au titre des heures et des temps de travail décrits dans la présente section et effectués par leurs salariés ou leurs agents.

I. Heures et temps de travail concernés

A. Salariés à temps plein
40
Pour les salariés à temps plein, les heures éligibles sont les heures supplémentaires au sens du droit du travail, c'est-à-dire celles effectuées au-delà de la durée légale de travail, ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions (les heures d'équivalence, c'est-à-dire les heures effectuées entre la durée légale du travail et la durée " à temps plein " spécifique à ces professions, ne sont donc pas concernées par le dispositif de réduction).
50
Les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail mais qui n'ont pas la nature de temps de travail effectif réalisés ne peuvent être qualifiés d'heures supplémentaires. Il s'agit notamment de certaines périodes d'astreinte, ainsi que des heures de prolongation permanente qui s'appliquent dans certaines professions. Les rémunérations afférentes ne sont donc pas concernées par la réduction de cotisations.

Exemple :

Pour un conducteur routier " longue distance " effectuant 50 heures sur une semaine, seules sont considérées comme des heures supplémentaires (et donc éligibles à la réduction) les 7 heures comprises entre la durée d'équivalence fixée à 43 heures pour cette catégorie de personnel et les 50 heures de sa durée de travail effective.
60
Ce champ d'application comprend les heures supplémentaires effectuées dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail au sens de l'article L. 3121-41 du code du travail, ou d'anciens dispositifs d'aménagement du temps de travail (modulation, jours de RTT, cycles de travail). Pour ces salariés, la réduction s'applique sur la rémunération des heures décomptées à l'issue de la période de référence prévue par le dispositif.

Exemple :

Pour une salariée dont le temps de travail est décompté sur une période de quatre semaines, en application d'un accord d'entreprise, et effectuant 40 heures la première semaine, 40 heures la deuxième, 27 heures la troisième et 40 heures la quatrième, la durée hebdomadaire de travail s'établit à 36,75 heures par semaine et 7 heures supplémentaires sont donc décomptées à l'issue de la période de 4 semaines.
80
La réduction est applicable aux rémunération des heures supplémentaires dites " structurelles " intégrées à l'horaire de travail, lorsque la durée collective de travail dans l'entreprise ou dans l'établissement est supérieure à la durée légale.
81
Il ne peut y avoir d'heures dites "structurelles" réalisées lors d'un contrat en temps partiel, y compris lors d'un passage en temps partiel thérapeutique.
90
Sont également éligibles les heures supplémentaires effectuées par les salariés bénéficiant d'une réduction de leur durée de travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie personnelle.
100
Elle est également applicable aux rémunérations au titre des heures supplémentaires effectuées par les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures, qu'il s'agisse des heures incluses dans le forfait ou des heures effectuées au-delà.

Exemple :

Pour un salarié ayant conclu une convention de forfait en heures sur l'année de 1 700 heures et effectuant en plus 100 heures supplémentaires à la demande de son employeur, le nombre d'heures pouvant bénéficier de la réduction sur l'année est de : (1700 - 1607) + 100 = 193 heures.

Textes de référence : Article L. 3121-28 du code du travail, Article L. 3121-41 du code du travail et Article L. 3121-56 du code du travail

B. Salariés à temps partiel
110
Pour les salariés à temps partiel, les heures éligibles sont les heures complémentaires au sens du droit du travail, c'est-à-dire celles qui sont effectuées en plus de celles inscrites au contrat de travail, que le contrat prévoie ou non le nombre d'heures complémentaires pouvant être effectuées par le salarié.

Texte de référence : Cass.civ., 2e ch., 21 octobre 2021, n° 20-10455 FB
120
Le nombre d'heures complémentaires pouvant être effectuées par les salariés à temps partiel est en revanche soumis aux plafonds suivants :

si une convention ou un accord d'entreprise ou à défaut de branche prévoit la possibilité de porter le nombre d'heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle, le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au 1/3 de la durée de travail prévue au contrat ;

en l'absence de dispositions conventionnelles, le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur à 1/10 de cette durée.

130
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.
140
En revanche, les heures effectuées lorsque la durée de travail prévue au contrat est augmentée temporairement par avenant (ou " complément d'heures ") ne sont pas éligibles puisqu'il ne s'agit pas d'heures complémentaires.
150
Les heures effectuées dans le cadre d'un dispositif de " temps partiel modulé ", qui permet de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail par rapport à celle inscrite au contrat à condition de ne pas dépasser cette même durée apprécie en moyenne annuelle, ne sont pas non plus éligibles, puisque les heures effectuées au-delà de la durée de travail inscrite au contrat sont compensées par celles qui ne sont pas effectuées à d'autres moments de l'année.

Textes de référence : Article L 3123-2 du code du travail et Article L. 3123-8 du code du travail

C. Salariés en convention de forfait en jours
160
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne peuvent pas effectuer d'heures supplémentaires, mais ils peuvent bénéficier de la réduction au titre de la part de rémunération correspondant aux jours de repos auxquels ils renoncent au-delà de la limite de 218 jours travaillés

Texte de référence : Article L. 3121-59 du code du travail

D. Salariés non soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée de travail
170
Dans un certain nombre de professions, la durée de travail des salariés n'est pas régie par les règles de droit commun du code du travail, mais par des dispositions légales ou conventionnelles spécifiques. Cette situation concerne par exemple :

les salariés statutaires affiliés à des régimes spéciaux de sécurité sociale,

les personnels des chambres consulaires,

les travailleurs à domicile,

les salariés des particuliers employeurs,

les assistants maternels,

les concierges et gardiens d'immeubles.

Pour ces salariés, la réduction est applicable sur les heures de travail (ou, le cas échéant, les autres unités de compte) excédant la durée de travail à temps plein définie par ces dispositions légales et conventionnelles spécifiques.

Exemple :

La convention collective des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 27 avril 2009 prévoit un régime dérogatoire de décompte du temps de travail, exprimé non pas en heures mais en unités de valeurs (UV). En application de l'article 18 de cette convention, les salariés occupant un " emploi à service complet " sont redevables de 10 000 UV de tâches par mois, et peuvent effectuer des UV supplémentaires majorées de 25%, dans la limite de 12 000 UV par mois. Ces tâches supplémentaires sont éligibles à la réduction

Pour calculer la rémunération sur laquelle s'applique la réduction, il convient de prendre en compte la rémunération afférente aux tâches effectuées au-delà de 10 000 UV. Ainsi, si 12 000 UV sont rémunérées, la rémunération sur laquelle s'applique la réduction est celle correspondant à 2 000 UV.
180
La réduction de cotisations salariales s'applique également au titre des éléments de rémunération versés aux agents publics titulaires et non titulaires au titre des heures supplémentaires qu'ils réalisent ou du temps de travail additionnel effectif.

Texte de référence : 241-7 CSS
190
La réduction est applicable à la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires due au salarié.

Elle est également conditionnée au respect par l'employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail.
200
Elle est applicable sous réserve que les rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ou complémentaires ne se substituent pas à d'autres éléments de rémunération.

210
Une heure supplémentaire peut être compensée intégralement en repos compensateur (heure de base et majoration) ou pour partie en espèces et pour partie en repos compensateur.

Dans le cas où l'heure supplémentaire donne lieu à une compensation mixte, c'est la rémunération versée en espèces qui ouvre droit à la réduction salariale.
220
Elle n'est pas applicable si la rémunération de l'heure supplémentaire est remplacée en totalité par un repos compensateur, ou si la rémunération de l'heure supplémentaire ou du jour de repos auquel le salarié renonce est placée sur un compte épargne temps (CET). La réduction n'est pas non plus applicable au moment de la monétisation de ce CET.
230
Les heures supplémentaires dites " structurelles " résultent soit d'une durée collective de travail supérieure à la durée légale, soit d'une convention individuelle de forfait en heures (forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel) prévoyant la réalisation d'un certain nombre d'heures supplémentaires. Les rémunérations correspondant à ces heures supplémentaires bénéficient de l'exonération dans les mêmes conditions que pour les autres heures supplémentaires.
240
En cas d'absence du salarié avec maintien intégral de la rémunération, les heures supplémentaires " structurelles " (intégrées à l'horaire de travail habituel du salarié) sont réputées réalisées. Elles donnent alors lieu à exonération.
250
En cas d'absence du salarié avec maintien partiel ou sans maintien de rémunération, ces heures " structurelles " sont prises en compte au prorata du rapport entre la rémunération versée au cours du mois et celle qui aurait dû être versée si le salarié n'avait pas été absent (après déduction, pour la détermination de ces deux éléments, des éléments de rémunération dont le montant n'est pas proratisé par l'absence). Cette règle de proratisation est identique à celle décrite au paragraphe G du II de la section 2 du chapitre 1 de la rubrique relative aux allègements généraux pour déterminer la valeur du SMIC retenue au numérateur de la formule de calcul de la réduction générale en cas d'absence avec maintien partiel ou sans maintien de rémunération par l'employeur.

Exemple :

Pour un salarié rémunéré sur la base d'un salaire horaire de 15 € et travaillant dans un établissement au sein duquel la durée collective de travail est de 37 heures (soit une durée de travail journalière de 7,4 heures), sa rémunération mensuelle habituelle est égale à : (15 × 1820 / 12) + (2 × 15 × (1 + 25 %) × 52 / 12) = 2 437,5 € et le nombre d'heures supplémentaires pris en compte par mois est égal à : 2 × 52 / 12 = 8,67.

S'il est absent une journée au cours d'un mois comptant habituellement 23 jours travaillés, une retenue sur salaire est appliquée, égale à : 2437,5 × 7,4 / (7,4 x × 23) = 105,98 €. Le nombre d'heures supplémentaires prises en compte au cours de ce mois est donc égal à : 8,67 × (2437,5 - 105,98) / 2437,5 = 8,29.

Section 2 - Calcul de la réduction de cotisation
260
Le montant de la réduction est le résultat de la formule suivante : rémunération des heures éligibles × taux de réduction.

I. Calcul de la part de rémunération afférente aux heures supplémentaires
270
La rémunération prise en compte pour le calcul de l'exonération est celle des heures supplémentaires ou complémentaires ou du temps de travail additionnel ou du jour de repos auquel le salarié renonce, en tenant compte des majorations associées.
280
La rémunération des heures supplémentaires est égale au nombre de ces heures multiplié par leur rémunération horaire, tenant compte de la majoration à laquelle elles donnent lieu

A. Détermination du taux de majoration au titre des heures supplémentaires et complémentaires
290
La rémunération des heures supplémentaires et complémentaires fait l'objet d'une majoration.

Cette majoration s'applique à la rémunération des heures réalisées au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente, c'est à dire celle prévue au contrat du salarié.
300
Le taux de majoration ne peut excéder celui fixé par la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise, ou à défaut celui fixé par le code du travail :

pour une heure supplémentaire, 25 % pour les 8 premières heures du mois et 50 % pour les suivantes ;

pour une heure complémentaire, 10 % pour celles ne dépassant pas 1/10ème de la durée de travail inscrite au contrat et 25 % pour les suivantes.

Le salaire horaire majoré s'obtient par la multiplication de la rémunération horaire habituelle par le taux de majoration (25%, 50%, etc.).

B. Rémunération à prendre en compte pour appliquer la majoration
310
La rémunération horaire à prendre en compte est l'ensemble de la rémunération assujettie à prélèvements sociaux ( chapitre 2 de la rubrique relative à l'assiette générale) à l'exclusion des primes qui ne sont pas la contrepartie du temps de travail ou de présence effective, telles les primes d'ancienneté et d'assiduité, qui sont exclues de la base de calcul, rapportée aux nombre d'heures, sans tenir compte des heures supplémentaires ni de leur rémunération.

Les remboursements de frais professionnels sont également exclus de la base de calcul.

Exemple :

Pour un salarié à temps plein rémunéré 15 € par heure dans une entreprise dont la durée collective est égale à 35 heures hebdomadaires, ayant réalisé 6 heures supplémentaires sur le mois, et bénéficiant d'une prime de technicité de 200€ ainsi que d'une prime d'ancienneté de 100€, la rémunération majorée des heures supplémentaires du mois est obtenue par le calcul suivant :

(((15 × (35 x 52 / 12) + 200) / 35 x 52 / 12) × 125% = 20,40 € par heure supplémentaire

Textes de référence : Cass. soc., 1é novembre 1992, n° 89-45.090 D ; RJS 12/92 n° 1385, Cass. soc, 19 juin 1996, n° 93-45.941 D ; RJS 10/96 n° 1048 , Cass. crim., 3 janvier 1986, n° 84-95.123 B et Cass. crim., 27 janvier 1987, n° 84-95.098 P
330
Seule la rémunération soumise à cotisations est prise en compte. Dès lors, en cas d'application d'une déduction forfaitaire spécifique (DFS), la base de calcul de la réduction de cotisation est la rémunération retenue après application de cette DFS.
340
Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures, la rémunération prise en compte doit être calculée à partir de la rémunération totale et du nombre d'heures incluses dans le forfait, en prenant en compte les majorations (cf. B).

Exemple :

Pour un salarié ayant un forfait de 175 heures par mois, rémunéré 2700 € sur un mois, la rémunération horaire prenant en compte la majoration des 23,33 heures supplémentaires incluses dans le forfait s'élève, si le taux de majoration applicable est de 25 %, à 2700 / (151,67 + (23,33 × 1,25) = 14,93 €. La rémunération à prendre en compte pour la réduction s'élève donc à 23,33 × 14,93 × 1,25 = 435,40 €.
350
Pour les apprentis dont la part de rémunération inférieure à 79 % du SMIC est déjà exonérée de l'ensemble des cotisations salariales, la réduction au titre des heures supplémentaires ou complémentaires ne s'applique que sur la part de la rémunération supérieure à ce seuil, à proportion de la part de la rémunération au titre de ces heures supplémentaires dans le total de la rémunération.

Exemple :

En 2022, pour un apprenti rémunéré 1 519,55 € sur un mois (soit environ 90 % du SMIC), dont 104,93 € est lié à la réalisation de 9 heures supplémentaires (majorées au taux légal de 25 %), la rémunération de ces heures représente 104,93 / 1 519,55 = 6,91 % de la rémunération totale de ce mois et cette rémunération excède de 193,18 € le seuil de 79 % du SMIC. La réduction ne s'appliquera donc que sur 6,91 % de la rémunération excédant 79 % du SMIC, soit 13,34 €.

En ce qui concerne les heures complémentaires et supplémentaires ou les temps supplémentaires effectués par les salariés relevant de régimes spéciaux et par les agents publics titulaires ou non titulaires, la réduction s'applique dans la limite des dispositions et des taux qui leurs sont applicables.

Ainsi, lorsque le taux est inférieur, le niveau de l'exonération est inférieur.

II. Calcul du montant de la réduction
360
Le taux de réduction est égal à la somme des taux de chacune des cotisations salariales d'assurance vieillesse due par le salarié. Dans le cas d'un salarié affilié au régime général et dont la rémunération est inférieure au plafond de la sécurité sociale, ce taux est égal à 11,31 % (soit 7,3 % d'assurance vieillesse de base et 4,01 % de retraite complémentaire).
370
Pour les salariés soumis à un taux spécifique soit du fait de leur affiliation à un régime spécial, soit du fait de l'application de taux réduits [sur les cotisations de retraite de base ou complémentaire], soit du fait d'une répartition dérogatoire des cotisations de retraite complémentaire dues à l'AGIRC-ARRCO, le taux de réduction est ajusté en fonction des taux effectivement applicables au salarié, dans la limite du taux de droit commun de 11,31 %.
380
Lorsque la rémunération excède le plafond de la sécurité sociale, le taux de réduction est le taux moyen de cotisations salariales d'assurance vieillesse applicable sur l'ensemble de la rémunération, calculé en rapportant le montant total des cotisations salariales d'assurance vieillesse dues au titre de la totalité de la rémunération à cette même rémunération, dans la limite de 11,31 %.

Exemple :

En 2022, pour un salarié cadre rémunéré 4 296,70 € sur un mois, dont 296,70 € est lié à la réalisation de 9 heures supplémentaires (majorées au taux légal de 25 %), le montant des cotisations salariales sur l'ensemble de la rémunération est égal à 481,64 €, dont 392,51 € pour la part de la rémunération inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale (3 428 x 11,45 %) et 89,13 € pour la part de la rémunération supérieure à ce plafond (868,70 × 10,26 %). En plus des cotisations salariales d'assurance vieillesse, ce salarié est également soumis à la cotisation APEC, qui ne fait pas l'objet d'une réduction. Le taux moyen de cotisation effectif est donc de 481,64 / 4 296,70 = 11,21 %. Le montant de la réduction applicable sur les heures supplémentaires est en conséquence égal à 296,70 € x 11,21 % = 33,26 €.
390
À Mayotte, compte tenu du fait que la convention AGIRC-ARRCO ne couvre pas ce territoire, le taux de réduction est égal, dans le cas général, à 5,10 % (en 2022, le taux de la cotisation salariale d'assurance vieillesse évoluant chaque année jusqu'en 2036, pour assurer la convergence du barème mahorais avec le droit commun).
400
À Saint-Pierre-et-Miquelon, le taux de réduction est égal à 10,58 %.
410
Le montant de la réduction doit être affiché sur une ligne distincte du bulletin de paie, après les lignes relatives aux cotisations et contributions sociales salariales et patronales.
420
L'employeur doit tenir à la disposition des agents chargés du contrôle des organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale les documents relatifs au temps de travail dont la tenue est imposée par les dispositions du code du travail.
430
Lorsque ces documents ne sont pas immédiatement accessibles, l'employeur les complète, au moins une fois par un an, par un récapitulatif hebdomadaire du nombre d'heures supplémentaires ou complémentaires (ou du nombre d'heures de travail lorsque le décompte des heures n'est pas établi par semaine), en indiquant le mois au cours duquel elles ont été rémunérées et en distinguant les heures selon le taux de majoration qui leur est applicable.
440
Lorsque les heures supplémentaires résultent d'une durée collective hebdomadaire de travail supérieure à la durée légale et font l'objet d'une rémunération mensualisée, l'indication de cette durée collective suffit à établir le nombre d'heures supplémentaires uniquement pour les heures supplémentaires concernées.
450
Pour rappel, la contribution sociale généralisée (CSG) assise sur la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires est intégralement non déductible du revenu imposable dans la mesure où cette rémunération est à la fois exonérée d'impôt sur le revenu et, en pratique, de cotisations sociales salariales.
460
La réduction s'impute uniquement sur les cotisations salariales d'assurance vieillesse et veuvage de base prévues par la loi, que celles-ci soient dues au titre de la rémunération de base ou de la rémunération des heures supplémentaires.
470
Aucune imputation n'est donc à réaliser sur les cotisations salariales de retraite complémentaire.
480
Pour les salariés affiliés à des régimes spéciaux et qui ne cotisent pas à un régime de retraite complémentaire, la réduction est imputée sur les cotisations salariales d'assurance vieillesse de ces régimes spéciaux.
490
Dans le cas général, le montant de la réduction est limité au montant des cotisations salariales d'assurance vieillesse et veuvage de base dues au titre de la rémunération du mois (ou de la période de paie pour les salariés non mensualisés). Cependant, dans le cas où les heures sont décomptées sur une période différente du mois civil, le montant de l'exonération peut être imputé, si nécessaire, sur les cotisations dues au titre des période d'emploi postérieures donnant lieu à rémunération des heures supplémentaire.

Chapitre 2 - Les déductions forfaitaires patronales au titre des heures supplémentaires
500
Le présent chapitre détaille les modalités de mise en œuvre des deux déductions forfaitaires patronales applicables au titre des heures supplémentaires :

L'article L. 241-18 du code de la sécurité sociale prévoit l'application d'une déduction forfaitaire de 1,5 € par heure supplémentaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés des employeurs de moins de 20 salariés pouvant appliquer le dispositif de réduction générale de cotisations et contributions patronales ;

L'article 2 de la loi du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat prévoit l'application d'une déduction forfaitaire de 0,5 € par heure supplémentaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées à compter du 1er octobre 2022 par les salariés des employeurs d'au moins 20 et de moins de 250 salariés pouvant appliquer le dispositif de réduction générale des cotisations et contributions patronales.

Texte de référence : Loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat

Section 1 - Champ d'application

I. Employeurs concernés
510
La déduction forfaitaire de 1,5 € est applicable par les employeurs de moins de 20 salariés éligibles à la réduction générale de cotisations et contributions patronales au titre des rémunérations versées à certains salariés.

Elle est également applicable par les employeurs situés sur les territoires de Mayotte et de Saint-Pierre-et-Miquelon, pour les employeurs remplissant les critères d'éligibilité à la réduction générale (même si cette réduction n'est pas applicable sur ces territoires).
520
La déduction forfaitaire de 0,5 € est applicable par les employeurs d'au moins 20 et de moins de 250 salariés éligibles à la réduction générale de cotisations et contributions patronales au titre des rémunérations versées à certains salariés.

A. Employeurs dont les salariés sont éligibles à la réduction générale
530
Les employeurs pouvant appliquer la déduction forfaitaire patronale sont uniquement ceux dont les salariés sont éligibles à la réduction générale des cotisations et contributions patronales prévue à l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale :

les employeurs concernés par l'obligation d'adhésion au régime d'assurance chômage prévu à l'article L. 5422-13 du code du travail ;

les employeurs inscrits au répertoire des entreprises contrôlées majoritairement par l'Etat ;

les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales ;

les sociétés d'économie mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont des participations majoritaires.

Le champ d'application de la réduction générale est détaillé dans la rubrique du bulletin officiel de la sécurité sociale relative aux allègements généraux (lien).

Textes de référence : Article L. 241-13 du code de la sécurité sociale, Article L. 5422-13 du code du travail et Article L. 5424-1 du code du travail

B. Appréciation du seuil d'effectif
540
Les employeurs pouvant appliquer la déduction forfaitaire de 1,50 € sont uniquement ceux dont l'effectif est inférieur à 20 salariés.

Les employeurs dont l'effectif est supérieur ou égal à 20 salariés et inférieur à 250 salariés peuvent appliquer la déduction forfaitaire de 0,50 €.
550
L'effectif est décompté conformément aux règles prévues à l'article L.130-1 du code de la sécurité sociale, commentées au sein de la rubrique Effectif du Bulletin officiel de la sécurité sociale.
560
À compter de 2020 (effectif déterminé au regard des données 2019), en application du dispositif de neutralisation de l'effet de seuil prévu par l'article L 130-1 du code de la Sécurité sociale, lorsque son effectif atteint ou franchit le seuil de 20 salariés, l'employeur peut continuer à bénéficier de la déduction forfaitaire de 1,5 € pendant les 5 années suivant ce franchissement de seuil.

Exemple :

Pour un franchissement du seuil constaté de 20 salariés au 1er janvier 2022 (effectif déterminé au regard des données 2021), l'employeur peut continuer à bénéficier de la déduction forfaitaire de 1,50 € jusqu'au 31 décembre 2026.
570
Au titre des heures supplémentaires effectuées à compter du 1er octobre 2022, l'entreprise qui franchit le seuil de 250 salariés peut bénéficier de la déduction forfaitaire de 0,5 € applicable pendant les 5 années suivant le franchissement de ce seuil.

Exemple :

L'entreprise qui a franchi le seuil de 250 salariés au 1er janvier 2021 (effectif déterminé au regard des données 2020) et qui maintient son effectif à au moins 250 salariés, peut bénéficier de la déduction forfaitaire de 0,50 € au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er octobre 2022 jusqu'au 31 décembre 2025.
580
Le cas échéant, il doit être tenu compte successivement des périodes de neutralisation de 5 années civiles liées aux franchissements des seuils de 20 puis de 250 salariés, pour les heures supplémentaires effectuées à compter du 1er octobre 2022.

Exemple :

L'entreprise qui a franchi le seuil de 20 salariés au 1er janvier 2021 (données 2020), peut bénéficier de la déduction forfaitaire de 1,50 € au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er janvier 2021 jusqu'au 31 décembre 2025.

Si l'entreprise franchit le seuil de 250 salariés au 1er janvier 2023 (données 2022) et maintient son effectif à au moins 250 salariés, elle pourra bénéficier de la déduction forfaitaire de 0,50 € du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2027.
590
Lorsque l'entreprise franchit l'un de ces seuils à la baisse pendant ces 5 années civiles de neutralisation, cela a pour effet d'ouvrir à nouveau le droit au bénéfice de la déduction de 0,50 € ou de celle 1,50 € en fonction du seuil franchi à la baisse. En cas de nouveau franchissement à la hausse de l'un de ces seuils, une nouvelle période de neutralisation pourra s'appliquer.
600
Lorsque l'effectif de l'employeur a atteint ou franchi le seuil de 20 salariés pour les années 2017, 2018 et 2019 (donc au plus tard pour un franchissement de seuil constaté au 31 décembre 2018), il peut continuer à bénéficier de la déduction forfaitaire correspondante pendant les 3 années suivant ce franchissement de seuil.

Exemple :

Pour un franchissement de seuil constaté au 31 décembre 2018, l'employeur pouvait continuer à bénéficier de la déduction forfaitaire jusqu'au 31 décembre 2021.
610
La nouvelle mesure de neutralisation applicable pendant cinq ans peut s'appliquer aux entreprises ayant bénéficié de la mesure de lissage de 3 ans, si l'effectif de l'entreprise, ayant été réduit dans l'intervalle des trois ans, atteint de nouveau le seuil de 20 salariés au 31 décembre d'une année.

Textes de référence : Article L. 130-1 du code de la sécurité sociale et Article R. 130-1 du code de la sécurité sociale

II. Heures et temps de travail concernés

A. Salariés à temps plein
620
Les déductions forfaitaires sont applicables aux heures supplémentaires au sens du droit du travail, c'est-à-dire celles effectuées au-delà de la durée légale de travail (ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions), dans les mêmes conditions que pour la réduction salariale présentée au chapitre 1 de la présente rubrique.
630
En revanche, elles ne sont pas applicables pour les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel.

Textes de référence : Article L. 3121-28 du code du travail, Article L. 3121-41 du code du travail et Article L. 3121-56 du code du travail

B. Salariés en convention de forfait en jours
640
Les déductions forfaitaires sont applicables aux jours de repos auxquels les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours peuvent renoncer en contrepartie d'une majoration de leur rémunération au-delà de 218 jours travaillés, dans les mêmes conditions que pour la réduction salariale présentée au chapitre 1 de la présente rubrique.

Texte de référence : Article L. 3121-59 du code du travail
650
Les déductions forfaitaires sont applicables aux heures supplémentaires au sens du code du travail qui ont fait l'objet d'une rémunération versée au salarié, sous réserve que l'heure supplémentaire effectuée ou que le jour de repos auquel le salarié renonce fasse l'objet d'une rémunération au moins égale à celle d'une heure non majorée.
660
Elles sont également conditionnées au respect par l'employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail
670
Les déductions sont applicables sous réserve que les rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ne se substituent pas à d'autres éléments de rémunération à moins qu'un délai de douze mois ne se soit écoulé entre le dernier versement de l'élément de rémunération en tout ou partie supprimé et le premier versement des rémunérations des heures supplémentaires.
680
En cas d'absence du salarié avec maintien partiel ou sans maintien de la rémunération, les heures supplémentaires dites " structurelles " sont prises en compte dans les mêmes conditions que pour la réduction salariale, c'est-à-dire à hauteur du rapport entre la rémunération versée au cours du mois et celle qui aurait dû être versée si le salarié n'avait pas été absent (après déduction, pour la détermination de ces deux éléments, des éléments de rémunération dont le montant n'est pas proratisé par l'absence).

Section 2 - Calcul de la déduction

I. Montant de la déduction
690
La déduction pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 20 salariés est de 1,50 € par heure effectuée, et de 10,50 € par jour de repos pour les salariés en forfait annuel en jours.
700
La déduction pour les entreprises dont l'effectif est d'au moins 20 et de moins de 250 salariés est de 0,50 € par heure effectuée, et de 3,50 € par jour de repos pour les salariés en forfait annuel en jours.
710
Dans le cas où le nombre d'heures ou de jours de repos ouvrant droit à la réduction n'est pas un nombre entier, ces montants sont arrondis au centime le plus proche.

II. Cumul avec les autres dispositifs d'exonération ou de réduction
720
Les déductions forfaitaires sont cumulables avec l'application de la réduction générale des cotisations et contributions patronales, ou d'autre dispositifs d'exonérations portant sur ces cotisations et contributions.
730
Elles interviennent après l'application de ces réductions ou exonérations. Lorsqu'elles interviennent après l'application de la réduction générale ou d'une autre exonération calculée sur une base annuelle, le montant des cotisations et contributions sur laquelle elle peuvent s'imputer est celui calculé au mois le mois, sans tenir compte de l'effet des régularisations postérieures de la réduction ou de l'exonération sur ce montant. Les déductions forfaitaires peuvent être appliquées par l'employeur si le salarié concerné est par ailleurs éligible la réduction salariale comme précisé au chapitre 1.
740
Les déductions forfaitaires sont soumises au plafonnement lié à l'application de la règle européenne dite " de minimis " : le montant total perçu au titre de la déduction forfaitaire appliquée et des autres aides d'État entrant dans le champ de ce plafonnement ne peut excéder 200 000 € (ou 100 000 € pour les entreprises relevant du secteur du transport routier) sur une période de trois exercices fiscaux dont l'exercice en cours.

Texte de référence : Article 3 du règlement (UE) n° 1407/2013 de la Commission du 18 décembre 2013 relatif à l'application des articles 107 et 108 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne aux aides de minimis
750
Les déductions forfaitaires sont imputables sur l'ensemble des cotisations et contributions patronales dues par l'employeur à son organisme de recouvrement (Urssaf, MSA pour le régime agricole, CGSS pour l'outre-mer), dans la limite des cotisations et contributions patronales dues au titre du salarié concerné par l'application de la déduction.
760
L'employeur doit tenir à la disposition des agents chargés du contrôle des organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale les documents relatifs au temps de travail dont la tenue est imposée par les dispositions du code du travail.
770
Lorsque ces documents ne sont pas immédiatement accessibles, l'employeur les complète, au moins une fois par un an, par un récapitulatif hebdomadaire du nombre d'heures supplémentaires ou complémentaires (ou du nombre d'heures de travail lorsque le décompte des heures n'est pas établi par semaine), en indiquant le mois au cours duquel elles ont été rémunérées et en distinguant les heures selon le taux de majoration qui leur est applicable.
780
Lorsque les heures supplémentaires résultent d'une durée collective hebdomadaire de travail supérieure à la durée légale et font l'objet d'une rémunération mensualisée, l'indication de cette durée collective suffit à établir le nombre d'heures supplémentaires uniquement pour les heures supplémentaires concernées

Chapitre 3 - La monétisation des journées de RTT auxquelles le salarié renonce

Le présent chapitre détaille les modalités d'application du dispositif temporaire de rémunération de la renonciation par le salarié à ses journées de repos.

Texte de référence : Loi n°2022-1157 du 16 août 20222 de finances rectificative pour 2022.

I. Déclenchement de la monétisation
790
Tout salarié peut demander à son employeur la renonciation à tout ou partie des journées ou des demi-journées de repos qu'il a acquises. Cette demande est matérialisée par tout moyen.
800
L'employeur peut accepter tout ou partie ou refuser la demande du salarié. La fréquence des demandes d'un salarié à son employeur n'est pas limitée : une demande peut intervenir à tout moment et plusieurs fois par an, notamment en cas de refus de l'employeur.

Sont concernés les rachats de jours effectués par les salariés à temps plein et par les salariés à temps partiel.

En cas d'accord de l'employeur, les journées ou demi-journées auxquelles le salarié a renoncé sont, par la suite, travaillées. Elles donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire ou complémentaire applicable dans l'entreprise (voir le A du I de la Section 2 du Chapitre 1 de la présente rubrique).

En revanche, les heures concernées ne s'imputent pas sur le contingent légal ou conventionnel d'heures supplémentaires ou complémentaires.

Texte de référence : Article 3121-30 du code du travail

Les heures de travail effectuées en raison de la renonciation de la journée de RTT monétisée sont prises en compte dans la valeur du SMIC pour le calcul de la réduction générale des cotisations patronales, au même titre que les heures supplémentaires ou complémentaires (voir le E du II de la Section 2 du Chapitre 1 de la rubrique Allègements généraux).

II. Journées de repos concernées
820
Les journées ou demi-journées concernées par le dispositif sont celles acquises entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025 et en application :

- d'un accord de réduction du temps de travail antérieur à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, et maintenu

- ou d'un accord d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Texte de référence : Articles L. 3121-41 et suivants du code du travail

Seules les journées de RTT acquises depuis le 1er janvier 2022 et effectivement rémunérées postérieurement au 16 août 2022, c'est-à-dire postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi de finances rectificative pour 2022, sont éligibles à la majoration de leur rémunération et aux dispositifs de réduction de cotisations associés.

Ne sont ainsi pas concernés :

les jours de repos des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ;

les jours ou demi-journées de repos résultant de l'application d'un accord ou d'une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail maintenu en vigueur en application de la loi du 20 août 2008, ou d'un dispositif de jours de repos conventionnels, lorsque ceux-ci ont été déposés sur un compte épargne-temps ;

les jours de repos compensateur équivalent venant en remplacement du paiement des heures supplémentaires ;

les jours de repos soldés à l'occasion du solde de tout compte.

Textes de référence : Articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail et loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

III. Dispositifs de réduction de cotisations applicables à la rémunération des jours de RTT auquel le salarié renonce
840
La réduction de cotisations salariales au titre des heures supplémentaires et complémentaires s'applique à la rémunération du ou des jours de repos auxquels le salarié renonce, dans les conditions prévues au chapitre 1 de la présente rubrique.
850
La déduction forfaitaire de 1,50 € s'applique, pour les entreprises de moins de vingt salariés, à chaque heure supplémentaire réalisée en conséquence du rachat de jours, dans les conditions prévues au chapitre 2 de la présente rubrique.
860
Les heures supplémentaires générées par le rachat de jour effectué par le salarié d'une entreprise d'au moins 20 salariés n'ouvrent pas droit à la déduction forfaitaire patronale.

Exemple :

Dans une entreprise de moins de 20 salariés, un salarié dont l'horaire hebdomadaire est de 39 heures a 20 JRTT sur l'année. Sur un mois, il rachète deux JRTT. De ce fait, il effectue 14 heures supplémentaires au titre desquelles l'employeur bénéficie d'une déduction forfaitaire égale à 21 €.

La réduction salariale s'applique au titre de la rémunération versée pour ces deux jours rachetés.
870
La rémunération versée au titre de la renonciation bénéficie également de l'exonération d'impôt sur le revenu prévue à l'article 81 quater du code général des impôts. Le montant des rémunérations exonérées d'impôt sur le revenu est pris en compte pour l'appréciation de la limite annuelle et est inclus dans le montant du revenu fiscal de référence.

IV. Documents à fournir en cas de contrôle
880
L'employeur doit pouvoir fournir les documents formalisant la demande du salarié ainsi que son acceptation (le cas échéant partielle ou totale).
890
Pour l'application des dispositifs de réduction des cotisations salariales d'assurance vieillesse et de déduction forfaitaire des cotisations patronales pour les entreprises de moins de vingt salariés, les documents à fournir en cas de contrôle sont détaillés au B du I de la Section 3 du Chapitre 1 ainsi qu'au II de la Section 3 du Chapitre 2 de la présente rubrique.

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10 L'article L. 241-17 du code de la sécurité sociale prévoit une réduction des cotisations salariales d'assurance vieillesse et veuvage légales de base dues au titre de la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par les salariés.20 Le dispositif est également applicable pour les agents publics au titre des heures supplémentaires et complémentaires ou du temps de travail additionnel effectif qu'ils réalisent.

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Le régime général de la sécurité sociale (1ere partie) 10/11/22

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Le régime général de la sécurité sociale (1ere partie) 10/11/22

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Quiz le régime général de la Sécurité sociale (1) 10-11-22

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Contrôle de la protection sociale 10/11/22

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Contrôle de la protection sociale 10/11/22

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Quiz Contrôle de la potection sociale 10-11-22

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Conflits non contentieux de la relation de travail 10/11/22

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Conflits non contentieux de la relation de travail 10/11/22

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Quiz conflits non contentieux de la relation de travail 10-11-22

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A compter du 1er janvier 2023, les cotisations des indépendants pris en charge par l'URSSAF

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A compter du 1er janvier 2023, les cotisations des indépendants pris en charge par l'URSSAF

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Depuis le 1er janvier 2023, l'Urssaf est l'interlocuteur unique des professionnels libéraux relevant de la Cipav pour la collecte de l'ensemble de leurs cotisations et contributions sociales personnelles.
L' collecte les cotisations de retraite de base, de retraite complémentaire et d'invalidité-décès des professionnels libéraux relevant de la , conformément à la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022.​

Une simplification pour les professionnels libéraux

En tant que professionnels libéraux relevant de la Cipav vous n'avez plus qu' un seul interlocuteur pour la collecte et les services liés à vos cotisations et contributions sociales personnelles.

Ce changement est automatique : vous n'avez aucune démarche à effectuer. Vous n'avez plus qu'un seul échéancier pour l'ensemble de vos cotisations et contributions sociales personnelles. La périodicité et le moyen de paiement utilisés depuis le 1 er janvier 2023 sont ceux déjà utilisés actuellement avec l'Urssaf (vous pouvez, si vous le souhaitez, en changer).

Une évolution des modalités de calcul des cotisations de retraite complémentaire et d'invalidité-décès qui vous garantit la constitution d'un socle de droits pour la retraite et la prévoyance

Le Conseil d'administration de la Cipav (le 17 mars 2022) a souhaité aligner les modalités de calcul des cotisations de retraite complémentaire et d'invalidité-décès sur celles de la retraite de base.

L'objectif est de renforcer la lisibilité des mécanismes de cotisations, d'assurer une équité entre les usagers et de garantir aux professionnels libéraux la constitution d'un socle de droits encore plus complet pour la retraite et la prévoyance.

Ainsi, à compter du 1 er janvier 2023, les cotisations de retraite complémentaire et d'invalidité-décès ne sont plus forfaitaires mais proportionnelles au revenu d'activité ( décret n° 2022-1746 du 26 décembre 2022). Vous trouverez ci-dessous le nouveau barème.

Cette évolution s'accompagne de la suppression des options de réduction des cotisations qui avaient pour conséquence une minoration des droits à retraite complémentaire. En contrepartie du paiement de ces cotisations, la Cipav validera un nombre de points de retraite complémentaire plus élevé.

Nouveaux barèmes applicables en 2023, sous réserve de la publication de l'arrêté portant approbation des modifications apportées aux statuts de la caisse interprofessionnelle de prévoyance et d'assurance vieillesse (Cipav) :
* Sur la base du annuel de la Sécurité sociale (Pass) pour 2023.
Les modalités de calcul de votre cotisation de retraite de base restent identiques en 2023, à savoir un calcul proportionnel aux revenus.
* Sur la base du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass) pour 2023.

Retraite de base

Cotisation tranche 1 = 30 000 × 8,23 % = 2 469 €
Cotisation tranche 2 = 30 000 × 1,87 % = 561 €

Retraite complémentaire

Cotisation tranche 1 = 30 000 × 9 % = 2 700 €
Cotisation tranche 2 = 0 €

Invalidité-décès

Cotisation = 30 000 × 0,5 % = 150 €

Retraite de base

Cotisation tranche 1 = 43 992 (1 Pass) × 8,23 % = 3 621 €
Cotisation tranche 2 = 60 000 × 1,87 % = 1 122 €

Retraite complémentaire

Cotisation tranche 1 = 43 992 (1 Pass) × 9 % = 3 959 €
Cotisation tranche 2 = (60 000 - 1 Pass soit 43 992 €) × 22 % = 3 522

Invalidité-décès

Cotisation = 60 000 × 0,5 % = 300 €

Votre déclaration de revenus 2022

Depuis le 13 avril, vous pouvez effectuer votre déclaration de revenus 2022 des indépendants sur i mpots.gouv.fr.

À réception des éléments de votre déclaration de revenus, l'Urssaf procédera à l'ajustement de vos cotisations provisionnelles 2023 ainsi qu'à la régularisation de vos cotisations définitives 2022.

Votre Urssaf habituelle vous adressera un échéancier de paiement actualisé pour :

l'ensemble de vos cotisations et contributions sociales personnelles 2023, y compris vos cotisations de retraite et invalidité-décès ;

la régularisation de vos cotisations et contributions sociales personnelles 2022 hors cotisations de retraite et invalidité-décès.

Pour la régularisation de vos cotisations de retraite et invalidité-décès 2022, qui se fera selon les modalités de calcul applicables avant 2023, vous recevrez un appel de cotisations spécifique, qui sera à régler auprès du service dédié au recouvrement des cotisations Cipav antérieures à 2023 (contact : espace-personnel.urssaf.lacipav.fr ; 0806 804 226 (service gratuit + prix d'appel)).

La Cipav reste votre caisse de prévoyance et de retraite

Les missions de la Cipav se recentrent autour de ces trois principales activités :

le conseil carrière des professionnels libéraux et la prévoyance ;

la gestion du dossier de retraite ou de prévoyance ;

le versement des prestations.

Vos contacts

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Transfert des cotisations Cipav - Urssaf.fr

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Depuis le 1er janvier 2023, l'Urssaf est l'interlocuteur unique des professionnels libéraux relevant de la Cipav pour la collecte de l'ensemble de leurs cotisations et contributions sociales personnelles.

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Le congé maternité vous permet de préparer l'arrivée de votre enfant avant l'accouchement et de rester avec lui durant ses premières semaines. En tant que salariée, pendant ce congé, vous pouvez, sous certaines conditions, percevoir des indemnités journalières.

L'essentiel

Lire la transcription textuelle de l'infographie

Quelles conditions pour bénéficier des indemnités journalières dans le cadre d'un congé maternité ?

En tant que salariée, vous bénéficiez d'indemnités journalières si vous remplissez les 4 conditions suivantes :

1. Vous êtes assurée sociale depuis au moins 10 mois en tant que salariée.

2. Vous avez travaillé au moins 150 heures au cours des 3 derniers mois précédent votre grossesse, soit l'équivalent d'un tiers temps.

3. Vous avez travaillé au moins 600 heures au cours des 12 derniers mois précédant votre grossesse, en intérim, CDD, activité saisonnière ou discontinue.

4. Vous avez perçu 1 015 fois le smic horaire au cours des 6 mois ou 2 030 fois le smic horaire au cours des 12 mois précédant votre grossesse.

Au chômage, vous bénéficiez d'indemnités journalières si vous remplissez les 3 conditions suivantes :

1. Vous percevez une allocation chômage de Pôle Emploi.

2. Vous en avez perçu une au cours des 12 derniers mois.

3. Vous avez arrêté de travailler depuis moins de 12 mois.

Vous devrez transmettre à l'Assurance Maladie les copies de vos 4 derniers bulletins de salaire.

Dans le respect de ces conditions, que vous soyez salariée ou au chômage, vous n'avez aucune formalité à accomplir, c'est à l'employeur de prévenir l'Assurance Maladie de votre congé maternité.

Si vous ne remplissez pas entièrement ces conditions, vous ne pouvez pas bénéficier d'indemnités journalières dans le cadre de votre congé maternité.

Masquer la transcription textuelle de l'infographie

Vous êtes salariée en congé maternité

Si vous êtes salariée, vous pourrez bénéficier d'indemnités journalières pendant votre congé de maternité sous réserve de remplir les conditions requises (durée d'affiliation minimale à respecter, nombre d'heures de travail effectuées, montant des cotisations payées...).

Pour évaluer le montant de vos indemnités journalières, utilisez l'outil Simulateur : estimez vos indemnités journalières maternité ou paternité de l'Assurance Maladie.

À quelles conditions avez-vous droit aux indemnités journalières (IJ) maternité ?

Vous avez droit aux indemnités journalières pour maternité, si vous justifiez de 10 mois d'affiliation, en tant qu'assurée sociale exerçant une activité professionnelle, à la date prévue de votre accouchement.

Et si vous vous trouvez par ailleurs dans un des cas suivants :

vous avez travaillé au moins l'équivalent d'un tiers-temps. C'est le cas, à la date du début de votre grossesse (1), vous avez effectué au moins 150 heures de travail salarié (ou assimilé) au cours des 3 mois (ou des 90 jours) précédant l'arrêt de travail. Par exemple, pour un arrêt de travail débutant le 1er septembre 2022, votre droit aux indemnités journalières maternité est ouvert si vous avez travaillé au moins 150 heures entre le 1erjuin 2022 et le 31août 2022 ;

ou vous avez travaillé dans le cadre d'un ou plusieurs CDD, en intérim ou dans le cadre d'activité saisonnière ou discontinue. Vous avez effectué au moins 600 heures au cours de l'année précédant la date du début de votre grossesse (1). Par exemple, pour un arrêt de travail débutant le 1erseptembre 2022, votre droit aux IJ est ouvert si vous avez travaillé au moins 600 heures entre le 31août 2021 et le 31août 2022 ;

ou vous avez cotisé, pendant les 6 mois précédant la date de votre grossesse (1), sur la base d'un salaire minimum au moins égal à 1 015 fois la valeur du Smic horaire. Par exemple, pour un arrêt de travail débutant le 1er septembre 2022, votre droit aux IJ est ouvert si, entre le 1er mars 2022 et le 31août 2022, votre rémunération a été au moins égale à 11 236,05€ (1 015 x 11,07€, le montant du Smic horaire brut au 1er août 2022) ;

ou vous avez cotisé, au cours de l'année précédant le début de grossesse (1), sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le montant du Smic horaire. Par exemple, pour un arrêt de travail débutant le 1er septembre 2022, votre droit aux IJ est ouvert si, entre le 31 août 2021 et le 31 août 2022, votre rémunération ou le total de vos différentes rémunérations a été au moins égale à 22472,10€ (2 030 x 11,07€, le montant du Smic horaire brut au 1er août 2022).

(1) ou de votre congé parental.

Dans tous les cas, vous n'avez aucune formalité à accomplir.

C'est à votre employeur de faire parvenir une attestation de salaire à l'Assurance Maladie dès le début de votre congé prénatal. Pensez à vérifier auprès de lui qu'il a bien effectué cette démarche.

Cette attestation permet à l'Assurance Maladie :

de vérifier que vous remplissez les conditions donnant droit aux indemnités journalières ;

de calculer le montant de ces indemnités journalières.

Quel montant d'indemnités journalières allez-vous toucher ?

Base de calcul

L'indemnité journalière est calculée sur les salaires des 3 mois qui précèdent votre congé maternité ou des 12 mois précédents en cas d'activité saisonnière ou non continue.

Plafond de la sécurité sociale

Vos salaires sont pris en compte dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale de l'année en cours (soit 3 428,00 € au 1er janvier 2022). Ils peuvent aussi être considérés sur les 12 mois qui précèdent votre congé maternité si vous avez une activité saisonnière ou non continue.

Montant de l'indemnité journalière maximum

Au 1er janvier 2022, le montant maximum de l'indemnité journalière maternité est de 89,03 € par jour avant déduction des 21 % de charges (CSG et CRDS).

Pour évaluer vos indemnités, utilisez l'outil Simulateur : estimez vos indemnités journalières maternité ou paternité de l'Assurance Maladie.

Les cas de non-cumul des indemnités journalières avec d'autres allocations

Vos indemnités journalières ne sont pas cumulables avec les indemnités ou allocations suivantes :

les indemnités journalières versées pendant un arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle ;

le complément de libre choix d'activité de la prestation d'accueil du jeune enfant à taux plein ;

la prestation partagée d'éducation de l'enfant (Prepare) ;

l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) ;

les allocations versées par Pôle emploi.

Quand recevez-vous vos indemnités IJ ?

Le rythme de vos versements

À la suite du 1er paiement, vos indemnités journalières maternité vous sont versées en moyenne tous les 14 jours par votre caisse primaire d'assurance maladie.
En cas de subrogation, elles sont versées à votre employeur (voir " Qu'est-ce que la subrogation ? ").

La durée et les modalités des versements

Elles sont versées pendant toute la durée du congé maternité sans délai de carence (c'est-à-dire dès le 1er jour) et pour chaque jour de la semaine, y compris les samedis, dimanches et jours fériés.

À savoir : les relevés de paiement de vos indemnités journalières de maternité justifient de vos droits à la retraite. Ils doivent être conservés sans limitation de durée, comme les bulletins de salaire.

Qu'est-ce que la subrogation ?

Certaines conventions collectives, accords de branche ou d'entreprise peuvent prévoir le maintien du salaire par l'employeur pendant le congé maternité. Dans cette situation, les indemnités journalières lui sont versées directement. C'est ce qu'on appelle la " subrogation ".

Renseignez-vous auprès de votre employeur pour savoir si vous êtes concernée.

Quels prélèvements sociaux et fiscaux ?

Comme vos salaires, vos indemnités journalières sont soumises à :

la CRDS et à la CSG. Un montant forfaitaire de 21 % correspondant à la part salariale des cotisations sociales et contributions obligatoires (CSG et CRDS) est déduit avant versement ;

l'impôt sur le revenu.

Vous êtes allocataire de Pôle emploi

Si vous êtes au chômage, vous pourrez bénéficier d'indemnités journalières pendant votre congé maternité sous réserve de remplir les conditions requises. Important : à Mayotte, si vous êtes au chômage, vous ne pouvez pas percevoir d'indemnités journalières pendant votre congé maternité.

Pour évaluer le montant de vos indemnités journalières, utilisez l'outil Simulateur : estimez vos indemnités journalières maternité ou paternité de l'Assurance Maladie.

À quelles conditions avez-vous avez droit aux indemnités journalières ?

si vous percevez une allocation chômage de Pôle emploi ;

ou si vous en avez perçu une au cours des 12 derniers mois ;

ou si vous avez cessé votre activité salariée depuis moins de 12 mois.

C'est l'activité professionnelle antérieure à votre indemnisation chômage ou à votre cessation d'activité qui détermine les règles d'attribution et le calcul de vos indemnités journalières maternité.

Pour l'examen de vos droits à bénéficier d'indemnités journalières pendant votre congé maternité, adressez à votre caisse d'assurance maladie les copies de vos 4 derniers bulletins de salaire.

Quel montant d'indemnités journalières allez-vous toucher ?

Base de calcul

L'indemnité journalière est calculée sur les salaires des 3 mois qui précèdent votre congé maternité ou des 12 mois précédents, en cas d'activité saisonnière ou non continue.

Modalités de calcul

Il s'agit des salaires soumis à cotisations auxquels on retire un taux forfaitaire de 21 % correspondant à la part salariale des cotisations sociales et contributions obligatoires (CSG et CRDS).

Plafond de la sécurité sociale

Vos salaires sont pris en compte dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale de l'année en cours (soit 3 428,00 € au 1er janvier 2022). Ils peuvent aussi être considérés sur les 12 mois qui précèdent votre congé maternité si vous avez une activité saisonnière ou non continue.

Montant de l'indemnité journalière maximum

Au 1er janvier 2022, le montant maximum de l'indemnité journalière maternité est de 89,03 € par jour avant déduction des 21 % de charges (CSG et CRDS).

Pour évaluer vos indemnités, utilisez l'outil Simulateur : estimez vos indemnités journalières maternité ou paternité de l'Assurance Maladie.

Quand recevez-vous vos indemnités ?

Le rythme de vos versements

Vos indemnités journalières maternité vous sont versées en moyenne tous les 14 jours par votre caisse primaire d'assurance maladie à la suite du 1er paiement.

La durée et les modalités des versements

Elles sont versées pendant toute la durée du congé maternité sans délai de carence (c'est-à-dire dès le 1er jour) et pour chaque jour de la semaine, y compris les samedis, dimanches et jours fériés.

Suspension de l'allocation chômage

Le versement de vos indemnités journalières maternité par l'Assurance Maladie entraîne la suspension du versement de votre allocation chômage, ce qui reporte d'autant la durée de vos droits à l'allocation chômage versée par Pôle emploi.

Quels prélèvements sociaux et fiscaux ?

Comme vos salaires, vos indemnités journalières sont soumises à :

la CRDS et à la CSG. Un montant forfaitaire de 21 % correspondant à la part salariale des cotisations sociales et contributions obligatoires (CSG et CRDS) est déduit avant versement ;

l'impôt sur le revenu.

À savoir : les relevés de vos indemnités valident vos droits à la retraite. Ils doivent être conservés sans limitation de durée, comme les bulletins de salaire.

Cas particuliers des indemnités journalières

Vous êtes intermittente du spectacle ou vous travaillez de nuit, vous effectuez un travail qui vous expose à certains risques ou votre métier est incompatible avec votre grossesse : vous avez droit à des indemnités ou allocations journalières.

Pour évaluer le montant de vos indemnités journalières, utilisez l'outil Simulateur : estimez vos indemnités journalières maternité ou paternité de l'Assurance Maladie.

Vous êtes intermittente du spectacle

Si vous êtes intermittente du spectacle, vous devez remplir les conditions d'ouverture de droits applicables aux salariées ayant une activité discontinue pour avoir droit aux indemnités journalières pendant votre congé maternité.

Votre indemnité journalière est calculée de la même façon.

À combien d'heures de travail équivaut un cachet ?

Si vous êtes rémunérée au cachet : un cachet équivaut à 16 heures de travail.

Vous exercez une activité comportant des travaux pénibles

Si votre métier comporte des travaux pénibles non compatibles avec votre état, des indemnités journalières peuvent éventuellement vous être attribuées, au plus tôt à partir de la 21e semaine avant la date prévue de votre accouchement.

Renseignez-vous auprès de votre caisse d'assurance maladie.

Vous effectuez un travail de nuit ou qui vous expose à certains risques

Le travail de nuit ou à exposant à certains risques est incompatible avec l'état de grossesse. En tant que salariée, vous pouvez demander à votre employeur un reclassement, c'est-à-dire un changement provisoire d'emploi.

Si votre employeur ne peut pas aménager votre poste de travail, votre contrat de travail est suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité. Le contrat de travail peut aussi être suspendu pendant une période complémentaire maximale d'un mois après la fin du congé postnatal.

En cas de suspension de votre contrat de travail, vous bénéficiez d'une garantie de rémunération pour cause de non-reclassement par votre employeur. Cette garantie de rémunération se compose :

d'une allocation journalière de maternité versée par la caisse primaire d'assurance maladie ;

d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur.

L'allocation journalière de maternité est attribuée dans les mêmes conditions que l' indemnité journalière versée pendant un arrêt de travail pour maladie : les conditions d'ouverture des droits pour en bénéficier ainsi que le calcul de l'allocation sont identiques.

Lors de votre demande d'allocation journalière de maternité, vous devez fournir à votre caisse primaire d'assurance maladie la notification du non-reclassement délivrée par votre employeur.

Dans quel cas, votre contrat de travail peut-il être suspendu ?

La suspension du contrat de travail par l'employeur intervient dans les situations suivantes :

en cas d'impossibilité de reclassement sur un poste de jour si vous travaillez de nuit lorsque vous êtes enceinte ou avez accouché ;

en cas d'impossibilité d'aménagement ou de reclassement sur un autre poste compatible avec votre état, si vous êtes exposée à certains risques, agents ou produits toxiques (notamment benzène, plomb métallique...).

À savoir

Il n'est pas nécessaire que votre médecin vous prescrive un arrêt de travail pour percevoir l'allocation journalière de maternité.

Lorsque vous percevez cette allocation, vous ne pouvez plus reporter une partie de votre congé prénatal sur le congé postnatal.

À quelles conditions avez-vous droit à l'allocation journalière de maternité ?

Vous pouvez bénéficier de cette allocation pendant la suspension de votre contrat de travail si :

vous avez travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois ou des 90 jours précédant la date de suspension du contrat de travail. Par exemple, pour un arrêt de travail débutant le 1erseptembre 2022, votre droit aux IJ est ouvert si vous avez travaillé au moins 150 heures entre le 1er juin 2022 et le 31 août 2022 ;

vous avez cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du Smic horaire au cours des 6 mois précédant la date de suspension du contrat de travail. Par exemple, pour un arrêt de travail débutant le 1erseptembre 2022, votre droit aux IJ est ouvert si, entre le 1er mars 2022 et le 31août 2022, votre rémunération a été au moins égale à 11 236,05€ (1 015 x 11,07€, le montant du Smic horaire brut au 1eraoût 2022).

Quel montant pouvez-vous toucher ?

Base de calcul

L'allocation journalière de maternité est calculée dans les mêmes conditions que l'indemnité journalière versée en cas d' arrêt de travail pour maladie, soit 50 % de votre salaire journalier de base.

Durée de versement

Elle est versée, sans délai de carence, c'est-à-dire dès le 1er jour de suspension du contrat de travail, tous les jours de la semaine y compris les samedis, dimanches et jours fériés. Vous la percevez jusqu'au début du congé légal de maternité au plus tard.

Si votre employeur suspend le contrat de travail à l'issue du congé postnatal, l'allocation journalière de maternité peut être versée pendant un mois maximum.

Les cas de non-cumul des indemnités journalières avec d'autres allocations

L' allocation journalière de maternité n'est pas cumulable avec :

toute autre indemnité journalière versée par votre caisse primaire d'assurance maladie (maladie, maternité, adoption, accident du travail ou maladie professionnelle) ;

le complément de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé ;

l'allocation journalière de présence parentale ;

la prestation partagée d'éducation de l'enfant (Prepare).

Quels prélèvements sociaux et fiscaux ?

Comme vos salaires, les indemnités journalières versées pendant le congé maternité sont soumises à :

la CRDS et à la CSG déduites avant versement ;

l'impôt sur le revenu.

À savoir : les relevés de paiement de vos indemnités journalières valident vos droits à la retraite. Ils doivent être conservés sans limitation de durée, comme les bulletins de salaire.

Vous avez été exposée au diéthylstilbestrol (DES)

Vous avez été exposée au diéthylstilbestrol (DES) in utero entre 1948 et 1981 ? Votre médecin établit un lien entre votre grossesse pathologique et cette exposition ?

L'Assurance Maladie vous permet de bénéficier d'un congé indemnisé dès le 1er jour de votre arrêt de travail prescrit par un médecin spécialiste ou compétent en gynécologie médicale ou obstétrique.

Vous avez droit à l'allocation journalière de maternité

Vous percevez les indemnités journalières dès le 1er jour d'arrêt de travail pour la durée prescrite si :

vous remplissez les conditions d'ouverture de droits aux indemnités journalières maternité ;

vous avez déclaré votre grossesse à votre caisse primaire d'assurance maladie.

L'arrêt de travail peut être renouvelé jusqu'à la veille du début du congé légal de maternité.

Versement et montant des indemnités journalières

Les conditions sont identiques à celles prévues pour le congé légal de maternité.

Pour savoir si vous remplissez les conditions d'ouverture de droits à ces indemnités journalières, consultez la page " Arrêt de travail pour maladie : vos indemnités journalières ".

Vous ne remplissez pas les conditions d'ouverture de droits ?

Vous percevrez des indemnités journalières maladie, dont le montant est inférieur à celles pour maternité.

Quelles démarches effectuer ?

Par votre médecin

Votre médecin (spécialiste ou compétent en gynécologie médicale ou obstétrique) :

Si vous disposez d'une attestation ou de tout autre justificatif concernant la prescription de diéthylstilbestrol (DES) à votre mère, remettez-en une copie à votre médecin. Il le précisera dans la rubrique " Renseignements médicaux " du formulaire.

Par vous-même

1. Complétez la partie du formulaire vous concernant.

2. Adressez les volets 2 et 3 au service médical de votre caisse primaire d'assurance maladie, à l'attention de M. le médecin conseil.

3. Adresser le volet 4 à votre employeur si vous êtes salariée, ou à votre agence Pôle emploi si vous êtes au chômage.

4. Conserver le volet 1.

Sans réponse du service médical de votre caisse primaire d'assurance maladie dans les 15 jours suivant la date d'envoi du formulaire, vous pouvez considérer que votre demande de congé maternité a été acceptée.

Les conditions pour que vous soyez indemnisée

Pour être indemnisée, il faut que le médecin qui a prescrit l'arrêt de travail initial (ou son remplaçant) prescrive la prolongation de votre arrêt de travail (médecin spécialiste ou compétent en gynécologie médicale ou obstétrique). Si vous êtes hospitalisée, cette règle ne s'applique pas.

Si vous n'êtes pas dans un des cas précédents, vous ou le médecin qui prescrit la prolongation de l'arrêt de travail, devez indiquer sur le formulaire d'avis d'arrêt de travail le motif pour lequel le médecin qui recommande la prolongation n'est pas celui qui a prescrit l'arrêt initial.

Si le médecin prescrit un arrêt de travail dématérialisé (par Internet), il a la possibilité également d'indiquer ce motif.

Vous devez pouvoir apporter la preuve de l'impossibilité pour le médecin initial de prescrire cette prolongation par tous moyens, à la demande de votre caisse d'assurance maladie.

Pour plus de renseignements, contactez votre caisse primaire d'assurance maladie.

Voir aussi : les modalités du congé maternité

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Vous attendez un enfant ? Calculez en quelques clics le montant prévisionnel de vos indemnités journalières pour vos congés maternité ou paternité.

# data[].attributes.attachment_link.title
Indemnités journalières du congé maternité pour les salariées

# data[].attributes.attachment_link.description
Le congé maternité vous permet de préparer l'arrivée de votre enfant avant l'accouchement et de rester avec lui durant ses premières semaines. En tant que salariée, pendant ce congé, vous pouvez, sous certaines conditions, percevoir des indemnités journalières.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Votre salarié doit vous informer de la date prévisionnelle de l'accouchement et des dates de début de la ou des périodes de congés au moins un mois avant celles-ci. En cas de naissance prématurée et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il doit informer son employeur sans délai. Il n'est pas légalement obligé de le faire par courrier recommandé, mais l'Assurance Maladie le préconise par souci de bonne gestion.

Selon sa situation, votre salarié vous transmettra les pièces justificatives suivantes, dont la liste est fixée par arrêté :

S'il est le père de l'enfant :

une copie intégrale de l'acte de naissance de l'enfant ;

ou la copie du livret de famille mis à jour ;

ou, le cas échéant, la copie de l'acte de reconnaissance de l'enfant ;

ou, en cas de naissance d'un enfant sans vie, la copie de l'acte d'enfant sans vie et un certificat médical d'accouchement d'un enfant né mort et viable.

S'il n'est pas le père de l'enfant mais le conjoint de la mère, son partenaire Pacs, ou son concubin :

une copie intégrale de l'acte de naissance de l'enfant ;

ou, en cas de naissance d'un enfant sans vie, la copie de l'acte d'enfant sans vie et un certificat médical d'accouchement d'un enfant né mort et viable ;

ainsi que l'une des pièces suivantes attestant de votre lien avec la mère de l'enfant :

un extrait d'acte de mariage ;

ou la copie du Pacs ;

ou un certificat de vie commune ou de concubinage datant de moins d'un an ou, à défaut, une attestation sur l'honneur de vie maritale cosignée par la mère de l'enfant.

En cas de congé de paternité et d'accueil de l'enfant au motif de l'hospitalisation immédiate de l'enfant, votre salarié doit vous informer de la date et de la durée du congé, sans délai, en transmettant un document justifiant de l'hospitalisation de l'enfant.
S'il est le père de l'enfant il doit fournir:

une copie intégrale de l'acte de naissance de l'enfant ; ou la copie du livret de famille mis à jour ; ou, le cas échéant, la copie de l'acte de reconnaissance de l'enfant ;

un bulletin justifiant de l'hospitalisation de l'enfant dans une unité de soins spécialisée dont la liste est prévue par arrêté (unité de néonatologie, de réanimation néonatale, de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons, unité indifférenciée de réanimation pédiatrique et néonatale).

Ainsi que l'une des pièces suivantes attestant de votre lien avec la mère de l'enfant :

un extrait d'acte de mariage ;

ou la copie du Pacs ;

ou un certificat de vie commune ou de concubinage datant de moins d'un an ou, à défaut, une attestation sur l'honneur de vie maritale cosignée par la mère de l'enfant.

Si votre salarié a déjà demandé le bénéfice de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant et fourni les pièces justifiant de son lien avec l'enfant ou avec la mère de ce dernier, il doit simplement fournir le bulletin justifiant de l'hospitalisation de l'enfant dans une unité de soins spécialisée dont la liste est prévue par arrêté (unité de néonatologie, de réanimation néonatale, de pédiatrie de nouveau-nés et de nourrissons, unité indifférenciée de réanimation pédiatrique et néonatale).

Refus du congé de paternité et interdiction d'emploi

Vous ne pouvez pas refuser d'accorder le congé de paternité et d'accueil de l'enfant à un salarié, mais vous devez en être informé dans les délais prévus.

En tant qu'employeur vous êtes soumis à une interdiction d'emploi pendant les 4 premiers jours de congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Les 21 et 28 jours restant ne sont pas soumis à interdiction d'emploi, ni le prolongement de la période de 4 jours par un congé en cas d'hospitalisation de l'enfant.

Si la naissance de l'enfant intervient alors que le salarié est en congés payés ou en congé pour évènements familiaux, l'interdiction d'emploi débute à l'issue de la période de congé. Dans ces conditions, le congé de naissance et la première période de congé de paternité et d'accueil de l'enfant seront décalés d'autant par rapport à la date de naissance ou au jour ouvrable qui suit.

Si votre salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture de droits requises par le code de la sécurité sociale pour bénéficier de l'indemnisation d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, vous n'êtes pas soumis à interdiction d'emploi.
L'interdiction d'emploi ne peut vous être opposée si votre salarié ne vous informe pas de la naissance de son enfant. Dans le cadre d'une nouvelle embauche, si votre salarié, souhaite bénéficier de la fin de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant, entamé auprès d'un précédent employeur, vous êtes libre de décider de faire droit à cette demande.
Début du congé paternité : démarches de l'employeur

Dès le début du congé de paternité et d'accueil de l'enfant de votre salarié, vous devez établir une attestation de salaire. Lorsque le salarié opte pour un fractionnement de ce congé, vous devez établir une attestation de salaire pour chaque période prise par votre salarié. Vous devez transmettre les dates de congé du salarié à son organisme d'assurance maladie de rattachement, en même temps que la ou les attestation(s) de salaire et que l'acte de naissance de l'enfant de votre salarié.

Dorénavant, pour transmettre les périodes du congé paternité à l'Assurance Maladie, il existe plusieurs possibilités en fonction du mode d'envoi de l'attestation de salaire :

. Dans ce cas, soit vous transmettez un signalement d'arrêt les périodes du congé paternité sont automatiquement transmises via la DSN à la Caisse d'Assurance Maladie de rattachement de votre salarié ;

. Dans ce cas, vous devez communiquer les dates du congé paternité de votre salarié. A cet effet, le téléservice DEPOFI est disponible sur soit vous déclarez une attestation de salaire via net-entreprises.fr net-entreprises.fr . Désormais, vous n'aurez plus qu'un seul tableau à remplir pour l'ensemble de vos salariés (contre un tableau par salarié jusqu'à maintenant) ;

et, dans ce cas, vous remplissez le Soit vous n'avez pas accès à net-entreprises formulaire de transmission des périodes de congé paternité pour chaque salarié.

L'extrait de naissance de l'enfant devra quant à lui être transmis à la caisse de rattachement de votre employé via la procédure habituelle de transmission des pièces justificatives.

Pour rappel, date de dernier jour de travail à renseigner sur l'attestation de salaire: Au 1er juillet ou pour les naissances prématurées initialement prévues à partir du 1er juillet, pour la période obligatoire, vous renseignez la date de la veille des 4 jours obligatoires. Pour les périodes non obligatoires, lorsque le congé n'est pas pris en une seule fois, il s'agira également de renseigner la date de la veille de ces périodes.

Dès le début du congé de paternité et d'accueil de l'enfant en cas d'hospitalisation immédiate, vous devez également établir une attestation de salaire.

Vous pouvez le faire :

depuis votre logiciel de paie. Si vous disposez d'un logiciel de paie compatible DSN, vous pouvez transmettre vos signalements d'arrêt de travail de manière simplifiée ;

par Internet. Si vous êtes une entreprise disposant d'un numéro Siret, connectez-vous sur le site net-entreprises.fr et inscrivez-vous au service " Attestation de salaire ". En quelques clics, votre attestation est remplie puis envoyée automatiquement à la caisse primaire d'assurance maladie de votre salarié. Consultez la brochure Attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières maladie, maternité, paternité, accueil de l'enfant, adoption (PDF) ;

par courrier. Remplissez le formulaire S3201 Attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières maladie, maternité, paternité, accueil de l'enfant, adoption (PDF) et adressez-le à la caisse primaire d'assurance maladie de votre salarié.

C'est sur la base des éléments portés sur cette attestation que l'Assurance Maladie détermine si votre salarié remplit les conditions requises pour avoir droit aux indemnités journalières pendant son congé et en calcule le montant.

Consultez la page sur " L'attestation de salaire ".

Démarches de l'employeur à effectuer au moment de la reprise du travail

Elles sont différentes selon que vous ayez opté ou non pour le signalement d'arrêt via la déclaration sociale nominative (DSN).

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Congé paternité et d'accueil de l'enfant de votre salarié

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Votre salarié doit vous informer de la date prévisionnelle de l'accouchement et des dates de début de la ou des périodes de congés au moins un mois avant celles-ci. En cas de naissance prématurée et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il doit informer son employeur sans délai.

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Le formalisme à respecter pour un CDI et les clauses obligatoires

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Le formalisme à respecter pour un CDI et les clauses obligatoires

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Droit du travail : le formalisme a respecter pour un CDI et les clauses obligatoires

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Principe

Si l'employeur ne respecte pas son obligation d'emploi, il doit payer une contribution annuelle. Elle sera reversée à l'Agefiph pour le secteur privé.

Le paiement de la contribution annuelle se fait auprès de l'Urssaf ou de la Caisse générale de sécurité sociale.

Calcul de la contribution

La contribution OETH est calculée sur la base de cette déclaration et permet de vérifier si l'obligation d'emploi est remplie.

Elle est calculée en fonction du nombre de bénéficiaires que l'employeur aurait dû recruter et en fonction de la taille de l'entreprise.

Un module de calcul permet de calculer la contribution annuelle :

L'entreprise est soumise à une contribution majorée de 16 605 € par bénéficiaire manquant, quel que soit l'effectif de l'entreprise, si pendant une période supérieure à 3 ans, elle s'est trouvée dans un des cas suivants :

Elle n'a employé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi

Elle n'a pas conclu de contrat de fourniture, de sous traitance ou de services dans certaines conditions

Elle n'a pas conclu d'accord agréé pour l'emploi et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap

À noter

de 2020 à 2024, le montant de la contribution annuelle fera l'objet d'une modulation. Par exemple, en 2020, la hausse de la contribution par rapport à l'année précédente sera réduite de 30 % jusqu'à 10 000 €, 50 % au-delà de 10 000 € et jusqu'à 100 000 €, 70 % au-delà de 100 000 €.

Délai de mise en conformité

Une entreprise qui franchit le seuil des 20 salariés pendant 5 années consécutives n'aura pas à payer la contribution due en cas de non atteinte du seuil de 6 % d'emploi de travailleurs handicapés.

C'est aussi le cas pour l'entreprise qui au moment de sa création emploie au moins 20 salariés. L'employeur aura 5 ans pour se mettre en conformité.

Recours

L'employeur peut utiliser un recours appelé rescrit handicap pour que lui soit communiqué précisément sa situation concernant l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Ce rescrit est délivré par les organismes sociaux.

L'employeur doit adresser sa demande par tout moyen en précisant les informations suivantes :

Raison sociale de l'établissement et ses adresses (postales et électroniques)

Numéro Siret

Références législatives ou réglementaires qui justifient que la demande peut être examinée

Présentation précise, complète et sincère de la situation

Les organismes sociaux disposent d'un délai de 15 jours pour demander des pièces manquantes et de 2 mois pour répondre.

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Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH)

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Si l'employeur ne respecte pas son obligation d'emploi, il doit payer une contribution annuelle. Elle sera reversée à l'Agefiph pour le secteur privé. Le paiement de la contribution annuelle se fait auprès de l'Urssaf ou de la Caisse générale de sécurité sociale.

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Le contrat de travail et les contrats dits "Voisins"

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Le contrat de travail et les contrats dits "Voisins"

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TOPO-GP - Le contrat de travail et les contrats dits voisins

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La négociation et les conventions collectives : Droits particuliers

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La négociation et les conventions collectives : Droits particuliers

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La négociation et les conventions collectives - droit commun

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La négociation et les conventions collectives - droit commun

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QUIZ Contrôle du droit du travail 26.10.22

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LE DOSSIER PROFESSIONNEL –Mode d’emploi Edition 2022

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LE DOSSIER PROFESSIONNEL –Mode d’emploi Edition 2022

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Le Dossier Professionnel mode d'emploi - REVISION PAIE

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Le Montant Du PMSS 2023 - La Paie Facile

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Le Montant Du PMSS 2023 - La Paie Facile

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Le Montant Du PMSS 2023 - La Paie Facile

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Comprendre le salaire brut - Formation à la paie pour les débutants

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Comprendre le salaire brut - Formation à la paie pour les débutants

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Comprendre le salaire brut - Formation à la paie pour les débutants

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Comprendre le bulletin de paie - Formation à la paie pour les débutants

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Comprendre le bulletin de paie - Formation à la paie pour les débutants

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Comprendre le bulletin de paie - Formation à la paie pour les débutants

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Comprendre les cotisations du bulletin de paie - Formation à la paie pour les débutants

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Comprendre les cotisations du bulletin de paie - Formation à la paie pour les débutants

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Comprendre les cotisations du bulletin de paie - Formation à la paie pour les débutants

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Comprendre les éléments non soumis à cotisations - Formation à la paie pour les débutants

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Comprendre les éléments non soumis à cotisations - Formation à la paie pour les débutants

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Comprendre les éléments non soumis à cotisations - Formation à la paie pour les débutants

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Comprendre le salaire net - Formation à la paie pour les débutants

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Comprendre le salaire net - Formation à la paie pour les débutants

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Comprendre le salaire net - Formation à la paie pour les débutants

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Initiation à la paie - Formation à la paie pour les débutants

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Initiation à la paie - Formation à la paie pour les débutants

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Initiation à la paie - Formation à la paie pour les débutants

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Brief.eco - Le média en ligne qui explique l'économie.

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Brief.eco - Le média en ligne qui explique l'économie.

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Le média en ligne qui explique l'économie.

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Quiz : Définition et sources de droit social du 20/10/22

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Quiz : Définition et sources de droit social du 20/10/22

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QUIZ DEFINITIONS ET SOURCES DU DROIT SOCIAL du 20-10

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Projet de loi de finances 2023 Prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu Grilles de taux par défaut. Editions Tissot. Octobre 2022

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Projet de loi de finances 2023 Prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu Grilles de taux par défaut. Editions Tissot. Octobre 2022

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Projet de loi de finances 2023 Prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu Grilles de taux par défaut. Editions Tissot. Octobre 2022

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Comment réagir face au harcèlement  Edition Tissot

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Comment réagir face au harcèlement  Edition Tissot

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Les ressources de l'ouvrage
Foucher " Perspectives - DROIT-ECONOMIE - 1re STMG, Éd. 2021 - Manuel numérique enseignant actualisé "

Une société reposant sur la primauté du droit

Une société reposant sur la primauté du droit

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foucherconnect.fr | Foucherconnect - Plateforme d'accès aux ressource numériques de votre manuel.

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Une société reposant sur la primauté du droit Une société reposant sur la primauté du droit

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Sciences de gestion et numérique 1re STMG (cahier) - Hachette Education Lycée

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Page d'accueil P . 1 Sommaire P . 6 Dossier P . 12 Bienvenue en STMG P . 12 Ouvrir Lien Vidéo - PAGE 12 Quelques préjugés... Ouvrir Exercice interactif - PAGE 12 La STMG, ça te parle ? A toi de jouer... Ouvrir Télécharger PDF téléchargeable - PAGE 14 5 minutes pour me comprendre [...]

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Comment faire un DP gestionnaire de Paie sans STAGE

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Comment faire un DP gestionnaire de Paie sans STAGE

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Le dossier professionnel est une obligation. Vous devez, pour valider, le titre professionnel gestionnaire de paie, élaborer un dossier professionnel et le présenter devant un jury de professionnel de paie. Pour ce faire, vous devez effectuer un stage. Mais comment faire dans un contexte de crise ? Est-il possible de faire un DP gestionnaire de paie sans stage ? Comment faire concrètement un DP sans stage

La réponse exacte dans cet article

Qu'est ce qu'un dossier professionnel gestionnaire de paie

Le dossier professionnel est un document à présenter à un jury de professionnels de la paie. Le contenu du dossier reprend votre activité en stage. Dans ce document, vous devez montrer que vous avez fait de la paie et de l'administration du personnel.

Un bon Dp vous permet de valider votre Titre Professionnel Gestionnaire de paie voire de rattraper l'écrit si vous n'avez pas réussi l'épreuve. A priori c'est compliqué de faire une DP gestionnaire de paie sans stage !

A quoi ressemble un DP gestionnaire de paie rempli

Il faut déjà savoir que le dossier a un format imposé par le ministère du travail, vous devez absolument le rendre sous ce format. Le modèle du DP gestionnaire de paie vous est remis par votre centre de formation sinon vous pouvez le trouver sur internet.

En plus d'une forme imposée, son contenu doit suivre une certaine ligne directrice.Vous devez absolument aborder les deux points suivants appelés activités type. :

L'administration du personnel

La gestion de la paie

Pour faire un DP gestionnaire de paie selon la voie classique, il faut un stage.

On va voir dans la suite de cet article :

Où faire un stage de gestionnaire de paie

Vous le savez, pour faire un bon dossier professionnel, vous devez partir de votre expérience acquise lors d'un stage.

Vous devez, pour être crédible, choisir de faire votre stage gestionnaire de paie soit en cabinet d'expertise comptable - ou dans un cabinet paie. Vous avez également la possibilité de réaliser ce stage en entreprise et plus précisément au sein d'un service ressources humaines.

Évitez les stages "photocopie" et les stages au sein des structures qui ne font pas leur paie en interne, sinon vous n'aurez rien d'intéressant à mettre dans votre DP.

Voyons maintenant

Pour trouver un stage en paie, vous avez essentiellement deux méthodes :

La méthode classique

La méthode basée sur le réseau

La méthode classique consiste à préparer un solide dossier de candidature de gestionnaire de paie (stagiaire), vous devez avoir un CV de gestionnaire de paie et une lettre de motivation. Ensuite, vous regardez les annonces d'emploi et vous postulez via ces sites. A cela, vous ajoutez une recherche d'opportunités sur les réseaux sociaux. Et vous complétez votre recherche par des actions de porte à porte.

A cette méthode classique, vous pouvez ajouter une recherche de stage par le réseau. C'est-à-dire que vous cherchez à entrer dans des réseaux de professionnels de la paie pour qu'il vous présente des opportunités pour faire un stage et valider votre titre professionnel gestionnaire de paie.

Le problème c'est qu'avec la pandémie de covid ce n'est pas forcément facile.

Le problème avec la pandémie

Pour beaucoup de futurs gestionnaires de paie, trouver un stage semble compliqué surtout dans une période de crise. Et quelque part, cela semble être attesté par la DARES qui annonce que le nombre d'entrées en stage a chuté de 22% en 2020.

Les gestionnaires de paie concernés se disent, que s'ils ne trouvent pas de stage, ils ne pourront pas faire de DP et ne pourront pas valider leur diplôme de gestionnaire de paie.

Voici quelques solutions pour faire un DP gestionnaire de paie sans stage

Il est important pour vous qui avez peur de ne pas trouver de stage en paie de commencer par changer d'état d'esprit. Le marché de la paie est un marché dynamique. La paie recrute constamment de bons professionnels avec et sans expérience. Il existe des opportunités.

Pour en revenir sur comment faire un DP sans stage, je peux vous proposer 3 solutions :

Ne rien faire : c'est la solution la plus facile. Vous ne prenez aucun risque et peut-être que vous serez contacté par hasard pour faire un stage.

Améliorer votre dossier de candidature. En gros, pour être sûr de réussir à faire un DP, vous multipliez les façons de trouver un stage en candidatant plus et mieux. Vous devez faire un CV et une lettre de motivation pour chaque entreprise visée.

Utiliser vos exercices pour faire un DP sans stage : vous téléchargez le modèle du dossier professionnel et vous le remplissez en partant des exercices de vos cours.

Attention, avant de vous lancer dans les solutions (qui marchent) présentées ci-dessus, il vaut mieux en parler avec votre centre de formation.

Faire un DP sans stage en vous formant à un logiciel de paie : Pour aller plus loin, vous pouvez créer des bulletins de paie d'exercices sur un logiciel de paie et les intégrer dans votre dossier.

Pour apprendre le logiciel de paie Silae par la pratique et réussir à faire un DP gestionnaire de paie sans stage : https://anthony.systeme.io/-d1256e00

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Comment Faire Un DP Gestionnaire De Paie Sans Stage - La Paie Facile

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La réponse exacte dans cet article Le dossier professionnel est un document à présenter à un jury de professionnels de la paie. Le contenu du dossier reprend votre activité en stage. Dans ce document, vous devez montrer que vous avez fait de la paie et de l'administration du personnel.

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Les fonctions d'informations sur EXCEL mis à jour le 17/06/22 avec exercices auto-corrigés à la fin

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Les fonctions d'informations sur EXCEL mis à jour le 17/06/22 avec exercices auto-corrigés à la fin

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Les fonctions logiques sur EXCEL mis à jour le 17/06/22

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Guide d'utilisation EXCEL mis à jour le 14/06/22

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La meilleure façon de découvrir Excel 2013 est de l'utiliser. Créez un classeur vide et apprenez les opérations de base liées aux colonnes, aux cellules et aux données.

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Vous pouvez ouvrir un classeur existant ou utiliser un modèle. Ajoutez ensuite des données dans des cellules, et utilisez le ruban et la mini-barre d'outils.

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Accueil - Le portail officiel des déclarations sociales

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