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Considerações Finais sobre o Direito Trabalhista

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Considerações Finais sobre o Direito Trabalhista

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Após finalizar o trabalho, eu pude ver a inter-relação entre o Direito Trabalhista e a Gestão de Pessoas.

O Direito Trabalhista é a base da Gestão de Pessoas, pois é ele que aborda os deveres e obrigações tanto do empregado quanto do empregador.

Portanto, para ter uma boa gestão de pessoas é necessário conhecer as leis que regem a relação entre as pessoas.

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O artigo abaixo traz as principais mudanças advindas da Reforma Trabalhista.

Ele destaca como era a lei anterior e posterior a Reforma.

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Blog Tangerino | Controle de ponto, jornada de trabalho e gestão de pessoas

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Nova CLT é um dos nomes dados à Reforma Trabalhista, em função do alto volume de mudanças promovidas na legislação vigente, apresentando novidades que devem ser conhecidas por empresas e trabalhadores.

Última atualização em 19 de agosto de 2021

Já faz um tempo que a Nova Reforma Trabalhista ― lei n° 13.467/17 ― foi aprovada, sendo seu texto de julho de 2017. Apesar disso, é comum que dúvidas ainda existam e precisem ser esclarecidas. O que você sabe sobre a nova CLT?

A Reforma Trabalhista de 2017 promoveu mais de cem alterações na Consolidação das Leis do Trabalho.

Uma vez que esse é o principal documento a reunir regras da legislação trabalhista, conhecê-lo bem é fundamental para o Departamento Pessoal (DP) e para o setor de Recursos Humanos (RH) de uma empresa.

Não é verdade que uma nova CLT foi criada, mas as mudanças são muitas, sendo parte delas bastante significativas. Algo que justifica o uso do termo. Sabendo disso, preparamos este post com os principais tópicos sobre a CLT que você precisa saber. Boa leitura!

O que é a nova CLT?

A Reforma Trabalhista mudou vários aspectos da CLT com os quais já estávamos acostumados.

Para entendermos o caráter dessas alterações, precisamos pensar na principal mudança causada pela lei, que é a flexibilização.

Acordos trabalhistas sempre existiram, sejam eles individuais ou coletivos. Contudo, antes eles precisavam estar sempre em consonância com a CLT, e não sobrepô-la.

Contudo, as empresas acabavam fazendo acordos com os trabalhadores que eram anulados na Justiça do Trabalho por não estarem em conformidade com a lei.

Para dar fim a essa situação, a Reforma propõe regular os acordos individuais e coletivos.

Agora, com essa possibilidade de fazer diferentes tipos de acordo, vários itens referentes ao contrato de trabalho podem ser negociados, como jornada de trabalho, intervalos, banco de horas etc.

Dessa forma, as normas aprovadas pela nova lei trabalhista modificaram a legislação vigente em vários aspectos.

Para entender o que mudou, propomos aqui um comparativo entre o que era e como é agora.

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👉 O que é CLT? Significado e conceitos
👉 Processo trabalhista: entenda tudo sobre esse assunto
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Acordo trabalhista

Como você deve saber, a rescisão de um contrato de trabalho envolve o pagamento de verbas rescisórias ao funcionário que deixa a empresa.

Ambas as partes têm o direito de encerrar um contrato quando desejarem, ainda que isso possa resultar no pagamento de multas indenizatórias.

Como era antes

Quando um funcionário pede para ser dispensado, não recebe o mesmo montante que receberia caso a decisão de encerrar do contrato tivesse partido da própria empresa.

Diante dessa situação, trabalhadores que desejavam sair de seus empregos, por vezes, adotavam estratégias para tentar forçar uma demissão sem justa causa.

Em muitos casos, isso resultava em um acordo entre as partes para definir uma verba que fosse considerada adequada para empresa e funcionário.

Ainda que fosse uma prática comum, a busca por esse acordo não era regularizada antes da Reforma Trabalhista de 2017. Com isso, as negociações eram feitas com base no entendimento dos envolvidos.

Como é agora

A nova CLT acrescentou ao documento original o artigo 484-A que regulariza a demissão por acordo trabalhista, também chamada de distrato.

Com isso, a prática passou a ser legal e a iniciativa de propor o acordo pode partir tanto do funcionário quanto do empregador.

Isso porque as regras estabelecidas fazem com o que o acordo trabalhista seja financeiramente vantajoso para os envolvidos.

Por essa razão, essa modalidade de demissão também pode ser do interesse da empresa.

A mudança elimina a necessidade de negociação de valores porque já estabelece as diretrizes para o cálculo da verba rescisória.

Vale saber que a demissão por acordo trabalhista garante ao funcionário:

I - por metade:

a) o aviso-prévio, se indenizado;

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I- A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Em resumo, o acordo trabalhista assegura metade do aviso-prévio indenizado, 20% da multa sobre o FGTS (e não 40%) e demais verbas rescisórias em sua totalidade.

Confira mais algumas informações sobre a demissão por acordo trabalhista:

Aviso-prévio e a nova lei trabalhista

O aviso-prévio é um instrumento que favorece tanto o empregador quanto os trabalhadores da empresa.

Quando a decisão pelo encerramento de um contrato é tomada por uma das partes, a outra tem direito a ser comunicada com antecedência para que possa se preparar para a mudança.

Se é o trabalhador quem decide sair da empresa, seu dever é procurar seu supervisor ou o RH e informar sobre sua decisão, cabendo à empresa solicitar que o funcionário faça uma carta oficializando seu desejo.

Caso a empresa tenha optado pela rescisão ― aqui falamos de uma demissão sem justa causa ―, deve dar o aviso-prévio para que o trabalhador saiba que precisa buscar um novo emprego ou indenizá-lo.

Como era antes

Até antes da Reforma, a regra estabelecia que esse aviso deveria ter a duração de 30 dias ou mais, a depender do tempo de casa do funcionário em processo de desligamento.

A regra era válida para todo processo de rescisão, exceto a demissão por justa causa em que o desligamento do funcionário acontecia e segue acontecendo de forma imediata.

Como é agora

A nova CLT abriu brecha para a já mencionada demissão por acordo trabalhista. Seguindo esse tipo de demissão, o aviso-prévio pode ter duração mínima de 15 dias ― e não de 30, como era antes.

Quanto a isso, é importante saber que a proporcionalidade apresentada pela lei n° 12.506, de outubro de 2011 ainda é se aplica:

"Serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias".

A única diferença para demissões por acordo é que o acréscimo de três dias a cada ano de casa pode ser feito aos 15 dias ou aos 30 dias de aviso-prévio, conforme definido entre as partes.A regra vale tanto para o aviso-prévio trabalhado quanto para o aviso-prévio indenizado.

Banco de horas

Salvo exceções previstas por lei, a jornada de trabalho de um profissional contratado pela CLT deve respeitar o limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

A legislação trabalhista determina que até 2 horas extras podem ser realizadas por dia pelos colaboradores.

Com isso, há empresas que optam por adotar um regime em que um pagamento adicional é feito pelas horas extras realizadas por cada funcionário. Essa decisão tem suas vantagens, mas aumenta o custo da folha de pagamento de cada mês.

Sendo assim, há também empresas que preferem adotar um regime de banco de horas para administrar a jornada extraordinária, assim como atrasos e faltas não justificadas.

Com esse sistema, cada funcionário tem horas a cumprir ou horas que podem ser transformadas em momentos de descanso.

Para instituir o banco de horas, porém, segundo a legislação, empresas precisam seguir algumas regrasconsiderando as mudanças da Reforma Trabalhista de 2017.

Como era antes

Até antes da Reforma, a instituição do banco de horas dependia de acordo firmado com o sindicato trabalhista, sendo o regime elaborado pela associação.

Empresa e trabalhadores tinham um ano para garantir que as compensações acontecessem.

Após esse prazo, os devidos acréscimos ou descontos deveriam ser feitos na remuneração de cada funcionário.

Com base na convenção coletiva vigente, regras diferentes poderiam existir com relação ao banco de horas.

Como é agora

Já com a nova lei trabalhista, com base no texto do artigo 59, a instituição do regime de banco de horas passa a ser permitida mediante acordo individual escrito, firmado entre o empregador e o funcionário.

Com essa mudança, a legislação institui que o prazo para que as compensações aconteçam é de seis meses.

Após esse período, acréscimos e descontos devem ser feitos e um novo acordo deve ser firmado.

Contribuição sindical

Os sindicatos laborais são instituições que defendem e coordenam os interesses econômicos e trabalhistas de uma categoria de profissionais que exerça a mesma atividade.
Sindicatos são pessoas jurídicas de direito privado, sem fins lucrativos.
Suas funções passam por representar politicamente os interesses de cada categoria, sendo porta-voz de seus desejos em processos como a definição de convenções ou acordos coletivos de trabalho e mais.

A natureza da atuação dos sindicatos faz com que essas instituições sejam vistas como órgãos de colaboração com o Estado, atuando paralelamente na missão de defesa dos direitos dos trabalhadores.

Para que isso aconteça, os sindicatos têm direito de definir um imposto ou contribuição sindical.

Como era antes

A contribuição sindical antes da Nova Reforma Trabalhista de 2017 era obrigatória, sendo automaticamente descontada da remuneração dos trabalhadores a cada março.

O valor dessa contribuição costumava ser equivalente a um dia de salário de cada funcionário.

Como é agora

Com as mudanças que a lei 13.467/17 apresentou, alterando o artigo 578 da CLT, a contribuição sindical passou a ser facultativa.

Sendo assim, é preciso que cada trabalhador manifeste o desejo de seguir ou não fazendo o repasse de verba ao sindicato de sua categoria.

O DP de uma empresa deve estar bastante atento a essa questão para garantir que a contribuição sindical só seja descontada da remuneração dos funcionários que fizeram essa opção.

Do contrário, o desconto indevido pode acabar resultando em um processo trabalhista capaz de levar a empresa a indenizar o trabalhador lesado.

Convenções e acordos coletivos na nova lei trabalhista

Uma convenção coletiva de trabalho (CCT) é um tratado firmado entre o sindicato patronal e o sindicato laboral, apresentando regras para as relações trabalhistas entre as partes.

Um acordo coletivo de trabalho (ACT) tem a mesma premissa, mas é firmado entre uma empresa ou um grupo de empresas e o sindicato laboral.

Por essa razão, um acordo pode ter regras que uma convenção não tem, o que demanda atenção do empregador, do RH e do DP.

Como era antes

Antes da Nova Reforma Trabalhista, a definição legal era de que convenções e acordos podiam apresentar regras a serem seguidas, desde que essas não fossem contrárias à lei e que trouxessem vantagens aos trabalhadores.

Como é agora

Com a nova CLT, convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho passam a ter prevalência sobre a Consolidação das Leis do Trabalho quando apresentarem regras sobre:

duração da jornada de trabalho, desde que observados os limites constitucionais;

banco de horas;

intervalo intrajornada (que veremos em detalhes adiante)

plano de cargos e salários, assim como a determinação de funções que configuram cargos de confiança;

regulamento empresarial;

representante dos trabalhadores no local de trabalho;

teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.

Saber disso é importante, porque empregador, RH e DP devem respeitar a CCT ou ACT firmados, observando os pontos de divergência em relação à CLT que precisam ser respeitados.

É preciso atenção, porém, ao fato de que as convenções e acordos não podem apresentar regras sobre todas as questões relativas à relação de trabalho estabelecida.

Seu alcance se limita aos pontos destacados acima, o que deixa de fora, por exemplo, a possibilidade de definir sobre normas de saúde, higiene e segurança do trabalho e outros.

Equiparação salarial

Você já teve dúvidas quanto a possibilidade de um funcionário, ocupando a mesma função de outro na empresa, receber um salário diferente?

A conversa sobre equiparação salarial tem esse questionamento como um dos pontos de partida.

Nessa conversa, estão o paragonato, ou seja, um funcionário da empresa, e o paradigma, um colega de mesmo cargo ao qual o paragonato deseja se igualar em termos salariais.

O artigo 460 da CLT diz o seguinte:

"Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante".

Diferenças de nomes dados à função exercida não podem ser consideradas justificativas para a diferença de salário.

E, em todos os casos, paragonato e paradigma não podem estar na mesma função com diferença de tempo superior a dois anos.

O que a Reforma Trabalhista de 2017 fez foi apresentar mudanças quanto às regras para a solicitação da garantia desse direito.

Como era antes

Até então, não havia previsão quanto a diferença de tempo do paragonato e do paradigma na empresa.

Além disso, o paragonato poderia ter como referência um funcionário da mesma empresa, ainda que de unidade diferente, desde que ambos estivessem na mesma região metropolitana.

Como é agora

Com as regras apresentadas no artigo 461 da nova CLT, para solicitar equiparação salarial é necessário que não haja diferença superior a quatro anos para o tempo de empresa de paragonato e paradigma.

Ainda, o paradigma só pode ser alguém que trabalhe no mesmo estabelecimento comercial do funcionário que solicita o reajuste salarial.

É importante comentar também sobre outra mudança. Desde antes da Reforma, a legislação trabalhista previa como ilegal a discriminação de sexo como justificativa para diferença salarial.

Acontece que agora essa situação pode resultar em multa para o empregador.

Homologação de rescisões

A homologação é um processo que visa reconhecer uma decisão como oficial e, por muitos anos, sua existência nas relações de trabalho visou proteger o trabalhador de decisões do empregador.

Como era antes

Antes da aprovação da Reforma Trabalhista, rescisões contratuais precisavam, obrigatoriamente, ser homologadas pelo sindicato laboral correspondente à categoria de cada trabalhador.

A regra era válida para todos os funcionários com mais de um ano de contrato e, apesar de ter vantagens, poderia atrasar o acesso do trabalhador aos valores relativos ao FGTS e ao seguro-desemprego.

Como é agora

Com as mudanças apresentadas pela nova lei trabalhista, a homologação de rescisões pelo sindicato deixou de ser obrigatória.

Com isso, entende-se que a lei 13.467/17 favorece a desburocratização do processo de rescisão, garantindo que o trabalhador tenha acesso mais rápido às verbas já mencionadas.

O fim da necessidade da autorização sindical também se aplica a situações de demissão em massa, conforme indica o artigo 477-A da CLT cujo texto diz o seguinte:

"As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação".

Apesar disso, é válido salientar que se algum trabalhador suspeitar de erros ou fraudes no cálculo das verbas rescisórias, pode buscar um advogado ou o próprio sindicato para garantir seus direitos.

Assim, a mudança não exime o Departamento Pessoal de conduzir as demissões com total atenção e respeito aos direitos do trabalhador.

Insalubridade e gestantes segundo a nova CLT

A insalubridade é caracterizada pela exposição do funcionário a agentes com potencial para causar danos à sua saúde física, emocional ou mental.

É a Norma Regulamentadora 15 que classifica os níveis de risco em mínimo, médio ou máximo, o que orienta o cálculo do adicional a ser pago como compensação ao trabalhador.

Mais do que preocupar-se com o adicional de insalubridade, empregadores também precisam ter atenção às regras existentes para funcionárias gestantes expostas ao risco.

Como era antes

Antes da nova CLT, gestantes ou lactantes deviam ser afastadas de qualquer atividade ou local considerado insalubre, independentemente do nível de risco definido com base na Norma já mencionada.

Como é agora

O afastamento de gestantes de atividades insalubres segue obrigatório em casos de nível de risco máximo.

Por outro lado, a Reforma alterou o artigo 394-A da CLT para permitir que as gestantes, caso desejem, sigam em suas atividades em casos de insalubridade de grau baixo ou médio.

Esse desejo deve ser embasado por um atestado médico que comprove que a funcionária pode se expor aos níveis de insalubridade relatados.

Caso a gestante não tenha esse desejo ou não apresente o documento médico, deve ser afastada de sua função, o que acarreta na perda temporária do adicional de insalubridade.

No caso das lactantes, a legislação define que uma funcionária só pode se afastar de atividades insalubres "quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação".

Se não houver possibilidade de a empresa realocar as funcionárias em atividade ou local salubre pelo período que for necessário, a nova CLT define:

"a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento".

Férias

Com base no artigo 129 da CLT, "todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração".

O direito é conquistado a cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho do colaborador.

Os trabalhadores têm o direito ao abono pecuniário, prática popularmente conhecida como "vender férias" e que deve obedecer o limite de até 1/3 das férias.

Se quiser saber mais sobre o abono pecuniário, você pode conferir nosso RH em Pauta em que discutimos o assunto. É só dar play:

Se inscreva em nosso canal e não perca nenhum vídeo novo.

Essas regras não mudaram, mas há diferenças a respeito das férias na nova CLT.

A empresa precisa conhecer e informar a seus funcionários para assegurar que deveres e direitos sejam respeitados.

Como era antes

Até antes da Nova Reforma Trabalhista, cada trabalhador tinha o direito de dividir suas férias em, no máximo, dois períodos.

Assim, se um funcionário conquistasse o direito a 30 dias de férias, não precisava gozá-los todos de uma vez, podendo solicitar dois períodos de descanso ao empregador.

Como é agora

Com a nova CLT, as férias podem ser divididas em até três períodos, como indica o parágrafo 1° do artigo 134 que diz o seguinte:

"Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um".

Quanto a isso, é necessário observar que a regra determina que nenhum dos períodos pode ter duração inferior a cinco dias corridos. Além disso, ao menos um deles deve ter, no mínimo, 14 dias corridos.

Outra regra é que as férias não podem ter início dois dias antes de um feriado, tampouco no dia do descanso semanal remunerado do trabalhador. Algo que precisa ser observado pelo RH da empresa, assim como pelas lideranças.

Ainda, no que diz respeito ao abono pecuniário, a Reforma Trabalhista instituiu que os trabalhadores em jornada parcial também têm direito a vender parte de suas férias. Algo que não era permitido antes.

Intervalo intrajornada

O intervalo intrajornada é popularmente conhecido como horário de almoço, ainda que essa pausa possa contemplar jornadas que aconteçam em outros horários do dia.

Esse intervalo é um direito assegurado pela CLT apenas para trabalhadores cuja jornada tem duração de seis horas ou mais, ficando de fora, por exemplo, aqueles que trabalham quatro horas por dia.

O período de duração da intrajornada sofreu alterações, assim como as consequências para as empresas que não concedem a pausa a seus funcionários.

O que não mudou é o fato de que jornadas com até seis horas têm direito a 15 minutos de intervalo.

Como era antes

Até antes da Reforma Trabalhista de 2017, a regra era que jornadas com mais de seis horas de duração deveriam ter intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora de duração. O tempo máximo a ser concedido pelo empregador é de duas horas.

Caso o descanso não fosse concedido ou fosse concedido parcialmente, a empresa poderia ser condenada a indenizar o funcionário.

O valor seria equivalente ao período completo de descanso, tendo o valor da hora extra como referência para o cálculo.

Como é agora

Com a nova CLT, um acordo firmado entre empregador e funcionário pode definir descanso mínimo de 30 minutos para qualquer jornada com mais de seis horas de duração.

Além disso, caso o descanso não seja concedido ou seja concedido parcialmente, a indenização a ser paga considera apenas o período que, de fato, tenha sido suprimido da intrajornada. O valor da hora extra segue referência para o cálculo.

Com isso, se o intervalo intrajornada é de 30 minutos e o trabalhador é forçado a perder 15 minutos, o DP deve calcular o valor que deve ser acrescido à remuneração do funcionário pelos 15 minutos perdidos.

Trabalho home office

O teletrabalho ou home office está crescendo no Brasil. Empregadores precisam estar atentos a isso, porque o desejo por mais flexibilidade está entre as expectativas dos funcionários que, cada vez mais, buscam por equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

É certo que nem todo profissional está adaptado à realidade do trabalho em casa e que nem todas as atividades podem ser exercidas à distância.

Entretanto, mudanças de mentalidade e novas demandas que se apresentam ao universo corporativo fazem com que a prática ganhe atenção e espaço crescente.

Como era antes

A questão é que o home office não tinha qualquer previsão legal antes da Reforma Trabalhista de 2017.

O que havia era uma abertura para que as partes pudessem negociar essa modalidade de trabalho, considerando que não deveria haver desrespeito à legislação trabalhista vigente.

Como é agora

Com a nova CLT, muitas novidades foram apresentadas, a começar pelo fato de que agora existe previsão contratual para o trabalho home office.

Isso nos leva a apresentar algumas regras que foram definidas pela lei n° 13.467/17:

o home office é o trabalho realizado fora da empresa que não constitui trabalho externo;

todas as atividades a serem desenvolvidas pelo funcionário devem ser apresentadas em seu contrato. O mesmo vale para os custos dos equipamentos utilizados no home office, definições sobre o controle de produtividade e afins;

por determinação do empregador, o home office pode ser convertido em trabalho presencial desde que garantido prazo de transição mínimo de 15 dias e que a mudança seja formalizada por um aditivo ao contrato;

mesmo para o home office, é responsabilidade do empregador orientar o funcionário sobre saúde e segurança do trabalho.

Controle de jornada

Com a Reforma Trabalhista, o artigo 62 da CLT determina que o controle de jornada não se faz necessário para funcionários em regime de teletrabalho.

Quanto a isso, porém, recomendamos a leitura do post Controle de ponto em home office: tudo o que você precisa saber para entender porque seguir com as marcações de ponto é vantajoso.

Para entender um pouco mais sobre as determinações sobre o home office, confira nosso vídeo para o RH em Pauta:

Trabalho intermitente na nova CLT

O modelo de trabalho intermitente é uma modalidade popularmente conhecida como "bico".

Um exemplo é o caso de advogados tributaristas que não fazem parte do quadro de funcionários da empresa, mas que de tempos em tempos são chamados em razão de demandas esporádicas.

Como era antes

O trabalho intermitente não tinha previsão legal antes da Reforma Trabalhista. Com isso, não havia regras claras sobre como essa relação de trabalho deveria ser conduzida pelas partes.

Como é agora

Já agora, com a nova CLT, a modalidade de trabalho foi incluída na Consolidação das Leis do Trabalho.

Assim, o "bico" deixou de ser uma atividade irregular e há regras claras para esse tipo de contratação. Confira:

com base noartigo 452-A da CLT, o contrato "deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não";

ao final de cada período de trabalho, o contratado deve receber remuneração que inclui férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional, 13° proporcional, descanso semanal remunerado e adicionais legais;

a convocação para o trabalho deve ser feita pelo empregador três dias corridos antes da data de início, tendo o trabalhador o prazo de 24 horas para responder se aceita o serviço;

o período de inatividade do trabalhador não é considerado tempo à disposição do empregador;

o descumprimento do contrato por uma das partes garante à outra o pagamento de indenização correspondente a 50% do valor da remuneração combinada para o período de trabalho;

é dever do empregador fazer a contribuição previdenciária e o recolhimento do FGTS;

a cada 12 meses trabalhados, o profissional tem direito a férias como qualquer outro em regime CLT. Nesse período, o trabalhador não pode ser convocado pelo mesmo empregador, mas tem direito de atender a outros chamados caso deseje.

Temos alguns materiais que podem ser interessantes para você:
📚 Manual do controle de ponto
📚 Como fazer a gestão de presença em tempo real
📚 Automação de processos e uso da tecnologia na gestão de pessoas
📚 Gestão de tempo: como aumentar a produtividade empresarial com tecnologia

Conclusão

Como mencionado, a Reforma alterou mais de cem pontos da legislação trabalhista que conhecíamos até então.

Assim, há outras mudanças que poderiam ser mencionadas neste post, mas focamos nas principais dúvidas dos profissionais do DP para que se mantenham bem informados sobre a nova CLT.

Achou que este post foi útil? Aproveite para ler também sobre como a Reforma Trabalhista afeta o controle de ponto!

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Nova CLT: Entenda o Que Mudou com a Reforma Trabalhista [2021]

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Nova CLT é um dos nomes dados à Reforma Trabalhista, em função do alto volume de mudanças promovidas na legislação vigente, apresentando novidades que devem ser conhecidas por empresas e trabalhadores. Última atualização em 19 de agosto de 2021 Já faz um tempo que a Nova Reforma Trabalhista ― lei n° 13.467/17 ― foi aprovada, sendo seu texto de julho de 2017.

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A reforma trabalhista ocorreu em novembro de 2017.

Alguns motivos para a reforma foram:

Adaptar as leis a nova realidade socioeconômica

Balancear a relação empregado x empregador

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Presidncia da Repblica Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurdicos DECRETO-LEI N 5.452, DE 1 DE MAIO DE 1943 O PRESIDENTE DA REPBLICA, usando da atribuio que lhe confere o art. 180 da Constituio, DECRETA: Art. 1 Fica aprovada a Consolidao das Leis do Trabalho, que a este decreto-lei acompanha, com as alteraes por ela introduzidas na legislao vigente.

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O Direito Trabalhista é abordado nos arts. 6 e 7 da Constituição Federal e na CLT (Consolidações das Leis do Trabalho).

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Relação entre Gestão de Pessoas e Direito Trabalhista

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Relação entre Gestão de Pessoas e Direito Trabalhista

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O Direito Trabalhista diz a respeito das regras mínimas de proteção ao trabalhador, as quais devem ser respeitadas independente das técnicas usadas para a gestão de pessoas.

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É o ramo do Direito que trata, especificamente, da relação empregatícia.

Ele é composto por princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as pessoas e as matérias trabalhistas.

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Seja bem-vindo ao conteúdo da Aula 1!
Aqui abordarei:

A Gestão de Pessoas (foco)

O Direito do Trabalho

A Reforma trabalhista

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O artigo acima fala sobre os 6 processos da gestão de pessoas, sendo eles:

1. Agregar pessoas

2. Aplicar pessoas

3. Recompensar pessoas

4. Desenvolver pessoas

5. Manter pessoas

6. Monitorar pessoas

E fala sobre como aplicá-los na organização.

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A gestão de pessoas é um dos fatores mais importantes dentro da empresa.

As organizações tem que sempre lembrar que é o capital humano que gera o capital financeiro.

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O vídeo acima aborda o conceito, os principais processos e objetivos e a importância da gestão de pessoas.

É importante lembrar que a gestão de pessoas é aplicada em qualquer empresa, não importa o seu ramo.

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O vídeo abaixo nos dá uma noção histórica do surgimento da gestão de pessoas.

A Gestão de Pessoas, como nós conhecemos atualmente, surgiu no final do século XIX com o movimento da administração científica, que foi marcada por Frederick W. Taylor e Henri Fayol.

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Gestão de Pessoas - Conheça 6 processos

As pessoas são o elemento mais importante de uma organização. Isso porque elas fazem parte do capital intelectual da empresa, sendo responsáveis por colocar em prática seus conhecimentos e trazer o diferencial competitivo, que a organização precisa para se destacar no mercado em que atua.

O processo de Gestão de Pessoas contribui para que as organizações sejam eficazes, conquistando a cooperação dos profissionais, tanto para alcançar seus objetivos individuais quanto os organizacionais. Para que esse nível de reciprocidade seja alcançado entre organização e indivíduo, a Gestão de Pessoas desenvolve seis importantes processos.

Confira, no artigo de hoje, cada um destes processos e como eles podem ser aplicados na sua empresa.

Os 6 processos da Gestão de Pessoas

Entre as principais preocupações que fazem parte das ações da Gestão de Pessoas estão elaborar e colocar em prática estratégias que visem o bem-estar e a motivação do colaborador, com o objetivo de alinhar seus anseios de carreira às necessidades e resultados que a empresa deseja alcançar.

Tudo isso é essencial, pois, dessa maneira, mais do que colaboradores, a empresa contará com membros verdadeiramente empenhados e engajados em atingir metas e objetivos individuais e coletivos.

Porém, por mais que pareça algo simples, este é um grande desafio desta área. Por isso, é fundamental contar com processos de Gestão de Pessoas previamente definidos, pois eles vão contribuir, efetivamente e na prática, para que as ações do setor de Recursos Humanos - RH sejam realmente assertivas dentro da empresa.

Confira abaixo quais são estes processos:

1 - Agregar pessoas

É o processo utilizado para encontrar novas pessoas para a empresa, incluindo o recrutamento e seleção de profissionais. Aqui, as atividades são desenvolvidas, no sentido de encontrar profissionais qualificados, que atendam às necessidades da organização e ajudam esta a se tornar cada vez mais bem-sucedida em seu mercado de atuação.

2 - Aplicar pessoas

Esse processo desenha as atividades que as pessoas realizarão na empresa, tendo a função de orientar e acompanhar seu desempenho. Ele também é responsável pelo desenho, análise e descrição de cargos, além de orientação das pessoas e avaliação de sua performance.

Nas atividades relacionadas a este processo está também realizar práticas de integração do novo profissional, a fim de que ele se familiarize com a equipe que vai trabalhar, com os gestores e com a forma como a organização atua de maneira geral.

3 - Recompensar pessoas

A Gestão de Pessoas sabe que não é só a empresa que tem anseios e necessidades, uma vez que cada profissional que dela faz parte também os têm. Neste sentido, entende que é preciso desenvolver estratégias para atender às expectativas individuais dos colaboradores, para que estes sintam-se plenamente motivados e realizem um trabalho de excelência no dia a dia.

Assim, este terceiro processo é utilizado para que os colaboradores sintam-se recompensados e também como incentivo para as pessoas satisfazerem suas necessidades individuais. Aqui estão inclusos recompensas, remuneração, benefícios, bônus e serviços sociais, que não tenham a ver apenas com retribuições financeiras.

Estes programas de incentivo que são desenvolvidos de empresa para empresa, têm também como objetivo diminuir, consideravelmente, a taxa de rotatividade destas, para que assim se tornem cada vez mais estáveis e reconhecidas por serem bons lugares para trabalhar.

4 - Desenvolver pessoas

Mesmo que se encontre profissionais altamente qualificados para compor o quadro de colaboradores da organização, é de fundamental importância que a empresa defina estratégias de desenvolvimento de pessoas, que tenham como objetivo adaptar o indivíduo aos seus processos organizacionais, bem como à sua cultura corporativa.

Por este motivo, o quarto processo de Gestão de Pessoas é voltado a capacitar e desenvolver o grupo de colaboradores, por meio de treinamentos, cursos, palestras e programas que os ajudem a crescer em suas carreiras.

Com este processo, a Gestão de Pessoas acaba por capacitar e aperfeiçoar as ações do indivíduo, não só no âmbito profissional, mas também no pessoal.

5 - Manter pessoas

Este processo é também responsável por diminuir o índice de turnover da empresa. Neste sentido, ele age para que os colaboradores mantenham-se sempre satisfeitos e motivados, com relação ao trabalho e à organização, e continuem exercendo suas atividades com excelência no dia a dia.

O objetivo é criar condições ambientais e psicológicas para o indivíduo colaborar com a boa prática das atividades profissionais - como a administração da disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

Além disso, o incentivo à manutenção de bons relacionamentos interpessoais, entre colaboradores, líderes e empresários, são também essenciais para que o indivíduo tenha vontade de permanecer por um longo período na empresa.

6 - Monitorar pessoas

Acompanhar e controlar as atividades dos profissionais, verificando sempre seus resultados individuais. Isso é o que faz o processo de monitoramento de pessoas. Tudo para que a empresa possa manter todos os processos iniciais e seus colaboradores satisfeitos com a organização a longo prazo.

Cada um desses processos tem o intuito de manter seus colaboradores satisfeitos e motivados para que, assim, possam atingir os resultados esperados pela organização.

Como aplicar a Gestão de Pessoas em sua empresas?

Conforme você teve a oportunidade de acompanhar até aqui, garantir a implementação destes processos na empresa, garante também a boa gestão dos profissionais que dela fazem parte. Com isso, é possível contar com colaboradores cada vez mais motivados, satisfeitos e reconhecidos, que se esforçarão ainda mais no trabalho, para contribuir com o alcance do sucesso organizacional.

Assim, acredito ser verdadeiramente importante compartilhar com você boas práticas, que você e sua equipe de gestores podem utilizar no dia a dia, para aplicar a Gestão de Pessoas com eficiência e eficácia nos negócios.

Veja, a seguir, como isso pode ser feito:

O primeiro passo é planejar

O segredo para uma boa Gestão de Pessoas é investir em um planejamento eficiente, que ajude gestores e empresários a alcançarem o objetivo de oferecer bem-estar aos colaboradores, mantendo-os sempre motivados, aumentando cada vez mais a produtividade, capacitando e desenvolvendo seus talentos, para que assim contribuam diariamente com uma performance de excelência.

Ao se dedicar à elaboração de um planejamento, que leve em conta estes pontos que citei acima, as chances de que haja uma implementação e manutenção das ações, bem como que se crie um ambiente produtivo, são muito maiores.

Ouça na essência

Um outro passo importante para que se aplique uma Gestão de Pessoas eficiente nos negócios é desenvolver o hábito de ouvir o que os colaboradores têm a dizer, já que são eles que lidam com os processos organizacionais e os executam diariamente.

Neste caso, é importante que você veja seus colaboradores como grandes aliados, capazes de contribuir, efetivamente e na prática, para que se encontrem soluções eficazes para os problemas e desafios da organização, bem como para que esta mantenha-se sempre em constante processo de melhoria.

Ao adotar esta postura, você acaba ganhando credibilidade frente a seus profissionais, já que eles sentirão altamente valorizados e peças importantes, para o alcance do sucesso organizacional.

Comunicação livre e transparente

Um dos grandes gaps enfrentados pelos mais diversos tipos de empresas é em seus processos de comunicação. Isso porque eles geralmente não são claros, transparentes e objetivos, o que causa confusão na interpretação dos profissionais que compõem a empresa.

Neste sentido, é fundamental que se encontre e coloque em prática estratégias em que se estimule uma comunicação mais aberta entre todos, principalmente entre colaboradores e gestores, uma vez que ao fazer isso, evita-se, por exemplo, que fofocas sejam disseminadas e isso prejudique o trabalho diário de uma forma geral.

Invista em reuniões e comunicados, que informem os principais acontecimentos relacionados aos negócios, pois, ao fazer isso, você deixará claro ao profissional como tais situações vão impactar, direta e indiretamente, o seu dia a dia, bem como a execução de suas atividades, deixando-o tranquilo, já que receberá as informações mais importantes de fontes oficiais e não de outras pessoas.

Alinhamento entre profissionais e cultura organizacional

Este é um ponto de fundamental importância para a aplicação da Gestão de Pessoas nas empresas atualmente. Digo isso, pois, mesmo que a organização conte com indivíduos altamente qualificados, suas ações não serão verdadeiramente eficientes se eles não estiverem alinhados com a cultura organizacional que a empresa prega.

Diante disso, buscar este alinhamento se faz necessário, pois é preciso contar com profissionais que queiram caminhar na mesma direção que a empresa como um todo. Assim, é importante sempre se lembrar de nunca esquecer, que esta premissa é válida, tanto para a manutenção das equipes, quanto para a seleção e recrutamento dos futuros colaboradores da organização.

Promova um clima organizacional positivo

Outra coisa que de nada adianta e investir na contratação de profissionais qualificados e alinhados com os objetivos da empresa, se o clima organizacional estabelecido nesta não é positivo o suficiente para o desempenho das atividades de cada um.

Neste sentido, é essencial que se incentive e promova um clima organizacional positivo, principalmente na relação entre líderes e liderados, uma vez que são estes líderes que estarão em contato direto com os profissionais e terão a responsabilidade de mostrar que estão ao lado de cada um na caminhada rumo a conquista dos resultados extraordinários que todos almejam.

Mostre que a sua empresa e um excelente lugar para trabalhar

Além de trabalhar para a retenção de talentos, é importante que a Gestão de Pessoas desenvolva mecanismos voltados também para a atração de talentos, mostrando que a empresa é um ótimo lugar para trabalhar e também para que profissionais desenvolvam suas carreiras de forma satisfatória.

Mostre ao mercado que você oferece salários compatíveis com as atividades exercidas por cada profissional, que a sua empresa trabalha com bônus, benefícios, que sabe reconhecer a contribuição que cada um dá no dia a dia, tem programas de desenvolvimento de talentos e carreiras e que também conta com um plano de cargos e salários, que permite a ascensão e o crescimento de todos.

Fazendo isso, além de atrair cada vez mais talentos, que vão te ajudar no alcance de bons resultados diários, você também constrói uma imagem positiva do seu negócio, tanto para os profissionais, quanto para os seus clientes.

Os feedbacks são essenciais

Se tem algo que tem deixado profissionais cada vez mais insatisfeitos dentro de uma organização é não saber se sua forma de trabalhar está de acordo com o que a empresa precisa e espera dele. Sabendo disso, é preciso que a Gestão de Pessoas desenvolva estratégias que tornem o feedback uma prática comum, capaz de contribuir para a avaliação, bem como para o crescimento e desenvolvimento do colaborador.

Oferecer feedbacks constantes, sobre os pontos em que profissional está acertando e também sobre aqueles em que ele precisa melhorar a sua atuação, fará com que ele se sinta mais tranquilo, pois, dessa maneira, ele saberá se está indo no caminho certo ou se precisa fazer ajustes em sua jornada.

É importante lembrar que a cultura do feedback deve ser implementada, de maneira que o colaborador também tenha a oportunidade de informar a seu gestor o que ele está fazendo de positivo e os seus pontos de melhoria. Assim, todos conseguem progredir juntos e de forma mais igualitária.

Autonomia e liberdade de ação

Uma das coisas que os profissionais que estão no mercado atual mais desejam é contar com a confiança de seus gestores, e também da empresa, de uma forma geral, para que assim possam agir com autonomia e liberdade suficientes, durante a sua rotina de trabalho.

Uma forma de incentivar isso, é transformar o gestor em um líder, que trabalha mais como uma espécie de consultor, orientando e acompanhando as ações, o progresso e o trabalho de sua equipe, do que como um chefe autoritário, que precisa saber de cada passo dado por todos.

Demonstrar confiança e empoderar o colaborador, oferecendo-lhe as ferramentas, técnicas e o suporte necessário, para que ele faça suas atividades com excelência, e ao mesmo tempo se desenvolva, é algo que motiva a todos de forma intrínseca.

Com isso, os resultados extraordinários desejados pela empresa como um todo e pelos membros que a compõem, são alcançados com mais rapidez e naturalidade.

Comece agora mesmo a aplicar estes processos de Gestão de Pessoas nos seus negócios e em pouco tempo você colherá bons frutos destas ações. Invista nisso e alcance o sucesso que tanto almeja.
Agora, diga-me: sua empresa utiliza algum desses processos? Conte no espaço abaixo os resultados obtidos. Leve também essas informações a mais pessoas: curta e compartilhe esse artigo nas redes sociais, com seus amigos.

Copyright: Melpomene / Shutterstock

*Esse conteúdo não é fonte para veículos jornalísticos ou matérias para imprensa, para utilização ou referência por favor entre em contato conosco.

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Quais são os seis processos da Gestão de Pessoas? - Portal

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As pessoas são o elemento mais importante de uma organização. Isso porque elas fazem parte do capital intelectual da empresa, sendo responsáveis por colocar em prática seus conhecimentos e trazer o diferencial competitivo, que a organização precisa para se destacar no mercado em que atua.

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5 técnicas de gestão de pessoas para otimizar os resultados da sua equipe

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5 técnicas de gestão de pessoas para otimizar os resultados da sua equipe

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É fundamental priorizar a qualidade de vida dos colaboradores dentro da empresa.
Por essa razão, é preciso implementar técnicas de gestão de pessoas para assegurar a satisfação e o bem-estar dos colaboradores
São elas:

1. Feedbacks estruturados

2. Estabelecimento de metas

3. Premiação por desempenho

4. Gestão de conflitos

5. Desenvolvimento de carreira

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Tudo que você precisa saber sobre Gestão de Pessoas

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Tudo que você precisa saber sobre Gestão de Pessoas

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Essa leitura abrange o básico a saber sobre a Gestão de Pessoas.

Ela diz sobre: as suas vantagens e desafios, diferença entre RH e Gestão de Pessoas e muito mais.

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Tempo de leitura: 26 minutos

Gestão de pessoas é o conjunto de medidas que são aplicadas a fim de administrar o capital humano.

Sem tempo para ler? Aperte o play e ouça este conteúdo sobre Gestão de Pessoas:

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Fazer um bom gerenciamento de recursos humanos não significa apenas ter uma liderança forte e comprometida com os resultados.

Deve-se criar espaço para desenvolver e valorizar cada membro da equipe, evoluindo as melhores habilidades de cada, promovendo a satisfação mútua e a melhora de desempenho.

Por isso, é muito importante entender o que é gestão de pessoas.

Todo negócio é formado por pessoas, as quais têm suas qualidades, seus defeitos e suas necessidades.

A gestão deve ponderar a capacidade técnica de cada colaborador com fatores subjetivos, a fim de investir nos talentos certos e de uma forma eficaz.

Veja também:
[Ferramenta gratuita] Pesquisa de Clima na prática: Questionário.

O RH precisa entender como fazer a gestão de pessoas, adequando suas práticas e técnicas.

Criar soluções baseadas nos interesses e nas necessidades dos colaboradores, estar preparado para resolver possíveis conflitos, monitorar o clima organizacional são exemplos práticos dessa gestão.

Boa leitura!

O que é gestão de pessoas e como surgiu?

O ideal de chefe autoritário e intolerante já foi realidade por muito tempo no mercado de trabalho.

Apesar de resistir em alguns negócios, esse modelo de liderança fica cada vez mais ultrapassado.

Em meados da década de 80, a gestão tornou-se mais estratégica, incluindo o departamento de recursos humanos no planejamento da empresa.

A partir daí, surgem novas formas de administrar tanto o trabalho, como as equipes.

Novos estudos envolvendo variadas formas de gestão e planejamentos estratégicos englobam tanto a valorização de capacidades individuais e comportamentais, como os grandes avanços tecnológicos.

O conceito de gestão de pessoas surge para englobar as estratégias empregadas no exercício relacionado ao capital humano de uma organização.

Muito mais do que uma prática de bem-estar, esse tipo de gestão torna-se uma expertise, que possibilita reter talentos muito mais qualificados e motivados dentro de suas funções.

Esse tipo de gestão, como o próprio nome sugere, humaniza as organizações, de modo que o ambiente se torna mais satisfatório tanto para os líderes, quanto para os demais colaboradores.

Existem diferentes dicas para otimizar a gestão de pessoas, colocando essa preocupação na prática e no dia a dia das organizações.

Qual é o objetivo da gestão de pessoas?

O sucesso de uma organização passa pela gestão eficiente do capital humano! Essa gestão deve ter pilares e objetivos bem claros, para que se crie um bom clima organizacional.

O grande objetivo é dar suporte ao time!

Ouvir e dar resoluções para os problemas e necessidades dos times é inerente à gestão de pessoas.

Qual a diferença entre recursos humanos e gestão de pessoas?

Mesmo que o setor de recursos humanos esteja se tornando cada vez menos burocrático e mais estratégico - devido à era do RH 4.0 -, o papel desse departamento se limita a apresentar as melhores estratégias para a gestão.

Essa, por sua vez, é realizada pelo gestor, responsável por trabalhar com e para sua equipe.

Assim, entendemos que tanto os líderes como o RH trabalham de forma colaborativa, porém têm responsabilidades diferentes.

Os primeiros devem aplicar as técnicas e agir em contato direto com os colaboradores, enquanto o RH deve articular ações para preparar a liderança para o gerenciamento eficaz.

Importância e vantagens de aplicar a gestão de pessoas

O motivo para aplicar a gestão de pessoas é óbvio: uma organização só existe graças às pessoas que a formam e, por isso, devem ser consideradas durante qualquer planejamento estratégico.

Adotá-la implica em diferentes vantagens que impactam o negócio da organização. É possível impulsionar positivamente a produtividade e o lucro, por exemplo.

Processo seletivo mais eficiente

Uma administração efetiva de pessoal faz com que os gestores tenham um melhor conhecimento para avaliar quais candidatos estão alinhados com a companhia e com as atividades que serão desempenhadas.

O resultado são processos seletivos mais eficientes! Além disso, criar um bom ambiente de trabalho faz com que os melhores talentos sejam atraídos para suas vagas.

Retenção de talentos

Manter os melhores profissionais em sua equipe garante que ela tenha um melhor desempenho.

Além do mais, manter os profissionais aumenta o comprometimento e aumenta as chances de colher os frutos de treinamentos e do desenvolvimento pessoal.

Melhoria do ambiente de trabalho

Melhorar o ambiente significa melhorar o clima organizacional!

Além de promover um ambiente mais acolhedor para os profissionais, ter um bom clima pode prevenir sérios problemas como o absenteísmo, turnover, presenteísmo, estresse e falta de comunicação.

Motivação e produtividade

A gestão de pessoas ajuda a empresa de uma forma geral, para que o trabalho seja realizado da melhor forma, o que afeta diretamente os resultados.

Afinal, não é segredo que funcionários motivados trabalham melhor.

Redução de custos

A partir do momento em que temos profissionais mais motivados e trabalhando melhor, é possível reduzir os custos por meio da gestão de pessoas.

Esses custos são provenientes de erros e também de horas extras, que podem ser evitados com um melhor aproveitamento de tempo

Dinâmica entre colaboradores

Um dos pontos interessantes em gerir os recursos humanos é proporcionar uma competitividade saudável, o que deixa os profissionais mais motivados a perseguir suas metas.

Vantagem competitiva

Ao criar um ambiente de trabalho satisfatório, a qualidade de vida oferecida faz com que a empresa se destaque e ganhe vantagem sobre a concorrência.

Quais são os 5 pilares da gestão de pessoas?

Investir na valorização do capital humano é o principal fundamento da gestão de pessoas.

No entanto, para uma administração eficiente, é importante saber diagnosticar as necessidades dos colaboradores e da empresa.

Após isso, a organização deve executar algumas medidas para garantir a evolução e o crescimento de todos. Mas nem sempre essa é uma tarefa fácil.

Para tanto, o profissional de RH deve embasar seu trabalho nos 5 pilares da gestão de pessoas.

Já que eles possibilitam uma atuação mais estratégica e eficaz para alcançar os objetivos.

1. Motivação

Sem motivação, qualquer atividade fica mais difícil de realizar. No trabalho, ela é o fator que instiga os colaboradores a darem o melhor de si constantemente.

Sendo assim, quando uma equipe está desmotivada, a gestão de pessoas deve identificar o problema - ou os problemas - que está impedindo os profissionais de se dedicarem com energia.

Mais do que isso, é necessário saber o que fazer para reverter a situação!

Será que o colaborador está recebendo estímulos para realizar suas funções com prazer?

A empresa está oferecendo o que ele deseja para a carreira? Trata-se de questões interessantes para refletir.

Afinal, quais seriam os incentivos para motivar uma equipe de trabalho?

Algumas empresas costumam apostar em estímulos financeiros, em projetos desafiadores ou em um plano de carreira atraente e bem estruturado.

Outra aposta são as bonificações por metas atingidas ou gratificações.

Trata-se de estratégias que causam impacto positivo, pois se consolidam como uma competição saudável entre os times.

O resultado são colaboradores mais motivados e engajados para conquistarem propósitos, sejam próprios ou da empresa.

2. Comunicação

Em uma analogia, a comunicação é a ponte que une gestores e equipes, para juntos seguirem o melhor caminho em direção aos resultados.

Nas empresas, a comunicação eficiente deve ser objetiva, transparente e livre de hierarquias.

Essas características incentivam os colaboradores a cultivar o senso de dono, ou seja, faz com que eles se sintam parte fundamental da organização.

Ainda, a comunicação clara e transparente evita interpretações equivocadas, desentendimentos e retrabalho.

Logo, a gestão de pessoas pode e deve colaborar.

Hoje, para melhorar a comunicação entre líderes e colaboradores, as empresas apostam na cultura do feedback.

Essa prática de dar retorno ao profissional sobre seu desempenho no trabalho derruba barreiras e abre caminho para o diálogo.

Assim, é papel dos gestores mostrar ao colaborador se ele está desempenhando suas funções como deveria ou se precisa melhorar em algum aspecto.

3. Trabalho em equipe

Profissionais motivados em uma empresa cuja comunicação funciona, com certeza sabem realizar suas tarefas com um time, correto? Nem sempre.

Muitas vezes, faltam estratégias e ferramentas para incentivar o trabalho em equipe.

A sinergia é um valor muito importante entre os colaboradores.

Afinal, juntos eles têm um objetivo comum: atingir as metas da empresa.

Mas os indivíduos têm perfis diferentes e a gestão de pessoas deve incentivar o espírito colaborativo.

Uma vez que, ele pode minimizar os conflitos e elevar o grau de engajamento, auxiliando o desenvolvimento dos profissionais e da organização.

Logo, para promover o trabalho em equipe, invista em dinâmicas de grupo, de preferência leves e descontraídas.

Elas despertam noções de companheirismo, empatia e colaboração entre os colaboradores.

Outras estratégicas como happy hours e confraternizações também costumam engajar, motivar e integrar as pessoas. Isso terá reflexo direto no clima organizacional.

4. Conhecimento e competência

As pessoas estão em constante evolução. Buscar aperfeiçoamento é uma atitude primordial dos profissionais que querem crescer na carreira.

Afinal, conhecimento técnico pode ser aprendido e as competências do indivíduo podem ser desenvolvidas.

Por isso, quando a gestão de pessoas possibilita a qualificação dos colaboradores, ela incentiva o crescimento e a motivação.

Empresas que valorizam o conhecimento, conseguem desenvolver equipes de alto desempenho.

Nesse sentido, para mapear quais competências precisam ser trabalhadas na empresa, o setor de Recursos Humanos pode contar com as avaliações de desempenho.

Elas podem ser aplicadas periodicamente, de acordo com a necessidade e a demanda.

5. Treinamento e desenvolvimento

O quinto e último pilar complementa o anterior. Isso porque, após identificar quais conhecimentos e competências precisam ser aperfeiçoados, é hora de pensar em treinamento.

Com o desenvolvimento dos colaboradores, ambos ganham, os profissionais e a organização.

Ao incentivar a aquisição do conhecimento, a empresa recebe esse aprendizado aplicado no trabalho e o profissional se qualifica na carreira.

Além disso, quando falamos em treinamento, podemos considerar outras áreas também, e não somente a parte técnica.

Assim, as empresas podem investir no desenvolvimento pessoal, aprimorando questões de relacionamento.

Quais modelos de gestão podem ser aplicados?

Modelo tradicional

É o sistema no qual prevalecem as relações hierárquicas. O foco são os resultados numéricos e os colaboradores não possuem muita autonomia.

Modelo de gestão por desempenho

Tem como foco os objetivos empresariais. No entanto, esse tipo de gerenciamento leva em conta a motivação e valorização dos profissionais, entendendo que são as pessoas que trabalham para que os objetivos sejam alcançados.

A principal característica desse modelo é sempre ter clareza em relação às metas, mas sem deixar de desenvolver seus talentos.

Modelo de gestão por competências

Esse tipo de gestão é baseado nas hard skills e soft skills dos colaboradores, trabalhando para que cada um atinja a excelência.

Aqui, investe-se muito mais no desenvolvimento individual, pois bons resultados virão como consequência desse crescimento.

Modelo misto

No modelo misto de gestão, você pode combinar características dos modelos acima, de forma que seja mais conveniente às necessidades do seu negócio.

Como tornar a gestão de pessoas estratégica

A gestão de pessoas eficaz é aquela que promove motivação, engajamento, qualificação profissional a ponto de refletir todo o trabalho em resultados da empresa.

Em um primeiro momento, pode parecer um grande desafio, mas é possível administrar todas as diferenças e alinhar toda uma equipe.

Para realizar esse gerenciamento de forma estratégica, podemos destacar os seguintes pontos:

instaurar treinamentos periódicos, que devem ser aplicados de acordo com as necessidades da companhia e dos colaboradores. Esses treinamentos devem focar no desenvolvimento individual e do grupo;

investir na formação de gestores mais participativos, que consigam orientar os profissionais da equipe de forma a criar espaço para que eles atuem e se desenvolvam tanto no âmbito profissional como no pessoal. Esse desenvolvimento influenciará diretamente na performance da equipe;

aplicar ferramentas de avaliação e de opinião dos funcionários, para que eles se sintam relevantes e ouvidos, além de fornecer informações importantes para o planejamento estratégico;

utilizar indicadores que ajudem a identificar problemas e encontrar soluções para possíveis problemas internos e de relacionamento.

Para auxiliar nessas ações, os gestores já podem contar com o auxílio da tecnologia para facilitar a gestão de pessoas na era digital.

Aqui na Sólides, desenvolvemos ferramentas de alta tecnologia para facilitar a gestão de pessoas na era digital.

Ajudamos as empresas com metodologias e softwares de gestão de recursos humanos que tornam essas práticas muito mais fáceis de serem realizadas.

Mesmo com um volume grande de informações, no caso de empresas que têm muitos funcionários e departamentos.

Profiler

Outra ferramenta desenvolvida pela Sólides é o , voltado ao mapeamento do perfil comportamental.

Ele faz uma análise completa de perfil comportamental, baseada na metodologia DISC, combinada com outras 7 metodologias.

A plataforma foi analisada, testada e aprovada pela USP e pela UFMG, conquistando um índice de assertividade de 97%.

Nesse sentido, o Profiler consegue, em poucos minutos e de maneira online, mapear os perfis comportamentais e fornecer mais de 50 características de comportamento.

Por meio dele, a gestão de pessoas identifica pontos fortes, fatores motivacionais e de afastamento, estilo de liderança, entre outras competências.

People Analytics

Uma das metodologias que deve ser conhecida é o People Analytics na gestão de pessoas. Ele auxilia desde a captação de dados sobre os funcionários até a tomada de decisões mais estratégicas para a sua empresa.

O People Analytics levanta e reúne dados sobre os funcionários, que podem ser sobre o perfil comportamental, idade, gênero, escolaridade, tempo de empresa, desempenho, enfim, qualquer dado.

Desse modo, as decisões e novas ações do RH são embasadas por dados e métricas, em vez da avaliação subjetiva das opiniões das pessoas, que podem ser tendenciosas conforme a vivência de cada um.

Assim, a gestão de pessoas se torna também um processo mais justo e transparente.

Avaliação de desempenho

É um software que permite analisar o progresso de cada colaborador na organização, avaliando periodicamente enquanto o profissional fizer parte da empresa.

Por meio dele, a organização consegue entender, monitorar e contribuir para a performance das equipes.

Para tanto, essa ferramenta organiza e armazena o histórico de avaliações já realizadas, inclusive por setor.

Ainda, critérios como relacionamento interpessoal, engajamento com a empresa, entrega de resultados, produtividade, preparo e qualificação são analisados pelo programa.

Depois, os líderes de cada setor avaliam os resultados e atribuem pesos em uma escala de 0 a 5 estrelas.

Além disso, o software é bastante interativo. Assim, o gestor pode fazer apontamentos e incluir observações sobre o profissional avaliado.

Ao final da avaliação de desempenho, a gestão de pessoas terá um registro dos pontos relevantes.

E os líderes poderão usá-los para dar feedbacks aos colaboradores.

Pesquisa de clima

Profissionais que trabalham em um lugar agradável e com bom clima organizacional são muito mais produtivos.

Nesse sentido, a pesquisa de clima desenvolvida pela Sólides elimina extensas planilhas e questionários intermináveis.

Usando tecnologia, o software consegue automatizar, personalizar e acompanhar relatórios em tempo real. O resultado são pesquisas de clima assertivas e fidedignas.

9box Cultural

Uma ferramenta que nasceu pela necessidade das empresas em aprimorar a gestão de talentos utilizando dados inteligentes e mapeamento de perfil comportamental.

O 9box cultural é um modelo rápido, eficiente e avançado para fazer análise de desempenho.

Trata-se de um processo de avaliação completo e dinâmico, pois ajuda a fortalecer os valores da empresa a partir da observação do comportamento e do desempenho dos colaboradores.

Além disso, o 9box cultural permite visualizar facilmente se o profissional precisa desenvolver os valores culturais da empresa ou aprimorar competências técnicas para atingir suas metas.

Como aplicar a gestão de pessoas na empresa?

Agora que você já entendeu melhor como funciona a gestão de pessoas, chegou o momento de falarmos sobre como colocá-la em prática e otimizá-la.

Tenha um plano claro de cargos e salários

Definir a remuneração ou a faixa salarial para cada vaga é um dos mecanismos básicos da gestão de pessoas.

Para isso, é bom fazer um rastreamento do que se espera em cada função de acordo com as necessidades da empresa.

Também é aconselhável realizar uma pesquisa sobre os salários aplicados em outras empresas, para ficar dentro da faixa oferecida pelo mercado de trabalho.

É fundamental esclarecer aos profissionais as expectativas que podem criar e que tipo de vantagens podem conseguir desempenhando determinada função

Defina a função de cada profissional

O trabalhador precisa se sentir inserido na organização e útil, ao mesmo tempo em que sente segurança ao obter experiência se especializando em um cargo.

Para isso, é necessário deixar bem definidas quais são as funções que cabem a cada pessoa desenvolver dentro da empresa.

Atente para o clima organizacional

Como já foi dito, garantir um bom clima organizacional é fundamental para que os colaboradores tenham um bom rendimento.

É função do gestor de pessoas identificar fatores que podem prejudicar o clima organizacional por meio de pesquisas de clima.

Estimule a autonomia

Uma boa gestão sabe dar espaço, ouvir os colaboradores e aproveitar boas ideias da melhor maneira que encontrarem.

Também é importante dar segurança para que esses profissionais assumam suas próprias responsabilidades e tenham algum grau de independência em relação à liderança.

Isso faz com que os funcionários se tornem mais comprometidos e engajados.

Estimule o desenvolvimento dos colaboradores

Ao gestor de pessoas também cabe a função de analisar o perfil de cada membro da equipe, reconhecer suas habilidades técnicas e pessoais, e detectar os pontos a serem melhorados por cada um.

A partir dessa análise, pode ser feito um remanejamento de cargos, ou até mesmo planos de capacitação, com treinamentos mais específicos.

Crie incentivos e premiações

Todos gostam de receber algum tipo de reconhecimento por um trabalho bem feito.

Uma forma direta que as empresas possuem de demonstrar esse reconhecimento é conceder benefícios ou prêmios financeiros para metas alcançadas ou ultrapassadas.

Isso traz o incentivo necessário para que esses trabalhadores se sintam cada vez mais motivados.

Dê feedbacks

Assim como é importante ter o reconhecimento de um trabalho bem feito, é fundamental que cada colaborador saiba seus pontos fortes e fracos dentro da função que exerce.

Além de como o trabalho realizado está alinhado em relação às expectativas organizacionais.

Trabalhar sem receber feedback, além de deixar o trabalho perdido a curto prazo, pode fazer com que o nível do serviço executado caia.

Dessa forma, é importante que se estabeleça uma cultura de feedback em todos os níveis organizacionais, para que cada um esteja ciente de seu desempenho e tenha uma visão mais objetiva do trabalho realizado.

Estabeleça um plano de carreira

Ter um plano de carreira bem definido significa deixar claro até que ponto cada talento pode crescer dentro da empresa.

É importante conciliar as expectativas de carreira com o cenário real que a empresa tem a oferecer.

Assim, cada funcionário pode fazer seu próprio plano de desenvolvimento de forma consciente

Identifique as dificuldades do gerenciamento

Assim como em toda função, há também desafios na gestão de pessoas.

Falta de comunicação e profissionais mal alocados ou pouco capacitados são alguns dos obstáculos que o gestor pode ter pela frente.

Por isso é tão importante identificar essas barreiras o mais rápido e de forma mais precisa possível.

Em alguns casos, medidas simples podem resolver a questão.

Faça uma gestão eficaz

A pessoa que ocupa o cargo de gestão também precisa se qualificar e se aprimorar por meio de treinamentos.

Assim, será capaz de analisar melhor a equipe e identificar competências e necessidades.

Uma gestão eficiente é capaz de analisar corretamente o perfil de cada profissional, adequando cada um às necessidades da empresa por meio de motivação, avaliação, remuneração, feedback e retenção de talentos.

Também cabe ao gestor de pessoas entender quando é necessária uma nova contratação e também uma eventual demissão, o que nem sempre é uma tarefa fácil.

Quais os principais erros a serem evitados na gestão de pessoas?

Algumas falhas são relativamente comuns na gestão de pessoas, podendo prejudicar bastante o desenvolvimento do gerenciamento e monitoramento dos colaboradores na organização.

A seguir, trataremos desses erros e daremos dicas para superá-los. Veja!

Falta de planejamento

Muitas empresas fazem planejamento estratégico para diversas áreas, mas acabam esquecendo dos recursos humanos.

É preciso incluir na cultura organizacional o pensamento de que as pessoas são responsáveis pelos resultados obtidos, e que seu gerenciamento deve ser sim altamente estratégico.

Problemas de comunicação

Esse é um erro muito comum na gestão de pessoas. As instituições devem se esforçar para que os colaboradores se sintam incluídos no funcionamento do negócio.

Uma solução simples é criar o hábito de manter os funcionários informados sobre o que acontece no trabalho.

Focar apenas em resultados

Os resultados numéricos são de fato o objetivo final de um trabalho!

No entanto, focar apenas nesses números pode fazer com que os líderes passem por cima da gestão de pessoas e acabem gerando problemas internos que irão, inclusive, afetar esses resultados.

Então, para qualquer foco que se tenha, é importante sempre incluir a questão do capital humano.

Processos de recrutamento e seleção mal definidos

Essa é a porta de entrada e o início de um trabalho em comum. Colaboradores mal selecionados ou que não tenham o perfil da empresa podem desequilibrar o rendimento organizacional.

Antes de contratar, é necessário que se faça um trabalho em conjunto de gestão e RH, para que os talentos certos sejam absorvidos.

Veja mais:

Guia completo de Recrutamento e seleção
Tudo o que você precisa saber sobre People Analytics e como implementá-lo

Falta de investimento em treinamentos

Por melhor que seja um profissional, em algum momento ele precisará de algum tipo de capacitação.

Seja para desenvolver alguma habilidade comportamental ou para aprender um novo recurso tecnológico da empresa, por exemplo.

Oferecer treinamentos é garantir que todos seus funcionários estejam aptos a desempenhar suas funções da melhor forma.

Como o perfil comportamental pode impactar a minha gestão de pessoas?

O perfil comportamental de cada funcionário impacta diretamente o clima organizacional.

Assim, o desenvolvimento de uma gestão comportamental a favor da gestão de pessoas.

A gestão comportamental, além de proporcionar um melhor clima, faz com que a equipe esteja integrada e alinhada, aumentando a produtividade.

Essa estratégia pode ser aplicada desde o momento de uma contratação até à análise dos resultados numéricos.

Para que o sistema de gestão de pessoas seja bem aplicado, é preciso capacitar os gestores, e isso pode ser feito por treinamento formal e, também, por métodos mais informais.

Um exemplo disso são os livros de gestão de pessoas disponíveis no mercado. Para os menos aficionados por literatura, há também vários filmes sobre o tema.

Há também diversos podcasts que podem ser ouvidos em diversos momentos.

Como mensurar os resultados da gestão de pessoas em minha empresa?

Nesse momento é crucial que gestores e profissionais de recursos humanos trabalhem em conjunto. Isso porque há ferramentas conhecidas pelo RH que podem auxiliar na obtenção desses dados.

Pode ser aplicada tanto uma avaliação direta aos colaboradores, que fornecerá resultados um pouco mais subjetivos, mas não menos importantes.

Também a segmentação da análise por ferramenta de gestão: planos de carreira, clima organizacional, feedbacks, comunicação e produtividade.

É possível analisar, em cada um desses pontos, como a gestão de pessoas está gerando retorno à organização, e em quais aspectos ela precisa ser melhorada.

Além dessas ferramentas, é imprescindível ao gestor de pessoas acompanhar a evolução do perfil comportamental de cada um.

Uma ferramenta simples e de grande valia para ter uma ideia da base comportamental de cada profissional é a metodologia DISC.

Prática e de fácil aplicação, ajuda a reconhecer os pontos fortes e desafios de seus talentos, permitindo que se faça um acompanhamento mais eficaz do desenvolvimento de cada um.

Quais os indicadores de qualidade da gestão de pessoas?

Alguns indicadores de RH precisam ser acompanhados pela gestão, de forma complementar à mensuração dos resultados.

Esses padrões funcionam como um termômetro que auxilia a moldar a gestão de pessoas de acordo com os principais desafios que surgem ao longo deste trabalho. Os principais indicadores são:

Taxa de absenteísmo

Afastamentos, atrasos e faltas pontuais podem indicar insatisfação com o trabalho ou com o ambiente organizacional.

Por isso, deve-se calcular a taxa de absenteísmo e, caso seja alta, é necessário investigar os motivos.

Presenteísmo

É quando o profissional está cumprindo sua jornada de trabalho normalmente, mas não produz o esperado.

Vários motivos podem levar ao presenteísmo, como problemas pessoais, de saúde ou de clima organizacional.

No entanto, é preciso estar alerta caso o funcionário se apresente "desligado" do trabalho. Uma investigação pode apurar a fonte do problema.

Fit cultural

Esse indicador representa o quanto cada profissional está alinhado à cultura e políticas da empresa para qual trabalha. Quanto mais alinhados, melhor tende a ser o rendimento.

Turnover

Quanto menor o índice de rotatividade de funcionários em uma empresa, melhor o ambiente de trabalho e mais eficientes são os processos de recrutamento e seleção.

Calcular a taxa de turnover é importante para medir esses parâmetros.

Desempenho

A avaliação de desempenho é basicamente feita por três fatores: custo, tempo e qualidade. Pela análise desses elementos é possível definir se ações precisam ser tomadas em relação a cada departamento.

Clima organizacional

Esse índice mede a satisfação dos colaboradores e está diretamente relacionado à produtividade. Mesmo sendo um índice subjetivo, é possível medir o grau de satisfação dos funcionários por meio de questionários.

Como vimos, as empresas precisam de pessoas e são formadas por elas. Então, nada mais justo do que desenvolver um modelo de gestão de capital humano para ter um negócio cada vez mais humanitário e ao mesmo tempo estratégico.

Uma boa gestão de pessoas pode ser a chave para tornar sua empresa uma referência de sucesso!

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Gestão de Pessoas: o que é, pilares, importância e aplicação

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Tempo de leitura: 26 minutos Gestão de pessoas é o conjunto de medidas que são aplicadas a fim de administrar o capital humano. Sem tempo para ler? Aperte o play e ouça este conteúdo sobre Gestão de Pessoas: Ao preencher seu e-mail você concorda com a Política de Privacidade da Sólides.

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Promover aprendizagem individual e coletiva;

Elaborar programas, projetos e ações de gestão;

Monitorar visando ao aperfeiçoamento contínuo;

Fazer diagnósticos organizacionais e das situações de trabalho para situar melhor a gestão de pessoas;

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Atender as necessidades individuais e coletivas;

Redefinir políticas de desenvolvimento, promoção, valorização e remuneração;

Mudar estilos de gestão, aumentar interações de equipes e tecnologias.

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Considerações Finais sobre a Gestão de Pessoas 

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Considerações Finais sobre a Gestão de Pessoas 

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A leitura e profunda pesquisa para a realização desse trabalho só acentuou o importante papel que a Gestão de Pessoas tem dentro das organizações.

A minha conclusão é que em nenhum momento da história, a Gestão de Pessoas foi tão relevante quanto é hoje no século XXI.

A forma como os colaboradores são tratados dentro das empresas é diretamente proporcional ao seu sucesso.

É o capital humano que diferencia uma empresa da outra.

A falta da Gestão de Pessoas resulta na contratação das pessoas erradas, em funcionários desmotivados, ruídos de informações, e possivelmente em insucesso organizacional.

Por isso, é preciso que as organizações estejam em um constante processo de aprimoramento da sua Gestão de Pessoas.

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O artigo abaixo explica detalhadamente sobre o conceito de Gestão de Pessoas. Ele aborda o surgimento, a importância do papel para a organização, os 5 pilares e como aplicar, na prática, a gestão de pessoas.

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Xerpay - Soluções financeiras hoje para um futuro mais tranquilo

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Xerpay - O plano de saúde financeira que você e sua empresa merecem

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O Xerpay transforma a vida financeira do colaborador trazendo mais autonomia sobre seu salário. Menos dívidas e juros. Mais controle, economia e liquidez.

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Pessoas como recursos x Pessoas como parceiros 

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Pessoas como recursos x Pessoas como parceiros 

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É o conjunto de práticas e metodologias utilizadas para administrar o comportamento dos colaboradores visando o seu desenvolvimento dentro das organizações.

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Ajudar a empresa atingir os seus objetivos e realizar a sua missão;

Ampliar o bem-estar dos colaboradores;

Melhorar a qualidade de vida do trabalhador;

Criar ambiente de trabalho saudável e produtivo;

Proporcionar competitividade.

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A gestão de pessoas é essencial para o crescimento de qualquer organização, pois é ela que diferencia o ativo mais valioso da empresa - AS PESSOAS.

A gestão de pessoas usa técnicas de motivação, retenção e capacitação do colaborador.

Ela consegue melhorar a confiabilidade do colaborador na empresa e com isso, ele trabalhará com mais eficiência para o seu crescimento pessoal e organizacional.

Quanto melhor for a Gestão de Pessoas melhor a empresa será capaz de atingir os seus objetivos, proporcionar a competitividade e a qualidade de vida dos trabalhadores.

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De acordo com Chiavenato (2004), algumas consequências são:

Contratar pessoas erradas para a função;

Deparar com funcionários desmotivatos;

Ter alto índice de rotatividade;

Empresa pode ter problemas judiciais.

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"Por trás de grandes empresas existem grandes pessoas".

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Esses 5 pilares garantem um bom desenvolvimento organizacional.

É fundamental acompanhar cada um dos pilares para corrigir qualquer problema que vier a aparecer.

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É a razão pela qual um certo indivíduo age de certa maneira.

É por meio da motivação que surge o crescimento profissional e pessoal.

Sem motivação = indivíduo não atinge o seu grau máximo de excelência.

Colaboradores satisfeitos geram resultados e um crescimento saudável para organização.

Formas de motivação dentro da organização:

Remuneração

Atividades desafiadoras

Plano de carreira

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A empresa precisa ter uma comunicação transparente, objetiva e efetiva com todos os colaboradores.

A comunicação traz fluidez nas atividades e traz resultados positivos e rápidos.

Sem comunicação há uma perda de informações e desentendimento entre a equipe.

IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK = evitar ruídos de informações.

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Trabalho em equipe cria um bom relacionamento entre os colaboradores, gera mais empatia e compreensão e facilita o compartilhamento de informações e experiências.

Quanto mais mentes pensantes juntas, maior a chance de realizar um trabalho melhor.

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O treinamento é extremamente importante, pois é ele que resulta em uma boa capacitação para que o colaborador possa exercer as suas atribuições com mais excelência.

O treinamento envolve a ideia de querer desenvolver as competências do profissional dentro da empresa.

O treinamento faz com que o colaborador se sinta valorizado , e gerando assim, um aumento da sua produtividade.

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Gestão de competências identifica os talentos de cada pessoa e os adequa na melhor maneira possível.

Para que colaborador se sinta mais confortável no ambiente de trabalho, é necessário encontrar pessoas com os mesmos valores dos quais a empresa se estrutura.

Para ver a compatibilidade de competências e valores, exitem testes de personalidade e perfil, para possibilitar a contratação de profissionais com excelência técnica e com o perfil que se adequa ao perfil da empresa.

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BARROS, Leonardo. Reforma Trabalhista: conheça as mudanças da nova CLT. 2020. Disponível em: https://blog.tangerino.com.br/reforma-trabalhista-nova-clt/. Acesso em: 03 set. 2020.

BARROS, Palestrante Eduardo. A importância da "Gestão de Pessoas ". Disponível em: https://youtu.be/3xGRP4BRBcI. Acesso em: 02 set. 2020.

BORGES, Livia de Oliveira; MOURÃO, Luciana. O Trabalho e as Organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013.

PEREIRA, Vaniza. Controladoria. Porto Alegre: Sagah Educação S.A., 2016. Disponível em: https://www.academia.edu/34754876/CONTROLADORIA. Acesso em: 02 set. 2020.

Instituto Brasileiro de Coaching. QUAIS SÃO OS SEIS PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS? 2019. Disponível em: https://www.ibccoaching.com.br/portal/quais-sao-os-seis-processos-da-gestao-de-pessoas/. Acesso em: 02 set. 2020.

UNIVERSIDADE CATÓLICA DE BRASÍLIA. Curso de Administração EAD. Negócios e Conectividade Global “Aula 1 –

Panorama da Administração de Pessoas nas Organizações"

”. Disponível em:  https://conteudo.catolica.edu.br/conteudos/unileste_cursos/disciplinas/nucleo_formacao_geral/procedimentos_trabalhistas_nas_organizacoes/tema_01/ Acesso em 02 set. 2020.

XERPA. Gestão de pessoas: conceito, pilares, práticas e estratégias. 2020. Disponível em: https://www.xerpa.com.br/blog/gestao-de-pessoas/. Acesso em: 02 set. 2020.