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Como analizar los conflictos? sus elementos, protagonistas

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Como analizar los conflictos? sus elementos, protagonistas

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ANÁLSIS DEL PROYECTO GRUPO N° 6                                 FECHA: 25/NOV/2020        TEMA: ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA MEDIACIÓN DE CONFLICTOS DE LA UNIDAD DE FORTALECIMIENTO DE PARTICIPACIÓN CIUDADANA DEL GAD MUNICIPAL DE EL GUABO                                                                  

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ANÁLSIS DEL PROYECTO GRUPO N° 6                                 FECHA: 25/NOV/2020        TEMA: ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA MEDIACIÓN DE CONFLICTOS DE LA UNIDAD DE FORTALECIMIENTO DE PARTICIPACIÓN CIUDADANA DEL GAD MUNICIPAL DE EL GUABO                                                                  

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CUESTIONES FINALES:
La Unidad de Fortalecimiento y Participación Ciudadana

•Existen conflictos internos entre compañeros pues no todos trabajan al mismo ritmo

•Todos los promotores tiene conflicto con el jefe porque creen que no está comprometido con su trabajo.

•La relación que tienen con el Departamento de TT.HH no es muy cercana y se comunican por cuestiones técnicas como vacaciones

•El departamento no ha intervenido en ningún conflicto que han tenido.

Los conflictos laborales hacen parte del desarrollo del clima organizacional en una compañía, sin embargo es de saber que este infiere directamente en las personas que trabajan en dicho lugar y hace parte de su personalidad y de la manera cómo se afrontan diferentes situaciones y circunstancias en la vida. Es así como antes de hacer referencia a los conflictos laborales y todo lo que ello implica, se describirá su origen y su efecto en cada persona. Los conflictos laborales hacen parte del desarrollo del clima organizacional en una compañía, sin embargo es de saber que este infiere directamente en las personas que trabajan en dicho lugar y hace parte de su personalidad y de la manera cómo se afrontan diferentes situaciones y circunstancias en la vida. Es así como antes de hacer referencia a los conflictos laborales y todo lo que ello implica, se describirá su origen y su efecto en cada persona.
Etapas del Conflicto Laboral en las instituciones

1. Contraposición o potencial incompatibilidad: En la actualidad surgen este tipo de conflictos, cuando en las compañías se presenta una comunicación inadecuada, o cuando en la organización la estructura no está bien definida.

2. Conocimiento o personalización: En esta etapa se siente el desarrollo del conflicto, es decir da sus primeros frutos representados en acciones contundentes que comienzan por deteriorar relaciones y funciones de los trabajadores de las empresas.

3. Intensión: En esta etapa el conflicto ya ha tomado vuelo y se ve la incidencia en la eficiencia de los trabajadores, y las consecuencias que esto contrae como el mal desarrollo de sus actividades, discusiones en tonos altos e interrupción de las jornadas laborales.
4. Comportamiento: En esta etapa del conflicto se evidencia la oposición de los individuos y hay agresiones fuertes, como el declive del buen funcionamiento de la compañía, lo que contrae problemáticas que pueden afectar a la empresa.
5. Resultados.  Las consecuencias de un conflicto laboral depende sustancialmente, como las personas y el líder lo han manejado, pues pudo tomarse como una oportunidad de mejoramiento y/o del desempeño del grupo o pueden perjudicar al mismo.
Toda organización debe tener un área encargada del personal y gracias a esta necesidad surge el área de talento humano o en su efecto áreas como la administración del Talento Humano que basa sus tareas en planear, organizar, desarrollar y coordinar, todo lo relacionado con los trabajadores de la organización. Y es el área que crea un control de técnicas, que promueven progresivamente el desempeño eficiente del personal, y permitiendo a su vez el cumplimiento de los objetivos individuales, que pueden ser personales o laborales.

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Cursos para Empresas. De verdad - Empatif - RRHH

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ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA MEDIACIÓN DE CONFLICTOS DE LA UNIDAD DE FORTALECIMIENTO DE PARTICIPACIÓN CIUDADANA DEL GAD MUNICIPAL DE EL GUABO

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ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA MEDIACIÓN DE CONFLICTOS DE LA UNIDAD DE FORTALECIMIENTO DE PARTICIPACIÓN CIUDADANA DEL GAD MUNICIPAL DE EL GUABO

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Fecha: 30-01-2020
Análisis del Grupo N°6

Los conflictos laborales hacen parte del desarrollo del clima organizacional en una compañía, sin embargo es de saber que este infiere directamente en las personas que trabajan en dicho lugar y hace parte de su personalidad y de la manera cómo se afrontan diferentes situaciones y circunstancias en la vida. Es así como antes de hacer referencia a los conflictos laborales y todo lo que ello implica, se describirá su origen y su efecto en cada persona.

Todas las organizaciones tienen conflictos laborales, pues esto hace parte del comportamiento organizacional, sin embargo estos problemas deben manipularse con cierto conocimiento y tacto o las consecuencias pueden ser desastrosas, puede disminuir la eficacia y la eficiencia, generando el declive del buen funcionamiento de la empresa en general.

Etapas del Conflicto Laboral en las instituciones

1.      Contraposición o potencial incompatibilidad: En la actualidad surgen este tipo de conflictos, cuando en las compañías se presenta una comunicación inadecuada, o cuando en la organización la estructura no está bien definida.

2.      Conocimiento o personalización: En esta etapa se siente el desarrollo del conflicto, es decir da sus primeros frutos representados en acciones contundentes que comienzan por deteriorar relaciones y funciones de los trabajadores de las empresas.

3.      Intensión: En esta etapa el conflicto ya ha tomado vuelo y se ve la incidencia en la eficiencia de los trabajadores, y las consecuencias que esto contrae como el mal desarrollo de sus actividades, discusiones en tonos altos e interrupción de las jornadas laborales.
4.   Comportamiento: En esta etapa del conflicto se evidencia la oposición de los individuos y hay agresiones fuertes, como el declive del buen funcionamiento de la compañía, lo que contrae problemáticas que pueden afectar a la empresa.
5.    Resultados.  Las consecuencias de un conflicto laboral depende sustancialmente, como las personas y el líder lo han manejado, pues pudo tomarse como una oportunidad de mejoramiento y/o del desempeño del grupo o pueden perjudicar al mismo.

Toda organización debe tener un área encargada del personal y gracias a esta necesidad surge el área de talento humano o en su efecto áreas como la administración del Talento Humano que basa sus tareas en planear, organizar, desarrollar y coordinar, todo lo relacionado con los trabajadores de la organización. Y es el área que crea un control de técnicas, que promueven progresivamente el desempeño eficiente del personal, y permitiendo a su vez el cumplimiento de los objetivos individuales, que pueden ser personales o laborales.

Como resultado de la intervención en el Departamento de Talento Humano existen conflictos internos entre los compañeros  de área, los promotores no llevan una buena relacion laboral con l jefe porque creen que no está comprometido en su trabajo El departamento de Talento Humano no ha intervenido para proponer la resolución de conflictos.

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GRUPO N°6
FECHA:  25 NOVI-2020
TEMA: ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA MEDIACIÓN DE CONFLICTOS DE LA UNIDAD DE FORTALECIMIENTO DE PARTICIPACIÓN CIUDADANA DEL G.A.D MUNICIPAL DE EL GUABO.

IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN
El fenómeno a investigar se enfoca en analizar la gestión del Departamento de Talento Humano en la mediación de conflictos de la Unidad de Fortalecimiento de Participación Ciudadana del G.A.D Municipal de EL Guabo, mediante un estudio de las causas y consecuencias que generan los conflictos laborales y cómo influyen en el personal de trabajo de dicho departamento.
Este estudio tiene como objeto principal analizar la gestión que está realizando el departamento de talento humano en la mediación de los conflictos puesto que este permitirá establecer un entorno armónico enfocado en mantener una buena relación en el contexto laboral.

CUESTIONES FINALES:
La Unidad de Fortalecimiento y Participación Ciudadana

•Existen conflictos internos entre compañeros pues no todos trabajan al mismo ritmo

•Todos los promotores tiene conflicto con el jefe porque creen que no está comprometido con su trabajo.

•La relación que tienen con el Departamento de TT.HH no es muy cercana y se comunican por cuestiones técnicas como vacaciones

•El departamento no ha intervenido en ningún conflicto que han tenido.

CONCLUSION

Los conflictos existentes en el GAD del Guabo están relacionados a la mala comunicación entre compañeros, sobre todo porque se crea murmuraciones sobre los demás de que todo el trabajo se les deja a algunos pocos y si algo salió mal es culpa de la Unidad de Fortalecimiento de Participación ciudadana y no se dialoga sobre las actividades que cada quien realiza en su tiempo de trabajo y comprobar si lo que se realizó era de su competencia o no.

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Tema: Diagnostico del clima laboral en el departamento de Talento Humano del GAD Municipal de Machala.
Fecha: 25-Novi-2020.
Las relaciones laborales en los últimos años, se ha tratado como un enfoque general muy extendido. En un momento crítico de desarrollo relaciones laborales, este concepto responde al creciente deseo de buscar mecanismos y fórmulas que determinan qué formas de experiencia.
La relación actual entre los trabajadores y la administración es una función muy importante, por lo que deben adoptarse cursos de establecimiento de objetivos para formular reglas de acción.
El clima organizacional de una institución genera cambios en el desempeño laboral de los funcionarios, la resolución de conflictos permite lograr un acuerdo del cual todos resulten beneficiados en la relación laboral que se esté afectada, por ello este proyecto se ha generado con el fin de conocer la realidad de las relaciones laborales existentes y establecer estrategias de solución y negociación entre los trabadores y los jefes de Talento Humano.
Elementos de las relaciones laborales.-
•Comunicación efectiva:  En las empresas, organizaciones, o cualquier otro trabajo en equipo que suponga una relación interpersonal laboral, la comunicación es lo que hace posible el trabajo conjunto.
•Gestionar correctamente los conflictos: No resolver un conflicto latente o no tomar una decisión sobre el mismo en una empresa supone llevar a cabo una gestión incorrecta de los conflictos.
•Actuar con respeto y educación: Algo que tienen en común todas las relaciones interpersonales positivas es que están basadas en el respeto mutuo y la confianza
•Mantener un estado de buen humor: Por último, el buen humor es un factor clave para mantener relaciones interpersonales positivas

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GRUPO N°5
FECHA: 25-NOVI-2020
TEMA: DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL MACHALA

Los conflictos laborales es uno de los problemas que se ha venido investigando en las instituciones gubernamentales, el interés radica en conocer la interrelación y comunicación del personal de la Dirección de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado de Machala, el cual permitirá conocer las causas o factores que inciden en la formulación de problemas que afectan el clima organizacional de la institución.

OBJETIVO:
Determinar el ambiente laboral en el GAD Municipal del cantón Machala, a través de instrumentos de investigación participativa, con el fin de aplicar estrategias alternativas para la resolución de conflictos mejorando las relaciones interpersonales del trabajador.

RESULTADOS:

•El ambiente laboral del GAD Municipal de Machala, evidencia un clima óptimo en cuanto a relaciones interpersonales, no obstante, en el proceso de ejecución de actividades planificadas a trabajar en equipo presentan resistencias, manifestando perspectivas contrarias lo que ocasiona un ambiente desfavorable.

La institución presenta conflictos de diferentes índoles, como: intrapersonales, intragrupales y de poder, puesto que existe mucha competencia entre los colaboradores, quejas y críticas no constructivas acerca de los resultados de trabajo entre compañeros.

•CONCLUSIONES

El GAD Municipal del cantón Machala, es una institución inclusiva y abierta a la diversidad, puesto que apertura el reclutamiento, aceptación y promoción de colaboradores es condiciones de: discapacidad de cualquier tipo, diversidad de género y/u orientación sexual, religión, nacionalidad, tez, estatus socioeconómico y otras circunstancias, garantizando los derechos constitucionales establecidos por el Estado Ecuatoriano de igualdad y no discriminación.

•Promocionar y difundir la inclusión social presente en el GAD Municipal del cantón Machala, con el fin de impulsar a instituciones públicas y/o privadas la aceptación de colaboradores sin distinción o discriminación alguna, promoviendo el desarrollo de nuevas oportunidades y recursos a personas en condiciones de pobreza y exclusión como puerta a la integración social, económica y cultural de las mismas.

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GRUPO N°4
Fecha: 23-NOVIEMBRE-2020
TEMA: DIAGNOSTICO DEL AMBIENTE LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO PERTENECIENTE AL GAD DEL CANTÓN PASAJE 2020.

El presente trabajo investigativo ha sido realizado por la intervención del grupo responsable, a través de un análisis minucioso de aspectos tanto legales como laborales que comprenden los conflictos que se dan en un ambiente de trabajo por la colectividad; por tanto, la mediación es la mejor forma para la resolución de un conflicto; pues su aplicación es directa para lograr mitigar los conflictos en las diferentes situaciones que se puedan presentar, sus características y ventajas de este procesos, hacen que su utilización sea eficaz dentro del ambiente laboral.

A TRAVÉS DE LOSS RESULTADOS:
Se evidenció que la mayoría de los empleados tienen trabajo inestable, puesto que son contratos que tiene un determinado tiempo, por ejemplo, en el GAD Municipal de Pasaje de cada 10 trabajadores solo 3 tienen nombramiento, es decir que los 7 trabajadores que tiene el contrato con duración de un año, viven con esa preocupación de que su contrato puede renovarse como no.

v En la entrevista hemos identificado que no se incentiva a los miembros de los diferentes departamentos del municipio ni a los trabajadores para que se esmeren y den lo mejor de ellos, motivo por el cual en algunos departamentos hay antipatía para con el departamento de talento humano, porque no sienten el apoyo necesario que les permita dar lo mejor de sí en su desempeño laboral.

A manera de conclusión se puede decir que el conflicto es una situación inherente al ser humano pues su forma de actuar como un "animal social", reflejan o presentan diferentes puntos de vista e intereses o de una socialización, como aprendizaje y experiencias vividas colectivamente o personal, es decir la gestión del conflicto podrá determinar si éste finalmente puede ser vivido como positivo, y si ha contribuido al desarrollo y enriquecimiento del grupo y de sus relaciones interpersonales.

Los conflictos siempre estarán presentes en la organización por la diversidad de pensamientos y la multiculturalidad existentes que no da paso a una buena comunicación, interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada empleado debe ser escuchado, tratado con respeto, ver los puntos que crearon el conflicto, e igualdad de condiciones haciendo que cada uno se comprometa a resolver las diferencias que llevaron a crear el conflicto.

FUENTES:
Instituto Nacional de Educación Laboral. (1987). Los Conflictos Colectivos en el Ecuador una Visión Sindical. Quito- Ecuador: INEL. Obtenido de http://www.flacsoandes.edu.ec/biblio/catalog/

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GRUPO Nº 6
TEMA:Análisis de la gestión del Departamento de Talento Humano en la mediación de conflictos de la Unidad de Fortalecimiento de Participación Ciudadana del G.A.D Municipal de EL Guabo.
FECHA: 25-11-2020
Los conflictos laborales
Se los entiende por las diferencias que se producen que pueden ser entre diferentes personas o un grupo de empleadores que trabajan en una misma organización. Es inevitable que no se produzcan conflictos en un departamento de alguna institución o empresa ya que tiene una constante evolución; también las relaciones personales diarias provocan una divergencia a la hora de ver las cosas.
Demos tener en cuenta que los conflictos pueden llegar a tener consecuencias muy negativas para la institución o empresa, si no se detectan a tiempo y se gestionan correctamente. Sin embargo, una buena gestión de los conflictos favorece al desarrollo de la empresa y de algunos trabajadores, es por esto que, desde la dirección y administración de las empresas, no se debe mirar a otro lado cuando se generen este tipo de problemas, sino que es fundamental tratar de ofrecer soluciones rápidas y efectivas.

IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN:
El fenómeno a investigar se enfoca en analizar la gestión del Departamento de Talento Humano en la mediación de conflictos de la Unidad de Fortalecimiento de Participación Ciudadana del G.A.D Municipal de EL Guabo, mediante un estudio de las causas y consecuencias que generan los conflictos laborales y cómo influyen en el personal de trabajo de dicho departamento.
Este estudio tiene como objeto principal analizar la gestión que está realizando el departamento de talento humano en la mediación de los conflictos puesto que este permitirá establecer un entorno armónico enfocado en mantener una buena relación en el contexto laboral.

CUESTIONES FINALES:
La Unidad de Fortalecimiento y Participación Ciudadana

•Existen conflictos internos entre compañeros pues no todos trabajan al mismo ritmo

•Todos los promotores tiene conflicto con el jefe porque creen que no está comprometido con su trabajo.

•La relación que tienen con el Departamento de TT.HH no es muy cercana y se comunican por cuestiones técnicas como vacaciones

•El departamento no ha intervenido en ningún conflicto que han tenido.

Departamento de Talento Humano

•Se entera de los conflictos por medio de oficios y también por conversación directa con los funcionarios.

•Para solucionar el conflicto primero se cerciora de conocer los antecedentes y de acuerdo al tipo de conflicto aplicar las medidas que dicta el reglamento interno.

•Para ello sus estrategias son:

-conocer los argumentos de todas las personas inmersas en el conflicto

-Determinar si el caso amerita sanción

-Es importante realizar reuniones que enfaticen la importancia de tener un buen clima laboral y el trabajo en equipo

CONCLUSION:
Los conflictos existentes en el GAD del Guabo están relacionados a la mala comunicación entre compañeros, sobre todo porque se crea murmuraciones sobre los demás de que todo el trabajo se les deja a algunos pocos y si algo salió mal es culpa de la Unidad de Fortalecimiento de Participación ciudadana y no se dialoga sobre las actividades que cada quien realiza en su tiempo de trabajo y comprobar si lo que se realizó era de su competencia o no.

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GRUPO Nº 5
TEMA:  Diagnostico del clima laboral en el departamento de talento humano del GAD Municipal de Machala.
Fecha: 25/11/2020
Las relaciones laborales:
En los últimos años, se ha tratado como un enfoque general muy extendido. En un momento crítico de desarrollo relaciones laborales, este concepto responde al creciente deseo de buscar mecanismos y fórmulas que determinan qué formas de experiencia.

Las relaciones entre los trabajadores y la dirección son cruciales porque establecen vínculos legales entre los empleados. Para proteger los intereses y la integridad tanto de los trabajadores.

La relación actual entre los trabajadores y la administración es una función muy importante, por lo que deben adoptarse cursos de establecimiento de objetivos para formular reglas de acción.

Los conflictos laborales es uno de los problemas que se ha venido investigando en las instituciones gubernamentales, el interés radica en conocer la interrelación y comunicación del personal de la Dirección de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado de Machala, el cual permitirá conocer las causas o factores que inciden en la formulación de problemas que afectan el clima organizacional de la institución.
El clima organizacional de una institución genera cambios en el desempeño laboral de los funcionarios, la resolución de conflictos permite lograr un acuerdo del cual todos resulten beneficiados en la relación laboral que se esté afectada, por ello este proyecto se ha generado con el fin de conocer la realidad de las relaciones laborales existentes y establecer estrategias de solución y negociación entre los trabadores y los jefes de Talento Humano.

CUESTIONES FINALES:
•El ambiente laboral del GAD Municipal de Machala, evidencia un clima óptimo en cuanto a relaciones interpersonales, no obstante, en el proceso de ejecución de actividades planificadas a trabajar en equipo presentan resistencias, manifestando perspectivas contrarias lo que ocasiona un ambiente desfavorable.
La institución presenta conflictos de diferentes índoles, como: intrapersonales, intragrupales y de poder, puesto que existe mucha competencia entre los colaboradores, quejas y críticas no constructivas acerca de los resultados de trabajo entre compañeros.
Direcciones de atención al usuario, presentan constantes conflictos generado mayormente por parte de los asistentes, puesto que la falta de personal impide cubrir con la demanda de usuarios en el GAD Machala, generando un ambiente hostil.
•El GAD Municipal del cantón Machala, es una institución inclusiva y abierta a la diversidad, puesto que apertura el reclutamiento, aceptación y promoción de colaboradores es condiciones de: discapacidad de cualquier tipo, diversidad de género y/u orientación sexual, religión, nacionalidad, tez, estatus socioeconómico y otras circunstancias, garantizando los derechos constitucionales establecidos por el Estado Ecuatoriano de igualdad y no discriminación.

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GRUPO Nº 4
FECHA: 23 NOV. 2020
TEMA: Diagnóstico del ambiente laboral en el departamento de talento humano perteneciente al GAD del cantón Pasaje 2020.

CONFLICTOS:
Los conflictos siempre estarán presentes en las empresas por la diversidad de conocimientos o pensamientos existentes, por lo que limita a una buena comunicación, interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada empleado debe ser escuchado y a su vez  tratado con respeto, es decir,  si se originará un conflicto laboral se debería primero observar y analizar las causas que originan este conflicto, el cual conllevaría a  un clima nefasto dentro de la organización, de inmediato se debe examinar el porqué de su manifestación, las consecuencias, efectos y buscar de inmediato las soluciones, con la finalidad de evitar que esto no conlleve a una situación negativa para la empresa, para el grupo, para el individuo, para su autoestima, su desempeño y sobre todo que no se vuelva a repetir.
El presente trabajo investigativo ha sido realizado por la intervención del grupo responsable, a través de un análisis minucioso de aspectos tanto legales como laborales que comprenden los conflictos que se dan en un ambiente de trabajo por la colectividad; por tanto, la mediación es la mejor forma para la resolución de un conflicto; pues su aplicación es directa para lograr mitigar los conflictos en las diferentes situaciones que se puedan presentar, sus características y ventajas de este procesos, hacen que su utilización sea eficaz dentro del ambiente laboral.
El conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales, es un fenómeno global con sus propios problemas e implicaciones, En América Latina se experimentó un malestar social masivo durante los años de la guerra, los efectos desastrosos de la guerra económica mundial significaron graves dificultades para los trabajadores y sus familias.Ermina Oscar (2003), en su artículo “Las relaciones de trabajo en América Latina: Problemas y tendencias actuales”, señala:

América Latina se encuentra afectada por una situación económica y social particularmente difícil: marcado subdesarrollo, bajo nivel de vida, dependencia económica, retraso tecnológico, pesada deuda externa, todo lo cual repercute en sus estructuras políticas y sociales, incluida las relaciones laborales. (pág. 15).
En Ecuador, los conflictos laborales desencadenan el origen de las protestas y manifestaciones sindicales. “En el conflicto, los trabajadores promueven la defensa de sus derechos y aspiraciones en los aspectos generales de su relación de trabajo, que tiende al cumplimiento de las obligaciones patronales y a mejorar sus derechos económicos, sociales y sindicales” (Instituto Nacional de Educación Laboral, 1987). Durante la última década, aunque los conflictos laborales se mantienen en las empresas o en las instituciones públicas, la forma en que se expresa se ha transformado: las huelgas o marchas, por ejemplo, son más breves y menos intensas que en el pasado, reemplazadas en parte por otras formas de expresión y movilización obrera.

En Pasaje, la situación de los conflictos laborales al igual que en otras ciudades del país está presente en su realidad local, ya sea en las instituciones públicas o privadas, existen escenarios conflictivos que se han desarrollado en consecuencia de las problemáticas sociales que enfrentan los trabajadores y los empresarios, causadas por los desacuerdos evidentes entre el Estado y los Gobiernos Locales sobre la dirección y aplicación de las políticas públicas en las áreas sociales, educativas y de la salud.
CUESTIONES FINALES:

El tipo de relación que tienen los compañeros pertenecientes al área administrativa es regular, debido a en su mayoría los compañeros de trabajo no colaboran en ciertas actividades, al momento de elaborar informes, proyectos o resultados que depende de otro departamento, por ende, la falta de interés y apoyo es uno de los elementos de inestabilidad, cuando se trata de realizar un documento en específico.

Se evidenció que la mayoría de los empleados tienen trabajo inestable, puesto que son contratos que tiene un determinado tiempo, por ejemplo, en el GAD Municipal de Pasaje de cada 10 trabajadores solo 3 tienen nombramiento, es decir que los 7 trabajadores que tiene el contrato con duración de un año, viven con esa preocupación de que su contrato puede renovarse como no.

Una de las ventajas que tienen el personal administrativo, independientemente del tipo de contrato existente, puede acceder a capacitaciones, talleres o cursos, los mismo que en su mayoría son gestionados por parte del Departamento de Talento Humano, puesto que cuando cumplen con cierto tiempo ejerciendo el trabajo, se someten a constantes mecanismos que permitan al personal actualizarse en temas específicos, un ejemplo claro es el departamento de Planificación Institucional, donde los 5 técnicos al menos 3 han decidido participar o sacar provecho de estos cursos y talleres.

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GRUPO Nº 3
FECHA: 23 de noviembre del 2020
TEMA: Clima laboral y organizacional, acción del departamento de talento humano consejo cantonal de protección de derechos del cantón santa rosa, año 2020.
Clima laboral en Santa Rosa
Vivimos en una sociedad donde la comunicación se intensifica a diario, tomando protagonismo y extendiéndose a todos los dominios de la vida, el presente trabajo es identificar las interacciones interpersonales existentes en el departamento de talento humano del consejo Cantonal de protección de derechos del cantón Santa Rosa, mediante la observación participativa y la aplicación de instrumentos de recolección de datos.
Es importante esta investigación porque permite identificar los conflictos laborales que se dan dentro del departamento y como los directivos hacen frente a los problemas, además de establecer algún tipo de solución para que exista un ambiente laboral armónico en el que cada uno de los trabajadores puedan realizar sus actividades de manera eficiente y eficaz.
Conflicto laboral
●Una disputa laboral puede verse como fricción o desacuerdo entre dos o más partes involucradas, debido a la diferencia en sus percepciones, opiniones, mentalidades, actitudes y valores

●De acuerdo al código del trabajo, el término 'conflicto laboral' significa “cualquier conflicto o diferencia entre empleadores y empleadores o entre empleadores y trabajadores, o entre trabajadores y trabajadores, que esté relacionado con el empleo o el no empleo o los términos de empleo y las condiciones de empleo de cualquier persona”.

●En la práctica, los conflictos laborales se relacionan principalmente con la diferencia entre los trabajadores y los empleadores.

CUESTIONES FINALES:
●Virtudes y defectos en el área de trabajo

Se trabaja con un propósito en común que es la atención de personas del grupo prioritario, dentro de los defectos se puede considerar la falta de personal.

●Ambiente laboral

Existe un ambiente de camaradería y coordinación

●Estrategias de comunicación aplicada en el trabajo

La comunicación se puede afirmar que es asertiva y escucha activa.

●Capacitaciones a los integrantes del CCPD SR

Las capacitaciones tienen una regularidad de por lo menos una vez a la semana.

●Atención al usuario

Se brinda una atención personalizada y orientadora dentro de los ámbitos correspondientes.

●Plataformas de trabajo

Se utiliza las plataformas tecnológicas vía Zoom y con las diversas herramientas de Microsoft Office.

A MANERA DE CONCLUSIÓN:
Se puede concluir que el clima organizacional juega un papel importante siendo de influencia en el comportamiento de quienes la integran.
Existen diferentes tipos de conflictos, pero la respuesta social de los trabajadores consta en realizar una mediación donde las partes buscan exponer las razones del conflicto y un mediador que es neutral les facilita el proceso.
En conclusión, el perfil del sociólogo es el más apto para desempeñar funciones dentro del Departamento de Talento Humano.

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GRUPO Nº 1
FECHA: 18 NOV. 2020
Tema: Gestión de talento humano en el clima organizacional para el desarrollo de los procesos de resolución de conflictos en el G.A.D municipal cantón chilla 2020.

LA MEDIACIÓN LABORAL
La mediación laboral es un medio voluntario por el cual una tercera persona independiente e imparcial llamado mediador ayuda a las personas implicadas a encontrar soluciones gratas a un conflicto laboral, a pesar de que no está en el Código de Trabajo la obligatoriedad de someterlos a mediación laboral, para resolver sus discusiones evitando de esta manera acudir a la vía judicial.

En el Gad municipal del cantón Chilla cuando existen problemas laborales siempre existe un mediador el cual es una figura que no toma decisiones por las partes, sino que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las partes. Provoca la generación de un proceso de comunicación y negociación que permitirá a las partes analizar profundamente el problema, generar soluciones y acordar una serie de pasos a seguir para llegar a una solución.

En Ecuador el mal clima laboral provoca manifestaciones masivas de varios gremios o sindicatos. En los conflictos colectivos se expresan las necesidades de los trabajadores y sus familias que buscan que su trabajo se dignifique, que su esfuerzo se concrete en la posibilidad de una vida acorde a las exigencias de todo ser humano, se expresa, además, el anhelo de una sociedad más justa y democrática, tratando de alcanzar la justicia social no sólo en las relaciones obrero-patronales, sino también en la sociedad general.
El clima organizacional en el sector público, resulta muy necesario y de mucha importancia para un adecuado desarrollo y cumplimiento de metas y objetivos institucionales, donde se haya generado condiciones apropiadas para fomentar y tener un clima laboral satisfactorio.
CUESTIONES FINALES:
El concepto de clima organizacional está vinculado a las condiciones de trabajo, reconocimiento y satisfacción, comunicación, autonomía e innovación y la motivación laboral que tienen que ver con el comportamiento. Sin embargo, existen diversos tratados y conceptos sobre clima organizacional, pero posiblemente la más clara y concisa sea de J. Ivancevich, para quien el clima organizacional es el estudio del comportamiento, actitudes y desempeño humano en un entorno organizacional; que se sustenta en teorías, métodos y principios extraídos de disciplinas como la psicología, sociología y antropología cultural.
El negativo impacto económico de la pandemia ha causado que, entre marzo y junio del 2020, alrededor de 17 000 trabajadores privados  y públicos fueran despedidos alegando caso fortuito o fuerza mayor. Ellos son parte de las personas que han perdido sus empleos a nivel nacional. El caso presentado a la investigación actual cuenta con la participación de la máxima autoridad Municipal y un trabajador municipal en función de comisario, y en consecuencia de lo antes mencionado, se lo seso de sus funciones, por motivos de reducción de personal provocado por la  pandemia.

La Gestión del Talento Humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos, así como la  productividad de la gestión del Talento humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos. Esto quiere decir, que el cumplimiento de las tareas asignadas; del trabajo dentro de la organización; de acuerdo al volumen programado; no tienen en cuenta las metas establecidas; y los objetivos de la organización no se relacionan positivamente con la gestión por competencias.

En conclusión la relación de la productividad, eficiencia, eficacia y liderazgo de la Gestión del Talento Humano con el Clima Organizacional del ambiente laboral en la resolución de conflictos no tiene un buen resultado ni ejecución.

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GRUPO Nº 2
FECHA: 18 NOV. 2020
Tema: Liderazgo y desarrollo organizacional en el gobierno autónomo descentralizado de la provincia de el oro, año 2020.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional como teoría se basa en dos pilares fundamentales como la organización y el ambiente, con el propósito de orientar el crecimiento y desarrollo de una organización u empresa según sus potencialidades, a través de herramientas y técnicas que aporten de manera positiva al desarrollo del mismo.
En relación, el líder adopta el conjunto de conocimiento que aporta la teoría antes mencionada para incentivar el liderazgo en sus seguidores, es decir, un buen líder debe especializarse de manera integral, en ámbitos psicológicos, relaciones humanas, y más, para poder enfrentar a diferentes personalidades y actitudes, que sin duda, se las encontrara en el camino.
Es pertinente identificar el perfil profesional de cada uno de las personas que trabajan dentro de una institución ya sea pública o privada; porque permite conocer sus habilidades y así realizar sus actividades de manera adecuada. Por ello en el proceso de desarrollo del proyecto de investigación podemos aprender los diferentes medios alternativos de solución de conflicto, para promover un ambiente armónico de desarrollo organizacional del Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de El Oro, año 2020.
Tener un ambiente armónico en una jornada laboral es vital para el ser humano debido a que su organismo y sus emociones estarán en total armonía, obteniendo empleados talentosos y de gran experiencia se mantienen en la empresa, mientras que los nuevos tienen la oportunidad de crecer.
RESULTADOS INVESTIGATIVOS:
El Gobierno autónomo descentralizado de la provincia de El Oro, cuenta con varios departamentos las cuales cada uno de ellos cumple una función en específica, que da como resultado el desarrollo de la provincia.
Este estudio se centró en conocer como el personal de esta institución, cumple sus actividades dentro de las condiciones adecuadas y de la mejor manera. El departamento de Talento Humano, planea, coordina, ejecuta y presta orientaciones técnicas sobre actividades de administración de personal, entrenamiento y formación, bienestar social, seguridad y salud ocupacional, basada en las políticas, directrices y normas legales del organismo.
CUESTIONES FINALES:
El perfil profesional de la institución es capacitado para desarrollar diferentes funciones, de igual manera se identificó los medios alternativos de solución de conflicto como conciliación, mediación, arbitraje y negociación, son mecanismos de los cuales podemos valernos para poner fin a diferentes controversias, se caracterizan entre otras cosas por ser altamente confiables, apegados a la equidad, justicia y la ley.

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FECHA: 16-NOVIEMBRE 2020
TEMA: FORMAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTO: AMBITO PRIVADO Y PUBLICO
Formas de Resolución de conflictos en la esfera privada:

a) Decisión de las partes: (transaccional)

Desistir de las pretensiones o allanarse a las exigencias.

Acercamiento informal: Para prever la agudización del conflicto o resolverlo a tiempo.

Negociación: Consiste en discutir directamente el acuerdo procurando satisfacer mutuos intereses.
Cualesquiera de los tres mecanismos antes descritos, pueden concluir por medio de un contrato de transacción.

Mediación: Cuando las partes en la negociación directa no pueden por sí solas alcanzar la solución, recurren a la asistencia de un tercero -mediador- cuya única participación es ayudar a las partes a decidir los mejores logros. Puede ser legal o contractual, la primera cuando la mediación está prevista en el contrato y la segunda, cuando se determina por disposición de la ley. La mediación es una prolongación de la negociación con la intervención de un tercero imparcial, que se limita a auxiliar a las partes en la construcción del acuerdo.

b) Decisión de un tercero (adversarial)

Resolución administrativa: Las partes recurren a una instancia administrativa, prevista en un reglamento o estatuto (como en el caso de las corporaciones, asociaciones o sindicatos).

Arbitraje: Las partes recurren a árbitros (jueces privados). Es un procedimiento adversarial que guarda las formalidades de un juicio (demanda, contestación a la demanda, términos de prueba) concluye con un dictamen que se denomina laudo arbitral (sentencia) de resolución obligatoria. Existen dos clases de árbitros: en derecho (son abogados) y en equidad (generalmente conocedores de la materia que se discute).

En la esfera pública

c) Decisión de un tercero autorizado por la ley.

Resolución administrativa: Como en el caso de los conflictos laborales, se recurre al Inspector del Trabajo. Dependiendo de la materia a los funcionarios estatales previstos en las leyes.

Resolución Judicial: Proceso administrado por el sistema judicial estatal. El juez, corte o tribunal adjudica en sentencia el derecho o impone una obligación.
Resolución de órgano legislativo: Especialmente en conflictos de interés general o de grupo, se pueden resolverse a través de leyes, decretos u ordenanzas especiales.

Decisión extra-legal

Acción no violenta: Protestas pacíficas coercitivas o resistencia pasiva a cumplir decisiones o resoluciones administrativas. Puede darse en las esferas pública o privada y por efecto de la presión obtener una resolución del conflicto.
Acción violenta: Actos de fuerza y agresión para forzar una resolución impositiva.

FUENTE: https://www.derechoecuador.com/formas-de-resolucion-de-conflictos

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Fecha: 16 Nov. 2020
LA MEDIACIÓN EN EL SISTEMA JURÍDICO ECUATORIANO.
Desde el de vista jurídico, la mediación es un método (camino-legal) que permite de manera alternativa solucionar conflictos, sin llegar a reclamos jurisdiccionales, con la finalidad de alcanzar el bien común de las personas, a través de un mediador (persona neutral), que, aplicando las técnicas y estrategias de la comunicación directa, partes reclamantes llegan a consensuar de esta manera resuelven sus conflictos de carácter legal.
| PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN | ANÁLISIS EXPLICATIVO
|  a)     INMEDIACIÓN | Permite la comunicación directa y la presencia de las partes involucradas en el conflicto.
| b)     EQUIDAD | Tiene que ver con el equilibrio emocional y profesional del mediador durante el proceso de mediación entre las partes sometidas al problema.
| c)     VERDAD | Es uno de los elementos utilizados por los intervinientes en el proceso de mediación, para alcanzar el acuerdo generalmente con fundamento en la sinceridad humana.
| d)     BUENA FE | Consiste en la exactitud del asunto materia de la mediación para arreglar las diferencias surgidas entre las personas.
| e)     CONFIDENCIALIDAD | Significa que el proceso de mediación no puede ser difundido al público, por expresa prohibición legal, es decir la información recibida por el mediador no puede ser revelada.
| f)       IMPARCIALIDAD | Es la aplicación lógica que utiliza el mediador durante el proceso de mediación, con la finalidad de guiar adecuadamente para alcanzar acuerdos precisos en la solución del inconveniente suscitado entre las partes.
| h)     LEGALIDAD | Permite pragmatizar las normas jurídicas de un Estado en la solución de problemas entre las personas.
| i)        ECONOMÍA PROCESAL | Por medio de éste principio, se trata de obtener el mejor resultado posible, con el mínimo de actividad jurisdiccional y de gastos para las partes.
| j)        CELERIDAD | Permite agilitar el desarrollo y conclusión del proceso de mediación, con la correspondiente solución al problema.
| k)      VOLUNTAD | Las partes a través de su benevolencia de manera libre y por su propia convicción con la guía del conciliador arreglan sus problemas.
| l)        ORALIDAD | Durante el proceso de mediación las partes intervienen oralmente y se perfecciona el acto al escuchar las pretensiones de las partes.
Características de la mediación.

La mediación permite de manera precisa y concreta solucionar los problemas surgidos entre las personas naturales y/o jurídicas y viceversa, en este contexto deduzco las siguientes características:

·         Es un mecanismo personalísimo que tiene como propósito solucionar un conflicto, por la voluntad de las partes.

·         La aplicación de la mediación constituye una actividad preventiva durante la reclamación jurídica antes de acudir a la vía procesal jurisdiccional.

·         La mediación realizada ante autoridad competente pone fin a una controversia mediante el correspondiente acuerdo.

·         Tiene un ámbito que se extiende a todos los conflictos susceptibles que puedan ser conllevados mediante un arreglo siempre y cuando no se encuentre limitada, ni prohibida expresamente por el ordenamiento jurídico del país.

·         Las partes involucradas dentro de un conflicto legal, solucionan sus impases de manera efectiva, transparente y mediante el dialogo, con la asistencia de un mediador.

·         Permite la participación directa de las partes mediante la comunicación de las personas que intervienen en la mediación.

·         En síntesis, la mediación es el resultado de una actuación que se encuentra reglada por el legislador (actualmente Asambleísta) mediante la Ley de Arbitraje y Mediación.

Tipos de mediación.

Una vez contextualizado el tema es menester determinar por asuntos pedagógicos y didácticos, la existencia de dos tipos de mediación, que son:

1.1.Mediación Judicial. - Es aquel acuerdo al cual llegan las partes que se han sometido a un juicio, por iniciativa del operador de justicia y dentro de un proceso judicial en trámite, por ejemplo, se puede acordar (mediador) el pago de remuneraciones laborales entre el trabajador y los representantes de una institución del Estado demandado, siempre y cuando la Ley permita, en este sentido el acuerdo es aprobado por el juez mediante sentencia que pone fin al juicio.

1.2. Mediación Extrajudicial. - Es el proceso que se realiza generalmente fuera de un proceso judicial, se lo puede efectivizar inclusive durante el correspondiente juicio, por ejemplo, previamente a interponer un juicio de expropiación por parte de los representantes de una institución del sector público, se puede llegar a conciliar mediante un acuerdo suscrito firmado y sellado ante la persona que funge ser mediador acreditado por el Consejo de la Judicatura.

Juricidad de la mediación.

La juridicidad es la condición de jurídico: que se ajusta o corresponde al derecho. Se denomina derecho, en tanto, al conjunto de las normas y las reglas que permiten la regulación de los vínculos entre las personas que integran una sociedad, expresando una idea de orden y justicia.

La juridicidad es uno de los pilares del Estado de derecho. Los gobernantes que administran el Estado de derecho no tienen un poder sin límites, sino que están obligados a actuar en el marco legal. Es decir, implica que el Estado de derecho debe hacer regir la ley y, de forma simultánea, ser regido por la propia ley.

En el proceso de mediación intervienen generalmente tres sujetos procesales y son:

Las partes involucradas [personas naturales y jurídicas; y, viceversa] en el problema original y el mediador, frente a ello la jurídica [es decir el escudo protector que tiene el débil persona natural], frente al Estado [institución pública]) de los intervinientes tiene que ver con el respeto mutuo, para solucionar el impase que hubiere ocurrido durante la ejecución de una determinada actividad que realiza la institución pública.

FUENTE:
https://derechoecuador.com/la-mediacion-y-su-relacion-con-el-derecho-constitucional

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TEMA: La mediación algo de historia.

Fecha: 16-11-2020.
Para intentar resolver las controversias entre los seres humanos se han establecido a lo largo de la historia distintos sistemas de resolución de conflictos, siendo el sistema judicial el más aceptado en la actualidad por ser el más democrático.

OTERO distingue tres grandes momentos en la evolución histórica de la resolución de los conflictos, un primer momento inicial en el que encontramos en las culturas la figura de un tercero con autoridad reconocida para resolver los conflictos entre particulares, un segundo momento en el que existieron diferentes foros a los que acudir pidiendo justicia, y un tercero en el que aparece el poder judicial institucionalizado.

Anteriormente a la existencia del poder judicial institucionalizado propio de la modernidad, existían distintos foros a los que se podía acudir buscando justicia. Esta pluralidad de foros determinaba jurisdicciones variadas que se regían por el principio de subsidiariedad,y que determinaban distintas soluciones según los casos, los lugares, los juzgadores, etc.

Y con anterioridad a esta pluralidad de jurisdicciones se recurría en los grupos humanos a una figura de autoridad reconocida para solventar los conflictos entre particulares. Este tercero suplía a la figura del juez actual, tenía a su favor el reconocimiento de su autoridad por las personas que se sometían a su dictamen y sabía que las partes se comprometían desde el principio del proceso a respetar la solución dada.

Evolución histórica de la mediación como método de resolución de conflictos en las sociedades:

Los autores coinciden en que no se puede datar de forma precisa y generalizada el inicio de la mediación como forma exenta y alternativa a la vía judicial.

A lo largo de la Historia encontramos la aparición y utilización de métodos alternativos de resolución de conflictos como la conciliación, el arbitraje y la mediación, por distintas causas como la pérdida de confianza de las personas en el sistema judicial, la sobresaturación del mismo, la búsqueda de decisiones acordes con las necesidades de los participantes, el deseo de cercanía personal y social con la figura decisoria, etc.

Encontramos distintos hitos en la historia, en distintos tiempos y culturas, ejemplos referidos a varios países, culturas, grupos raciales y étnicos en los cinco continentes de aplicación de la mediación como medio de resolución alternativa de los conflictos.

En estos casos que encontramos en la historia en los que se aplica la mediación, la finalidad principal era la de solucionar los conflictos interpersonales acudiendo a un tercero con autoridad reconocida por las partes intervinientes para que éste pudiera ayudar a los afectados por el problema a solucionarlo de forma pacífica sin necesidad de acudir a instancias ajenas al propio grupo al que pertenecen.

Durante la Edad Moderna la mediación se utilizó especialmente en el ámbito del Derecho Internacional, debido a la importancia del establecimiento de relaciones y al respeto de los pactos basados en la autoridad, respeto siempre difícil de conseguir en este ámbito del derecho.

La coactividad de las normas es de complicado cumplimiento debido a la soberanía de los países, siendo difícil establecer vínculos de obligación que no se basen en la fuerza bruta o en la convicción asumida por respeto a la autoridad reconocida.

En la Edad Moderna, la justicia entre los Estados sólo se podía acordar a través de los buenos oficios, el arbitraje y la mediación.

Según la doctrina, es posteriormente, a mediados del siglo XX, el momento en el que podemos decir que aparece la mediación que se aplica profesionalmente en la actualidad.

Además de lo explicado sobre la Edad Media, el antecedente más destacado es la Convención de la Haya de 18 de octubre de 1907 sobre solución de controversias internacionales.

Con esta normativa se inicia el reconocimiento del arbitraje y de la mediación jurídica como medios no jurisdiccionales de resolución de conflictos.

Este texto recoge el reconocimiento de la mediación jurídica como institución distinta tanto de la jurisdicción como de otros medios alternativos de solución de conflictos, tales como el arbitraje y la conciliación.

Así se mantiene esta situación hasta la creación de del Tribunal Internacional de Justicia de la Haya en 1921 por la Sociedad de Naciones.

Geográficamente, la mediación como medio de solución de conflictos aparece casi simultáneamente en algunos lugares de Europa, Latinoamérica y Estados Unidos de Norteamérica.

El Federal Mediation and Conciliation Service, creado en 1947 en E.E.U.U., puede ser considerado el primer servicio que asume la mediación a nivel mundial. Su finalidad inicial era la resolución de de problemas de índole laboral, habiendo sido ampliada desde 1978.

A partir de entonces su desarrollo e implementación ha sido continuo y ha crecido de manera exponencial en todo el mundo.

GONZÁLEZ CANO cita a BARONA VILAR para explicar el origen de los llamados métodos de resolución alternativa de conflictos (RAC) cuyas siglas en inglés son ADR, Alternative Dispute Resolution, y son las más empleadas y reconocidas para hablar de estos procedimientos.

Los RAC (ADR en inglés) deben su origen a un movimiento anglosajón iniciado en la década de los treinta del siglo XX llamado movimiento de libre acceso a la justicia, produciéndose la aparición de los RAC en la década de los setenta del siglo pasado.

Esta corriente filosófico-jurídica que buscaba cauces alternativos al Poder Judicial se inicia básicamente en la Universidad de Harvard, es la denominada «critical legal Studies».

Las RAC surgen como mecanismos que intentan resolver disputas al margen de los tribunales, o mediante medios no judiciales.

En Estados Unidos de Norteamérica las RAC se han convertido en parte del propio sistema judicial, dejando de ser sólo alternativas privadas al haber sido incorporadas a las instituciones públicas con carácter previo al proceso adversarial clásico, proponiendo el mismo juez la mediación entre las partes.

Las características de estas RAC son que constituyen un intento de encontrar fórmulas para mantener la posición intermedia entre las partes, que son vías menos formales y rituarias que el proceso judicial y que fomentan la mayor participación de las partes en el método de solución del conflicto, lo cual implica un mayor compromiso de las mismas en la aceptación, cumplimiento y ejecución de la solución.

En Europa, el libro verde de la Comisión sobre las modalidades alternativas de solución de conflictos en el ámbito del derecho civil y mercantil de 19 de abril de 2002, recoge la noción de modalidad alternativa de solución de conflictos como aquellos procedimientos extrajudiciales de resolución de conflictos aplicados por un tercero imparcial.

El libro verde de 2002 excluye expresamente al arbitraje, pues está más cercano al procedimiento judicial que a las modalidades alternativas ya que el objetivo del arbitraje es sustituir a la decisión de la justicia.

Este libro se refiere a los ámbitos de derecho civil y mercantil, incluidos el derecho laboral y el relacionado con el consumidor.

Básicamente, se pueden diferenciar las RAC aplicadas en el marco de los procedimientos judiciales frente a las RAC convencionales, es decir, al margen de cualquier procedimiento judicial.

Dentro de las RAC convencionales subdividiremos en dos categorías, las RAC convencionales en la que los terceros pueden verse obligados a tomar una decisión o hacer una recomendación frente a otras RAC convencionales en las que los terceros no han de pronunciarse una manera formal sobre la solución al litigio.

FUENTE: https://revistademediacion.com/articulos/quienes-somos-a-donde-vamos-origen-y-evolucion-del-concepto-mediacion/

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ANÁLISIS DEL PROYECTO FINAL GRUPO 5: DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL MACHALA

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ANÁLISIS DEL PROYECTO FINAL GRUPO 5: DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL MACHALA

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FECHA: 25-11-2020
Las relaciones entre los trabajadores y la dirección son cruciales porque establecen vínculos legales entre los empleados. Para proteger los intereses y la integridad tanto de los trabajadores. La relación actual entre los trabajadores y la administración es una función muy importante, por lo que deben adoptarse cursos de establecimiento de objetivos para formular reglas de acción.

Los conflictos de carácter laboral no son algo nuevo, ni corresponde a una época en que el derecho del trabajo ha desarrollado elementos legales para regir las relaciones laborales de la manera más justa posible; En este sentido, el contexto latinoamericano no habría registrado cambios importantes en los últimos dos o tres años sino, más bien, una acentuación de las tendencias preexistentes, En ecuador el conflicto colectivo interviene tres fuerzas, por designarlas de alguna manera. el Estado con su acción de control, mediante la promulgación de la ley y la creación de los órganos administrativos.
Los conflictos laborales
•Expresa  (SANTOS, 2016)   son las diferencias que pueden suscitarse entre trabajadores y patrones, sólo entre aquello o sólo entre éstos, como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo. (pág. 619).

•Los conflictos laborales dentro de una organización son de gran variedad y estos varían según la naturaleza de los mismos, tales como, roces entre compañeros de trabajo, abuso de poder por parte de los jefes, con las funciones de los trabajadores y el organigrama de la empresa o la falta de productividad.

Principios de la mediación
•Voluntariedad : La mediación funciona cuando los tomadores de decisiones finales se sientan a la mesa de negociaciones con el único propósito de resolver su disputa.
•Imparcialidad y neutralidad: En el proceso de mediación, las partes tienen la oportunidad de escuchar directamente a la oposición y, a su vez, se les da la oportunidad de educarlos e influenciarlos directamente
•Confidencialidad: En el curso de la mediación, el mediador a menudo se reunirá en privado con las partes para discutir de manera confidencial las propuestas de acuerdo
•Bilateralidad  y buena fe: •La mediación ofrece a cada una de las partes una visión realista de su caso y del resultado que probablemente logre en el tribunal.

ANÁLISIS: Los conflictos laborales es uno de los problemas que se ha venido investigando en el personal de la Dirección de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado de Machala, la interrelación y comunicación el cual permitirá conocer las causas o factores que inciden en la formulación de problemas que afectan el clima organizacional de la institución, se pudo evidenciar que es una institución inclusiva y abierta a la diversidad,  acepta a colaboradores en condiciones de discapacidad de cualquier tipo, diversidad de género y/u orientación sexual, religión, nacionalidad, etnia, estatus socioeconómico entre otras, garantizando los derechos constitucionales establecidos por el Estado Ecuatoriano de igualdad y no discriminación. Cabe destacar que el ambiente laboral del GAD Municipal del cantón Machala, evidencia la presencia de conflictos que perjudican las relaciones laborales y  el buen desempeño de los colaboradores de las direcciones y su repercusión en los usuarios.

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25 DE NOVIEMBRE DEL 2020 Análisis del Grupo de exposición Nª5 

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25 DE NOVIEMBRE DEL 2020 Análisis del Grupo de exposición Nª5 

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TEMA: Diagnostico del clima laboral en el departamento de talento humano del GAD Municipal de Machala.
La relación actual entre los trabajadores y la administración es una función muy importante, por lo que deben adoptarse cursos de establecimiento de objetivos para formular reglas de acción.
Los conflictos de carácter laboral no son algo nuevo, ni corresponde a una época en que el derecho del trabajo ha desarrollado elementos legales para regir las relaciones laborales de la manera más justa posible.
En ecuador el conflicto colectivo interviene tres fuerzas, por designarlas de alguna manera. el Estado con su acción de control, mediante la promulgación de la ley y la creación de los órganos administrativos.
Los conflictos laborales es uno de los problemas que se ha venido investigando en las instituciones gubernamentales, el interés radica en conocer la interrelación y comunicación del personal de la Dirección de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado de Machala, el cual permitirá conocer las causas o factores que inciden en la formulación de problemas que afectan el clima organizacional de la institución.
El direccionamiento del Departamento de Talento Humano está enfocado tanto al conjunto de políticas, como a las medidas que deben cumplir los funcionarios para  trabajar en pro de la consecución de los objetivos y la misión de la organización, gracias a las capacidades y habilidades que tienen cada uno de sus miembros, pues son ellos los que hacen que ésta pueda ser cada vez más competitiva.
El ambiente laboral del GAD Municipal de Machala, evidencia un clima óptimo en cuanto a relaciones interpersonales, no obstante, en el proceso de ejecución de actividades planificadas a trabajar en equipo presentan resistencias, manifestando perspectivas contrarias lo que ocasiona un ambiente desfavorable.

Objetivo General

·         Determinar el ambiente laboral en el GAD Municipal del cantón Machala, a través de instrumentos de investigación participativa, con el fin de aplicar estrategias alternativas para la resolución de conflictos mejorando las relaciones interpersonales del trabajador.
Elementos de las Relaciones Laborales.
Gestiona correctamente los conflictos: No resolver un conflicto latente o no tomar una decisión sobre el mismo en una empresa supone llevar a cabo una gestión incorrecta de los conflictos. Un conflicto mal gestionado crea mal clima (hostilidad y resentimientos), pérdida de autoestima, pérdida de cohesión grupal y disminución de la eficacia y eficiencia de la organización o el grupo.
Conflictos Laborales
Los conflictos laborales dentro de una organización son de gran variedad y estos varían según la naturaleza de los mismos, tales como, roces entre compañeros de trabajo, abuso de poder por parte de los jefes, con las funciones de los trabajadores y el organigrama de la empresa o la falta de productividad. Para poder aportar a la resolución de estos conflictos es necesario saber su origen y determinar el tipo de conflicto, empezando desde la mediación con las partes involucradas.

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DIAGNÓSTICO DEL AMBIENTELABORAL EN EL DEPARTAMENTODE TALENTO HUMANOPERTENECIENTE AL GAD DELCANTÓN PASAJE 2020.
Los conflictos dentro del ámbito laboral pueden tener diversas causan que deben ser
detectadas por cada
organización, institución o empresa en la oficina de recursos
Humanos. Estos
deben trabajar con eficiencia la solución de estos conflictos para que la
institución no se
vea afectada y tenga bajo rendimiento, es decir, como individuo es único
y está repleto de
ideas innovadoras porque se posee creatividad y sobre todo se permite
que las emociones
controlan el pensamiento, sin embargo, el hecho de trabajar en equipo
mejores la calidad
del trabajo y el ambiente.

Los conflictos
siempre estarán presentes en la organización por la diversidad de
pensamientos y la
multiculturalidad existentes que no da paso a una buena comunicación,
interacción y
respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada
empleado debe ser
escuchado, tratado con respeto, ver los puntos que crearon el conflicto,
e igualdad de
condiciones haciendo que cada uno se comprometa a resolver las diferencias
que llevaron a
crear el conflicto.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

·         Identificar el nivel de satisfacción laboral entre el departamento de Talento Humano con los trabajadores administrativos del Municipio de Pasaje.

·         Determinar la forma de resolución conflictos, evaluación del desempeño, organización y planificación de actividades en beneficio del personal.

·         Identificar la distribución del Recurso Humano de acuerdo a su perfil profesional y ascenso.

·         El conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales, es un fenómeno global con sus propios problemas e implicaciones, El conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales, es un fenómeno global con sus propios problemas e implicaciones.

Importancia del Departamento de Talento Humano.

La gestión del talento humano en las instituciones públicas y/o privadas y, en general, a lo largo de los años ha cambiado drásticamente puesto que anteriormente; los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora se ha comenzado a entender el impacto positivo que trae el contar con un equipo de empleados calificados, capacitados, comprometidos e involucrados con las metas de la institución o empresa.

Dentro de las funciones del departamento de talento humano se encuentra, la planeación, coordinación, ejecución y prestar orientaciones técnicas sobre actividades de administración del personal, capacitación y bien estar social, seguridad y salud ocupacional, basada en las políticas directrices y normas legales de la institución u organización.

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Análisis del Grupo #5        TEMA: DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL DE MACHALA                              FECHA: 25/11/2020

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Análisis del Grupo #5        TEMA: DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL DE MACHALA                              FECHA: 25/11/2020

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Las relaciones laborales en los últimos años, se ha tratado como un enfoque general muy extendido. En un momento crítico de desarrollo relaciones laborales, este concepto responde al creciente deseo de buscar mecanismos y fórmulas que determinan qué formas de experiencia e interrelación interactúan ayuda a mejorar el entorno de trabajo, aumenta la productividad y está restringido en el contexto del respeto a los derechos de los trabajadores.  Las relaciones laborales abarcan los siguientes aspectos: negociación colectivos, contratos laborales, quejas y sugerencias, normativa interna de trabajo, resolver conflictos.
Objetivo General

Determinar el ambiente laboral en el GAD Municipal del cantón Machala, a través de instrumentos de investigación participativa, con el fin de aplicar estrategias alternativas para la resolución de conflictos mejorando las relaciones interpersonales del trabajador.

Elementos de las Relaciones Laborales
Las relaciones laborales hacen alusión a la interacción entre los trabajadores, individuales y representados por sindicatos, y la empresa. Para que se produzca una buena interrelación es necesario que se dé un trato justo y lógico a los empleados de la empresa, para que estos se involucren en los objetivos de la organización (Gómez, Balkin, & Cardy, 2007). Las relaciones labores son vínculos que se establecen en un ámbito laboral; es decir, es aquella que se constituye entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esta relación la persona que aborda el trabajo se denomina trabajador o empleado; por lo tanto, la persona que atribuye con el capital se denomina empleador.
Comunicación efectiva: En las empresas, organizaciones, o cualquier otro trabajo en equipo que suponga una relación interpersonal laboral, la comunicación es lo que hace posible el trabajo conjunto. Es fundamental que los miembros de una organización se comuniquen entre sí de manera eficaz, ya que de ellos dependen los resultados positivos de la misma.
Gestiona correctamente los conflictos: No resolver un conflicto latente o no tomar una decisión sobre el mismo en una empresa supone llevar a cabo una gestión incorrecta de los conflictos. Un conflicto mal gestionado crea mal clima (hostilidad y resentimientos), pérdida de autoestima, pérdida de cohesión grupal y disminución de la eficacia y eficiencia de la organización o el grupo.
Conflictos Laborales
Los conflictos laborales dentro de una organización son de gran variedad y estos varían según la naturaleza de los mismos, tales como, roces entre compañeros de trabajo, abuso de poder por parte de los jefes, con las funciones de los trabajadores y el organigrama de la empresa o la falta de productividad. Para poder aportar a la resolución de estos conflictos es necesario saber su origen y determinar el tipo de conflicto, empezando desde la mediación con las partes involucradas.

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TEMA:  Diagnostico del clima laboral en el departamento de talento humano del GAD Municipal de Machala.
Fecha: 25/11/2020
Los conflictos laborales es uno de los problemas que se ha venido investigando en las instituciones gubernamentales, el interés radica en conocer la interrelación y comunicación del personal de la Dirección de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado de Machala, el cual permitirá conocer las causas o factores que inciden en la formulación de problemas que afectan el clima organizacional de la institución.

Las relaciones laborales son fundamentales porque establecen un vínculo legal entre los trabajadores y el jefe a fin de proteger los intereses y la integridad en todo sentido tanto del trabajador como del jefe, no se oponen al contrato ya que suelen nacer del contrato o pueden tener otro origen, son indispensables para que funciones una institución. Las relaciones laborales en la actualidad es una función muy importante y debido a esto debería fijarse un rumbo a través de sus objetivos, formulando normas de accion (políticas), y estructurar un programa que lleve a la empresa la consecución de los objetivos fijados. Las relaciones laborales abarcan los aspectos como: negociación colectiva, contrato de trabajo, quejas y sugerencias, reglamento interior de trabajo, resolución de conflictos.

El clima organizacional de una institución genera cambios en el desempeño laboral de los funcionarios, la resolución de conflictos permite lograr un acuerdo del cual todos resulten beneficiados en la relación laboral que se esté afectada, por ello este proyecto se ha generado con el fin de conocer la realidad de las relaciones laborales existentes y establecer estrategias de solución y negociación entre los trabadores y los jefes de Talento Humano por ello es importante hacer partícipes a cada uno de ellos, desarrollar nuevas formas de resolución de conflictos en el Departamento no es dificultoso para ellos ya que tienen conocimiento y manejo de las habilidades de resolución de conflictos.
Elementos de las Relaciones Laborales

Las relaciones laborales hacen alusión a la interacción entre los trabajadores, individuales y representados por sindicatos, y la empresa. Para que se produzca una buena interrelación es necesario que se dé un trato justo y lógico a los empleados de la empresa, para que estos se involucren en los objetivos de la organización
Las relaciones laborales en las empresas tienen que ver con el trabajo del personal, que son negociadas y acordadas a través de mecanismos legales y de administración. En otro sentido, las relaciones laborales se basan en la política de organización, es decir, los representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los trabajadores. Las relaciones laborales establecen la política de relación de la organización con sus propios miembros.
Comunicación efectiva: En las empresas, organizaciones, o cualquier otro trabajo en equipo que suponga una relación interpersonal laboral, la comunicación es lo que hace posible el trabajo conjunto. Es fundamental que los miembros de una organización se comuniquen entre sí de manera eficaz, ya que de ellos dependen los resultados positivos de la misma.

Gestiona correctamente los conflictos: No resolver un conflicto latente o no tomar una decisión sobre el mismo en una empresa supone llevar a cabo una gestión incorrecta de los conflictos. Un conflicto mal gestionado crea mal clima (hostilidad y resentimientos), pérdida de autoestima, pérdida de cohesión grupal y disminución de la eficacia y eficiencia de la organización o el grupo.

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Tema: Diagnostico del clima laboral en el departamento de talento humano del GAD Municipal de Machala.
Fecha: 25-11-2020.
Las relaciones laborales en los últimos años, se ha tratado como un enfoque general muy extendido. En un momento crítico de desarrollo relaciones laborales, este concepto responde al creciente deseo de buscar mecanismos y fórmulas que determinan qué formas de experiencia.
La relación actual entre los trabajadores y la administración es una función muy importante, por lo que deben adoptarse cursos de establecimiento de objetivos para formular reglas de acción.
Los conflictos de carácter laboral no son algo nuevo, ni corresponde a una época en que el derecho del trabajo ha desarrollado elementos legales para regir las relaciones laborales de la manera más justa posible.
En ecuador el conflicto colectivo interviene tres fuerzas, por designarlas de alguna manera. el Estado con su acción de control, mediante la promulgación de la ley y la creación de los órganos administrativos.
Los conflictos laborales es uno de los problemas que se ha venido investigando en las instituciones gubernamentales, el interés radica en conocer la interrelación y comunicación del personal de la Dirección de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado de Machala, el cual permitirá conocer las causas o factores que inciden en la formulación de problemas que afectan el clima organizacional de la institución.
El departamento de recursos humanos se encarga de gestionar el capital humano de una empresa para cumplir con los objetivos comerciales establecidos, siendo clave en cualquier empresa, desde la atracción y retención del talento hasta la garantía de los intereses y el bienestar de los empleados.
El direccionamiento del Departamento de Talento Humano está enfocado tanto al conjunto de políticas, como a las medidas que deben cumplir los funcionarios para  trabajar en pro de la consecución de los objetivos y la misión de la organización, gracias a las capacidades y habilidades que tienen cada uno de sus miembros, pues son ellos los que hacen que ésta pueda ser cada vez más competitiva.
El ambiente laboral del GAD Municipal de Machala, evidencia un clima óptimo en cuanto a relaciones interpersonales, no obstante, en el proceso de ejecución de actividades planificadas a trabajar en equipo presentan resistencias, manifestando perspectivas contrarias lo que ocasiona un ambiente desfavorable.
La institución presenta conflictos de diferentes índoles, como: intrapersonales, intergrupales y de poder, puesto que existe mucha competencia entre los colaboradores, quejas y críticas no constructivas acerca de los resultados de trabajo entre compañeros.
Direcciones de atención al usuario, presentan constantes conflictos generado mayormente por parte de los asistentes, puesto que la falta de personal impide cubrir con la demanda de usuarios en el GAD Machala, generando un ambiente hostil.
El GAD Municipal del cantón Machala, es una institución inclusiva y abierta a la diversidad, puesto que apertura el reclutamiento, aceptación y promoción de colaboradores es condiciones de: discapacidad de cualquier tipo, diversidad de género y/u orientación sexual, religión, nacionalidad, tez, estatus socioeconómico y otras circunstancias, garantizando los derechos constitucionales establecidos por el Estado Ecuatoriano de igualdad y no discriminación.

El ambiente laboral del GAD Municipal del cantón Machala, evidencia la presencia de conflictos que perjudican las relaciones laborales por ende la productividad y buen desempeño de los colaboradores de las direcciones y su repercusión en los usuarios.

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DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL DE MACHALA

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DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL DE MACHALA

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Fecha: 25-11-2020.
Análisis del Grupo N°5

Las relaciones laborales en las empresas tienen que ver con el trabajo del personal, que son negociadas y acordadas a través de mecanismos legales y de administración. En otro sentido, las relaciones laborales se basan en la política de organización, es decir, los representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los trabajadores. Las relaciones laborales establecen la política de relación de la organización con sus propios miembros.

Conflictos Laborales
Un conflicto laboral se produce por las diferencias que existen entre personas o colectivos que pertenecen a una misma organización. Es inevitable que, con el paso del tiempo, se produzcan conflictos dentro de una empresa, ya que se encuentra en constante evolución y cuestiones como los cambios realizados o las relaciones personales diarias pueden provocar divergencias a la hora de ver las cosas.

La Mediación
La mediación es un procedimiento en el que las partes discuten sus posturas con la ayuda de un tercero imparcial capacitado que les hará llegar a un acuerdo, puede ser una reunión informal entre las partes o una conferencia de conciliación programada.

Resultados
El GAD Municipal del cantón Machala, brinda apertura y estabilidad laboral a personas en condiciones de exclusión social sin discriminación alguna. El ambiente laboral evidencia un clima óptimo en cuanto a relaciones interpersonales, no obstante, en el proceso de ejecución de actividades planificadas a trabajar en equipo presentan resistencias, manifestando perspectivas contrarias lo que ocasiona un ambiente desfavorable. Las áreas físicas no cuentan con una oficina designada para cada área, además de presentar una infraestructura inadecuada que impide garantizar la seguridad ocupacional y el bienestar social de los colaboradores.

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FECHA: 23/11/2020
DIAGNÓSTICO DELCLIMA LABORALEN ELDEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL DE MACHALA.
El ambiente laboral del GAD Municipal del cantón Machala, evidencia la
presencia de conflictos que perjudican las relaciones laborales por ende la
productividad y buen desempeño de los colaboradores de las direcciones y su
repercusión en los usuarios, situación causada por factores como: el bajo
financiamiento para la operatividad oportuna de las actividades planificadas por
la institución, además perfiles profesionales ejerciendo en áreas fuera de sus
competencias, por otra parte no existe constancia de capacitaciones en las distintas
áreas que garanticen el conocimiento actualizado en los servidores provocando
inconsistencias en los resultados, sin olvidar la inadecuada infraestructura para el
gran número de personal colaborador de la institución.

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FECHA: 23/11/2020
DIAGNÓSTICO DEL AMBIENTE
LABORAL EN EL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO
PERTENECIENTE AL GAD DEL
CANTÓN PASAJE 2020.
Los conflictos dentro del ámbito laboral pueden tener diversas causan que deben ser
detectadas por cada organización, institución o empresa en la oficina de recursos
Humanos. Estos deben trabajar con eficiencia la solución de estos conflictos para que la
institución no se vea afectada y tenga bajo rendimiento, es decir, como individuo es único
y está repleto de ideas innovadoras porque se posee creatividad y sobre todo se permite
que las emociones controlan el pensamiento, sin embargo, el hecho de trabajar en equipo
mejores la calidad del trabajo y el ambiente.
Los conflictos siempre estarán presentes en la organización por la diversidad de
pensamientos y la multiculturalidad existentes que no da paso a una buena comunicación,
interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada
empleado debe ser escuchado, tratado con respeto, ver los puntos que crearon el conflicto,
e igualdad de condiciones haciendo que cada uno se comprometa a resolver las diferencias
que llevaron a crear el conflicto.

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FECHA: 18/11/2020
CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN
DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE
DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020
Al obtener la información a través de entrevistas, el análisis de resultados se llevó a cabo
seleccionando los datos para después presentarlos en una tabla comparativa que clasificó y
contrastó cada uno de los hechos encontrados en el departamento del CCPD-SR. Finalmente,
se procedió a explicar detalladamente los datos contenidos en la tabla.
Se realizó la tabla comparativa en donde la comparación de filas o columnas, constituyen la
principal vía para extraer conclusiones. Por tal motivo, con el fin de mostrar en forma global
las principales semejanzas y diferencias que se encontraron dentro del equipo de trabajo del
departamento de protección de derecho respecto al manejo de conflictos laborales, en cada
celda se presenta la información simplificada obtenida de la muestra.

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FECHA: 18/11/20
LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO
AUTONOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.
Según Pedraza, el desempeño como el conjunto de acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y pueden ser medidos en términos
de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Este desempeño puede
ser exitoso o no, dependiendo de un conjunto de características que muchas veces se manifiestan a
través de la conducta.

Es importante identificar cuáles son las ventajas de la implementación del modelo para la organización
y sus empleados. Dentro de ellas están, que permite conocer las competencias de los profesionales
que ayudan al cumplimiento de la misión, facilitan la adecuación de estos a los puestos de trabajo a
través de procedimientos y objetivos claros, además la introducción de una cultura basada en
competencias mejora aspectos como la imagen corporativa por un desempeño excelente y la
motivación de los empleados, de esta manera optimiza el valor que cada uno de los profesionales
aporta a la organización.

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Fecha: 18/11/2020
GESTIÓN DE TALENTO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL GAD MUNICIPAL CANTÓN CHILLA,2020
La crisis laboral fue provocada por ciertos roses entre los involucrados, aspectos personales y diferencias políticas, que convergieron para un mal ambiente laboral, poniendo en riesgo la productividad de la gestión del GAD y el desarrollo de las actividades como funcionarios municipales.

Los antecedentes del conflicto tiene como característica, discusiones y cruce de palabras antainaste y despectivas, se insinuó que por parte de la máxima autoridad del GAD, aprovechando la crisis sanitaria y el estado de excepción, ejecutaron una orden de despido por efecto de crisis económica.

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TEORÌA DE LA NEGOCIACIÒN.

FECHA: 25 de noviembre del 2020.

->ANALISIS SOBRE SUSTENTACION DEL GRUPO Nª4. <-

DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL DE MACHALA.
RELACIONES LABORALES.

Las relaciones laborales hacen alusión a la interacción entre los trabajadores, individuales y representados por sindicatos, y la empresa. Para que se produzca una buena interrelación es necesario que se dé un trato justo y lógico a los empleados de la empresa, para que estos se involucren en los objetivos de la organización (Gómez, Balkin, & Cardy, 2007).
Elementos esenciales de las relaciones laborales.
·         Comunicación efectiva.

·         Gestiona correctamente los conflictos.

·         Actúa con respeto y educación.

·         Mantén un estado de buen humor.

Tipos de relación laboral.

Las relaciones laborales que existen en una empresa pueden tomar muchas formas, por lo que deben entenderse antes de intentar cualquier cambio. (Guisado González & Guisado Tato, 2016, pág. 117)La relación laboral que se da cuando se firma un contrato temporal es diferente a la relación laboral que se da en un contrato indefinido. Sin embargo, aunque existen diferentes formas de trabajar, no es imposible clasificarlas para su análisis. Aquí algunos perfiles clave para localizar a los líderes.

·         Los compañeros de trabajo.

·         Los amigos.

·         Gerente.

·         El mentor

·         Con los clientes

EL CONFLICTO
Un conflicto laboral se produce por las diferencias que existen entre personas o colectivos que pertenecen a una misma organización.
Tipos de conflicto

·         Conflicto de tareas

·         Conflicto de relaciones

·         Conflicto de valores

Consecuencias positivas:

þ  En ciertos casos fomenta la cooperación y el interés de ponerse en el lugar del otro para alcanzar un acuerdo.

þ  La resolución positiva de conflictos sirve para motivar al personal de la empresa, ya que pone de relieve que es posible llegar a un acuerdo si cada uno pone de su parte.

Consecuencias negativas:

·         Enrarece el clima laboral. Es una fuente de rencores, sencillas, rumores y, en definitiva, hostilidad entre las partes involucradas.

·         Dificulta que las personas se involucren en el proyecto, ya que los conflictos continuos limitan la libertad de los trabajadores y la eficacia del grupo.

·         Reduce la productividad. El tiempo y energías que la empresa o sus trabajadores dedican a resolver conflictos evitan que los esfuerzos se puedan centrar en los realmente importantes: obtener resultados.

·         Provoca inconformidad, hastío, estrés, ansiedad y, en los casos más graves, depresión. La consecuencia derivada de esto es un aumento del absentismo laboral y de la rotación de personal.

Alternativas de solución de conflictos
þ  La negociación. – una consecuencia de la vida en sociedad: continuamente deseamos cosas que no dependen sólo de nuestra voluntad, sino también de otros.
þ  La mediación. - es un procedimiento en el que las partes discuten sus posturas con la ayuda de un tercero imparcial capacitado que les hará llegar a un acuerdo, puede ser una reunión informal entre las partes o una conferencia de conciliación programada.
Principios de la mediación

·         Confidencialidad

·         Imparcialidad y neutralidad

·         Voluntariedad

·         Bilateralidad y buena fe

·         Profesionalidad

TALENTO HUMANO.
El departamento de recursos humanos se encarga de gestionar el capital humano de una empresa para cumplir con los objetivos comerciales establecidos, siendo clave en cualquier empresa, desde la atracción y retención del talento hasta la garantía de los intereses y el bienestar de los empleados.

Objetivos del Departamento de Talento Humano
1.      Contribuir a los objetivos comerciales de la empresa.

2.      Atraer y retener al mejor talento.

3.      Mejorar la calidad de vida de los empleados.

4.      Mejorar la productividad.

5.      Asegurar el cumplimiento de la normativa.
Funciones del Departamento de Talento Humano
1)      Organización y planificación del personal

2)      Reclutamiento.

3)      Formación.

4)      Evaluación del desempeño y control del personal.

5)      Relaciones laborales.

6)      Tipos de conflicto.

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FORMAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: AMBITO PRIVADO Y AMBITO PUBLICO

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FORMAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: AMBITO PRIVADO Y AMBITO PUBLICO

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Fecha: 16-11-2020
Actividad 12

En el ámbito privado
La inestabilidad del conflicto: En el campo de las relaciones laborales en una economía de mercado, se acepta y reconoce que los empleados y la dirección poseen distintos intereses y que cierto conflicto es inevitable y deberá ser, por tanto, gestionado. Los intereses contrapuestos crean la necesidad de debatir y negociar; el interés en común brinda el impulso que permite llegar a un compromiso y a un acuerdo.

La Resolución de Conflictos

Por lo general, existen cuatro enfoques sobre la resolución de conflictos, a saber:

1.      La elusión, cuando una parte simplemente no es capaz de abordar un conflicto

2.      El poder, cuando una parte emplea la coacción para forzar a la otra a hacer lo que ella desea

3.      Los derechos, cuando una parte usa una norma de derecho o equidad para resolver el conflicto; y,

4.      El consenso, cuando una parte se empeña en conciliar, transigir o adoptar posturas o necesidades subyacentes.

En el ámbito publico

La mediación es un procedimiento no adversarial en el cual un tercero neutral e imparcial asiste a las partes para que logren un acuerdo. Este mecanismo, puede ser utilizado tanto por particulares así como también por las entidades públicas.

Al intervenir una persona jurídica del sector público se debe observar el principio de legalidad, en este sentido se debe identificar:
Qué pueden transigir las instituciones públicas.
Cuál es el procedimiento que se aplica.
Las ventajas que implicaría la solución por medio de este método.

Carpenter y Kennedy (2001) señalan las siguientes características principales del enfoque de disputas públicas:

·         Hay una compleja red de intereses: por lo cual es vital no sólo identificar bien los intereses de las partes, sino, previamente, haber identificado a todas las partes involucradas en el conflicto, tanto directas como indirectas.

·         Nuevas partes emergentes: siempre hay en estos conflictos varios niveles de partes involucradas, en relaciones más o menos directas y más o menos evidentes y explícitas con respecto al foco de la disputa.

·         Niveles variables de expertise: esta diversidad de actores supone una mayor diversidad de conocimientos especializados, que, usualmente, desbordan no solo a las mismas partes, sino a quienes facilitan la disputa.

·         Diferentes formas de poder: también se manifiestan diferentes niveles, formas y fuentes de poder, de acuerdo a los recursos con que cuenten las partes.

De la caracterización anterior, se desprenden dos aspectos esenciales y distintivos de las disputas públicas en relación con conflictos típicos de una mediación o conciliación clásica. La primera tiene que ver con el nivel de complejidad de los conflictos, lo cual deriva a su vez de múltiples factores, siendo el más destacado el marco normativo e institucional que no sólo configura sino que además al final determina este tipo de conflictos.

Por ello, en estos conflictos el uso de la técnica de Criterios Objetivos es vital, en cuanto a la obligación de conocer los límites fácticos (tiempo o recursos por ejemplo), e incluso los potestativos, competenciales o jurisdiccionales, lo cual obliga a tener un sólido conocimiento de la dimensión legal del conflicto.

Fuente: http://www.maparegional.gob.ar/accesoJusticia/documents/verDocumento.html?idDocumento=31

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LA MEDIACIÓN EN EL SISTEMA JURÍDICO ECUATORIANO

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LA MEDIACIÓN EN EL SISTEMA JURÍDICO ECUATORIANO

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Fecha: 16-11-2020
Actividad 11

La mediación es un método (camino-legal) que permite de manera alternativa solucionar conflictos, sin llegar a reclamos jurisdiccionales, con la finalidad de alcanzar el bien común de las personas, a través de un mediador.

Características

•       Es un mecanismo personalísimo que tiene como propósito solucionar un conflicto, por la voluntad de las partes.

•       La mediación realizada ante autoridad competente pone fin a una controversia mediante el correspondiente acuerdo.

•       Tiene un ámbito que se extiende a todos los conflictos susceptibles que puedan ser conllevados mediante un arreglo siempre y cuando no se encuentre limitada, ni prohibida expresamente por el ordenamiento jurídico del país.

•       Las partes involucradas dentro de un conflicto legal, solucionan sus impases de manera efectiva, transparente y mediante el dialogo, con la asistencia de un mediador.

Medición judicial
Es aquel acuerdo al cual llegan las partes que se han sometido a un juicio, por iniciativa del operador de justicia y dentro de un proceso judicial en trámite, por ejemplo, se puede acordar (mediador) el pago de remuneraciones laborales entre el trabajador y los representantes de una institución del Estado demandado, siempre y cuando la Ley permita, en este sentido el acuerdo es aprobado por el juez mediante sentencia que pone fin al juicio.

Medición extrajudicial
Es el proceso que se realiza generalmente fuera de un proceso judicial, se lo puede efectivizar inclusive durante el correspondiente juicio, por ejemplo, previamente a interponer un juicio de expropiación por parte de los representantes de una institución del sector público, se puede llegar a conciliar mediante un acuerdo suscrito firmado y sellado ante la persona que funge ser mediador acreditado por el Consejo de la Judicatura.

JURIDICIDAD DE LA MEDIACION

La juridicidad es la condición de jurídico: que se ajusta o corresponde al derecho. Se denomina derecho, en tanto, al conjunto de las normas y las reglas que permiten la regulación de los vínculos entre las personas que integran una sociedad, expresando una idea de orden y justicia.

La juridicidad es uno de los pilares del Estado de derecho. Los gobernantes que administran el Estado de derecho no tienen un poder sin límites, sino que están obligados a actuar en el marco legal.

La mediación y su relación con el derecho constitucional.

La mediación es un mecanismo jurídico y constitucional que permite solucionar las controversias existentes entre las personas, aplicando los principios del derecho general y universal, mediante la guía de una tercera persona imparcial.

El derecho constitucional.- Es la ciencia que permite el estudio del ordenamiento jurídico del Estado en general y esencialmente en forma específica protege a las personas naturales y/o jurídicas en sus derechos y garantías constitucionales; pues, los ciudadanos  tenemos deberes, derechos y obligaciones que cumplir a través de la herramienta jurídica llamada Constitución.

Fuente: https://derechoecuador.com/la-mediacion-y-su-relacion-con-el-derecho-constitucional

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Fecha: 16-11-2020
Actividad 10
Si nos remontamos al origen histórico de la mediación, debemos ir al origen mismo del hombre, ya que es tan antiguo como lo es el conflicto. Este es connatural al ser humano y a los grupos que integra. Su génesis es la de la vida en comunidad. Existen fragmentos filosóficos presocrático, como los de Heráclito y Aristóteles donde podemos traducir que el "conflicto es el promotor del cambio y a su vez es consecuencia de este..." y simplemente se necesitan dos seres, ya que el conflicto se caracteriza por la dualidad adversario – adversario.

Focalizando en la Intervención de Tercero

Mediador: no decide el conflicto, las partes conservan la autonomía de su solución.

Arbitro / Juez: estos terceros deciden el conflicto por las partes (heteronimia de la solución). Se ve entonces, que el tema de la heteronimia de la solución del conflicto, que funciona bajo la culpabilización, la imposición, la asignación de responsabilidades y la sanción, es sólo una forma de a segura r que los conflictos no queden irresueltos y de que los proyectos de individuos, grupos o entidades que forman la comunidad puedan llegar a realizarse en pos del orden social y bien común.

ANTECEDENTES DE LA MEDIACION

La Mediación tiene raíces históricas y culturales antiquísimas. La participación de un TERCERO que promueve la conciliación y el ACUERDO AUTODETERMINADO por partes en desavenencia que no han logrado negociar exitosamente comienza con la existencia de, por lo menos, tres personas en el mundo.

La mediación, tal como ahora la conocemos, no es sino una adaptación actualizada de los que ya existía en otras culturas, en otras épocas. En CHINA, desde la antigüedad, fue un recurso básico en la resolución de los desacuerdos. Confucio afirmaba la existencia de una armonía natural en las relaciones humanas, que debía dejarse desenvolver. En su pensamiento, el apoyo unilateral y la intervención adversarial, dificultan la comprensión y son la antítesis de la paz. En esta república la mediación se sigue ejerciendo en la actualidad a través de los comités populares de conciliación.

MEDIAR.

Requiere de una serie de habilidades, conocimientos y prácticas. Integra capacidades y técnicas en un SABER y una ACCION orientados a la administración de los recursos compartidos en un proceso de interacción saludable. Metodizada y sistematizada la mediación se puede enseñar y aprender.

Actualmente, las divergencias ideológicas, la disparidad de intereses, el torbellino de emociones que caracterizan a esta época, ha creado la necesidad de difundirla como institución, formando mediadores: especialistas diplomados, para ayudar a conciliar pos turas contrapuestas, entre personas, grupos o para promover mejores relaciones, el orden social y la paz en el mundo.

Como conclusión, la Mediación es una técnica no- adversarial de resolución alternativa de conflictos, en la cual un tercero neutral (mediador) ayuda para que los participantes, en forma cooperativa, puedan llegar a un acuerdo mutuamente aceptable.

Es informal, es cooperativa y facilita la comunicación entre los involucrados en la disputa, con miras a que se resuelva el conflicto de manera tal que se intente que ninguno "pierda", o que ambos “ganen".

Fuente: https://www.santafe.gov.ar/index.php/web/content/download/71289/345896#:~:text=ANTECEDENTES%20DE%20LA%20MEDIACION%20La%20Mediaci%C3%B3n%20tiene%20ra%C3%ADces%20hist%C3%B3ricas%20y%20culturales%20antiqu%C3%ADsimas.&text=En%20esta%20rep%C3%BAblica%20la%20mediaci%C3%B3n,en%20sus%20costumbres%20y%20leyes.

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Mediación | Cap. 1 ¿Qué es la Mediación?

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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL G.A.D MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020
FECHA: 18/ 11/ 2020
ANTECEDENTES: permite encontrar alternativas o estrategias. causa del conflicto se considera a la relación y comunicación.

Gestión de Talento Humano: La gestión del talento humano hace referencia al proceso que desarrolla, atrae e incorpora nuevos integrantes y además retiene a los colaboradores dentro de las empresas. La gestión del talento humano se centra en destacar a aquellas personas con un alto potencial dentro de su puesto de trabajo. También se le conoce como gestión del capital humano o gestión de recursos humanos. Este enfoque del manejo del recurso humano de una organización busca no solo emplear al personal más calificado y valioso, si no también se concentra en la retención.

¿Por qué? Pues la razón es bastante simple. Dado que los procesos de reclutamiento y selección, de desarrollo y capacitación son tan costosos para una empresa, es importante colocar al individuo en una posición donde sus habilidades sean óptimamente utilizadas.

Puntos clave en la gestión del talento humano

El área de gestión del talento humano debe identificar a sus clientes internos, mapear sus requerimientos y realizar un seguimiento permanente a su estado de satisfacción con base en la prioridad organizacional para poder reorientar o adaptar su modelo de gestión en aras de cumplir con calidad los requerimientos de sus clientes internos.

Las partes clave en la gestión del talento humano podrían resumirse como:

Reclutamiento, proyección estratégica y la planificación de RRHH para el acceso y retención del talento; y el reclutamiento efectivo del talento basado en un diseño de employer branding.

Incorporación a la empresa. Este proceso permite a los nuevos empleados a convertirse en miembros productivos de la organización y debe venir de la mano de un plan estratégico para alcanzar las metas y los objetivos.

Desarrollo de actividades orientadas a objetivos que mejoran la calidad de las habilidades o actitudes de liderazgo de un trabajador.

Evaluación de 360º. Esta herramienta proporciona a los líderes la posibilidad de evaluar el desempeño de las personas.

Programas de reconocimiento e incentivos. Es un método para reconocer y motivar a las personas y equipos que contribuyen, a través de comportamientos y acciones, al éxito de la organización.

Definición de competencias, identificar los comportamientos, características, habilidades y rasgos de personalidad que poseen los empleados con éxito.

Y finalmente la retención, que implica un esfuerzo sistemático centrado no solo en la retención del recurso humano de una organización, sino también un esfuerzo por crear y fomentar un ambiente de trabajo acogedor y la cultura de alta retención.

En nuestro país, desde hace varios años se ha venido manifestando una tendencia, tanto en medianas y grandes empresas, en la que los ejecutivos de recursos humanos tienen cada vez más protagonismo en la toma de decisiones organizacionales, y en la gestión estratégica de personas alineadas a objetivos empresariales.

La captación y retención del talento humano es una estrategia fundamental para las empresas competitivas y que están en constante crecimiento. El recurso humano -los colaboradores- desempeñan un papel importante en la empresa y aumentan su valor. Una organización con talentos es más competitiva y dispuesta a enfrentarse a nuevos retos.

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LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GAD PROVINCIAL DE EL ORO AÑO 2020.
FECHA: 18/11/2020
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Permiten definir e interpretar el problema planteado, mediante trabajos vinculados a

la investigación estableciendo un enfoque teórico y metodológico.

(Pérez, 2010). Estilos de liderazgo y sus efectos en el desempeño de la administración pública.

VALVERDE, M. (2009). El Diseño Organizacional y su influencia en la Productividad.

Silva (2014), la alta dirección de una empresa debe tener una visión tan amplia para lograr que sus estrategias, planes y acciones, permitan a la organización incursionar de la forma correcta en los escenarios donde realmente se desea ingresar, además ellos deben proveer los mecanismos que sean necesarios para lograr el Desarrollo Organizacional.

LIDERAZGO: Es necesario tener una preparación para competir favorablemente en un mundo globalizado, usando como herramienta el liderazgo eficaz por parte de profesionales capacitados, el buen uso del liderazgo contribuirá a los cimientos sobre los cuales se edificará el nuevo desarrollo económico.

Huerta Mata & Rodríguez Castellanos (2015) indica:  liderazgo es la influencia interpersonal orientada hacia el logro de metas mediante la comunicación; este tipo de influencia va más allá de las actividades rutinarias, las cuales se dan mediante indicaciones y órdenes.

(Koontz y Weihrich) El liderazgo es “el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales”.

CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER

Ø  Visión. - Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer profesional y personalmente, así como la fuerza para persistir en caso de contratiempo e incluso, de fracasos.

Ø  Pasión. - Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión particular por una vocación, profesión, acción. Ama lo que hace.

Ø  Integridad. - Se deriva del conocimiento de sí mismo, de su franqueza y madurez. Conoce sus fortalezas y debilidades, actúa de acuerdo con sus principios y asimilado por experiencia como aprender de los demás y trabajar con ellos.

Ø  Confianza. - Se ha ganado la confianza de los demás.

Ø  Curiosidad. - Se cuestiona todo y quiere aprender lo máximo posible.

Ø  Osadía. - Está deseando asumir riesgos, experimentar y probar nuevas cosas.

DESEMPEÑO LABORAL

se evalúa para determinar remuneraciones, promociones, tomar decisiones para retener o despedir, identificar necesidades de capacitación, elaborar planes de carrera o solo para conocer y dar a conocer al empleado como está realizando su labor. Con los resultados de la evaluación se puede realizar una retro alimentación de jefes a subordinados, dando lugar a una revisión del comportamiento en relación al trabajo.

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DIAGNÓSTICO DEL AMBIENTE LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO PERTENECIENTE AL GAD DEL CANTÓN PASAJE 2020.

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DIAGNÓSTICO DEL AMBIENTE LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO PERTENECIENTE AL GAD DEL CANTÓN PASAJE 2020.

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Fecha: 23-11-2020
Análisis del Grupo N°4

La relación laboral es aquella que se lleva mediante un contrato entre una empresa o aquella persona llamada empleador y la otra parte es una persona natural o también llamada empleado o trabajador. En donde el empleado pone a disposición su capacidad intelectual y física al empleador para poder desarrollar aquella actividad determinada en el contrato y esta se caracteriza porque el empleado se encuentra sometido al poder por parte de la empresa o persona que lo contrata.

Tipo de Relación Laboral

-Según la duración del contrato de trabajo: Es necesario entender la relación laboral de acuerdo al tiempo de duración y su división en determinada e indeterminadas, la diferencia se encuentra en dicho contrato.
-Según la extensión de la jornada de la jornada laboral: Este hace referencia en la definición del horario laboral en que el trabajador debe cumplir con las obligaciones del trabajo asignado.

-Según el carácter del empleador: Las relaciones laborales se pueden dar de acuerdo al carácter del empleador, cuyo jefe muestra cuál es su modalidad de trabajo, en el caso de las pequeñas y medianas empresas o instituciones gubernamentales.
-Según el lugar de trabajo: Hace referencia al espacio físico donde el trabajador debe ejecutar las tareas asignadas.

Importancia del Talento Humano

La gestión del talento permite generar un ambiente laboral apropiado, que fomenta la productividad por medio del compromiso y la motivación. Permite identificar las necesidades de las personas para encaminar las metas y los objetivos de la organización.

Hay muchas ventajas en la importancia de manejar el talento de sus empleados, en ellas se encuentran:

o  Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización y la disposición del colaborador.

o  Progreso continúo para llegar a lograr una mayor eficacia y eficiencia.

o  Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento superior.

o  Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

o  Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

o  Disminución de la rotación del personal  y aumento en la retención de talento clave.

Los resultados de la investigacion obtenidos fueron los siguientes: El tipo de relación que tienen los compañeros es regular, debido a en su mayoría los compañeros de trabajo no colaboran en ciertas actividades, al momento de elaborar informes, proyectos o resultados que depende de otro departamento, la mayoría de los empleados tienen trabajo inestable, puesto que son contratos que tiene un determinado tiempo y las ventajas que tienen el personal administrativo, independientemente del tipo de contrato existente, puede acceder a capacitaciones, talleres o cursos, los mismo que en su mayoría son gestionados por parte del Departamento de Talento Humano.

Mediante el diagnóstico del ambiente laboral y la gestión organizacional se debe incorporar políticas y prácticas de recursos humanos con un alto nivel de compromiso que promuevan la creación y el desarrollo de un capital humano debidamente calificado, motivado, proactivo. De esto dependerá su desempeño y fidelización, lo que necesariamente obliga realizar una acertada planificación estratégica de este recurso.

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LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO AUTONOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.

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LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO AUTONOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.

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Fecha: 18-11-2020
Análisis del Grupo N°2

Liderazgo es la influencia interpersonal orientada hacia el logro de metas mediante la comunicación; este tipo de influencia va más allá de las actividades rutinarias, las cuales se dan mediante indicaciones y órdenes. Se trata de una acción que hace que otros actúen o respondan en una dirección compartida. Es la habilidad de inspirar confianza y apoyo entre las personas necesarias para lograr las metas, así como una fuerza dinámica que motiva y coordina la organización.

Efectos del conflicto organizacional

Mesa, (2000) planea los efectos del conflicto organizacional permanente en los siguientes términos:

1) Sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.

2) Tensión y fricción en las relaciones interpersonales.

3) Bloqueo de iniciativas.

4) Desvío de energías productivas.

El desempeño laboral se evalúa para determinar remuneraciones, promociones, tomar decisiones para retener o despedir, identificar necesidades de capacitación, elaborar planes de carrera o solo para conocer y dar a conocer al empleado como está realizando su labor. Con los resultados de la evaluación se puede realizar una retroalimentación de jefes a subordinados, dando lugar a una revisión del comportamiento en relación al trabajo.

Importancia del Propósito en la Organización

Las organizaciones han buscado siempre resolver sus problemas de manera efectiva para lograr mejorar su productividad a través de una buena comunicación. Estas existen con una propósito concreto y tienen elementos que cumplen una tarea específica y conduce al logro seguro de un propósito en común.

Para lograr los objetivos que tiene las organizaciones, primero que nada, se debe definir estos dos aspectos para que se tenga un marco de referencia hacia dónde se va a dirigir las empresas., el propósito o la misión de la organización juega un papel muy importante dentro de la misma, ya que solamente con los propósitos o las misiones se pueden elaborar los objetivos, estrategias y planes tácticos en las organizaciones.

Como resultado de la investigación en el Departamento de Talento Humano se obtuvo: Administra el personal, entrenamiento y formación, bienestar social, implementa acciones necesarias para entregar a las diferentes dependencias (administrativas / operacionales) personal competente y capacitado y crea políticas y controles que minimicen los riesgos de accidentes que atentan contra la salud del trabajador en cada puesto de trabajo.

La forma en que las empresas son organizadas y el liderazgo en su lugar, determinará el éxito y la satisfacción, el objetivo mismo del liderazgo es tener una perspectiva, y que ese enfoque se convierta en realidad. Para este fin los lideres deben tener aptitudes que dirijan sus acciones, esas aptitudes pueden ser partes esenciales para así motivar a los entes y guiar a las organizaciones en cumplir sus objetivos.

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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL G.A.D MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020

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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL G.A.D MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020

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Fecha: 18-11-2020
Análisis del Grupo N°1

La gestión del talento humano, es un tema sumamente sensible que tiene que abordar la percepción de la mentalidad que necesariamente está presente en todas las organizaciones. Esta presencia dependerá fundamentalmente de aspectos que tiene que ver con la cultura organizacional, dependiendo en los casos de cada organización, que tiene los caracteres del contexto ambiental, el fin del negocio de la organización, la tecnología empleada, los pasos y secuencias al interior de la organización como los procesos internos y otras de variables importantes que es necesario tener en consideración.

Actualmente las organizaciones deben preocuparse por mantener un clima organizacional adecuado y saludable, que no afecte sus actividades laborales que repercuta y afecte el bienestar personal de los trabajadores, por ello es importante otorgarle cierta satisfacción como contar con un acondicionamiento de mobiliario y equipo agradable y contar con una remuneración acorde a las exigencias de las funciones y responsabilidades asignadas.

García e Ibarra (2012) citando a (Rodríguez, 2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:

· Ser permanente, es decir que las empresas guardan cierta estabilidad del clima laboral con ciertos cambios graduales.

· El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa.

· El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores.

Dimensiones de clima organizacional Dimensión

Dimensión 1. Condiciones de trabajo: Dentro de las condiciones de trabajo, el rol que desarrolla la seguridad y salud en el trabajo, resulta siendo un área interdisciplinaria vinculada y responsable de la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo.

Dimensión 2. Comunicación: La palabra comunicación proviene de la palabra latín comunicare, que significa hacer a otro partícipe de lo que uno trata o tiene.

Dimensión 3. Delegación: La delegación en términos generales, viene a ser la condición de un momento en el tiempo, el estado situacional o la capacidad y delegación de autogobierno o de cierto grado de autonomía.

Dimensión 4. Motivación: La motivación viene a ser la acción y efecto de motivar. Es el motivo o la razón que provoca la realización o la omisión de una acción.

El Modelo organizacional es algo ineludible y esencial en toda empresa, ya que están orientados a esfuerzos y actividades en función de la mejora continua para los logros de metas y objetivos.

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DIAGNÒSTICO DEL AMBIENTE LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO PERTENECIENTE AL GAD DEL CANTON PASAJE.

RELACIONES LABORALES.

Este término “Relaciones Laborales” hace referencia al sistema en el cual las empresas, representantes, trabajadores, interactúan dentro de ese espacio con el propósito de establecer normas que regulen las relaciones de trabajo. Las relaciones laborales abordan las interacciones entre empleadores y empleados y sus respectivas organizaciones, influidas por las intervenciones gubernamentales, en el trabajo, o que surjan fuera de la situación laboral. “Son aquellas cuyo nacimiento, desenvolvimiento y extinción se dan en el marco de relaciones de empleo privado, sin injerencia del Estado” (Terrasa, 2017, pág. 162). Por tanto, se conoce a este término como el vínculo laboral entre dos o más en el ámbito laboral.

Elementos esenciales de las relaciones laborales.

·         Subordinación.

·         Prestación personal del servicio

·         Remuneración o salario.

Tipos de relación laboral.

·         Según la duración del contrato de trabajo

·         Según la extensión de la jornada laboral.

·         Según el carácter del empleador.

·         Según el lugar de trabajo

TALENTO HUMANO.

La gestión del talento humano en las instituciones públicas y/o privadas y, en general, a lo largo de los años ha cambiado drásticamente puesto que anteriormente; los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora se ha comenzado a entender el impacto positivo que trae el contar con un equipo de empleados calificados, capacitados, comprometidos e involucrados con las metas de la institución o empresa.

Hay muchas ventajas en la importancia de manejar el talento de sus empleados, en ellas se encuentran:

·         Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización y la disposición del colaborador.

·         Progreso continúo para llegar a lograr una mayor eficacia y eficiencia.

·         Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento superior.

·         Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

·         Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

·         Disminución de la rotacion de personal y aumento en la retención de talento clave.

Función del Departamento de Talento Humano

·         Administración del personal.

·         Entrenamiento y formación

·         Bienestar social

·         Reclutamiento y selección

·         Seguridad y salud ocupacional

EL CONFLICTO

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (DRAE), señala que etimológicamente, conflicto viene de conflictus que significa choque, confrontación.

Tipos de conflicto.

·         Conflicto de tareas

·         Conflicto de relaciones

·         Conflicto de valores

Principios de la mediación

·         Confidencialidad

·         Imparcialidad y neutralidad

·         Voluntariedad

·         Bilateralidad y buena fe

·         Profesionalidad

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LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en términos de todos sus objetivos.

El funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas dentro de una organización Se da énfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando una meta desde la institucionalidad.

LIDERAZGO
El liderazgo es la capacidad que tiene una persona de influir, motivar, organizar y llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos que involucren a personas y grupos en un marco de valores.
El liderazgo es la influencia interpersonal orientada hacia el logro de metas mediante la comunicación; este tipo de influencia va más allá de las actividades rutinarias, las cuales se dan mediante indicaciones y órdenes. Huerta Mata & Rodríguez Castellanos (2015). Asi como (Koontz y Weihrich) señalan que el liderazgo es “el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales”.

CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER

Bennis y Nanus 2001, indica que existe varios ingredientes básicos del liderazgo:

þ    Visión. - Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer profesional y personalmente, así como la fuerza para persistir en caso de contratiempo e incluso, de fracasos.

þ  Pasión. - Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión particular por una vocación, profesión, acción. Ama lo que hace.

þ  Integridad. - Se deriva del conocimiento de sí mismo, de su franqueza y madurez. Conoce sus fortalezas y debilidades, actúa de acuerdo con sus principios y asimilado por experiencia como aprender de los demás y trabajar con ellos.

þ  Confianza. - Se ha ganado la confianza de los demás.

þ  Curiosidad. - Se cuestiona todo y quiere aprender lo máximo posible.

þ  Osadía. - Está deseando asumir riesgos, experimentar y probar nuevas cosas.

DESEMPEÑO LABORAL

El desempeño se evalúa para determinar remuneraciones, promociones, tomar decisiones para retener o despedir, identificar necesidades de capacitación, elaborar planes de carrera o solo para conocer y dar a conocer al empleado como está realizando su labor. Con los resultados de la evaluación se puede realizar una retro alimentación de jefes a subordinados, dando lugar a una revisión del comportamiento en relación al trabajo.

Se puede concluir que se identificó el perfil profesional de la institución es capacitado para desarrollar diferentes funciones, de igual manera se identificó los medios alternativos de solución de conflicto como conciliación, mediación, arbitraje y negociación, son mecanismos de los cuales podemos valernos para poner fin a diferentes controversias, se caracterizan entre otras cosas por ser altamente confiables, apegados a la equidad, justicia y la ley.

El desarrollo organizacional permite a las empresas realizar este proceso de análisis y cambios dentro de la empresa para mejorar la efectividad, las habilidades, rendimiento y conocimiento, tanto individual como colectivo, para hacer frente a los retos, proyectos y problemas que se presenten y resolverlos de una manera positiva.

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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL G.A.D MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020
La gestión del talento humano es de suma importancia en el clima organizacional, para el buen desarrollo y el éxito de las organizaciones es un tema ampliamente conocido, tanto por las corrientes que se encargan de los estudios vinculados con la gestión estratégica de los recursos humanos, como por las relacionadas con la visión de empresas y organizaciones basada en el conocimiento.

Estas situaciones que forman parte de realidades especiales y particulares en cada organización, ayudan a analizar el enfoque estratégico de los recursos humanos, que resultan siendo trascendentes en su percepción, puesto que permiten obtener explicaciones de la influencia de las prácticas y sistemas de gestión de recursos humanos, sobre el resultado de eficiencia en el logro de objetivos que están íntimamente vinculados con los aspectos del clima organizacional.

En todos los aspectos de la vida se tiene que enfrentar a diario varias decisiones y a un montón de problemas que se debe solucionar. En el Gad municipal del cantón Chilla cuando existen problemas laborales siempre existe un mediador el cual es una figura que no toma decisiones por las partes, sino que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las partes.

La mediación es un Sistema Alternativo de Resolución de Conflictos. Alternativo porque es extra-judicial o diferente a los canales legales o convencionales de resolución de disputas. La mediación es un intento de trabajar con el otro y no contra el otro, en busca de una vía pacífica y equitativa para afrontar los conflictos, en un entorno de crecimiento, de aceptación, de aprendizaje y de respeto mutuo.

El negativo impacto económico de la pandemia ha causado que, entre marzo y junio del 2020, alrededor de 17 000 trabajadores privados y públicos fueran despedidos alegando caso fortuito o fuerza mayor. El 12 de junio el Ministerio de Trabajo, reconoció que se ha constatado un “abuso” en la utilización de esta causal, por parte de algunos empleadores

La crisis laboral fue provocada por ciertos roses entre los involucrados, aspectos personales y diferencias políticas, que convergieron para un mal ambiente laboral, poniendo en riesgo la productividad de la gestión del GAD y el desarrollo de las actividades como funcionarios municipales.

Los antecedentes del conflicto tienen como característica, discusiones y cruce de palabras antainaste y despectivas, se insinuó que por parte de la máxima autoridad del GAD, aprovechando la crisis sanitaria y el estado de excepción, ejecutaron una orden de despido por efecto de crisis económica.

Se determinó que la Gestión del Talento Humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos, así como la productividad de la gestión del Talento humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos.

Se determinó que las principales causas de los conflictos relacionados al ambiente laboral son por motivos políticos y personales, también que no existen planes de contingencia ni guías prácticas de resolución de confitos, ni técnicas para la resolución del mismo por parte del departamento TTHH, por consiguiente, este departamento no se relaciona positivamente con el clima organizacional.

Existe una relación muy débil entre motivación y eficacia, debido que la motivación es influyente y casi determinante en el desempeño de la persona. Por otro lado, existe una relación moderada entre las dimensiones comunicación y eficiencia laboral, donde se muestra que la comunicación incide directamente en la eficiencia del trabajador.

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ANÁLISIS DEL PROYECTO 4 FECHA: 23-11-2020

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ANÁLISIS DEL PROYECTO 4 FECHA: 23-11-2020

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TEMA: Diagnóstico del ambiente laboral en el Departamento de Talento Humano perteneciente al Cantón Pasaje, 2020
ANÁLISIS
El individuo a través de alguna idea o decisiones que ha tomado a lo largo de la historia; más aún, cuando este considera que es la mejor, ha experimentado situaciones en las que se ha encontrado envuelto en conflicto, debido a que este forma parte esencial de la vida del hombre y de la sociedad en sí.
OBJETIVO GENERAL
Determinar los factores que inciden en el ambiente laboral del GAD del Cantón Pasaje y su acción mediadora del departamento de Recurso Humano, bajo la responsabilidad social y gestión colaborativa.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Identificar el nivel de satisfacción laboral entre el departamento de Talento Humano con los trabajadores administrativos del Municipio de Pasaje.

Determinar la forma de resolución conflictos, evaluación del desempeño, organización y planificación de actividades en beneficio del personal.

Identificar la distribución del Recurso Humano de acuerdo a su perfil profesional y ascenso.

El conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales, es un fenómeno global con sus propios problemas e implicaciones, El conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales, es un fenómeno global con sus propios problemas e implicaciones,
Importancia del Departamento de Talento Humano
La gestión del talento humano en las instituciones públicas y/o privadas y, en general, a lo largo de los años ha cambiado drásticamente puesto que anteriormente; los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora se ha comenzado a entender el impacto positivo que trae el contar con un equipo de empleados calificados, capacitados, comprometidos e involucrados con las metas de la institución o empresa.
Dentro de las funciones del departamento de talento humano se encuentra, la planeación, coordinación, ejecución y prestar orientaciones técnicas sobre actividades de administración del personal, capacitación y bien estar social, seguridad y salud ocupacional, basada en las políticas directrices y normas legales de la institución u organización.
A manera de conclusión se puede decir que el conflicto es una situación inherente al ser humano pues su forma de actuar como un "animal social", reflejan o presentan diferentes puntos de vista e intereses o de una socialización, como aprendizaje y experiencias vividas colectivamente o personal, es decir la gestión del conflicto podrá determinar si éste finalmente puede ser vivido como positivo, y si ha contribuido al desarrollo y enriquecimiento del grupo y de sus relaciones interpersonales.
Los conflictos siempre estarán presentes en la organización por la diversidad de pensamientos y la multiculturalidad existentes que no da paso a una buena comunicación, interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada empleado debe ser escuchado, tratado con respeto, ver los puntos que crearon el conflicto, e igualdad de condiciones haciendo que cada uno se comprometa a resolver las diferencias que llevaron a crear el conflicto.

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ANÁLISIS DEL PROYECTO 3  FECHA: 23-11-2020

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ANÁLISIS DEL PROYECTO 3  FECHA: 23-11-2020

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TEMA: CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020
Vivimos en una sociedad donde la comunicación se intensifica a diario, tomando protagonismo y extendiéndose a todos los dominios de la vida, el presente trabajo es identificar las interacciones interpersonales existentes en el departamento de talento humano del consejo Cantonal de protección de derechos del cantón Santa Rosa, mediante la observación participativa y la aplicación de instrumentos de recolección de datos
OBJETIVO GENERAL
Identificar las interacciones interpersonales existentes en el departamento de talento humano del consejo Cantonal de protección de derechos del cantón Santa Rosa, mediante la observación participativa y la aplicación de una entrevista con la finalidad de conocer la dinámica laboral existente en la institución.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Determinar las causas y consecuencias que ocasionan conflictos entre el personal del departamento de talento humano.

Diferenciar los tipos de conflicto y la respuesta social de los trabajadores del departamento de talento humano.

Contrastar el perfil profesional de los trabajadores del departamento de Talento Humano con el perfil profesional del sociólogo

El clima organizacional tiene un gran impacto en la empresa, así como en los empleados. Pues, en función de este y los medios que este ofrece, un empleado podrá desarrollar su trabajo a un mayor o menor rendimiento. Este espacio Influye en la satisfacción del personal además de estar vinculado con la forma de relacionarse y la cultura de la organización
De acuerdo al código del trabajo, el término 'conflicto laboral' significa “cualquier conflicto o diferencia entre empleadores y empleadores o entre empleadores y trabajadores, o entre trabajadores y trabajadores, que esté relacionado con el empleo o el no empleo o los términos de empleo y las condiciones de empleo de cualquier persona”.
Existen diferentes tipos de conflictos, pero la respuesta social de los trabajadores consta en realizar una mediación donde las partes buscan exponer las razones del conflicto y un mediador que es neutral les facilita el proceso.
En conclusión, el perfil del sociólogo es el más apto para desempeñar funciones dentro del Departamento de Talento Humano.

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Tema:  DIAGNÓSTICO DEL AMBIENTE LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO PERTENECIENTE AL GAD DEL CANTÓN PASAJE 2020.
Fecha: 18-11-2020
Análisis:
Los conflictos siempre estarán presentes en las empresas por la diversidad de conocimientos o pensamientos existentes, por lo que limita a una buena comunicación, interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada empleado debe ser escuchado y a su vez  tratado con respeto, es decir,  si se originará un conflicto laboral se debería primero observar y analizar las causas que originan este conflicto, el cual conllevaría a  un clima nefasto dentro de la organización, de inmediato se debe examinar el porqué de su manifestación, las consecuencias, efectos y buscar de inmediato las soluciones, con la finalidad de evitar que esto no conlleve a una situación negativa para la empresa, para el grupo, para el individuo, para su autoestima, su desempeño y sobre todo que no se vuelva a repetir.
Existen múltiples formas en que el hombre puede enfrentar una diversidad de desacuerdos ya sea en la vida cotidiana o en la dinámica laboral; es por esto, que la mediación juega un papel fundamental en la resolución. Entre los aspectos positivos en las que se enmarca la mediación, permitiendo que las partes involucradas puedan transmitir al mediador toda la información que entre las partes no se hubieran trasmitido. Dentro de los conflictos colectivos la mediación es básica debido a que ayuda a plantear propuestas que se encaminan hacia una solución eficiente para resolver la problemática.

Es fundamental que, en el ambiente laboral, las buenas relaciones entre los miembros de una organización y equipos de trabajo juegan un papel fundamental tanto para la vida personal como para un ambiente sano en la organización. Por eso es importante estudiar esta temática debido a que es muy fundamental para el ambiente laboral y así mismo porque es parte de la asignatura Teoría de la Negociación la cual tiene como fin promover el conocimiento para un armonioso desenvolvimiento laboral.

Dentro de las funciones del departamento de talento humano se encuentra, la planeación, coordinación, ejecución y prestar orientaciones técnicas sobre actividades de administración del personal, capacitación y bien estar social, seguridad y salud ocupacional, basada en las políticas directrices y normas legales de la institución u organización.

Teniendo en cuenta las más relevantes para el desarrollo de las actividades:

Administración de personal: Asegurar que las empresas, organizaciones y/o instituciones cumplan y apliquen las legislaciones del trabajo y obligaciones tributarias y sociales.

Entrenamiento y Formación: Desarrollar planes de capacitación y formación orientados a mejorar la competencia de los trabajadores y al desarrollo del potencial humano.

Bienestar social: Ejecutar acciones integradas que ayuden a preservar la calidad de vida del trabajador, mejorar su estado de salud física y emocional a través de:

·         Recreación y deportes

·         Eventos socio - culturales

·         Atención y acompañamiento social

·         Administración de convenios (Planes de salud, seguros de vida)

·         Capacitaciones preventivas

Reclutamiento y Selección: Implementar acciones necesarias para entregar a las diferentes dependencias (administrativas / operacionales) personal competente y capacitado que contribuya al cumplimiento de la visión, objetivos y metas de las empresas, organizaciones y/o instituciones.

Seguridad y salud Ocupacional: Crear políticas y controles que minimicen los riesgos de accidentes que atentan contra la salud e integridad física del trabajador en cada puesto de trabajo.

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ANÁLISIS DEL PROECTO #2  Fecha: 18-11-2020

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ANÁLISIS DEL PROECTO #2  Fecha: 18-11-2020

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Tema: LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO AUTONOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.
ANÁLISIS
Tener un ambiente armónico en una jornada laboral es vital para el ser humano debido a que su organismo y sus emociones estarán en total armonía, obteniendo empleados talentosos y de gran experiencia se mantienen en la empresa, mientras que los nuevos tienen la oportunidad de crecer. El liderazgo es considerado como la capacidad o habilidades que posee una persona denominada “líder” en influir en las acciones y pensamientos de cierto grupo llamado “seguidores” en los cuales debe notarse cambios en sus comportamientos, expresiones, forma de pensar, que hayan sido inclinadas por el líder.
OBJETIVO GENERAL
Identificar el perfil profesional, mediante el desarrollo de habilidades para manejar los conflictos de forma constructiva, mediante los medios de solución de conflicto, para intervenir de manera eficaz y creativa en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Analizar los factores que intervienen en el liderazgo y gestión, para promover un ambiente armónico de desarrollo organizacional, en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.

Determinar los medios alternos de solución de conflictos, a través de instrumentos de investigación, para identificar los diferentes niveles de inconformidad, en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.

El funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas dentro de una organización Se da énfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando una meta desde la institucionalidad. El clima organizacional se compone por diversos aspectos que involucran factores psicológicos, de organización que generan una percepción entre cada uno de los miembros de un grupo de individuos.
Las organizaciones son condicionadas a las medidas de cambios sociales y los factores que implican tanto en campo laboral, de consumo, de eficiencia, entre otras para no quedar excluidas. Estas condiciones demandan una mayor carga de trabajo y dificultad, a lo cual para mantener un ritmo productivo a ese nivel de presión se necesita de un clima organizacional que genere desarrollo y no declinación, puesto que tiene un efecto de motivación o desmotivación en el comportamiento individual y grupal en la organización.
El perfil profesional de la institución es capacitado para desarrollar diferentes funciones, de igual manera se identificó los medios alternativos de solución de conflicto debido a que son mecanismos de los cuales podemos valernos para poner fin a diferentes controversias, se caracterizan entre otras cosas por ser altamente confiables, apegados a la equidad, justicia y la ley. De igual manera se ve un equipo con una gran capacidad de liderazgo, a pesar de que existe ciertos inconvenientes relacionados a la comunicación siempre tratan de solucionarlo.
El desarrollo organizacional permite a las empresas realizar este proceso de análisis y cambios dentro de la empresa para mejorar la efectividad, las habilidades, rendimiento y conocimiento, tanto individual como colectivo, para hacer frente a los retos, proyectos y problemas que se presenten y resolverlos de una manera positiva. Finalmente, como futuros profesionales de la carrera de Sociología y Ciencias Políticas, analizar las diferentes teorías de solución de conflicto, nos permitirá conocer y aplicar en el campo laboral y organizacional, destacando que nuestro centro de estudio se concentra en el dinamismo der ser humano en la sociedad.

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Tema: Gestión de Talento Humano en el clima organizacional para el desarrollo de los procesos de resolución de conflictos n el GAD de Chilla, 2020.
Fecha: 18-11-2020.
Análisis:
La gestión del talento humano en la empresa y, en general, los recursos humanos en las empresas ha cambiado drásticamente a lo largo de los años; anteriormente, los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora, las compañías comienzan a entender el impacto positivo de contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos e involucrados con las metas de la organización.
La gestión de talento humano o capital humano es un conjunto integrado de procesos de la organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.

En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de negocio con la colaboración de cada uno de los empleados de manera que se logre la ejecución d la estrategia logrando un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas organizacionales.

Importancia de la gestión del talento humano en la empresa

Un sistema de gestión de talento humano en la empresa mide y administra el desempeño de los colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.

Pero, ¿por qué es importante que las empresas inviertan tiempo y recursos en desarrollar de manera integral a sus colaboradores?

Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento de sus empleados, entre las que se encuentran:

- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización y la disposición del colaborador.

- Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento superior.

- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

- Disminución de la rotación del personal  y aumento en la retención de talento clave.

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ANÁLISIS DEL PROYECTO 1 TEMA: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL G.A.D MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020   

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ANÁLISIS DEL PROYECTO 1 TEMA: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL G.A.D MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020   

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FECHA: 18-11-2020
ANÁLISIS
La importancia del rol que tienen la gestión del talento humano en el clima organizacional, para el buen desarrollo y el éxito de las organizaciones es un tema ampliamente conocido, tanto por las corrientes que se encargan de los estudios vinculados con la gestión estratégica de los recursos humanos, como por las relacionadas con la visión de empresas y organizaciones basada en el conocimiento.

Actualmente las organizaciones deben preocuparse por mantener un clima organizacional adecuado y saludable, que no afecte sus actividades laborales que repercuta y afecte el bienestar personal de los trabajadores, por ello es importante otorgarle cierta satisfacción como contar con un acondicionamiento de mobiliario y equipo agradable y contar con una remuneración acorde a las exigencias de las funciones y responsabilidades asignadas.

OBJETVO GENERAL
§  Identificar los procesos  de resolución de conflictos laborales establecidos por las percepciones generales del departamento de talento humano, mediante revisión de textos especializados y el análisis de los casos articulados al G.A.D Municipal de Chilla, para identificar los elementos asociados al ambiente laboral.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Determinar la relación de la productividad, eficiencia, eficacia y liderazgo de la Gestión del Talento Humano con el Clima Organizacional del ambiente laboral en la resolución de conflictos.

Determinar las principales causas de los conflictos relacionados al ambiente laboral y las técnicas para la resolución del mismo por parte del departamento TTHH.

Realizar una reflexión crítica, conclusiones y recomendación  sobre el proceso de investigación acerca de la resolución de conflictos de la gestión del departamento de  talento humano.

El negativo impacto económico de la pandemia ha causado que, entre marzo y junio del 2020, alrededor de 17 000 trabajadores privados y públicos fueran despedidos alegando caso fortuito o fuerza mayor. El 12 de junio el Ministerio de Trabajo, reconoció que se ha constatado un “abuso” en la utilización de esta causal, por parte de algunos empleadores.

La crisis laboral fue provocada por ciertos roses entre los involucrados, aspectos personales y diferencias políticas, que convergieron para un mal ambiente laboral, poniendo en riesgo la productividad de la gestión del GAD y el desarrollo de las actividades como funcionarios municipales.

Se determinó que la Gestión del Talento Humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos, así como la productividad de la gestión del Talento humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos.
La generación de un clima organizacional saludable en la Oficina General de Gestión de Recursos Humanos es producto de una apropiada Gestión del Talento Humano. Por lo que, en la medida que existe mucha movilidad en los puestos de funcionarios, es recomendable que los cargos o funciones del departamento de TTHH existan personal capacitado y especializado en resolución de conflictos y administración de personal para un mejor desempeño laboral y modernización de la Oficina General de Gestión de Recursos Humanos para la generación del cambio conductual y comportamental de los servidores públicos.

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Tema: Liderazgo y desarrollo organizacional en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.
Fecha: 18-11-2020.
Análisis:
El liderazgo es considerado como la capacidad o habilidades que posee una persona denominada “líder” en influir en las acciones y pensamientos de cierto grupo llamado “seguidores” en los cuales debe notarse cambios en sus comportamientos, expresiones, forma de pensar, que hayan sido inclinadas por el líder. “El liderazgo ha sido estudiado para incrementar la competitividad, fomentar la productividad y garantizar la sostenibilidad de las organizaciones.” (2008). Un líder se caracteriza por la mentalidad que quiere compartir con sus seguidores a través de su experiencia, sea en diferentes aspectos como educación, motivación, etc., además que debe ser una persona comprometida y decidida en sus decisiones, por lo que debe generar seguridad y confianza.

El desarrollo organizacional como teoría se basa en dos pilares fundamentales como la organización y el ambiente, con el propósito de orientar el crecimiento y desarrollo de una organización u empresa según sus potencialidades, a través de herramientas y técnicas que aporten de manera positiva al desarrollo del mismo. En relación, el líder adopta el conjunto de conocimiento que aporta la teoría antes mencionada para incentivar el liderazgo en sus seguidores, es decir, un buen líder debe especializarse de manera integral, en ámbitos psicológicos, relaciones humanas, y más, para poder enfrentar a diferentes personalidades y actitudes, que sin duda, se las encontrara en el camino.
No todos los líderes son iguales, la formación del líder, parte de diversas competencias personales para influir, persuadir y comprometer; para motivar al personal, dirigir su trabajo al logro de un fin. El comportamiento del líder puede coincidir en muchas características, esto se demuestra, según el enfoque de varios autores:

Bennis y Nanus 2001, citado en  (Desarrollo de Habilidades Directivas, 2015, págs. 78-79)indica que existe varios ingredientes básicos del liderazgo:

· Visión. - Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer profesional y personalmente, así como la fuerza para persistir en caso de contratiempo e incluso, de fracasos.

· Pasión. - Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión particular por una vocación, profesión, acción. Ama lo que hace.

· Integridad. - Se deriva del conocimiento de sí mismo, de su franqueza y madurez. Conoce sus fortalezas y debilidades, actúa de acuerdo con sus principios y asimilado por experiencia como aprender de los demás y trabajar con ellos.

· Confianza. - Se ha ganado la confianza de los demás.

·  Curiosidad. - Se cuestiona todo y quiere aprender lo máximo posible.

·  Osadía. - Está deseando asumir riesgos, experimentar y probar nuevas cosas.
Es importante identificar cuáles son las ventajas de la implementación del modelo para la organización y sus empleados. Dentro de ellas están, que permite conocer las competencias de los  profesionales  que  ayudan  al  cumplimiento  de la misión, facilitan la adecuación de estos a los puestos de trabajo a través de procedimientos  y  objetivos  claros,  además  la  introducción  de  una  cultura  basada  en  competencias  mejora aspectos como la imagen corporativa por un desempeño  excelente  y  la  motivación  de  los  empleados,  de  esta  manera  optimiza  el  valor  que  cada  uno  de  los  profesionales  aporta  a  la  organización.

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FECHA: 23-11-2020
TEMA:   DIAGNOSTICO DEL AMBIENTE LABORAL EN EL DEPARTAMANTO DE TALENTO HUMANO PERTENECIENTE AL GAD DEL CANTON PASAJE 2020.
Los conflictos siempre estarán presentes en las empresas por la diversidad de conocimientos o pensamientos existentes, por lo que limita a una buena comunicación, interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada empleado debe ser escuchado y a su vez  tratado con respeto, es decir,  si se originará un conflicto laboral se debería primero observar y analizar las causas que originan este conflicto, el cual conllevaría a  un clima nefasto dentro de la organización, de inmediato se debe examinar el porqué de su manifestación, las consecuencias, efectos y buscar de inmediato las soluciones, con la finalidad de evitar que esto no conlleve a una situación negativa para la empresa, para el grupo, para el individuo, para su autoestima, su desempeño y sobre todo que no se vuelva a repetir.

1.   OBJETIVO GENERAL
Determinar los factores que inciden en el ambiente laboral del GAD del Cantón Pasaje y su acción mediadora del departamento de Recurso Humano, bajo la responsabilidad social y gestión colaborativa.

3.1.Objetivos Específicos

Ø  Identificar el nivel de satisfacción laboral entre el departamento de Talento Humano con los trabajadores administrativos del Municipio de Pasaje.

Ø  Determinar la forma de resolución conflictos, evaluación del desempeño, organización y planificación de actividades en beneficio del personal.

Ø  Identificar la distribución del Recurso Humano de acuerdo a su perfil profesional y ascenso.
1.   ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

El conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales, es un fenómeno global con sus propios problemas e implicaciones, En América Latina se experimentó un malestar social masivo durante los años de la guerra, los efectos desastrosos de la guerra económica mundial significaron graves dificultades para los trabajadores y sus familias.Ermina Oscar (2003), en su artículo “Las relaciones de trabajo en América Latina: Problemas y tendencias actuales”,
En Ecuador, los conflictos laborales desencadenan el origen de las protestas y manifestaciones sindicales. “En el conflicto, los trabajadores promueven la defensa de sus derechos y aspiraciones en los aspectos generales de su relación de trabajo, que tiende al cumplimiento de las obligaciones patronales y a mejorar sus derechos económicos, sociales y sindicales” (Instituto Nacional de Educación Laboral, 1987). Durante la última década, aunque los conflictos laborales se mantienen en las empresas o en las instituciones públicas, la forma en que se expresa se ha transformado: las huelgas o marchas, por ejemplo, son más breves y menos intensas que en el pasado, reemplazadas en parte por otras formas de expresión y movilización obrera.

5.1  Aspectos Conceptuales de la Relación Laboral

Este término “Relaciones Laborales” hace referencia al sistema en el cual las empresas, representantes, trabajadores, interactúan dentro de ese espacio con el propósito de establecer normas que regulen las relaciones de trabajo. Las relaciones laborales abordan las interacciones entre empleadores y empleados y sus respectivas organizaciones, influidas por las intervenciones gubernamentales, en el trabajo, o que surjan fuera de la situación laboral. “Son aquellas cuyo nacimiento, desenvolvimiento y extinción se dan en el marco de relaciones de empleo privado, sin injerencia del Estado” (Terrasa, 2017, pág. 162). Por tanto, se conoce a este término como el vínculo laboral entre dos o más en el ámbito laboral.
Todas estas interacciones se pueden desarrollo de acuerdo a distintos niveles como empleado individual y su empleador dentro del lugar de trabajo, y entre los organismos representativos de empleados y empleadores más importantes a nivel nacional, entre un grupo de empleados o un sindicato y un empleador individual, entre uno o varios sindicatos y una organización de empleadores a nivel industrial o sectorial. Esto indica que las interacciones trabajador-empleador pueden ser:

Individuales o colectivas

Dentro de empresas o lugares de trabajo individuales

Dentro de grupos de empresas o industrias

A nivel provincial o estatal

A nivel nacional
5.1.1   Elementos esenciales en la Relación Laboral

Como se manifestó anteriormente la relación laboral es aquella que se lleva mediante un contrato entre una empresa o aquella persona llamada empleador y la otra parte es una persona natural o también llamada empleado o trabajador. En donde el empleado pone a disposición su capacidad intelectual y física al empleador para poder desarrollar aquella actividad determinada en el contrato y esta se caracteriza porque el empleado se encuentra sometido al poder por parte de la empresa o persona que lo contrata.
De acuerdo a este articulo los tres elementos esenciales dentro de las relaciones laborales se establecen en:

Subordinación: este constituye un elemento característico debido a que consiste en la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada que ejerce el jefe o sus representantes ante el trabajador, encontrándose autorizado para dar órdenes, hacerlas cumplir y sancionar su incumplimiento.

Prestación personal del servicio: En este elemento se hace referencia la existencia de un acuerdo entre las personas involucradas. Debido a que una se compromete a dar su esfuerzo físico como intelectual es decir dar su fuerza de trabajo que la conviertes ante los ojos del empleador la persona idónea para realizar esa función.

Remuneración o Salario: Corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador por los servicios prestados al patrono. Esta remuneración no solamente se limita a dinero líquido, sino que también puede percibirse en especie, por participación en las utilidades, ventas o cobros, comisiones, bonificaciones, entre otros.
5.1    Importancia del Departamento de Talento Humano

La gestión del talento humano en las instituciones públicas y/o privadas y, en general, a lo largo de los años ha cambiado drásticamente puesto que anteriormente; los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora se ha comenzado a entender el impacto positivo que trae el contar con un equipo de empleados calificados, capacitados, comprometidos e involucrados con las metas de la institución o empresa.

Hay muchas ventajas en la importancia de manejar el talento de sus empleados, en ellas se encuentran:

o  Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización y la disposición del colaborador.

o  Progreso continúo para llegar a lograr una mayor eficacia y eficiencia.

o  Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento superior.

o  Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

o  Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

o  Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento clave.

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Fecha: 23-11-2020.
Tema: Diagnostico del ambiente laboral en el departamento de talento humano del GAD Municipal Pasaje, año 2020.
Los conflictos siempre estarán presentes en las empresas por la diversidad de
conocimientos o pensamientos existentes, por lo que limita a una buena comunicación,
interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada
empleado debe ser escuchado y a su vez tratado con respeto, es decir, si se originará un
conflicto laboral se debería primero observar y analizar las causas que originan este
conflicto, el cual conllevaría a un clima nefasto dentro de la organización, de inmediato
se debe examinar el porqué de su manifestación, las consecuencias, efectos y buscar de
inmediato las soluciones, con la finalidad de evitar que esto no conlleve a una situación
negativa para la empresa, para el grupo, para el individuo, para su autoestima, su
desempeño y sobre todo que no se vuelva a repetir.

Por ello, crear relaciones humanas dentro de un clima laboral es un factor importante en
la vida de una organización, puesto que permite generar grupos y equipos de trabajo
capacitados para orientarse hacia los objetivos técnicos y productivos de la organización.
Es por esto, que el presente proyecto tiene como principal objetivo determinar los factores
que inciden en el ambiente laboral del departamento de talento humano |con la finalidad
de ofrecer alternativas de solución ante dicha situación.

Consecuentemente el desarrollo de este trabajo de investigación para el manejo de
conflictos laborales en el departamento de Talento Humano del GAD del Cantón Pasaje,
se centra en el análisis del Clima Laboral, en el que permitirá establecer estudios
organizacionales y laborales que beneficien a todos los empleados de la organización. Así
mismo, este proyecto está establecido para el personal del talento Humano, que necesitan
sentirse en un clima de trabajo pasivo, y realizar sus labores de una manera relajada y sin
presión, de modo que los empleados podrán encontrar en sus puestos de trabajo armonía
y seguridad emocional; debido a que su horario de labores es de 8 horas diarias, por lo
tanto, su gran parte de tiempo es en la organización.

El conflicto es una situación inherente al ser humano pues su forma de actuar como un "animal social", reflejan o presentan diferentes puntos de vista e intereses o de una socialización, como aprendizaje y experiencias vividas colectivamente o personal, es decir la gestión del conflicto podrá determinar si éste finalmente puede ser vivido como positivo, y si ha contribuido al desarrollo y enriquecimiento del grupo y de sus relaciones interpersonales.

Los conflictos dentro del ámbito laboral pueden tener diversas causan que deben ser detectadas por cada organización, institución o empresa en la oficina de recursos Humanos. Estos deben trabajar con eficiencia la solución de estos conflictos para que la institución no se vea afectada y tenga bajo rendimiento, es decir, como individuo es único y está repleto de ideas innovadoras porque se posee creatividad y sobre todo se permite que las emociones controlan el pensamiento, sin embargo, el hecho de trabajar en equipo mejores la calidad del trabajo y el ambiente.

Los conflictos siempre estarán presentes en la organización por la diversidad de pensamientos y la multiculturalidad existentes que no da paso a una buena comunicación, interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada empleado debe ser escuchado, tratado con respeto, ver los puntos que crearon el conflicto, e igualdad de condiciones haciendo que cada uno se comprometa a resolver las diferencias que llevaron a crear el conflicto.

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FECHA: 23-11-2020
TEMA: CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020
Vivimos en una sociedad donde la comunicación se intensifica a diario, tomando protagonismo y extendiéndose a todos los dominios de la vida, el presente trabajo es identificar las interacciones interpersonales existentes en el departamento de talento humano del consejo Cantonal de protección de derechos del cantón Santa Rosa, mediante la observación participativa y la aplicación de instrumentos de recolección de datos
Objetivo General

•Identificar las interacciones interpersonales existentes en el departamento de talento humano del consejo Cantonal de protección de derechos del cantón Santa Rosa, mediante la observación participativa y la aplicación de una entrevista con la finalidad de conocer la dinámica laboral existente en la institución
Objetivos Específicos

•Determinar las causas y consecuencias que ocasionan conflictos entre el personal del departamento de talento humano.

•Diferenciar los tipos de conflicto y la respuesta social de los trabajadores del departamento de talento humano

•Contrastar el perfil profesional de los trabajadores del departamento de Talento Humano con el perfil profesional del sociólogo
tiene un gran impacto en la empresa, así como en los empleados. Pues, en función de este y los medios que este ofrece, un empleado podrá desarrollar su trabajo a un mayor o menor rendimiento.
El clima laboral se entiende como una variable que actúa entre el contexto organizativo, en su más amplio sentido, y la conducta que presentan los miembros de la comunidad laboral
Relaciones laborales.
●son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo, por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo

●Las relaciones laborales se dan entre dos personas: el trabajador y el empleador, empresario, empresa, persona física o jurídica, etc.

●En las sociedades modernas, se encuentran reguladas por un contrato de trabajo

●Se debe considerar que las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas

●En el diálogo social, las cuestiones relacionadas por el empleo deben ser resueltas por las tres partes: el contratista, el trabajador y el estado.
Conflicto laboral
●una disputa laboral puede verse como fricción o desacuerdo entre dos o más partes involucradas, debido a la diferencia en sus percepciones, opiniones, mentalidades, actitudes y valores

●De acuerdo al código del trabajo, el término 'conflicto laboral' significa “cualquier conflicto o diferencia entre empleadores y empleadores o entre empleadores y trabajadores, o entre trabajadores y trabajadores, que esté relacionado con el empleo o el no empleo o los términos de empleo y las condiciones de empleo de cualquier persona”.

●en la práctica, los conflictos laborales se relacionan principalmente con la diferencia entre los trabajadores y los empleadores
Clima organizacional.
●hace referencia a la expresión personal de los empleados y empleadores de una empresa sobre la forma en la que establecen la organización y por tanto, contribuyen al desarrollo de la institución tanto pública como privada.

●el clima refiere a las características que se encuentran en el lugar donde se desenvuelve el individuo en este caso en el ambiente de trabajo

●En conclusión, el clima organizacional es multidimensional y engloba un conjunto de características sobre la organización, por esta razón las características dependen del ambiente en donde el individuo se desenvuelve y como interactúa con el colectivo

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Fecha: 18-11-2020
Tema: Liderazgo y desarrollo organizacional en el gobierno autónomo descentralizado de la provincia de el oro, año 2020.

¿Qué es el liderazgo?

Conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos

¿Qué es el desarrollo organizacional?

El campo del desarrollo organizacional trata sobre el desarrollo, funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas dentro de una organización Se da énfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando una meta desde la institucionalidad.

(Pérez, 2010). Estilos de liderazgo y sus efectos en el desempeño de la administración pública.

VALVERDE, M. (2009). El Diseño Organizacional y su influencia en la Productividad.

Silva (2014), la alta dirección de una empresa debe tener una visión tan amplia para lograr que sus estrategias, planes y acciones, permitan a la organización incursionar de la forma correcta en los escenarios donde realmente se desea ingresar, además ellos deben proveer los mecanismos que sean necesarios para lograr el Desarrollo Organizacional.

LIDERAZGO: Es necesario tener una preparación para competir favorablemente en un mundo globalizado, usando como herramienta el liderazgo eficaz por parte de profesionales capacitados, el buen uso del liderazgo contribuirá a los cimientos sobre los cuales se edificará el nuevo desarrollo económico.

Huerta Mata & Rodríguez Castellanos (2015) indica: liderazgo es la influencia interpersonal orientada hacia el logro de metas mediante la comunicación; este tipo de influencia va más allá de las actividades rutinarias, las cuales se dan mediante indicaciones y órdenes.

(Koontz y Weihrich) El liderazgo es “el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales”.

CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER

Bennis y Nanus 2001, indica que existe varios ingredientes básicos del liderazgo:

Visión. - Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer profesional y personalmente, así como la fuerza para persistir en caso de contratiempo e incluso, de fracasos.

Pasión. - Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión particular por una vocación, profesión, acción. Ama lo que hace.

Integridad. - Se deriva del conocimiento de sí mismo, de su franqueza y madurez. Conoce sus fortalezas y debilidades, actúa de acuerdo con sus principios y asimilado por experiencia como aprender de los demás y trabajar con ellos.

Confianza. - Se ha ganado la confianza de los demás.

Curiosidad. - Se cuestiona todo y quiere aprender lo máximo posible.

Osadía. - Está deseando asumir riesgos, experimentar y probar nuevas cosas.

DESEMPEÑO LABORAL

El desempeño se evalúa para determinar remuneraciones, promociones, tomar decisiones para retener o despedir, identificar necesidades de capacitación, elaborar planes de carrera o solo para conocer y dar a conocer al empleado como está realizando su labor. Con los resultados de la evaluación se puede realizar una retro alimentación de jefes a subordinados, dando lugar a una revisión del comportamiento en relación al trabajo.

Se puede concluir que se identificó el perfil profesional de la institución es capacitado para desarrollar diferentes funciones, de igual manera se identificó los medios alternativos de solución de conflicto como conciliación, mediación, arbitraje y negociación, son mecanismos de los cuales podemos valernos para poner fin a diferentes controversias, se caracterizan entre otras cosas por ser altamente confiables, apegados a la equidad, justicia y la ley.

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FECHA 18-11-2020
TEMA:  LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO AUTONOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.
El liderazgo es considerado como la capacidad o habilidades que posee una persona denominada “líder” en influir en las acciones y pensamientos de cierto grupo llamado “seguidores” en los cuales debe notarse cambios en sus comportamientos, expresiones, forma de pensar, que hayan sido inclinadas por el líder. “El liderazgo ha sido estudiado para incrementar la competitividad, fomentar la productividad y garantizar la sostenibilidad de las organizaciones.” (2008). Un líder se caracteriza por la mentalidad que quiere compartir con sus seguidores a través de su experiencia, sea en diferentes aspectos como educación, motivación, etc., además que debe ser una persona comprometida y decidida en sus decisiones, por lo que debe generar seguridad y confianza.
OBJETIVOS 3.1 Objetivo General Identificar el perfil profesional, mediante el desarrollo de habilidades para manejar los conflictos de forma constructiva, mediante los medios de solución de conflicto, para intervenir de manera eficaz y creativa en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.
3.2 Objetivos específicos Analizar los factores que intervienen en el liderazgo y gestión, para promover un ambiente armónico de desarrollo organizacional, en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.
Determinar los medios alternos de solución de conflictos, a través de instrumentos de investigación, para identificar los diferentes niveles de inconformidad, en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.
Los antecedentes, permiten definir e interpretar el problema planteado, mediante trabajos vinculados a la investigación estableciendo un enfoque teórico y metodológico, las cuales pueden servir de sustento a todo lo relacionado para el desarrollo organizacional del “GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO”, orientados a obtener un mejoramiento en la efectividad y rendimiento del personal que labora
Teorías de Liderazgo
Es necesario tener una preparación para competir favorablemente en un mundo globalizado, usando como herramienta el liderazgo eficaz por parte de profesionales capacitados, el buen uso del liderazgo contribuirá a los cimientos sobre los cuales se edificará el nuevo desarrollo económico. Para el logro de este objetivo se empezará definiendo al liderazgo, se comentará la evolución a través del tiempo y por último se describirá las diferentes teorías existentes.
Bennis y Nanus 2001, citado en (Desarrollo de Habilidades Directivas, 2015, págs. 78-79)indica que existe varios ingredientes básicos del liderazgo:
 Visión. - Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer profesional y personalmente, así como la fuerza para persistir en caso de contratiempo e incluso, de fracasos.
 Pasión. - Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión particular por una vocación, profesión, acción. Ama lo que hace.
 Integridad. - Se deriva del conocimiento de sí mismo, de su franqueza y madurez. Conoce sus fortalezas y debilidades, actúa de acuerdo con sus principios y asimilado por experiencia como aprender de los demás y trabajar con ellos.
 Confianza. - Se ha ganado la confianza de los demás.  Curiosidad. - Se cuestiona todo y quiere aprender lo máximo posible.
 Osadía. - Está deseando asumir riesgos, experimentar y probar nuevas cosas.

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Fecha: 18-11-2020.
Tema: Gestión del talento humano en el clima organizacional para el desarrollo de los procesos de resolución de conflictos en el GAD Municipal del Cantón Chilla.
La importancia del rol que tienen la gestión del talento humano en el clima organizacional, para el buen desarrollo y el éxito de las organizaciones es un tema ampliamente conocido, tanto por las corrientes que se encargan de los estudios vinculados con la gestión estratégica de los recursos humanos, como por las relacionadas con la visión de empresas y organizaciones basada en el conocimiento.

Estas situaciones que forman parte de realidades especiales y particulares en cada organización, ayudan a analizar el enfoque estratégico de los recursos humanos, que resultan siendo trascendentes en su percepción, puesto que permiten obtener explicaciones de la influencia de las prácticas y sistemas de gestión de recursos humanos, sobre el resultado de eficiencia en el logro de objetivos que están íntimamente vinculados con los aspectos del clima organizacional.

En todos los aspectos de la vida se tiene que enfrentar a diario varias decisiones y a un montón de problemas que se debe solucionar. En el Gad municipal del cantón Chilla cuando existen problemas laborales siempre existe un mediador el cual es una figura que no toma decisiones por las partes, sino que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las partes.

La mediación es un Sistema Alternativo de Resolución de Conflictos. Alternativo porque es extra-judicial o diferente a los canales legales o convencionales de resolución de disputas. La mediación es un intento de trabajar con el otro y no contra el otro, en busca de una vía pacífica y equitativa para afrontar los conflictos, en un entorno de crecimiento, de aceptación, de aprendizaje y de respeto mutuo.

El negativo impacto económico de la pandemia ha causado que, entre marzo y junio del 2020, alrededor de 17 000 trabajadores privados  y públicos fueran despedidos alegando caso fortuito o fuerza mayor.

El 12 de junio el Ministerio de Trabajo, reconoció que se ha constatado un “abuso” en la utilización de esta causal, por parte de algunos empleadores

La crisis laboral fue provocada por ciertos roses entre los involucrados, aspectos personales y diferencias políticas, que convergieron para un mal ambiente laboral, poniendo en riesgo la productividad de la gestión del GAD y el desarrollo de las actividades como funcionarios municipales.

Los antecedentes del conflicto tiene como característica, discusiones y cruce de palabras antainaste y despectivas, se insinuó que por parte de la máxima autoridad del GAD, aprovechando la crisis sanitaria y el estado de excepción, ejecutaron una orden de despido por efecto de crisis económica.

Se determinó que la Gestión del Talento Humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos, así como la  productividad de la gestión del Talento humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos.

Se determinó que las principales causas de los conflictos relacionados al ambiente laboral son por motivos políticos y personales, también que no existen planes de contingencia ni guías prácticas de resolución de confitos, ni técnicas para la resolución del mismo por parte del departamento TTHH, por consiguiente este departamento no se relaciona positivamente con el clima organizacional.

Existe una relación muy débil entre motivación y eficacia, debido que la motivación es influyente y casi determinante en el desempeño de la persona. Por otro lado, existe una relación moderada entre las dimensiones comunicación y eficiencia laboral, donde se muestra que la comunicación incide directamente en la eficiencia del trabajador.

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FECHA: 18-11-2020
TEMA: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL G.A.D MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020.
La importancia del rol que tienen la gestión del talento humano en el clima organizacional, para el buen desarrollo y el éxito de las organizaciones es un tema ampliamente conocido, tanto por las corrientes que se encargan de los estudios vinculados con la gestión estratégica de los recursos humanos, como por las relacionadas con la visión de empresas y organizaciones basada en el conocimiento, (Martín, 2011).
La investigación que se realizó nos permite encontrar alternativas o estrategias que se deben implementar, cuando se encuentren en un estado de conflicto laboral, donde se trata de facilitar la información y las tácticas necesarias para superar los problemas.
En lo que respecta a la causa que determina o el factor que provoca a un conflicto, se consideran a la relación y comunicación. Se deben a intensas emociones negativas, a percepciones falsas o a la poca comunicación entre los involucrados. En América Latina se presentaron muchos conflictos en el clima laboral, durante los años de beligerancia.
Los conflictos laborales, luego de tener gran importancia en América Latina, empiezan tener impacto en Ecuador y en a tener mucha influencia en la clase obrera.
En Ecuador el mal clima laboral provoca manifestaciones masivas de varios gremios o sindicatos. En los conflictos colectivos se expresan las necesidades de los trabajadores y sus familias que buscan que su trabajo se dignifique, que su esfuerzo se concrete en la posibilidad de una vida acorde a las exigencias de todo ser humano, se expresa, además, el anhelo de una sociedad más justa y democrática, tratando de alcanzar la justicia social no sólo en las relaciones obrero-patronales, sino también en la sociedad general. (Laboral, 1987)
Objetivo general:

▪         Identificar los procesos  de resolución de conflictos laborales establecidos por las percepciones generales del departamento de talento humano, mediante revisión de textos especializados y el análisis de los casos articulados al G.A.D Municipal de Chilla, para identificar los elementos asociados al ambiente laboral.
Objetivos específicos:

▪         Determinar la relación de la productividad, eficiencia, eficacia y liderazgo de la Gestión del Talento Humano con el Clima Organizacional del ambiente laboral en la resolución de conflictos.

▪         Determinar las principales causas de los conflictos relacionados al ambiente laboral y las técnicas para la resolución del mismo por parte del departamento TTHH.

▪         Realizar una reflexión crítica, conclusiones y recomendación  sobre el proceso de investigación acerca de la resolución de conflictos de la gestión del departamento de  talento humano.
Actualmente el rendimiento laboral que tiene que ver con la calidad y la eficiencia en un trabajo determinado siempre ha sido la herramienta estándar que mide la productividad de un trabajador. Por otro lado, la gestión del talento humano, también busca enfocarse en la capacidad y en el potencial del trabajador, que significa que su destreza y conocimiento más adelante en un futuro cercano puede ser potenciado sus propias habilidades que puede llevar a la especialización y perfección de estas habilidades que en muchos casos son propias he inherentes y propias de la persona. Hay aspectos que tenemos que resaltar de la gestión del talento al interior de una organización, donde siempre debe incluir:

▪ La planificación del recurso humano.

▪ La gestión del desempeño.

▪ El desarrollo del liderazgo.

▪ Identificar las brechas de talento

▪ El reclutamiento

Según Chiavenato (2002) este afirma que la gestión del talento humano, es un tema sumamente sensible que tiene que abordar la percepción de la mentalidad que necesariamente está presente en todas las organizaciones. Esta presencia dependerá fundamentalmente de aspectos que tiene que ver con la cultura organizacional, dependiendo en los casos de cada organización, que tiene los caracteres del contexto ambiental, el fin del negocio de la organización, la tecnología empleada, los pasos y secuencias al interior de la organización como los procesos internos y otras de variables importantes que es necesario tener en consideración.

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fecha:18/11/2020
Tema de Proyecto:
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL G.A.D MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020
La mediación laboral es un medio voluntario por el cual una tercera persona independiente e imparcial llamado mediador ayuda a las personas implicadas a encontrar soluciones gratas a un conflicto laboral, a pesar de que no está en el Código de Trabajo la obligatoriedad de someterlos a mediación laboral, para resolver sus discusiones evitando de esta manera acudir a la vía judicial.

En el Gad municipal del cantón Chilla cuando existen problemas laborales siempre existe un mediador el cual es una figura que no toma decisiones por las partes, sino que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las partes. Provoca la generación de un proceso de comunicación y negociación que permitirá a las partes analizar profundamente el problema, generar soluciones y acordar una serie de pasos a seguir para llegar a una solución.
puede definirse como la apreciación y el sentimiento que el empleado tiene para alcanzar sus necesidades sociales, y ver que estas estén siendo cubiertas y satisfechas, gozando del sentimiento de la labor cumplida.

El clima organizacional refleja la satisfacción del cumplimiento de aplicación de las normas y valores del sistema que en algunos casos los interpreta como un sistema informal. El clima organizacional también refleja, las luchas internas y externas, los diversos y diferentes tipos de trabajadores que la institución atrae y selecciona en sus propios procesos laborales, las formas y modos de comunicación y cómo se ejerce la autoridad y liderazgo dentro del sistema

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FECHA:18-11-2020
LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO AUTONOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.
La importancia de la investigación se rige en incentivar a todo el personal a ser un líder, en beneficio de un entorno organizado, armónico, que sume y aporte a la productividad empresarial, con el objetivo de identificar el perfil profesional, mediante el desarrollo de habilidades para manejar los conflictos de forma constructiva, mediante los medios de solución de conflicto, para intervenir de manera eficaz y creativa en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.

Los conceptos sobre liderazgo expresados por los diferentes autores revelan la influencia que el líder ejerce sobre un grupo o equipo, con la finalidad de alcanzar metas o un fin valioso en una situación determinada, el cual está sujeto actualizaciones y transformaciones dentro de parámetros competitivos; es decir un líder debe considerar en forma orgánica e integral tanto a la organización en la que se desarrolla y realiza sus aportes como también el entorno que lo rodea y afecta, considerando que el reto fundamental de un líder es la efectiva gestión de su talento humano basado en el ejercicio de valores éticos.

Bennis y Nanus 2001, citado en (Desarrollo de Habilidades Directivas, 2015, págs. 78-79)indica que existe varios ingredientes básicos del liderazgo:
*Visión. - Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer profesional y personalmente, así como la fuerza para persistir en caso de contratiempo e incluso, de fracasos. *Pasión. - Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión particular por una vocación, profesión, acción. Ama lo que hace. *Integridad. - Se deriva del conocimiento de sí mismo, de su franqueza y madurez. Conoce sus fortalezas y debilidades, actúa de acuerdo con sus principios y asimilado por experiencia como aprender de los demás y trabajar con ellos.
*Confianza. - Se ha ganado la confianza de los demás.
*Curiosidad. - Se cuestiona todo y quiere aprender lo máximo posible. *Osadía. - Está deseando asumir riesgos, experimentar y probar nuevas cosas.

Desempeño Laboral
El desempeño se evalúa para determinar remuneraciones, promociones, tomar decisiones para retener o despedir, identificar necesidades de capacitación, elaborar planes de carrera o solo para conocer y dar a conocer al empleado como está realizando su labor. Con los resultados de la evaluación se puede realizar una retroalimentación de jefes a subordinados, dando lugar a una revisión del comportamiento en relación al trabajo.

En conclusión, el estudio se centró en conocer como el personal de la institución, cumple sus actividades dentro de las condiciones adecuadas y de la mejor manera, el departamento de Talento Humano, planea, coordina, ejecuta y presta orientaciones técnicas sobre actividades de administración de personal, entrenamiento y formación, bienestar social, seguridad y salud ocupacional, basada en las políticas,
directrices y normas legales del organismo llevando así un ambiente bueno para trabajar en mejores condiciones mejorando día con día.

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FECHA: 23-NOV-2020
DIAGNOSTICO DEL AMBIENTE LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL PASAJE AÑO 2020.
ANALISIS:
Los conflictos dentro del ámbito laboral pueden tener diversas causan que deben ser detectadas por cada organización, institución o empresa en la oficina de recursos Humanos. Estos deben trabajar con eficiencia la solución de estos conflictos para que la institución no se vea afectada y tenga bajo rendimiento, es decir, como individuo es único y está repleto de ideas innovadoras porque se posee creatividad y sobre todo se permite que las emociones controlan el pensamiento, sin embargo, el hecho de trabajar en equipo mejores la calidad del trabajo y el ambiente.

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FECHA: 18-11-2020
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL G.A.D MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020
El débito trabajo de investigación se ha elaborado a través de un proceso de resolución de conflictos laborales establecidos por las percepciones generales del departamento de talento humano, mediante revisión de textos especializados y el análisis de los casos articulados al G.A.D Municipal de Chilla, para identificar los elementos asociados al ambiente laboral.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Tiene un significado peculiar dependiendo los diversos aspectos que se quiere identificar para las diferentes y distintas organizaciones. Para algunos autores la gestión del talento es gerenciar, dirigir a individuos de alto valor o “muy capaces,” mientras que, para otros, es la forma o la capacidad de cómo se maneja el talento humano en general, es decir se tiene la certeza de que siempre se trabaja bajo el supuesto que toda persona tiene consigo algo de talento que es necesario ser identificado y descubierto para así liberarlo y ser de provecho para la persona.
Hay aspectos que tenemos que resaltar de la gestión del talento al interior de una organización, donde siempre debe incluir:
▪ La planificación del recurso humano.
▪ La gestión del desempeño.
▪ El desarrollo del liderazgo.
▪ Identificar las brechas de talento
▪ El reclutamiento
CLIMA ORGANIZACIONAL
El Clima Organizacional es el resultado de la percepción que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que se suscitan en su ambiente laboral. Esta afirmación tiene especial sentido porque se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Este ambiente laboral, necesariamente ejerce un grado de influencia directa e indirecta en la conducta y el comportamiento de los trabajadores. Así también se considera Clima Organizacional, al ambiente generado por las emociones y costumbres del grupo de colaboradores de una organización, el mismo que está estrechamente relacionado con el aspecto emocional de la motivación de los trabajadores. Esta afirmación está referida a la parte física como emocional y mental del trabajador.
Un clima organizacional adecuado y sólido, genera grandes beneficios entre los que se puede notar:
▪ La satisfacción general de los trabajadores.
▪ Una mejor comunicación.
▪ El optimismo de las actitudes positivas.
▪ Permite identificar las necesidades de capacitación.
▪ Facilita el planeamiento y seguimiento de los cambios.

Podemos identificar los resultados de un Clima Organizacional negativo, siendo estas:

▪ El ausentismo.

▪ Los accidentes de trabajo.
▪ Las pérdidas de tiempo.
▪ Las quejas.
▪ Necesidad de mayor tiempo extra.
▪ La calidad deficiente.
▪ Los sabotajes.
▪ Las demoras.
▪ Los hurtos.
▪ Una mayor rotación del personal.
▪ Los incrementos de gastos.
▪ Las interrupciones constantes en el proceso de trabajo.

En conclusión, En el GAD de Chilla cuando existen problemas laborales siempre existe un mediador el cual es una figura que no toma decisiones por las partes, sino que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las partes, además, ayuda en la generación de un proceso de comunicación y negociación que permitirá a las partes analizar profundamente el problema, generar soluciones y acordar una serie de pasos a seguir para llegar a una solución.

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Fecha: 23/11/2020
Diagnostico del Ambiente laboral en el departamento de talento humano. perteneciente al GAD del Cantón Pasaje.
El diagnóstico de clima laboral es un instrumento que proporciona a la Institución el resultado de seis factores de referencia que son los siguientes:

INFLUENCIA. - Se refiere a cómo el personal siente que influye por medio de su trabajo en los resultados de la Institución, que su participación es importante.

INNOVACIÓN. - Se refiere a cómo el personal siente que puede aplicar su creatividad personal al desarrollar su trabajo cotidiano, siempre y cuando no se afecten los resultados.

TRABAJO EN EQUIPO. - Se refiere a cómo el personal percibe su propio trabajo como miembro de un equipo de trabajo.

SATISFACCIÓN. - Se refiere a cómo el personal se siente a gusto o satisfecho con el desarrollo de su trabajo, se siente tratado como persona útil y por consiguiente comprometido con la Institución.

DESEO DE CAMBIO. - Se refiere a cómo el personal percibe su participación para la evolución en el trabajo que desempeña.

RESPONSABILIDAD. - Se refiere a cómo se siente el personal comprometido con su trabajo mismo, obtiene los resultados esperados sin presión de los niveles jerárquicos superiores. Los cuales permitirán a la organización analizar hasta qué grado los trabajadores se sienten a gusto en ésta y así poder evaluar su disponibilidad o su indisposición para realizar los trabajos en equipo y poder establecer una mayor relevancia a los procesos de motivación. Con lo anterior las Institución obtendrán mayor participación del trabajador en los procesos integrales del trabajo.
En lo que respecta a la investigación, la relación que se tiene en el área de estudio es regular, debido a que la mayoría de los compañeros de trabajo no son colaborativos en las actividades, además de una inestabilidad laboral y no cuentan con mecanismos de motivación .

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Fecha: 23/11/2020
Tema de Proyecto: Diagnostico del ambiente laboral en el departamento de Talento Humano perteneciente al GAD del Cantón Pasaje
Análisis:
En Pasaje, la situación de los conflictos laborales al igual que en otras ciudades del país está presente en su realidad local, ya sea en las instituciones públicas o privadas, existen escenarios conflictivos que se han desarrollado en consecuencia de las problemáticas sociales que enfrentan los trabajadores y los empresarios, causadas por los desacuerdos evidentes entre el Estado y los Gobiernos Locales sobre la dirección y aplicación de las políticas públicas en las áreas sociales, educativas y de la salud.
La gestión del talento humano en las instituciones públicas y/o privadas y, en general, a lo largo de los años ha cambiado drásticamente puesto que anteriormente; los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora se ha comenzado a entender el impacto positivo que trae el contar con un equipo de empleados calificados, capacitados, comprometidos e involucrados con las metas de la institución o empresa.
es el conjunto integrado de procesos, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores, basándose en la obtención de mejores resultados con la colaboración de todos los empleados de manera que se logre la ejecución de la estrategia alcanzando un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas.

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FECHA: 23/11/2020
DIAGNOSTICO DEL AMBIENTE LABORAL  EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL GAD MUNICIPAL DE PASAJE AÑO 2020
Los conflictos siempre estarán presentes en las empresas por la diversidad de conocimientos o pensamientos existentes, por lo que limita a una buena comunicación, interacción y respeto. Por ello, crear relaciones humanas dentro de un clima laboral es un factor importante en la vida de una organización, puesto que permite generar grupos y equipos de trabajo capacitados para orientarse hacia los objetivos técnicos y productivos de la organización. Es por esto, que el presente proyecto tiene como principal objetivo determinar los factores que inciden en el ambiente laboral del departamento de talento humano |con la finalidad de ofrecer alternativas de solución ante dicha situación.

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

En América Latina se experimentó un malestar social masivo durante los años de la guerra, los efectos desastrosos de la guerra económica mundial significaron graves dificultades para los trabajadores y sus familias. Ermina Oscar (2003), en su artículo “Las relaciones de trabajo en América Latina: Problemas y tendencias actuales”, señala:

América Latina se encuentra afectada por una situación económica y social particularmente difícil: marcado subdesarrollo, bajo nivel de vida, dependencia económica, retraso tecnológico, pesada deuda externa, todo lo cual repercute en sus estructuras políticas y sociales, incluida las relaciones laborales.

Elementos esenciales en la Relación Laboral: Como se manifestó anteriormente la relación laboral es aquella que se lleva mediante un contrato entre una empresa o aquella persona llamada empleador y la otra parte es una persona natural o también llamada empleado o trabajador.

Ø  Subordinación: este constituye un elemento característico debido a que consiste en la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada que ejerce el jefe o sus representantes ante el trabajador, encontrándose autorizado para dar órdenes, hacerlas cumplir y sancionar su incumplimiento.

Ø  Prestación personal del servicio: En este elemento se hace referencia la existencia de un acuerdo entre las personas involucradas.

Ø  Remuneración o Salario: Corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador por los servicios prestados al patrono.

Tipo de Relación Laboral:

Ø  Según la duración del contrato de trabajo

Ø  Según la extensión de la jornada de la jornada laboral

Ø  Según el carácter del empleador

Ø  Según el lugar de trabajo

Importancia del Departamento de Talento Humano

La gestión del talento humano en las instituciones públicas y/o privadas y, en general, a lo largo de los años ha cambiado drásticamente puesto que anteriormente; los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora se ha comenzado a entender el impacto positivo que trae el contar con un equipo de empleados calificados, capacitados, comprometidos e involucrados con las metas de la institución o empresa.

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Fecha 18/11/2020
tema de Proyecto:  LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO AUTONOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.
Análisis: El liderazgo es considerado como la capacidad o habilidades que posee una persona denominada “líder” en influir en las acciones y pensamientos de cierto grupo llamado “seguidores” en los cuales debe notarse cambios en sus comportamientos, expresiones, forma de pensar, que hayan sido inclinadas por el líder. “El liderazgo ha sido estudiado para incrementar la competitividad, fomentar la productividad y garantizar la sostenibilidad de las organizaciones.” (2008). Un líder se caracteriza por la mentalidad que quiere compartir con sus seguidores a través de su experiencia, sea en diferentes aspectos como educación, motivación, etc., además que debe ser una persona comprometida y decidida en sus decisiones, por lo que debe generar seguridad y confianza.  La importancia de la investigación se rige en incentivar a todo el personal a ser un líder, en beneficio de un entorno organizado, armónico, que sume y aporte a la productividad empresarial, con el objetivo de identificar el perfil profesional, mediante el desarrollo de habilidades para manejar los conflictos de forma constructiva, mediante los medios de solución de conflicto, para intervenir de manera eficaz y creativa en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.

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FECHA: 23-11-2020
DIAGNÓSTICO DEL AMBIENTE LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO PERTENECIENTE AL GAD PASAJE, 2020
El conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales, es un fenómeno global con sus propios problemas e implicaciones, En América Latina se experimentó un malestar social masivo durante los años de la guerra, los efectos desastrosos de la guerra económica mundial significaron graves dificultades para los trabajadores y sus familias.
En Ecuador, los conflictos laborales desencadenan el origen de las protestas y manifestaciones sindicales. “En el conflicto, los trabajadores promueven la defensa de sus derechos y aspiraciones en los aspectos generales de su relación de trabajo, que tiende al cumplimiento de las obligaciones patronales y a mejorar sus derechos económicos, sociales y sindicales.
En Pasaje, la situación de los conflictos laborales al igual que en otras ciudades del país está presente en su realidad local, ya sea en las instituciones públicas o privadas, existen escenarios conflictivos que se han desarrollado en consecuencia de las problemáticas sociales que enfrentan los trabajadores y los empresarios, causadas por los desacuerdos evidentes entre el Estado y los Gobiernos Locales sobre la dirección y aplicación de las políticas públicas en las áreas sociales, educativas y de la salud.
Aspectos Conceptuales de la Relación Laboral
Abordan las interacciones entre empleadores y empleados y sus respectivas organizaciones, influidas por las intervenciones gubernamentales, en el trabajo, o que surjan fuera de la situación laboral.
Esto indica que las interacciones trabajador-empleador pueden ser:

*Individuales o colectivas

*Dentro de empresas o lugares de trabajo individuales
*Dentro de grupos de empresas o industrias
*A nivel provincial o estatal

*A nivel nacional

Importancia y función del Departamento de Talento Humano

La gestión del talento humano en las instituciones públicas y/o privadas y, en general, a lo largo de los años ha cambiado drásticamente puesto que anteriormente; los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora se ha comenzado a entender el impacto positivo que trae el contar con un equipo de empleados calificados, capacitados, comprometidos e involucrados con las metas de la institución o empresa.
Dentro de las funciones del departamento de talento humano se encuentra, la planeación, coordinación, ejecución y prestar orientaciones técnicas sobre actividades de administración del personal, capacitación y bien estar social, seguridad y salud ocupacional, basada en las políticas directrices y normas legales de la institución u organización.
Teniendo en cuenta las más relevantes para el desarrollo de las actividades:

Administración de personal
Entrenamiento y Formación
Reclutamiento y Selección
Seguridad y salud Ocupacional

A manera de conclusión se puede decir que el conflicto es una situación inherente al ser humano pues su forma de actuar, pues presentan diferentes puntos de vista e intereses, es decir la gestión del conflicto podrá determinar si éste finalmente puede ser vivido como positivo, y si ha contribuido al desarrollo y enriquecimiento del grupo y de sus relaciones interpersonales o por el contrario negativo. Los conflictos siempre estarán presentes en la organización por la diversidad de pensamientos y la multiculturalidad existentes que no da paso a una buena comunicación, interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada empleado debe ser escuchado, tratado con respeto, ver los puntos que crearon el conflicto, e igualdad de condiciones haciendo que cada uno se comprometa a resolver las diferencias que llevaron a crear el conflicto.

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Fecha: 16/11/2020
LA MEDIACIÓN EN EL SISTEMA JURÍDICO ECUATORIANO.
la mediación es un método (camino-legal) que permite de manera alternativa solucionar conflictos, sin llegar a reclamos jurisdiccionales, con la finalidad de alcanzar el bien común de las personas, a través de un mediador.
•Es un mecanismo personalísimo que tiene como propósito solucionar un conflicto, por la voluntad de las partes.

•La mediación realizada ante autoridad competente pone fin a una controversia mediante el correspondiente acuerdo.

•Tiene un ámbito que se extiende a todos los conflictos susceptibles que puedan ser conllevados mediante un arreglo siempre y cuando no se encuentre limitada, ni prohibida expresamente por el ordenamiento jurídico del país.
•Las partes involucradas dentro de un conflicto legal, solucionan sus impases de manera efectiva, transparente y mediante el dialogo, con la asistencia de un mediador.

•Permite la participación directa de las partes mediante la comunicación de las personas que intervienen en la mediación.
Medición judicial
•Es aquel acuerdo al cual llegan las partes que se han sometido a un juicio, por iniciativa del operador de justicia y dentro de un proceso judicial en trámite, por ejemplo, se puede acordar (mediador) el pago de remuneraciones laborales entre el trabajador y los representantes de una institución del Estado demandado, siempre y cuando la Ley permita, en este sentido el acuerdo es aprobado por el juez mediante sentencia que pone fin al juicio.

•1.Las partes involucradas en el problema original y el mediador, frente a ello la jurídica frente al Estado de los intervinientes tiene que ver con el respeto mutuo, para solucionar el impase que hubiere ocurrido durante la ejecución de una determinada actividad que realiza la institución pública.
•2.Es necesario manifestar que los abogados inicialmente son los primeros en sugerir la mediación como forma de solucionar los problemas entre las partes.
•3. Sin embargo, debido a la idiosincrasia y cultura del litigio en el país, habitualmente las personas no tienen la voluntad de dialogar con el objetivo de solucionar los problemas .

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Fecha: 16/11/2020
LA MEDIACIÓN: ALGO DE HISTORIA.
El hombre como ser sociable, siempre ha necesitado interaccionar, relacionarse y participar en la comunidad al que pertenece con el fin de alcanzar un objetivo de interés común. Sin embargo, aunque intenta buscar el equilibrio y el consenso social, para una mejor convivencia, no está exenta de otras tendencias de oposición o conflicto.
En Asia encontramos fuentes del siglo V antes de Cristo en las que nos muestran la influencia que tuvo Confucio en este tipo de resolución de conflictos.

En áfrica institución llamada “moot” o asambleas propias de Arusha, Tanzania, en las que una persona respetada o con autoridad actuaba como mediador.
Conocida como Ayllu que, según el antropólogo CORZÓN PEREIRA, «se regía por las máximas del Ama sua, ama quella, ama llulla (no robes, no seas ocioso, no mientas)»
•Para intentar resolver las controversias entre los seres humanos se han establecido a lo largo de la historia distintos sistemas de resolución de conflictos, siendo el sistema judicial el más aceptado en la actualidad por ser el más democrático. Se distingue tres grandes momentos en la evolución histórica de la resolución de los conflictos, un primer momento inicial en el que encontramos en las culturas la figura de un tercero con autoridad reconocida para resolver los conflictos entre particulares, un segundo momento en el que existieron diferentes foros a los que acudir pidiendo justicia, y un tercero en el que aparece el poder judicial institucionalizado.
•Los autores coinciden en que no se puede datar de forma precisa y generalizada el inicio de la mediación como forma exenta y alternativa a la vía judicial. A lo largo de la Historia encontramos la aparición y utilización de métodos alternativos de resolución de conflictos como la conciliación, el arbitraje y la mediación, por distintas causas como la pérdida de confianza de las personas en el sistema judicial,

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FECHA: 16-11-2020
LA MEDIACIÓN: ALGO DE HISTORIA
El hombre como ser sociable, siempre ha necesitado interaccionar, relacionarse y participar en la comunidad al que pertenece con el fin de alcanzar un objetivo de interés común. Sin embargo, aunque intenta buscar el equilibrio y el consenso social, para una mejor convivencia, no está exenta de otras tendencias de oposición o conflicto.
•La mediación aparece cuando existen dos o más personas que tienen un conflicto y que, tras intentar solucionarlo por ellas mismas y no quedar satisfechas con el resultado obtenido, deciden acudir a un tercero para que les ayude a intentar solucionarlo.
•Evolución histórica de la mediación como método de la resolución de conflictos en las sociedades
•Los autores coinciden en que no se puede datar de forma precisa y generalizada el inicio de la mediación como forma exenta y alternativa a la vía judicial. A lo largo de la Historia encontramos la aparición y utilización de métodos alternativos de resolución de conflictos como la conciliación, el arbitraje y la mediación, por distintas causas como la pérdida de confianza de las personas en el sistema judicial, la sobresaturación del mismo, la búsqueda de decisiones acordes con las necesidades de los participantes, el deseo de cercanía personal y social con la figura decisoria, etc. Encontramos distintos hitos en la historia, en distintos tiempos y culturas, ejemplos referidos a varios países, culturas, grupos raciales y étnicos en los cinco continentes de aplicación de la mediación como medio de resolución alternativa de los conflictos.

•El gran aporte de la mediación al conflicto es la sustitución de la concepción tradicional de “ganar-perder” en las disputas, por “ganar-ganar”, pues este cambio de concepción no sólo afecta a los resultados sino también al proceso mismo, ya que modifica la actitud de las partes.
•Propósito: No es determinar quién tiene razón, quien está en lo correcto y quien está equivocado, sino ir a la fuente de la disputa y resolverlo.
•La Mediación es una Negociación asistida por un tercero imparcial neutral que asiste a las partes en conflicto, escuchándolas atentamente, tratando de entender sus reales intereses y necesidades y los ayuda a llegar a una solución que funcione para ellos.

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TEORÌA DE LA NEGOCIACIÒN.

FECHA: 23 de noviembre del 2020.

->ANALISIS SOBRE SUSTENTACION DEL GRUPO Nª4. <-

DIAGNÒSTICO DEL AMBIENTE LABORAL EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO PERTENECIENTE AL GAD DEL CANTON PASAJE.

RELACIONES LABORALES.

Este término “Relaciones Laborales” hace referencia al sistema en el cual las empresas, representantes, trabajadores, interactúan dentro de ese espacio con el propósito de establecer normas que regulen las relaciones de trabajo. Las relaciones laborales abordan las interacciones entre empleadores y empleados y sus respectivas organizaciones, influidas por las intervenciones gubernamentales, en el trabajo, o que surjan fuera de la situación laboral. “Son aquellas cuyo nacimiento, desenvolvimiento y extinción se dan en el marco de relaciones de empleo privado, sin injerencia del Estado” (Terrasa, 2017, pág. 162). Por tanto, se conoce a este término como el vínculo laboral entre dos o más en el ámbito laboral.

Elementos esenciales de las relaciones laborales.

·         Subordinación.

·         Prestación personal del servicio

·         Remuneración o salario.

Tipos de relación laboral.

·         Según la duración del contrato de trabajo

·         Según la extensión de la jornada laboral.

·         Según el carácter del empleador.

·         Según el lugar de trabajo

TALENTO HUMANO.

La gestión del talento humano en las instituciones públicas y/o privadas y, en general, a lo largo de los años ha cambiado drásticamente puesto que anteriormente; los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora se ha comenzado a entender el impacto positivo que trae el contar con un equipo de empleados calificados, capacitados, comprometidos e involucrados con las metas de la institución o empresa.

Hay muchas ventajas en la importancia de manejar el talento de sus empleados, en ellas se encuentran:

·         Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización y la disposición del colaborador.

·         Progreso continúo para llegar a lograr una mayor eficacia y eficiencia.

·         Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento superior.

·         Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

·         Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

·         Disminución de la rotacion de personal y aumento en la retención de talento clave.

Función del Departamento de Talento Humano

·         Administración del personal.

·         Entrenamiento y formación

·         Bienestar social

·         Reclutamiento y selección

·         Seguridad y salud ocupacional

EL CONFLICTO

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (DRAE), señala que etimológicamente, conflicto viene de conflictus que significa choque, confrontación.

Tipos de conflicto.

·         Conflicto de tareas

·         Conflicto de relaciones

·         Conflicto de valores

Principios de la mediación

·         Confidencialidad

·         Imparcialidad y neutralidad

·         Voluntariedad

·         Bilateralidad y buena fe

·         Profesionalidad

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FECHA: 16-11-2020
LA MEDIACIÓN EN EL SISTEMA JURÍDICO ECUATORIANO
La mediación es un método que permite de manera alternativa solucionar conflictos, sin llegar a reclamos jurisdiccionales, con la finalidad de alcanzar el bien común de las personas, a través de un mediador.
De manera precisa y concreta solucionar los problemas surgidos entre las personas naturales y/o jurídicas y viceversa.
•Medición judicial
•Es aquel acuerdo al cual llegan las partes que se han sometido a un juicio, por iniciativa del operador de justicia y dentro de un proceso judicial en trámite.
•Medición extrajudicial
•Es el proceso que se realiza generalmente fuera de un proceso judicial, se lo puede efectivizar inclusive durante el correspondiente juicio.
JURIDICIDAD DE LA MEDIACION
En el proceso de mediación intervienen generalmente tres sujetos procesales y son:

Las partes involucradas en el problema original y el mediador, frente a ello la jurídica, frente al Estado de los intervinientes tiene que ver con el respeto mutuo, para solucionar el impase que hubiere ocurrido durante la ejecución de una determinada actividad que realiza la institución pública.

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La tensión entre lo jurídico y lo político: Un debate sobre la juridicidad de la meditación internacional

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La mediación internacional es uno de los mecanismos más antiguos y más utilizados en la resolución pacífica de conflictos. Sin embargo, existen po¬cos estudios ...

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18 DE NOVIEMBRE DEL 2020 ANALISIS DEL GRUPO #2 Tema: Liderazgo y desarrollo organizacional en elgobierno autónomo descentralizado de la provincia de el oro, año 2020.

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18 DE NOVIEMBRE DEL 2020 ANALISIS DEL GRUPO #2 Tema: Liderazgo y desarrollo organizacional en elgobierno autónomo descentralizado de la provincia de el oro, año 2020.

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El liderazgo es considerado como la capacidad o habilidades que posee una persona denominada “líder” en influir en las acciones y pensamientos de cierto grupo llamado “seguidores” en los cuales debe notarse cambios en sus comportamientos, expresiones, forma de pensar, que hayan sido inclinadas por el líder.

El liderazgo ha sido estudiado para incrementar la competitividad, fomentar la productividad y garantizar la sostenibilidad de las organizaciones.. Un líder se caracteriza por la mentalidad que quiere compartir con sus seguidores a través de su experiencia, sea en diferentes aspectos como educación, motivación, etc., además que debe ser una persona comprometida y decidida en sus decisiones, por lo que debe generar seguridad y confianza.

El desarrollo organizacional como teoría se basa en dos pilares fundamentales como la organización y el ambiente, con el propósito de orientar el crecimiento y desarrollo de una organización u empresa según sus potencialidades, a través de herramientas y técnicas que aporten de manera positiva al desarrollo del mismo. En relación, el líder adopta el conjunto de conocimiento que aporta la teoría antes mencionada para incentivar el liderazgo en sus seguidores, es decir, un buen líder debe especializarse de manera integral, en ámbitos psicológicos, relaciones humanas, y más, para poder enfrentar a diferentes personalidades y actitudes, que sin duda, se las encontrará en el camino.
La importancia de la investigación se rige en incentivar a todo el personal a ser un líder, en beneficio de un entorno organizado, armónico, que sume y aporte a la productividad empresarial, con el objetivo de identificar el perfil profesional, mediante el desarrollo de habilidades para manejar los conflictos de forma constructiva, mediante los medios de solución de conflicto, para intervenir de manera eficaz y creativa en el GAD Provincial de El Oro, año 2020. La investigación se ampara en un enfoque cualitativo, el mismo que se desarrollará en una investigación de campo, a través de una entrevista realizada a la Directora de Talento Humano del GAD Provincial de El Oro, Ing. Verónica León quien cumple con las actividades de organización y es considerada lideresa al manejar toda el área personal antes mencionada.

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GRUPO Nº 4
FECHA: 23 NOV. 2020
TEMA: Diagnóstico del ambiente laboral en el departamento de talento humano perteneciente al GAD del cantón Pasaje 2020.
Los conflictos siempre estarán presentes en las empresas por la diversidad de conocimientos o pensamientos existentes, por lo que limita a una buena comunicación, interacción y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada empleado debe ser escuchado y a su vez  tratado con respeto, es decir,  si se originará un conflicto laboral se debería primero observar y analizar las causas que originan este conflicto, el cual conlleva a  un clima nefasto dentro de la organización, de inmediato se debe examinar el porqué de su manifestación, las consecuencias, efectos y buscar de inmediato las soluciones, con la finalidad de evitar que esto no conlleve a una situación negativa para la empresa, para el grupo, para el individuo, para su autoestima, su desempeño y sobre todo que no se vuelva a repetir.

El trabajo investigativo ha sido realizado por la intervención del grupo responsable, a través de un análisis minucioso de aspectos tanto legales como laborales que comprenden los conflictos que se dan en un ambiente de trabajo por la colectividad; por tanto, la mediación es la mejor forma para la resolución de un conflicto; pues su aplicación es directa para lograr mitigar los conflictos en las diferentes situaciones que se puedan presentar, sus características y ventajas de este procesos, hacen que su utilización sea eficaz dentro del ambiente laboral.

Relaciones Laborales: hace referencia al sistema en el cual las empresas, representantes, trabajadores, interactúan dentro de ese espacio con el propósito de establecer normas que regulen las relaciones de trabajo. Las relaciones laborales abordan las interacciones entre empleadores y empleados y sus respectivas organizaciones, influidas por las intervenciones gubernamentales, en el trabajo, o que surjan fuera de la situación laboral.

Elementos esenciales en la Relación Laboral: la relación laboral es aquella que se lleva mediante un contrato entre una empresa o aquella persona llamada empleador y la otra parte es una persona natural o también llamada empleado o trabajador. En donde el empleado pone a disposición su capacidad intelectual y física al empleador para poder desarrollar aquella actividad determinada en el contrato y esta se caracteriza porque el empleado se encuentra sometido al poder por parte de la empresa o persona que lo contrata.

Prestación personal del servicio: En este elemento se hace referencia la existencia de un acuerdo entre las personas involucradas. Debido a que una se compromete a dar su esfuerzo físico como intelectual es decir dar su fuerza de trabajo que la conviertes ante los ojos del empleador la persona idónea para realizar esa función.

Remuneración o Salario: Corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador por los servicios prestados al patrono. Esta remuneración no solamente se limita a dinero líquido, sino que también puede percibirse en especie, por participación en las utilidades, ventas o cobros, comisiones, bonificaciones, entre otros.

Tipo de Relación Laboral

-Según la duración del contrato de trabajo
-Según la extensión de la jornada de la jornada labora
-Según el carácter del empleador
-Según el lugar de trabajo

el conflicto es una situación inherente al ser humano pues su forma de actuar como un "animal social", reflejan o presentan diferentes puntos de vista e intereses o de una socialización, como aprendizaje y experiencias vividas colectivamente o personal, es decir la gestión del conflicto podrá determinar si éste finalmente puede ser vivido como positivo, y si ha contribuido al desarrollo y enriquecimiento del grupo y de sus relaciones interpersonales.

Los conflictos dentro del ámbito laboral pueden tener diversas causas que deben ser detectadas por cada organización, institución o empresa en la oficina de recursos humanos. Estos deben trabajar con eficiencia la solución de estos conflictos para que la institución no se vea afectada y tenga bajo rendimiento, es decir, como individuo es único y está repleto de ideas innovadoras porque se posee creatividad y sobre todo se permite que las emociones controlan el pensamiento, sin embargo, el hecho de trabajar en equipo mejores la calidad del trabajo y el ambiente.

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LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO

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LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO

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Cuando una persona o un grupo de personas, pueden influir en la toma de decisiones y el comportamiento de otras personas o grupos, decimos que ejercen “liderazgo”. El liderazgo en el desarrollo organizacional, es entonces, la capacidad y la habilidad para influir sobre toda una organización, con el propósito de llevarla a alcanzar objetivos concretos y de mejora del desempeño.

El liderazgo en el desarrollo organizacional es algo mucho más complejo que el control que se asume sobre un grupo de personas o la posición dominante del más fuerte en un grupo social. El liderazgo en el desarrollo organizacional se basa en una visión conjunta, en el seguimiento de objetivos comunes, la información y el conocimiento.
Importancia del liderazgo en el desarrollo organizacional – Los tipos de liderazgo

Los líderes son en gran medida los responsables del comportamiento y de los resultados que obtiene un grupo. Analizamos los diferentes tipos de liderazgo, reseñando los más relevantes:

Liderazgo transformacional

En este tipo de liderazgo, el líder se enfoca en inspirar al equipo para que piense en el bien común y no solo en sus intereses individuales. De esta forma, se logra que las personas del equipo tengan una conciencia grupal para la consecución de objetivos así como un pensamiento innovador que genera cambios propicios para el éxito.

En el proceso, el grupo se siente motivado, aumenta la moral y mejora el desempeño laboral, generando una identidad colectiva que se mueve con base en los mejores propósitos para la organización.

Liderazgo transaccional

Aquí la motivación se produce a través de castigos y recompensas. El líder, antes que un motivador, es un supervisor que se encarga de revisar y premiar y castigar en consecuencia. En este estilo, las recompensas y los incentivos motivan a los miembros del grupo para alcanzar los objetivos y desempeñarse con eficiencia.

¿Por qué es importante el liderazgo en el desarrollo organizacional?

El liderazgo es muy importante para el desarrollo de cualquier organización. Es un elemento indispensable para trabajar de manera eficiente y alcanzar los objetivos propuestos.

Son varias las razones que podemos argumentar para explicar la importancia del liderazgo en el desarrollo organizacional. Estas son algunas de ellas:

Influir en el comportamiento de los empleados

El líder influye en el comportamiento de los empleados con su capacidad de liderazgo. Así, el líder asume el control y hace que su grupo se esfuerce para alcanzar los objetivos de la organización. El líder obtiene resultados a través del esfuerzo de sus seguidores.

Satisfacer las necesidades de los empleados

El líder no se ocupa solo de los objetivos de la organización. Las expectativas y las necesidades de los empleados son la base de la relación entre el líder y su grupo. Muchas personas siguen a un líder porque les ofrece seguridad y oportunidades de desarrollo profesional para satisfacer sus necesidades y expectativas.

Introducir cambios necesarios

El mundo organizacional es dinámico y siempre cambiante. Todos los días aparecen regulaciones, tendencias, avances tecnológicos, que hacen que la organización deba implementar cambios para adaptarse a las nuevas condiciones.

El liderazgo en el desarrollo organizacional, hace que el grupo, influenciado por el líder, implemente cambios en forma ágil y fácil. Así se elimina uno de los obstáculos que se presenta con mayor frecuencia: la resistencia de los empleados al cambio.

Resolver conflictos

La influencia del líder sobre su grupo se convierte en factor definitivo en el momento de resolver conflictos, entre empleados, empleados contra organización o el grupo contra otros grupos. El líder tiene la capacidad de entender el conflicto y ofrecer una solución oportuna y minimizar la probabilidad de un resultado adverso.

Formar y fomentar el desarrollo de los empleados

El líder es el primero en detectar las necesidades de capacitación y formación en su grupo. Así, puede formarlos u obtener los recursos para capacitarlos y garantizar líderes en el futuro para la organización.

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Análisis del proyecto Grupo 1

MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020
En todos los aspectos de la vida se tiene que enfrentar a diario varias decisiones y a un montón de problemas que se debe solucionar. En el Gad municipal del cantón Chilla cuando existen problemas laborales siempre existe un mediador el cual es una figura que no toma decisiones por las partes, sino que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las partes.
para el buen desarrollo y el éxito de las organizaciones es un tema ampliamente conocido, tanto por las corrientes que se encargan de los estudios vinculados con la gestión estratégica de los recursos humanos, como por las relacionadas con la visión de empresas y organizaciones basada en el conocimiento.
La crisis laboral fue provocada por ciertos roses entre los involucrados, aspectos personales y diferencias políticas, que convergieron para un mal ambiente laboral, poniendo en riesgo la productividad de la gestión del GAD y el desarrollo de las actividades como funcionarios municipales.
En fin se determinó que la Gestión del Talento Humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos, así como la productividad de la gestión del Talento humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos.  Se determinó que las principales causas de los conflictos relacionados al ambiente laboral son por motivos políticos y personales, también que no existen planes de contingencia ni guías prácticas de resolución de confitos, ni técnicas para la resolución del mismo por parte del departamento TTHH, por consiguiente, este departamento no se relaciona positivamente con el clima organizacional.

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LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.

El desarrollo organizacional es una práctica que presta vital importancia a las relaciones entre personas, cómo se desarrollan, en qué contextos y cuáles son los factores que intervienen. Es sin duda uno de los factores más importantes para que toda empresa u organización pueda desarrollarse de manera óptima sin sufrir inconvenientes en su estructura o con el personal.
¿Qué es el liderazgo?

El liderazgo es un conjunto de habilidades que sirven para influenciar en la manera de pensar o de actuar de otras personas.

El liderazgo tampoco equivale a una distribución desigual de poder. Y aunque sea el líder el que tenga la última palabra, es el trabajo en equipo el que da los mejores resultados.

1. Tener un pensamiento positivo: De todas las características de un líder quizás el ser positivo es una de las más primordiales. Esto porque al comprender el potencial de la psicología positiva, se entenderá la mejor forma de implementar un aprendizaje en cualquier situación que se presente.

2. Ser honesto: La verdad siempre debe ser la mayor arma de un líder. Si bien la realidad puede ser muchas veces dolorosa o molesta, esconder ciertas cosas puede complicar muchas situaciones.

3. Saber delegar: Un líder no puede hacer todo solo. Pensar esto, es algo irrealista. Por lo que un buen líder necesita dejar solos y confiar en sus colaboradores para que el trabajo en equipo sea eficiente.

4. Incentivar una buena comunicación: La falta de comunicación es la responsable del fracaso de muchas operaciones en las empresas. Así que incentivar una de utilidad es una de las maneras más sensatas de cultivar el éxito.

5. Inspirar al grupo: Un grupo estará desanimado si se encuentra frente a la falta de motivación. El rol del líder está diseñado en parte, para inspirar y transmitir pasión a sus colaboradores.

6. Establecer estrategias para una vida equilibrada: Una persona que vive solo para trabajar, nunca dará el 100% de lo que es capaz en el trabajo. Esto porque carecerá de energía. En cambio, aquellas personas que logran un correcto equilibrio pueden aumentar su productividad a grandes niveles.

7. Alinear al equipo: Un equipo debe estar enfocado en una meta a largo plazo (misión), pero marcando objetivos realizables a corto plazo.

8. Dar créditos cuando corresponda: Las personas que hacen bien su trabajo o que alcanzan metas deben ser recompensadas,.

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TEORÌA DE LA NEGOCIACIÒN.

FECHA: 23 de noviembre del 2020.

->ANALISIS SOBRE SUSTENTACION DEL GRUPO Nª3. <-

CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020

RELACIONES LABORALES.

Se denominan relaciones laborales a los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo, por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo. Las relaciones laborales se dan entre dos personas: el trabajador y el empleador, empresario, empresa, persona física o jurídica, etc.

CONFLICTO LABORAL

Refiere na disputa laboral puede verse como fricción o desacuerdo entre dos o más partes involucradas, debido a la diferencia en sus percepciones, opiniones, mentalidades, actitudes y valores. De acuerdo al código del trabajo, el término 'conflicto laboral' significa “cualquier conflicto o diferencia entre empleadores y empleadores o entre empleadores y trabajadores, o entre trabajadores y trabajadores, que esté relacionado con el empleo o el no empleo o los términos de empleo y las condiciones de empleo de cualquier persona”. En la práctica, los conflictos laborales se relacionan principalmente con la diferencia entre los trabajadores y los empleadores

CLIMA ORGANIZACIONAL

Refiere la expresión personal de los empleados y empleadores de una empresa sobre la forma en la que establecen la organización y, por tanto, contribuyen al desarrollo de la institución tanto pública como privada. El clima refiere a las características que se encuentran en el lugar donde se desenvuelve el individuo en este caso en el ambiente de trabajo. En conclusión, el clima organizacional es multidimensional y engloba un conjunto de características sobre la organización, por esta razón las características dependen del ambiente en donde el individuo se desenvuelve y como interactúa con el colectivo

o   Teoría X

Explicada inicialmente por McGregor, propone que los gerentes tienden a tener una visión pesimista de sus colaboradores, por lo que actúan autoritariamente.

o   Teoría Y

Los gerentes de la Teoría Y tienen una opinión optimista y positiva de su gente y utilizan un estilo de gestión participativo y descentralizado.

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Qué es el clima organizacional y propuesta de cómo mejorar el clima laboral y evitar la fuga de talento humano en las empresas.-- Created using PowToon -- Free sign up at http://www.powtoon.com/youtube/ -- Create animated videos and animated presentations for free.

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MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020
La gestión del talento humano es de suma importancia en el clima organizacional, para el buen desarrollo y el éxito de las organizaciones es un tema ampliamente conocido, tanto por las corrientes que se encargan de los estudios vinculados con la gestión estratégica de los recursos humanos, como por las relacionadas con la visión de empresas y organizaciones basada en el conocimiento.
En todos los aspectos de la vida se tiene que enfrentar a diario varias decisiones y a un montón de problemas que se debe solucionar. En el Gad municipal del cantón Chilla cuando existen problemas laborales siempre existe un mediador el cual es una figura que no toma decisiones por las partes, sino que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las partes.

El negativo impacto económico de la pandemia ha causado que, entre marzo y junio del 2020, alrededor de 17 000 trabajadores privados y públicos fueran despedidos alegando caso fortuito o fuerza mayor. El 12 de junio el Ministerio de Trabajo, reconoció que se ha constatado un “abuso” en la utilización de esta causal, por parte de algunos empleadores
La crisis laboral fue provocada por ciertos roses entre los involucrados, aspectos personales y diferencias políticas, que convergieron para un mal ambiente laboral, poniendo en riesgo la productividad de la gestión del GAD y el desarrollo de las actividades como funcionarios municipales.
Se determinó que la Gestión del Talento Humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos, así como la productividad de la gestión del Talento humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos.  Se determinó que las principales causas de los conflictos relacionados al ambiente laboral son por motivos políticos y personales, también que no existen planes de contingencia ni guías prácticas de resolución de confitos, ni técnicas para la resolución del mismo por parte del departamento TTHH, por consiguiente, este departamento no se relaciona positivamente con el clima organizacional.

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TEORÌA DE LA NEGOCIACIÒN.

FECHA: 18 de noviembre del 2020.

->ANALISIS SOBRE SUSTENTACION DEL GRUPO Nª2. <-

LIDERAZGO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE EL ORO, AÑO 2020.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en términos de todos sus objetivos.

El funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas dentro de una organización Se da énfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando una meta desde la institucionalidad.

LIDERAZGO
El liderazgo es la capacidad que tiene una persona de influir, motivar, organizar y llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos que involucren a personas y grupos en un marco de valores.
El liderazgo es la influencia interpersonal orientada hacia el logro de metas mediante la comunicación; este tipo de influencia va más allá de las actividades rutinarias, las cuales se dan mediante indicaciones y órdenes. Huerta Mata & Rodríguez Castellanos (2015). Asi como (Koontz y Weihrich) señalan que el liderazgo es “el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales”.

CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER

Bennis y Nanus 2001, indica que existe varios ingredientes básicos del liderazgo:

þ    Visión. - Tiene una idea clara sobre lo que quiere hacer profesional y personalmente, así como la fuerza para persistir en caso de contratiempo e incluso, de fracasos.

þ  Pasión. - Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una pasión particular por una vocación, profesión, acción. Ama lo que hace.

þ  Integridad. - Se deriva del conocimiento de sí mismo, de su franqueza y madurez. Conoce sus fortalezas y debilidades, actúa de acuerdo con sus principios y asimilado por experiencia como aprender de los demás y trabajar con ellos.

þ  Confianza. - Se ha ganado la confianza de los demás.

þ  Curiosidad. - Se cuestiona todo y quiere aprender lo máximo posible.

þ  Osadía. - Está deseando asumir riesgos, experimentar y probar nuevas cosas.

DESEMPEÑO LABORAL

El desempeño se evalúa para determinar remuneraciones, promociones, tomar decisiones para retener o despedir, identificar necesidades de capacitación, elaborar planes de carrera o solo para conocer y dar a conocer al empleado como está realizando su labor. Con los resultados de la evaluación se puede realizar una retro alimentación de jefes a subordinados, dando lugar a una revisión del comportamiento en relación al trabajo.

Se puede concluir que se identificó el perfil profesional de la institución es capacitado para desarrollar diferentes funciones, de igual manera se identificó los medios alternativos de solución de conflicto como conciliación, mediación, arbitraje y negociación, son mecanismos de los cuales podemos valernos para poner fin a diferentes controversias, se caracterizan entre otras cosas por ser altamente confiables, apegados a la equidad, justicia y la ley.

El desarrollo organizacional permite a las empresas realizar este proceso de análisis y cambios dentro de la empresa para mejorar la efectividad, las habilidades, rendimiento y conocimiento, tanto individual como colectivo, para hacer frente a los retos, proyectos y problemas que se presenten y resolverlos de una manera positiva.

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GRUPO Nº 2
Tema: Liderazgo y desarrollo organizacional en el
gobierno autónomo descentralizado de la provincia de el oro, año 2020.

*El liderazgo es considerado como la capacidad o habilidades que posee una persona denominada “líder” en influir en las acciones y pensamientos de cierto grupo llamado “seguidores”.
* El liderazgo ha sido estudiado para incrementar la competitividad, fomentar la productividad y garantizar la sostenibilidad de las organizaciones.. Un líder se caracteriza por la mentalidad que quiere compartir con sus seguidores a través de su experiencia, sea en diferentes aspectos como educación, motivación, etc.,
El desarrollo organizacional como teoría se basa en dos pilares fundamentales como la organización y el ambiente, con el propósito de orientar el crecimiento y desarrollo de una organización u empresa según sus potencialidades, a través de herramientas y técnicas que aporten de manera positiva al desarrollo del mismo. En relación, el líder adopta el conjunto de conocimiento que aporta la teoría antes mencionada para incentivar el liderazgo en sus seguidores, es decir, un buen líder debe especializarse de manera integral, en ámbitos psicológicos, relaciones humanas, y más, para poder enfrentar a diferentes personalidades y actitudes, que sin duda, se las encontrará en el camino.
La importancia de la investigación se rige en incentivar a todo el personal a ser un líder, en beneficio de un entorno organizado, armónico, que sume y aporte a la productividad empresarial, con el objetivo de identificar el perfil profesional, mediante el desarrollo de habilidades para manejar los conflictos de forma constructiva, mediante los medios de solución de conflicto, para intervenir de manera eficaz y creativa en el GAD Provincial de El Oro, año 2020.
La investigación se ampara en un enfoque cualitativo, el mismo que se desarrollará en una investigación de campo, a través de una entrevista realizada a la Directora de Talento Humano del GAD Provincial de El Oro, Ing. Verónica León quien cumple con las actividades de organización y es considerada lideresa al manejar toda el área personal antes mencionada.

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FECHA: 16-NOVIEMBRE 2020 FORMAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTO: AMBITO PRIVADO Y PUBLICO     Ambito Privado: En el campo de las relaciones laborales en una economía de mercado, se acepta y reconoce que los empleados y la dirección poseen distintos intereses y que cierto conflicto es inevitable y deberá ser, por tanto, gestionado.     Los intereses contrapuestos crean la necesidad de debatir y negociar; el interés en común brinda el impulso que permite llegar a un compromiso y a un acuerdo.                            TIPOS DE CONFLICTOS:CONFLICTO INDIVIDUALCONFLICTO COLECTIVOCONFLICTO DE INTERESESCONFLICTO SOBRE DERECHOSRESOLUCIÓN DE CONFLICTO                     Existen 4 enfoques sobre la resolución de conflictos:        1. la elusión, cuando una parte simplemente no es capaz de abordar un conflicto 2.El poder, cuando una parte emplea la coacción para forzar a la otra a hacer lo que ella desea                                  3. Los derechos, cuando una parte usa una norma de derecho o equidad para resolver el conflicto.               4. El consenso, cuando una parte se empeña en conciliar, transigir o adoptar posturas o necesidades subyacentes. AMBITO PUBLICO                   La mediación es un procedimiento no adversarial en el cual un tercero neutral e imparcial asiste a las partes para que logren un acuerdo. Este mecanismo, puede ser utilizado tanto por particulares, así como también por las entidades públicas. FUENTEhttp://www.revistatabularasa.org/numero-1/Mfuquen.pdf       

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FECHA: 16-NOVIEMBRE 2020 FORMAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTO: AMBITO PRIVADO Y PUBLICO     Ambito Privado: En el campo de las relaciones laborales en una economía de mercado, se acepta y reconoce que los empleados y la dirección poseen distintos intereses y que cierto conflicto es inevitable y deberá ser, por tanto, gestionado.     Los intereses contrapuestos crean la necesidad de debatir y negociar; el interés en común brinda el impulso que permite llegar a un compromiso y a un acuerdo.                            TIPOS DE CONFLICTOS:CONFLICTO INDIVIDUALCONFLICTO COLECTIVOCONFLICTO DE INTERESESCONFLICTO SOBRE DERECHOSRESOLUCIÓN DE CONFLICTO                     Existen 4 enfoques sobre la resolución de conflictos:        1. la elusión, cuando una parte simplemente no es capaz de abordar un conflicto 2.El poder, cuando una parte emplea la coacción para forzar a la otra a hacer lo que ella desea                                  3. Los derechos, cuando una parte usa una norma de derecho o equidad para resolver el conflicto.               4. El consenso, cuando una parte se empeña en conciliar, transigir o adoptar posturas o necesidades subyacentes. AMBITO PUBLICO                   La mediación es un procedimiento no adversarial en el cual un tercero neutral e imparcial asiste a las partes para que logren un acuerdo. Este mecanismo, puede ser utilizado tanto por particulares, así como también por las entidades públicas. FUENTEhttp://www.revistatabularasa.org/numero-1/Mfuquen.pdf       

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TEORÌA DE LA NEGOCIACIÒN.

FECHA: 18 de noviembre del 2020.

->ANALISIS SOBRE SUSTENTACION DEL GRUPO Nª2. <-

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL G.A.D MUNICIPAL CANTÓN CHILLA 2020
La gestión del talento humano es de suma importancia en el clima organizacional, para el buen desarrollo y el éxito de las organizaciones es un tema ampliamente conocido, tanto por las corrientes que se encargan de los estudios vinculados con la gestión estratégica de los recursos humanos, como por las relacionadas con la visión de empresas y organizaciones basada en el conocimiento.

Estas situaciones que forman parte de realidades especiales y particulares en cada organización, ayudan a analizar el enfoque estratégico de los recursos humanos, que resultan siendo trascendentes en su percepción, puesto que permiten obtener explicaciones de la influencia de las prácticas y sistemas de gestión de recursos humanos, sobre el resultado de eficiencia en el logro de objetivos que están íntimamente vinculados con los aspectos del clima organizacional.

En todos los aspectos de la vida se tiene que enfrentar a diario varias decisiones y a un montón de problemas que se debe solucionar. En el Gad municipal del cantón Chilla cuando existen problemas laborales siempre existe un mediador el cual es una figura que no toma decisiones por las partes, sino que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las partes.

La mediación es un Sistema Alternativo de Resolución de Conflictos. Alternativo porque es extra-judicial o diferente a los canales legales o convencionales de resolución de disputas. La mediación es un intento de trabajar con el otro y no contra el otro, en busca de una vía pacífica y equitativa para afrontar los conflictos, en un entorno de crecimiento, de aceptación, de aprendizaje y de respeto mutuo.

El negativo impacto económico de la pandemia ha causado que, entre marzo y junio del 2020, alrededor de 17 000 trabajadores privados y públicos fueran despedidos alegando caso fortuito o fuerza mayor. El 12 de junio el Ministerio de Trabajo, reconoció que se ha constatado un “abuso” en la utilización de esta causal, por parte de algunos empleadores

La crisis laboral fue provocada por ciertos roses entre los involucrados, aspectos personales y diferencias políticas, que convergieron para un mal ambiente laboral, poniendo en riesgo la productividad de la gestión del GAD y el desarrollo de las actividades como funcionarios municipales.

Los antecedentes del conflicto tienen como característica, discusiones y cruce de palabras antainaste y despectivas, se insinuó que por parte de la máxima autoridad del GAD, aprovechando la crisis sanitaria y el estado de excepción, ejecutaron una orden de despido por efecto de crisis económica.

Se determinó que la Gestión del Talento Humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos, así como la productividad de la gestión del Talento humano no se relaciona positivamente con el Clima Organizacional en la Oficina de Gestión de Recursos Humanos.

Se determinó que las principales causas de los conflictos relacionados al ambiente laboral son por motivos políticos y personales, también que no existen planes de contingencia ni guías prácticas de resolución de confitos, ni técnicas para la resolución del mismo por parte del departamento TTHH, por consiguiente, este departamento no se relaciona positivamente con el clima organizacional.

Existe una relación muy débil entre motivación y eficacia, debido que la motivación es influyente y casi determinante en el desempeño de la persona. Por otro lado, existe una relación moderada entre las dimensiones comunicación y eficiencia laboral, donde se muestra que la comunicación incide directamente en la eficiencia del trabajador.

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GRUPO Nº 2
FECHA: 18 NOV. 2020
Tema: Liderazgo y desarrollo organizacional en el

gobierno autónomo descentralizado de la provincia de el oro, año 2020.
El liderazgo es considerado como la capacidad o habilidades que posee una persona denominada “líder” en influir en las acciones y pensamientos de cierto grupo llamado “seguidores” en los cuales debe notarse cambios en sus comportamientos, expresiones, forma de pensar, que hayan sido inclinadas por el líder. El liderazgo ha sido estudiado para incrementar la competitividad, fomentar la productividad y garantizar la sostenibilidad de las organizaciones.. Un líder se caracteriza por la mentalidad que quiere compartir con sus seguidores a través de su experiencia, sea en diferentes aspectos como educación, motivación, etc., además que debe ser una persona comprometida y decidida en sus decisiones, por lo que debe generar seguridad y confianza.

El desarrollo organizacional como teoría se basa en dos pilares fundamentales como la organización y el ambiente, con el propósito de orientar el crecimiento y desarrollo de una organización u empresa según sus potencialidades, a través de herramientas y técnicas que aporten de manera positiva al desarrollo del mismo. En relación, el líder adopta el conjunto de conocimiento que aporta la teoría antes mencionada para incentivar el liderazgo en sus seguidores, es decir, un buen líder debe especializarse de manera integral, en ámbitos psicológicos, relaciones humanas, y más, para poder enfrentar a diferentes personalidades y actitudes, que sin duda, se las encontrará en el camino.

La importancia de la investigación se rige en incentivar a todo el personal a ser un líder, en beneficio de un entorno organizado, armónico, que sume y aporte a la productividad empresarial, con el objetivo de identificar el perfil profesional, mediante el desarrollo de habilidades para manejar los conflictos de forma constructiva, mediante los medios de solución de conflicto, para intervenir de manera eficaz y creativa en el GAD Provincial de El Oro, año 2020. La investigación se ampara en un enfoque cualitativo, el mismo que se desarrollará en una investigación de campo, a través de una entrevista realizada a la Directora de Talento Humano del GAD Provincial de El Oro, Ing. Verónica León quien cumple con las actividades de organización y es considerada lideresa al manejar toda el área personal antes mencionada.

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LA MEDIACIÓN EN EL ECUADOR
LA MEDIACIÓN ES EL PROCEDIMIENTO por el cual las partes en conflicto, asistidas por un tercero neutral llamado mediador, resuelven inteligente y creativamente sus controversias, arribando a una solución mutuamente satisfactoria.

Como parte de su naturaleza, la Defensoría del Pueblo creó, dentro de su espequema jurídico, la Dirección Nacional de Mediación, con el objetivo de construir una verdadera cultura de paz.

Cómo acceder a la Mediación

Se inicia por solicitud de las partes o por propia iniciativa de la Defensoría del Pueblo.
La solicitud de mediación se dirigirá, por escrito, al Defensor del Pueblo, solicitando su intervención para lograr un acuerdo, en los términos de la ley, respecto de una diferencia determinada.
La solicitud podrá ser presentada por una o varias partes, o de sus representantes debidamente autorizados y contendrá:
oNombres y apellidos
oDomicilio
oUna síntesis de las diferencias a ser resueltas.

Ventajas de la Mediación

- Evita pleitos. Con la mediación se logran acuerdos que premiten prevenir un litigio eventual o terminar un pleito pendiente, sin los trámites, costos y formalismos procesales.

- Es ágil. La mediación se desarrolla, por regla general, en una única audiencia.
Es eficaz. El 95% de los casos de mediación que se presentan terminan en un buen acuerdo.

- Tiene Rigor de Ley. El acuerdo logrado en la mediación es obligatorio según las leyes vigentes y tiene efecto de cosa juzgada, es decir, es definitivo.

- Es económica. Los servicios que presta la Dirección de Mediación de la Defensoría del Pueblo son gratuitos y no necesitan de la asistencia de un abogado.

- Usted es el Juez. En la mediación las partes resuelven directamente sus discrepancias, convirtiéndose en los mejores voceros de sus intereses y en los mejores jueces de sus causas.

- Es reservada. Nada de lo que se discuta durante la audiencia de mediación puede trascender o conocerse fuera de su ámbito.

- Es profesional y especializada. Los me-diadores de la Defensoría del Pueblo son prestigiosos profesionales que han recibido capacitación en técnicas de mediación.

Bases legales de la Mediación.

La Ley de Arbitraje y Mediación establece que: la mediación es un procedimiento de solución de conflictos por el cual las partes, asistidas por un tercero neutral llamado mediador, procuran un acuerdo voluntario que verse sobre materia transigible, de carácter extrajudicial y definitivo, que ponga fin al conflicto.

La Ley Orgánica de la Defensoría del Pueblo reconoce a la mediación como un procedimiento válido y util para la re-solución de conflictos entre grupos sociales y el Estado. La Ley de Arbitraje y Mediación faculta a las personas naturales o jurídicas, públicas o privada, a utilizar el procedimiento de mediación.
https://www.derechoecuador.com/-que-es-la-mediacion

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Actividad N10
La mediación es un proceso o método de resolución de conflictos, en el que las partes principales y/o sus representantes, con la asistencia de un tercero imparcial, el mediador, consiguen por sí mismas, a través de la discusión y la negociación, adoptar acuerdos mutuamente satisfactorios.

Ventajas de la Mediación

Entre las principales ventajas de la mediación debemos destacar las siguientes:

Flexible: Las circunstancias y las partes involucradas en el conflicto permiten que la mediación se realice con un mayor o menor grado de formalidad, así por ejemplo, en un conflicto de índole empresarial entre hombres de negocios es recomendable un procedimiento formal; pero en conflictos comunitarios o de familia el procedimiento puede ser menos formal.

Voluntaria: Las partes en conflicto son las que deciden la conducción de la mediación, aportando con la información que quieren que sea conocida o no, proponiendo soluciones parciales o totales; en definitiva, son ellas las que tienen la libertad de llegar a una solución por su propia voluntad y no por imposición de nadie.

Rápida: La mediación es un proceso mucho más rápido que un litigio judicial, pues el conflicto puede llegar a resolverse en cuestión de días y, en algunos casos, incluso de horas. Puede comenzar en cualquier momento, desde que las partes aceptan la mediación y fijarse un calendario de reuniones a conveniencia de estas.

Produce acuerdos creativos: Una de las cualidades más importantes del mediador es la creatividad, y este aspecto es esencial para promover que las partes lleguen a acuerdos creativos que les permita solucionar el conflicto y precaver sus relaciones futuras.

Utiliza un lenguaje sencillo: Es importante que el mediador utilice un lenguaje simple y claro y lograr que las partes expliquen lo que realmente desean, lo que en la mayoría de los casos favorece el acuerdo.

Permite encontrar soluciones de “sentido común”: La mediación no se limita a los precedentes legales, lo cual no quiere decir que no se tengan en cuenta. Permite que las partes ajusten sus distintas percepciones y sus reclamaciones de modo que resulten más realistas.

Rol del Mediador

Una de las instituciones académicas más prestigiosas de Estados Unidos en la enseñanza de ADR, el “Institute for Dispute Resolution”, de Pepperdine University, California, en su programa de capacitación en mediación establece como tareas básicas del mediador:

Controlar el proceso, y emplear para ello tácticas adecuadas.

Registrar los antecedentes de las negociaciones de cada caso.

Asegurarse de que las partes estén autorizadas para negociar y adoptar acuerdos.

Verificar la realidad de los hechos alegados por las partes.

Determinar un espacio o área en la que el acuerdo sería posible.

Revisar las ventajas del acuerdo, en cuanto a su certeza, inmediatez, economía, privacidad y control de su ejecución.

https://www.uees.edu.ec/camuees/noticias/mediacion-y-su-eficacia-en-la-solucion-de-conflictos.php

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GRUPO Nº 1
FECHA: 18 NOV. 2020
Tema: Gestión de talento humano en el clima

organizacional para el desarrollo de los procesos de resolución de conflictos

en el G.A.D municipal cantón chilla 2020
La importancia del rol que tienen la gestión del talento humano en el clima organizacional, para el buen desarrollo y el éxito de las organizaciones es un tema ampliamente conocido, tanto por las corrientes que se encargan de los estudios vinculados con la gestión estratégica de los recursos humanos.

Es en este contexto surge el presente trabajo de investigación, titulado “La gestión de Talento Humano en el clima organizacional para el desarrollo de los procesos de resolución de conflictos en el G.a.d Municipal cantón chilla 2020.”, donde se planteó como objetivo Identificar los procesos  de resolución de conflictos laborales establecidos por las percepciones generales del departamento de talento humano.

En todos los aspectos de la vida se tiene que enfrentar a diario varias decisiones y a un montón de problemas que se deben solucionar. Todo espacio de trabajo se debe acoger con responsabilidad ya que de una u otra manera consiste en resolver problemas y en tomar decisiones. Muchas veces las soluciones se buscan por reacción y mas no como prevención a los problemas que se presentan a diario.

La mediación laboral es un medio voluntario por el cual una tercera persona independiente e imparcial llamado mediador ayuda a las personas implicadas a encontrar soluciones gratas a un conflicto laboral, a pesar de que no está en el Código de Trabajo la obligatoriedad de someterse a mediación laboral, para resolver sus discusiones evitando de esta manera acudir a la vía judicial.

En el Gad municipal del cantón Chilla cuando existen problemas laborales siempre existe un mediador el cual es una figura que no toma decisiones por las partes, sino que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las partes. Provoca la generación de un proceso de comunicación y negociación que permitirá a las partes analizar profundamente el problema, generar soluciones y acordar una serie de pasos a seguir para llegar a una solución.

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CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020

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CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020

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Fecha: 23/11/2020
Grupo 3
El tema del presente trabajo es Clima laboral y organizacional, acción del Departamento de Talento Humano del Consejo Cantonal de Protección de Derechos del Cantón Santa Rosa. El problema de investigación hace referencia al análisis del rol que cumple el departamento de talento humano en torno a la resolución de conflictos en el consejo control de protección de Derechos del GAD Cantonal Santa Rosa, mediante la revisión de información bibliográfica y la observación directa con el fin de constatar que acciones toma el departamento para resolver algún conflicto laboral, además de determinar cómo influyen esos conflictos en el personal del GAD Santa Rosa. El proyecto aborda temas como conflicto laboral, relaciones laborales, la teoría de clima organizacional que contribuyen en el trabajo de investigación.  También  se describe como los directivos del consejo cantonal de protección de derechos abordan los conflictos utilizando la mediación para poder resolverlos, además se puede comprobar que el perfil profesional más adecuado para dirigir el departamento de talento humano es el sociólogo porque comprende temas de negociación, resolución de conflictos, planificación y el análisis del individuo interactuando en un colectivo lo que lo hace apto para ese puesto.

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Fecha: 23-11-2020.
Tema: Clima Laboral y Organizacional, Acción del departamento de Talento Humano Consejo cantonal de Protección de Derechos del Cantón Santa Rosa, año 2020.
Análisis:
El concepto de Clima Laboral, se confunde con el de Cultura Organizacional, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo, es decir, es cambiante y surge natural e inevitablemente dentro de la organización aunque comparta una connotación de continuidad y de evolución en el tiempo.

Habría que hablar, por tanto, de un clima que no es uniforme dentro de la organización. Por el contrario, la cultura es estable y ha sido promulgada por los miembros de la misma.

La conexión entre cultura organizacional  y clima laboral se basa específicamente en que las políticas, misión, valores que se manejen dentro de la empresa, es decir la cultura, influirá directamente en el comportamiento y en la percepción que tendrán las personas de su ambiente de trabajo.

No debe confundirse la cultura organizacional con el clima organizacional, el cual consiste en crear un ambiente de trabajo propicio en las relaciones interpersonales entre dirigentes y empleados. Es el medio interno de una empresa y su atmósfera psicológica particular, la cual está íntimamente relacionada a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros.
La cultura organizacional tiene un gran impacto en la moral, la productividad y la satisfacción de los trabajadores de una compañía, por lo cual, en momentos de crisis como los de los últimos dos años, en los que la cultura organizacional se ha visto afectada por los despidos y el empeoramiento de las condiciones de los empleados, lo que debe hacerse es, precisamente, fortalecer la cultura para mejorar el rendimiento y enfrentar mejor la crisis.

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GRUPO Nº 3
FECHA: 23 NOV. 2020
CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020
En la exposición del grupo número 3 acerca del clima laboral y organizacional se recopiló lo que más sobresale del  marco teórico:

Clima Laboral: corresponde a todo el medio físico y humano en el que se desarrolla la actividad laboral de los individuos, este espacio Influye en la satisfacción del personal además de estar vinculado con la forma de relacionarse y la cultura de la organización. tiene un gran impacto en la empresa, así como en los empleados. Pues, en función de este y los medios que este ofrece, un empleado podrá desarrollar su trabajo a un mayor o menor rendimiento.

El clima laboral se entiende como una variable que actúa entre el contexto organizativo, en su más amplio sentido, y la conducta que presentan los miembros de la comunidad laboral.

Relaciones laborales:

●son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo, por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo

●Las relaciones laborales se dan entre dos personas: el trabajador y el empleador, empresario, empresa, persona física o jurídica, etc.

●En las sociedades modernas, se encuentran reguladas por un contrato de trabajo

●Se debe considerar que las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas

●En el diálogo social, las cuestiones relacionadas por el empleo deben ser resueltas por las tres partes: el contratista, el trabajador y el estado.

Conflicto laboral:

●una disputa laboral puede verse como fricción o desacuerdo entre dos o más partes involucradas, debido a la diferencia en sus percepciones, opiniones, mentalidades, actitudes y valores

●De acuerdo al código del trabajo, el término 'conflicto laboral' significa “cualquier conflicto o diferencia entre empleadores y empleadores o entre empleadores y trabajadores, o entre trabajadores y trabajadores, que esté relacionado con el empleo o el no empleo o los términos de empleo y las condiciones de empleo de cualquier persona”.

●en la práctica, los conflictos laborales se relacionan principalmente con la diferencia entre los trabajadores y los empleadores.

Teoría del clima organizacional:

La teoría X y la teoría Y fueron explicadas por primera vez por McGregor en su libro, "El lado humano de la empresa", y se refieren a dos estilos de gestión: autoritario (teoría X) y participativo (teoría Y).

Los gerentes de la Teoría X tienden a tener una visión pesimista de su gente y asumen que están naturalmente desmotivados y no les gusta el trabajo. Como resultado, piensan que los miembros del equipo deben ser motivados, recompensados o castigados constantemente para asegurarse de que completan sus tareas.

Este estilo de gestión supone que los trabajadores:

•No les gusta su trabajo.

•Evite la responsabilidad y necesite una dirección constante.

•Tienen que ser controlados, forzados y amenazados para entregar trabajo.

•Necesita ser supervisado en cada paso.

•No tiene ningún incentivo para trabajar o ambición y, por lo tanto, necesita ser atraído por recompensas para lograr sus objetivos.

Teoría del clima organizacional:

Los gerentes de la Teoría Y tienen una opinión optimista y positiva de su gente y utilizan un estilo de gestión participativo y descentralizado. Esto fomenta una relación más colaborativa y basada en la confianza entre los gerentes y los miembros de su equipo. Las personas tienen una mayor responsabilidad y los gerentes las animan a desarrollar sus habilidades y sugerir mejoras. Las evaluaciones son regulares, pero, a diferencia de las organizaciones de Teoría X, se utilizan para fomentar la comunicación abierta en lugar de controlar al persona.

Este estilo de gestión asume que los trabajadores son:

•Feliz de trabajar por iniciativa propia.

•Más involucrado en la toma de decisiones.

•Automotivado para completar sus tareas.

•Disfrute tomando posesión de su trabajo.

•Busque y acepte la responsabilidad, y necesita poca dirección.

•Considere el trabajo como gratificante y desafiante.

•Resolver problemas de forma creativa e imaginativa.

Se puede concluir que el clima organizacional juega un papel importante siendo de influencia en el comportamiento de quienes la integran.

Existen diferentes tipos de conflictos, pero la respuesta social de los trabajadores consiste en realizar una mediación donde las partes buscan exponer las razones del conflicto y un mediador que es neutral les facilita el proceso.

En conclusión, el perfil del sociólogo es el más apto para desempeñar funciones dentro del Departamento de Talento Humano.

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CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020

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CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020

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Fecha: 23-11-2020
Análisis del Proyecto
Grupo N°3

El clima laboral corresponde a todo el medio físico y humano en el que se desarrolla la actividad laboral de los individuos, este espacio Influye en la satisfacción del personar además de estar vinculado con la forma de relacionarse y la cultura de la organización.

Al estudiar el clima organizacional se hace necesario identificar los diferentes elementos que constituyen el concepto de clima y el desarrollo de los diversos métodos de diagnóstico utilizados actualmente en las organizaciones, que permiten hacer un análisis y diagnóstico que evidencia la actitud hacia la organización por parte de los empleados al tiempo que contribuyen al desarrollo de cambios efectivos en las mismas.

Teoría del clima organizacional

Teoría X: Los gerentes de la Teoría X tienden a tener una visión pesimista de su gente y asumen que están naturalmente desmotivados y no les gusta el trabajo. Como resultado, piensan que los miembros del equipo deben ser motivados, recompensados o castigados constantemente para asegurarse de que completan sus tareas.

Teoría Y: Los gerentes de la Teoría Y tienen una opinión optimista y positiva de su gente y utilizan un estilo de gestión participativo y descentralizado. Esto fomenta una relación más colaborativa y basada en la confianza entre los gerentes y los miembros de su equipo. Las personas tienen una mayor responsabilidad y los gerentes las animan a desarrollar sus habilidades y sugerir mejoras. Las evaluaciones son regulares, pero, a diferencia de las organizaciones de Teoría X, se utilizan para fomentar la comunicación abierta en lugar de controlar al persona.

Como resultado de la investigacion en El Consejo Cantonal de Santa Rosa se detecta una buena relacion laboral entre el personal, se dan periódicamente capacitaciones para el correcto desempeño laboral, brindan buena atención a los usuarios, utilizan plataformas como zoom para los talleres de capacitación y manejan la mediación como herramienta de resolución de conflictos.

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Fecha: 23-11-2020.
Tema: CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020.
Es importante esta investigación porque permite identificar los conflictos laborales que se dan dentro del departamento y como los directivos hacen frente a los problemas, además de establecer algún tipo de solución para que exista un ambiente laboral armónico en el que cada uno de los trabajadores puedan realizar sus actividades de manera eficiente y eficaz.
●una disputa laboral puede verse como fricción o desacuerdo entre dos o más partes involucradas, debido a la diferencia en sus percepciones, opiniones, mentalidades, actitudes y valores

●De acuerdo al código del trabajo, el término 'conflicto laboral' significa “cualquier conflicto o diferencia entre empleadores y empleadores o entre empleadores y trabajadores, o entre trabajadores y trabajadores, que esté relacionado con el empleo o el no empleo o los términos de empleo y las condiciones de empleo de cualquier persona”.

●en la práctica, los conflictos laborales se relacionan principalmente con la diferencia entre los trabajadores y los empleadores.
●Virtudes y defectos en el área de trabajo

Se trabaja con un propósito en común que es la atención de personas del grupo prioritario, dentro de los defectos se puede considerar la falta de personal.

●Ambiente laboral

Existe un ambiente de camaradería y coordinación

●Estrategias de comunicación aplicada en el trabajo

La comunicación se puede afirmar que es asertiva y escucha activa.

●Capacitaciones a los integrantes del CCPD SR

Las capacitaciones tienen una regularidad de por lo menos una vez a la semana.

●Atención al usuario

Se brinda una atención personalizada y orientadora dentro de los ámbitos correspondientes.

●Plataformas de trabajo

Se utiliza las plataformas tecnológicas vía Zoom y con las diversas herramientas de Microsoft Office.
El clima organizacional juega un papel importante siendo de influencia en el comportamiento de quienes la integran.

Existen diferentes tipos de conflictos, pero la respuesta social de los trabajadores consta en realizar una mediación donde las partes buscan exponer las razones del conflicto y un mediador que es neutral les facilita el proceso.
El perfil del sociólogo es el más apto para desempeñar funciones dentro del Departamento de Talento Humano.

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FECHA: 23-11-2020
TEMA: CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020

El problema de investigación hace referencia al análisis del rol que cumple el departamento de talento humano en torno a la resolución de conflictos en el consejo control de protección de Derechos del GAD Cantonal Santa Rosa, mediante la revisión de información bibliográfica y la observación directa con el fin de constatar que acciones toma el departamento para resolver algún conflicto laboral, además de determinar cómo influyen esos conflictos en el personal del GAD Santa Rosa.

Concepciones del objeto de estudio

Clima laboral

El clima laboral corresponde a todo el medio físico y humano en el que se desarrolla la actividad laboral de los individuos este espacio, Influye en la satisfacción del personar además de estar vinculado con la forma de relacionarse y la cultura de la organización, incluye desde la forma de la relacionarse de los empleados hasta la satisfacción de los mismos.

Relaciones laborales

Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo, por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo. Se debe considerar que las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas.

Conflicto laboral
significa “cualquier conflicto o diferencia entre empleadores y empleadores o entre empleadores y trabajadores, o entre trabajadores y trabajadores, que esté relacionado con el empleo o el no empleo o los términos de empleo y las condiciones de empleo de cualquier persona”.

Teoría del clima organizacional
La teoría X y la teoría Y fueron explicadas por primera vez por McGregor.

Si cree que a los miembros de su equipo no les gusta su trabajo y tienen poca motivación, entonces, según McGregor, es probable que utilice un estilo de gestión autoritario. Este enfoque es muy práctico y, por lo general, implica la micro gestión del trabajo de las personas para garantizar que se realice correctamente. McGregor llamó a esto Teoría X.

Por otro lado, si cree que su gente se enorgullece de su trabajo y lo ve como un desafío, es más probable que adopte un estilo de gestión participativo. Los gerentes que utilizan este enfoque confían en que sus empleados se apropiarán de su trabajo y lo harán de manera efectiva por sí mismos. McGregor llamó a esta Teoría Y.

El enfoque que adopte tendrá un impacto significativo en su capacidad para motivar a los miembros de su equipo. Por lo tanto, es importante comprender cómo sus percepciones de lo que los motiva pueden moldear su estilo de gestión.

Normativa legal
CONSTITUCIÓN DE LA REPUBLICA DEL 2008: Art. 33, 190.
PLAN NACIONAL TODA UNA VIDA 2017-2021: Eje 1: Derechos para todos durante toda la vida. - Objetivo 1: Garantizar una vida digna con iguales oportunidades para todas las personas
CÓDIGO DE TRABAJO: Art. 79, 80

http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2223-30322018000100004

https://www.redalyc.org/pdf/876/87602203.pdf

https://www.redalyc.org/pdf/396/39600114.pdf

http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2306-91552016000200003

http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0036-36342013000400009

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FECHA: 23-NOV-202
TEMA: Clima laboral, organizacional, acción del departamento de talento humano-consejo cantonal de protección de derechos del cantón Santa Rosa, año 2020.
ANÁLISIS:
La incidencia del clima laboral en los trabajadores es factor clave para su desenvolvimiento ya sea para que el rendimiento sea eficaz o con carencias, todo depende del ambiente en el que se lleven las actividades, una buena comunicación entre todos los niveles jerárquicos, compañeros; facilita un mejor entendimiento, da mas confianza entre todos y en la persona, logrando que para el trabajador el ir a trabajar sea ameno y grato, además de estimular las ganas de lograr las metas juntos evitando cometer errores, es decir que para el trabajador la meta de la empresa ya es parte de el.

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Fecha:23-nov-2020
Tema del proyecto:clima laboral y organzizacional, accion del departamento de talento humnao-concejo cantonal de protección de derechos del canton Santa rosa. año 2020.
El clima laboral en el CCPD-SR es un departamento predispuesto a la colaboración y trabajo en equipo, tiene un reducido numero de personl laborando en esta area, por lo que la comunicación acertiva es una de sus mayores virtudes. Sin embargo como en todo lugar de trabajo se debe incentivar la participación, la solidaridad y el buen compañerismo para fortalecer el area de trabajo.

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Fecha:23/11/2020

Tema del Proyecto : CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020.

Análisis:
El presente trabajo es identificar las interacciones interpersonales existentes en el departamento de talento humano del consejo Cantonal de protección de derechos del cantón Santa Rosa, mediante la observación participativa y la aplicación de una entrevista con la finalidad de conocer la dinámica laboral existente en la institución, así mismo como objetivos específicos, en primer lugar se pretende determinar las causas y consecuencias que ocasionan conflictos entre el personal del departamento de talento humano; Diferenciar los tipos de conflicto y la respuesta social de los trabajadores del departamento de talento humano; Contrastar el perfil profesional de los trabajadores del departamento TH con las profesiones.
La presente investigación nos permite identificar los conflictos laborales que se dan dentro del departamento y como los directivos hacen frente a los problemas, además de establecer algún tipo de solución para que exista un ambiente laboral armónico en el que cada uno de los trabajadores puedan realizar sus actividades de manera eficiente y eficaz.

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ANALISIS DE INFORME #3
CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020
EL CLIMA LABORAL: corresponde a todo el medio físico y humano en el que se desarrolla la actividad laboral de los individuos.
El clima laboral se entiende como una variable que actúa entre el contexto organizativo, en su más amplio sentido, y la conducta que presentan los miembros de la comunidad laboral.
RELACIONES LABORALES
●son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo, por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo

●Las relaciones laborales se dan entre dos personas: el trabajador y el empleador, empresario, empresa, persona física o jurídica, etc.
Conflicto laboral
●De acuerdo al código del trabajo, el término 'conflicto laboral' significa “cualquier conflicto o diferencia entre empleadores y empleadores o entre empleadores y trabajadores, o entre trabajadores y trabajadores, que esté relacionado con el empleo o el no empleo o los términos de empleo y las condiciones de empleo de cualquier persona”.
Teoría del clima organizacional
Los gerentes de la Teoría X tienden a tener una visión pesimista de su gente y asumen que están naturalmente desmotivados y no les gusta el trabajo. Como resultado, piensan que los miembros del equipo deben ser motivados, recompensados o castigados constantemente para asegurarse de que completan sus tareas.
Los gerentes de la Teoría Y tienen una opinión optimista y positiva de su gente y utilizan un estilo de gestión participativo y descentralizado. Esto fomenta una relación más colaborativa y basada en la confianza entre los gerentes y los miembros de su equipo. Las personas tienen una mayor responsabilidad y los gerentes las animan a desarrollar sus habilidades y sugerir mejoras. Las evaluaciones son regulares, pero, a diferencia de las organizaciones de Teoría X, se utilizan para fomentar la comunicación abierta en lugar de controlar al persona.
NORMATIVA LEGAL
Estos procedimientos se aplicarán con sujeción a la ley, en materias en las que por su naturaleza se pueda transigir.

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FECHA: 23-12-2020
TEMA: CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020

Es importante esta investigación porque permite identificar los conflictos laborales que se dan dentro del departamento de talento humano del GAD de SANTA ROSA y como los directivos hacen frente a los problemas, además de establecer algún tipo de solución para que exista un ambiente laboral armónico en el que cada uno de los trabajadores puedan realizar sus actividades de manera eficiente y eficaz.

Es por eso que el Clima laboral se lo conoce al ambiente que se desarrolla entre los empleados dentro de una empresa u oficina. por ende, el departamento de Recursos Humanos es el indicado para evaluar el clima laboral que existe dentro de la empresa y así poder tomar decisiones para mejorarlo si es necesario.

Un buen clima laboral repercute de manera directa en el desempeño y satisfacción de los empleados. Si no es el adecuado, no lograrán desarrollar todo el potencial, aún teniendo las aptitudes necesarias para cubrir el puesto. sin embargo, el clima laboral influye significativamente en los sentimientos de los empleados. Cuando una empresa se caracteriza por tener un ambiente de trabajo positivo, es decir, que fomenta la participación de los trabajadores, el compañerismo y la cultura organizacional, puede asegurar el logro de los objetivos.

Por eso tener un clima laboral positivo es esencial para que los empleados de una organización se sientan contentos y realicen sus actividades motivados y dispuestos a lograr los objetivos.

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CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020

El clima de trabajo en torno al Comité de Protección de Derechos es bueno, pero en cualquier ámbito, debido a que el departamento de personal es el encargado de coordinar y resolver los problemas, se debe actuar con responsabilidad ante cualquier desacuerdo o conflicto. En este caso, la organización los conflictos internos.

El clima laboral corresponde a todo el medio físico y humano en el que se desarrolla la actividad laboral de los individuos, se entiende como una variable que actúa entre el contexto organizativo, en su más amplio sentido, y la conducta que presentan los miembros de la comunidad laboral.

Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo, por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo. Las relaciones laborales se dan entre dos personas: el trabajador y el empleador, empresario, empresa, persona física o jurídica, etc. En las sociedades modernas, se encuentran reguladas por un contrato de trabajo.

Clima organizacional hace referencia a la expresión personal de los empleados y empleadores de una empresa sobre la forma en la que establecen la organización y, por tanto, contribuyen al desarrollo de la institución tanto pública como privada. el clima refiere a las características que se encuentran en el lugar donde se desenvuelve el individuo en este caso en el ambiente de trabajo.

Hace referencia que el clima organizacional juega un papel importante siendo de influencia en el comportamiento de quienes la integran. Existen diferentes tipos de conflictos, pero la respuesta social de los trabajadores consta en realizar una mediación donde las partes buscan exponer las razones del conflicto y un mediador que es neutral les facilita el proceso.

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FECHA: 12/11/2020
TEMA: CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCIÓN DE DERECHOS DEL CANTÓN SANTA ROSA, AÑO 2020

El clima laboral interfiere en la percepción de los conocimientos, destrezas, actitudes, comportamientos de los empleados que llegan a generar un ambiente dentro de la organización ya sea de manera positiva o negativa. La importancia del clima laboral en las organizaciones radica en que no solo se trata de su efecto sobre la calidad de vida y satisfacción de los trabajadores sino también de la calidad del desempeño al desarrollar las actividades laborables.

Para un buen desarrollo de la productividad de la institución se debe general una cultura de valores y principios  basados en la cooperación honestidad, compañerismo, responsabilidad entre otras que fortalezcan la dinámica grupal.

La dirección y administración del Gad fuera de las funciones del alcalde debe realizarse por medio de una  estructura organizacional que se sustenta en su direccionamiento estratégico, así como en las atribuciones y competencias establecidas en la Constitución de la República, el Código Orgánico de Ordenamiento Territorial - COOTAD y demás cuerpos legales que regulan la gestión de los gobiernos autónomos descentralizados municipales.

El reglamento interno de una administración del talento humano de un Gad Municipal debe tener tiene como objetivo establecer normas complementarias institucionales para la aplicación de  disposiciones de la ley orgánica de servicio público, su reglamento general y demás normas conexas, con el fin de establecer los instrumentos y mecanismos de carácter técnico y operativo que permita a la Unidad de Administración del Talento Humano, planificar el talento humano.

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23-11-2020
El ambiente laboral en torno del Consejo de Protección de Derechos, en términos generales es bueno, sin embargo como en toda área, existen desacuerdos o conflictos en las que se debe actuar con responsabilidad, puesto que el Departamento Humano es uno de los responsables o encargado de armonizar y soluciones conflictos en la organización en este caso el GAD de SANTA ROSA. En este sentido es importante hablar sobre los aspectos que constituyen El ámbito laboral se refiere al espacio o ambiente en donde las personas realizan diferentes labores. Es muy importante destacar la importancia que tiene para una persona estar trabajando en un buen ámbito laboral o ambiente laboral. El ámbito laboral está compuesto por todos los aspectos que influyen en las actividades que se desarrollan dentro de la oficina, fabrica, etc.. Cada día las organizaciones están tomando sus precauciones referentes a lo que es un buen ambiente de trabajo fomentando para que de esta manera sus empleados se sientan a gusto desempeñando sus labores.
Es muy frecuente que se presenten ciertos conflictos entre los empleados, es por esto que los directivos deben estar atentos ante cualquier inconveniente que se presente, tratando de buscarle solución lo más pronto posible, lo que se está utilizando hoy en día es la aplicación de coaching. El coaching es una ciencia especializada en el análisis del ambiente laboral, su misión es detectar en dónde está el conflicto, determinar las causas que lo originaron y tratar de buscar las mejores soluciones para resolverlo.

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Fecha: 23/11/2020
CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCION DEL DEPARTAMENTO DE  TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCION DE DERECHO DEL CANTON STA.ROSA AÑO 2020.

El ambiente laboral es uno de los elementos más importantes para el buen funcionamiento y crecimiento de una organización. Un ambiente de trabajo positivo contribuye a una mayor productividad y compromiso de los colaboradores. Por esa razón, resulta de suma importancia que el ámbito de trabajo sea adecuado, agradable y estimulante para conseguir un equipo motivado de alta productividad.

Es indiscutible que el ambiente laboral es un factor clave en las relaciones de trabajo, sin embargo, resulta difícil definirlo y precisar las características que lo determinan. Desde el punto de vista del empleado, el clima laboral es el conjunto de condiciones que contribuye a lograr la satisfacción en el lugar trabajo. Desde la mirada de la empresa, puede definirse como la suma de elementos que influyen en el clima organizacional, la productividad y buen desempeño de los colaboradores.

Existen múltiples factores, tangibles e intangibles, que contribuyen en la construcción de un buen clima laboral. Entre los tangibles es posible señalar desde un aumento de sueldo hasta la colocación de un microondas, pero este tipo de mejoras no tienen un impacto directo sobre el ambiente de trabajo ya que esto depende de cómo los empleados reciban esas mejoras y la percepción que tengan de ellas. Un error común que comenten las empresas al querer mejorar el ambiente laboral es invertir en objetos y bienes materiales, olvidándose de la importancia que tienen los pequeños gestos como el reconocimiento o la felicitación por un trabajo realizado.
En base a la investigación el clima laboral en el ambiente del Consejo de Protección de Derechos, cuentan con virtudes y defectos, se trabaja con un propósito en común que es el de la atención de personas pertenecientes a los grupos de atención prioritaria y los defectos la poca o falta de personal para laborar.
A pesar de todo esto el clima que se identifico en el lugar dé investigación fue de camaradería y coordinación con una comunicación asertiva y escucha activa.

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fecha: 23/11/2020
CLIMA LABORAL Y ORGANIZACIONAL, ACCION DEL DEPARTAMENTO DE  TALENTO HUMANO CONSEJO CANTONAL DE PROTECCION DE DERECHO DEL CANTON STA.ROSA AÑO 2020.
El presente proyecto comprende a la investigación de todo el medio físico y humano en el que se desarrolla la actividad laboral de los individuos. este espacio influye en la satisfacción del persona, además de estar vinculado con la forma de relacionarse y cultura de la organización.
RELACIONES LABBORALES:
Son vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo, por lo general hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco de proceso productivo.
en el dialogo social, las cuestiones relacionadas por el empleo deben ser resueltas por las tres partes, el contratista, el trabajador y el estado.
CONFLICTO LABORAL:
Se refiere a una fricción o desacuerdo entre dos o mas personas  involucradas por diferencias laborales.
TEORIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:
La teoría X y la Y fueron explicadas por Mcgregor en su libro, en el que refiere a dos estilos de gestión autoritario la teoría X y participativo en la teoría Y.