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                                 INTRODUCCIÓN

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                                 INTRODUCCIÓN

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El manejo de los recursos humanos y el diseño del trabajo son dos pilares fundamentales dentro de la gestión organizacional. Mientras el primero se centra en atraer, desarrollar y retener el talento humano, el segundo se encarga de estructurar las tareas y responsabilidades para maximizar la eficiencia y la motivación de los colaboradores. En conjunto, estas decisiones influyen de manera directa en la eficiencia operativa, la calidad de los productos y servicios, y, en última instancia, en la satisfacción del cliente.

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En un entorno global cada vez más competitivo, las organizaciones requieren no solo procesos productivos optimizados, sino también equipos de trabajo altamente comprometidos y alineados con los objetivos estratégicos. El estudio profundo de la gestión de recursos humanos y el diseño del trabajo permite:

Comprender cómo las estructuras organizativas impactan el rendimiento.

Identificar prácticas que mejoren la productividad y reduzcan la rotación de personal.

Desarrollar entornos laborales que potencien la innovación y la calidad del servicio.
Este análisis servirá de base para proponer recomendaciones aplicables a empresas de diversos sectores y tamaños.

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Gestión de Recursos Humanos (GRH): Conjunto de políticas y prácticas destinadas a gestionar el capital humano: reclutamiento, selección, formación, evaluación y compensación.

Según Flores (2020), sostiene que: "Se puede percibir al recurso humano como el elemento principal de las empresas a fin de alcanzar los logros, no son vistos como costos, sino más bien inversión, siendo así que su gestión implica una prioridad en todo negocio"

Diseño del Trabajo: Proceso de organizar tareas, responsabilidades y relaciones laborales, considerando factores como la especialización, la autonomía y la cooperación.

Según, Montañez (2021) menciona que el Diseño de Trabajo es: "Un proceso fundamental para las personas, los equipos y las organizaciones. De hecho, se ha demostrado que la forma en que se diseña el trabajo puede influir en importantes resultados actitudinales, comportamentales, de bienestar y organizacionales".

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Ventaja competitiva sostenible: Equipos bien diseñados y gestionados aportan mayor innovación y eficiencia

Adaptabilidad organizacional: Estructuras flexibles de DT facilitan la respuesta rápida a cambios del mercado y nuevas tecnologías (Cascio & Boudreau, 2021).

Cultura y marca empleadora: Prácticas de MRH coherentes con valores corporativos atraen talento de alto potencial y elevan la satisfacción del cliente (Armstrong & Taylor, 2020).

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Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos
La gestión de recursos humanos tiene como propósito primordial alinear las competencias y actitudes de las personas con la estrategia organizacional, de modo que cada colaborador contribuya de forma óptima a los objetivos de la empresa.

Funciones de la Gestión de Recursos Humanos
Para cumplir estos objetivos, la función de recursos humanos se estructura en torno a cinco áreas clave: la planificación estratégica de la plantilla, mediante el análisis de necesidades futuras y el diseño de perfiles competenciales; el reclutamiento y la selección, con procesos estandarizados que atraen candidatos alineados con la cultura corporativa.

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Matriz de competencias: Identifica brechas y planifica formaciones (Armstrong & Taylor, 2020).

Modelos de características del trabajo: Real Work Design Model, que amplía el Job Characteristics Model con nueve dimensiones clave (Parker et al., 2020).

Encuestas de clima y engagement: Feedback continuo sobre diseño de puestos y prácticas de MRH.

Software integrado de HRM: Plataformas como SAP SuccessFactors o Workday que unifican datos de personal y performance

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Ventajas:

Mayor productividad y calidad en procesos y servicios.

Reducción de costos por rotación y ausentismo.

Incremento de la creatividad y la mejora continua.

Desventajas/Riesgos:

Complejidad en la implementación sin el apoyo tecnológico adecuado.

Rigidez excesiva que puede inhibir la adaptabilidad.

Necesidad de inversión constante en formación y sistemas.

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Toyota (Manufactura):

DT: Rotación de tareas y equipos autónomos para reducir monotonía y fomentar aprendizaje multidisciplinar.

MRH: Programas de mejora continua (“kaizen”) con formación en métodos Lean.

Resultado: Aumento de la eficiencia en línea de montaje y mejora en la satisfacción del cliente final.

Zappos (Atención al cliente):

DT: Eliminación de guiones rígidos, dotando a los agentes de autonomía para resolver problemas.

MRH: Selección por encaje cultural y programas de bienestar integral.

Resultado: Altos índices de lealtad del cliente y menor tasa de quejas.

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Procesos de producción: La claridad en roles reduce cuellos de botella y tiempos muertos.

Gestión de recursos: Una descripción de puestos precisa facilita la planificación de personal y materiales.

Innovación: El empowerment en el DT promueve mejoras en productos y servicios basadas en la experiencia directa del colaborador.

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1. MRH y DT deben integrarse como parte de la estrategia organizacional para lograr sinergias.

2. Modelos flexibles de DT, que equilibren especialización y rotación de tareas, favorecen la motivación y adaptabilidad.

3. La inversión en formación continua y herramientas de medición de clima laboral es clave para detectar oportunidades de mejora.

4. Sistemas integrados de HRM potencian la eficiencia administrativa y el análisis de datos de talento.

5. La cultura de mejora continua, impulsada por el empoderamiento del colaborador, refuerza la calidad de la oferta y la satisfacción del cliente.

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Adoptar el Real Work Design Model para rediseñar puestos con nueve dimensiones clave.

Implementar encuestas periódicas de engagement vinculadas a indicadores de desempeño.

Utilizar plataformas HRM que centralicen datos de reclutamiento, formación y evaluación.

Desarrollar programas de rotación de puestos y equipos multidisciplinares.

Fomentar la participación de los empleados en decisiones de DT y MRH mediante comités transversales.

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Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Handbook of Human Resource Management Practice (15ª ed.). Kogan Page.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2021). Job Demands–Resources Theory: Taking Stock and Looking Forward. Journal of Occupational Health Psychology, 26(1), 1–23.

Flores (2020) Gestión de Recursos Humanos y Desempeño Laboral en la Constructora y Consultora Neoteck S.A.C. Chiclayo 2020. [tesis] Facultad de Ciencias Empresariales. Universidad Señor de Sipán. Revisado en: https://repositorio.uss.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12802/11138/Flores%20Quispe%20Deysi%20Anali%20%26%20Ignacio%20Del%20Aguila%20Angiella%20Lizbeth.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Montañez (2021) El diseño de Trabajo y sus consecuencias sobre la satisfacción laboral y el desempeño. [Tesis Doctoral] Universidad de Valencia. Revisado en: file:///D:/Documentos/Descargas%20Disco%20C/content.pdf