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Esse contexto me chamou atenção, por se tratar da evolução humana nas organizações. Pois um período passado, as organizações se preocupava em contratar alguém que tivesse parcela de experiência. Hoje além de não só ser mais que uma parcela, tem  -se contribuir com a experiência com praticas relacionais abrangentes e força visionaria no futuro.
Sérgio Rodrigues Fiales
UC14416895

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Um dos fenômenos mais interessantes do mundo corporativo é a forma como a evolução do conhecimento e das atividades humanas geraram uma forma, também evoluída, de enriquecer as relações de trabalho.

Antigamente, e numa época nem tão distante assim, na área de Recursos Humanos, as empresas se preocupavam com a simples atividade de contratar profissionais com, no máximo, alguma exigência técnica, esperando deles determinada produção em troca de um salário ao final do mês.

Esse processo continua porque é um ciclo corporativo-financeiro: produtividade que gera satisfação organizacional e que, por sua vez, oferece salários em troca. Porém, apesar de ter o "mesmo conceito'', esse já não é um processo tão simplificado assim. As empresas profissionalizaram seus métodos para buscar e contratar profissionais, esmiuçando seu potencial, estimulando seus principais pontos fortes e desenvolvendo competências que podem ajudar a organização e, consequentemente, fazê-los crescer.

Hoje, a maioria das empresas está se tornando cada vez mais estrategista em processos que antes eram considerados simples, pois sabem que o bom planejamento e a utilização de ferramentas modernas e eficientes são capazes de oferecer à organização melhores profissionais e mais altos níveis de resultados.

Vive-se um período em que os produtos e serviços produzidos pelas organizações têm sido diferenciados também pelas pessoas que nelas atuam, pela forma com que se inter-relacionam internamente e com clientes. A imagem da empresa é, atualmente, a figura de seu funcionário. Se ele está satisfeito, feliz e transmite isso ao seu meio, o mercado percebe e valoriza como um dos fatores de sua decisão de compra. Dessa maneira, é necessário direcionar atenção e cuidado em fazer o melhor pelo capital humano, mas não apenas como estratégia para conquistar consumidores, mas como cultura organizacional.

Inserido em todo esse processo está o profissional de RH, que também não é mais aquele que costumava se envolver apenas com rotinas administrativas repetitivas como geração de Folhas de Pagamento, nem está mais limitado ao Departamento de Pessoal. Hoje, ele se movimenta na empresa, convive com seus colaboradores e precisa ser estratégico, atuando ao lado dos líderes empresariais em busca de produtividade e satisfação dos profissionais.

A empresa não tem mais apenas um tipo de cliente, aquele que vive fora de seus limites físicos e que conhece e consome seus produtos e serviços. Hoje, tem um cliente interno formado por sua equipe de colaboradores, e que são os primeiros afetados por suas decisões.

É interessante verificar como as empresas se modificaram e as pessoas se tornaram fator de grande importância. O reconhecimento de seu trabalho tem sido maior por meio do investimento em seu potencial e aperfeiçoamento, e as empresas que fazem isso dão o exemplo para as novas gerações, para que estejam cada vez mais preparadas para os novos desafios do mercado, sem se esquecerem de evoluir também no tratamento do "ser humano" dentro das organizações.

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A evolução do desenvolvimento humano nas empresas - Caliper

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Um dos fenômenos mais interessantes do mundo corporativo é a forma como a evolução do conhecimento e das atividades humanas geraram uma forma, também evoluída, de enriquecer as relações de trabalho.

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Nós não sabíamos fazer gestão, éramos duas farmacêuticas.” As sócias foram buscar gestão e entender do negócio, porque perceberam que hoje não dá mais tempo de fazer por intuição. Janete conclui: “temos que mudar o tempo todo e aprender o tempo todo durante a mudança”.

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Eduardo Fernandes Silva
UC 14417277

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A importância do Desenvolvimento Humano nas Organizações.

Primeiramente, faz-se necessário pensar sobre os conceitos de Administração de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Humano.

O primeiro refere-se às políticas e práticas voltadas para os processos de recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação dos profissionais, na direção dos objetivos e metas das instituições.

Gestão de Pessoas é o conjunto de atividades e pessoas que se preocupa com o capital humano das organizações, direcionado para o sucesso da competitividade organizacional, promovendo os processos de recrutamento e seleção; aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitoras pessoas.

Desenvolvimento Humano é o processo que tem como finalidade assessorar a implementação da política organizacional, focando nos talentos humanos. O Desenvolvimento Humano é o conjunto de práticas e políticas que visam à potencialização das habilidades e competências pessoais, bem como a valorização das pessoas como seres que se desenvolvem em uma perspectiva de crescimento individual e coletivo.

Nos dias de hoje, as instituições ampliam cada vez mais sua visão e atuação estratégica em relação aos processos de parceria; e dentro dessa perspectiva, os profissionais vinculados às organizações, são cada vez mais valorizados e percebidos como fundamentais para o sucesso das instituições; por isso, tem-se adotado a implantação do setor de Desenvolvimento Humano como estrategia organizacional.

Importante ressaltar que a adoção da estrategia acima referida não invalida o que se conhece como gestão de pessoas; pois esse é um processo inerente às instituições e está para além do setor de Recursos Humanos ou do Desenvolvimento Humano; e relaciona-se ao fazer a gestão de processos, dando um enfoque diferenciado às pessoas que são parte do contexto; nesse sentido, os líderes de equipes devem ser gestores de pessoas, portanto perceber a importância do fator humano nas organizações.

Na perspectiva de compreender que as pessoas produzem, vendem, tomam decisões, atendem, comunicam, supervisionam, dirigem negocios, estabelecem metas, executam e avaliam metas e ações, portanto precisam ser tratadas como parte relevante do contexto organizacional e precisam estar inteiradas e compartilhar dos objetivos institucionais, a fim de que possam contribuir com o sucesso das mesmas.

A gestão de pessoas é um processo que precisa ser planejado, organizado e monitorado e deve estar de acordo com os objetivos desejados das instituições. Conhecer e socializar a missão, a visão, os objetivos organizacionais e realizar análise das oportunidades e ameaças, das forças e das fraquezas, faz-se imprescindível para alcance dos êxitos pretendidos.

Fonte: Portal Administradores, publicado em 13.jul de 2012
Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/gestao-de-pessoas-e-desenvolvimento-humano-a-relacao-com-o-capital-humano/64785/> Acesso: 29.abr de 2017

Thaís Sakuyama - UC12412676

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Por Thaís Sakuyama - UC12412676

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Diagnóstico Starbucks - Por Thaís Sakuyama - UC12412676

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Gerenciamento por Competência e o caso do setor de telecomunicações

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Gerenciamento por Competência e o caso do setor de telecomunicações

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O gerenciamento por competência é o modelo de gestão que permite aos executivos terem uma visão mais ampla acerca das competências exigidas para o exercício da função, ou seja, as competências de que uma função precisa; que competências o colaborador possui e, posteriormente, fazer o cruzamento das informações quanto às competências exigidas pela função versus competências do colaborador, para traçar um plano de desenvolvimento específico para cada colaborador, gerenciando os conhecimentos de forma eficiente e eficaz.

A premissa básica é a de que cada colaborador sabe ou pode aprender a identificar suas adequadas competências, habilidades, seus pontos fortes e fracos e também suas metas, sendo este a única pessoa capaz de decidir o que é melhor para ele mesmo. O papel dos executivos da área de recursos humanos, que [...] “define suas estratégias para possibilitar a realização das estratégias corporativas” (MAXIMIANO, 2008, p. 362), passa COMPETÊNCIAS SÃO AS HABILIDADES, OS CONHECIMENTOS E AS CARACTERÍSTICAS PESSOAIS QUE MARCAM OS GERENCIADORES DE GRANDE DESEMPENHO 43 a ser o de ajudar esse colaborador a expor seu desempenho na empresa às habilidades e à realidade da organização

Preparar um profissional que seja capaz de oferecer à empresa as respostas desejadas exige a aquisição ou ampliação de algumas competências que lhe permitam investir em seu desenvolvimento, pensar estrategicamente, buscar resultados, conquistar a fidelidade do cliente, ter capacidade para negociar e trabalhar em equipe (CARVALHO, 2007).

Para Tidd, Bressant e Pavit as Organizações Inovadoras para obter sucessos devem ter como componentes a Visão compartilhada, liderança e desejo de inovar, uma estrutura adequada, trabalho de equipe eficaz, desenvolvimento individual continuo e amplo, comunicação extensiva, inovação de alto envolvimento, foco externo e ambiente criativo. As organizações inovadoras, pelas características que lhes são inerentes, o arriscar mais, o desafio de fazer novos produtos ou fazer diferente deve necessariamente contar com os componentes citados e tendo como atores principais neste processo o seu capital humano.

O CASO SERCOMTEL

Contexto e Objetivos da Construção do Sistema

No Brasil, o desenvolvimento do setor de Telecomunicações ocorre a partir de alguns eventos fundamentais: o primeiro está associado aos planos de expansão, estabelecidos e operacionalizados nos anos 60 e 70; o segundo é a aproximação entre empresas de telecomunicações e informática, a partir dos anos 80; e o terceiro é a abertura do mercado no início dos anos 90 (Fleury e Fleury, 1995). Este setor é marcado no Brasil pelo interesse que despertou nos anos 60 e 70, por ser considerado estratégico para o desenvolvimento do país e para sua segurança. Este interesse se materializou em ações diretas e indiretas para reservar parte desse mercado para empresas de capital predominantemente nacional, visando a que a tecnologia de produto e de processos produtivos e de qualidade fossem nacionalizadas, enquanto a operação do sistema ficava diretamente sob a gestão do Estado. Esses fatos criaram as condições necessárias para o desenvolvimento de competência tecnológica de gestão e operação do sistema, desenvolvimento de produtos e de processos produtivos e instalação de infra-estrutura e redes.

As empresas que atuam nesse setor possuem tradição de competência técnica e de gestão. Esse fato trouxe a responsabilidade de oferecer soluções para a gestão de pessoas com alto padrão de exigência na sua relação com a empresa e com o seu trabalho. O desafio não foi somente o de oferecer conceitos e instrumentos adequados à realidade da empresa, mas também o de oferecer uma metodologia de concepção e implementação que pudesse atender ao padrão de exigência da organização.

A atual estruturação do setor de telecomunicações remonta de 1972, com a criação da Telebrás. Desde então é composto pela Embratel, pela Telebrás (englobando 27 empresas pólo) e por 4 empresas independentes (Fischer, Teixeira e Heber, 1998), entre elas a Sercomtel, apresentando a Prefeitura de Londrina (PR) como principal acionista. A restrição do raio de ação da Sercomtel e a conseqüente concentração das atividades em Londrina e microrregião, possibilitaram um grau de organização e eficiência superior às demais teles brasileiras, refletindo-se em indicadores substancialmente superiores à média nacional como, por exemplo, o percentual da população local abrangida por seus serviços. Além disso, é uma das pioneiras no serviço de provimento de Internet, sinalizando a agilidade e preocupação na manutenção de seu espaço no ambiente empresarial que se configura.

A iminência de desregulamentação e privatização no setor levou a organização à busca de melhorias, privilegiando três grandes pilares: a tecnologia, a introdução de processos de negócios e as pessoas. O pilar tecnologia sempre foi preocupação da organização, e vem sendo trabalhado ao longo de sua existência. A reestruturação por processos foi concebida com a participação de uma consultoria multinacional, por meio de exaustivo trabalho de redefinição da estrutura, migrando de uma configuração eminentemente funcional para uma estruturação por processos, atualmente em fase de implementação.

No que se refere à gestão de pessoas ficou clara a necessidade de acompanhamento das demais mudanças que vêm ocorrendo na organização, de forma a dar suporte e consistência ao processos de transformação existentes na empresa, e dar condições para a concretização de uma gestão de pessoas descentralizada, integrada e compartilhada. Transpareceu, no entanto, a ausência de instrumentos e de um sistema de gestão de pessoas que possibilitassem a integração das diversas ações de recursos humanos, uma vez que tentativas anteriores de estabelecê-los falharam. Este contexto levou a organização a optar por um sistema de gestão por competências, tendo como principais objetivos, segundo levantamento com gestores da organização, os seguintes pontos.

. Produzir um sentimento de justiça e coerência na gestão das pessoas, homogeneizando os critérios utilizados por cada gestor.

. Oferecer instrumentos que facilitassem a orientação dos subordinados quanto às possibilidades de desenvolvimento na organização e permitissem uma gestão do quadro de pessoal mais eficiente.

. Incentivar a busca contínua por capacitação por parte dos colaboradores e a sua aplicação no contexto organizacional.

. Estabelecer critérios para as diferenciações salariais, em alinhamento com os níveis remuneratórios praticados pelo mercado.

. Finalmente, que o sistema possibilitasse uma integração das diversas práticas de recursos humanos da organização, de forma que apontasse para uma mesma direção e se apresentasse como flexível, assimilando rapidamente mudanças organizacionais e ambientais.

Para obter esses resultados enfatizou-se a importância de se trabalhar com um sistema simples, claro e de fácil compreensão para gestores e colaboradores. As experiências negativas anteriores apontavam para as necessidades de transparência no processo e de se trabalhar com parâmetros objetivos, que trouxessem resultados positivos e concretos para a organização e para as pessoas. Deveria, também, romper com algumas práticas culturais existentes, como ascensão compulsória por tempo de casa e dificuldade de demissão, embora grande parte dos colaboradores não gozem de estabilidade. Outro aspecto que deve ser considerado crítico para o sucesso do sistema consiste no acompanhamento do processo de desregulamentação do setor e das possíveis conseqüências para a organização que, ao mesmo tempo que gera um sentimento coletivo em torno da necessidade de mudança, acaba provocando ansiedade.

Rafael da Gama Chaves UC 15400238

Fonte: http://www.unisulma.edu.br/Revista_UniEd2_Belfort1_Santos_Tadeucci2.pdf

https://www.linkedin.com/pulse/organiza%C3%A7%C3%A3o-inovadora-o-capital-humano-como-fator-msc-moreira

http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552000000100009

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Importância do Capital humano dentro das organizações

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Importância do Capital humano dentro das organizações

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A era da globalização é marcada constantemente, e cada vez mais pelo desenvolvimento tecnológico, que é caracterizado pela chamada tecnologia da informação, onde a valorização do capital humano é tão importante quanto o capital financeiro, pois a tecnologia atual é cada vez mais complexa , voltada ao crescimento de mercados e ao desenvolvimento de novos produtos e processos.
Neste contexto, é fundamental o desenvolvimento do potencial humano existente nas organizações, visto que através dele , as mesmas tornar-se-ão competitivas, devendo assim buscar feed-backs que tornam esse capital humano comprometido e envolvido com as políticas e objetivos da organização.
O comportamento fundamental de sucesso para as organizações , sendo importante para identificar as oportunidades que surgem e que possam corresponder aos seus objetivos pessoais e profissionais , de forma a superar as ameaças ou dificuldades.
Fonte: www.simpep.feb.unesp.br/anais/anais_13/artigo/564.pdf/

Muito obrigado pela atenção.

José Ngombe Justina
Luanda- Angola

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Simplesmente fantástico imaginar que temos um potencial gigantesco como o do Ricardo Semler, mas por inúmeros motivos, não queremos essas ideias. 

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Simplesmente fantástico imaginar que temos um potencial gigantesco como o do Ricardo Semler, mas por inúmeros motivos, não queremos essas ideias. 

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7 TED Talks on how to run a company like a visionary

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Learn from future-thinking CEOs, entrepreneurs and business experts about cutting-edge tactics to keep your organization one step ahead.

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Desenvolver a capacidade humana em uma determinada organização é quase como renovar seu estoque de salmão em um restaurante japonês, se não o fizer, vai te dar prejuízo. O problema é que as empresas pequenas e médias não dão muita importância para o treinamento pessoal, para o desenvolvimento do seu trabalhador, isso ocorre porque não é algo barato, nem fácil  de se fazer, mas verdadeiramente é muito lucrativo no médio- longo prazo. A solução para mudarmos a mentalidade dessas empresas é mostrar o resultado, esclarecer com provas o que acontece quando seu funcionário sente- se parte importante do  corpo da instituição em que trabalha. Fazer a diferença é uma questão de escolha, por esse motivo temos a organização quase que magica do Google e Apple por exemplo, que além de quase dar guerra para conseguir um emprego lá, são pessoas muito inteligentes e que entendem a importância de se desenvolverem juntos, o que faz o impossível acontecer que é a simples equação> Competência+ Boas Relações Humanas = Sucesso! 

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Desenvolver a capacidade humana em uma determinada organização é quase como renovar seu estoque de salmão em um restaurante japonês, se não o fizer, vai te dar prejuízo. O problema é que as empresas pequenas e médias não dão muita importância para o treinamento pessoal, para o desenvolvimento do seu trabalhador, isso ocorre porque não é algo barato, nem fácil  de se fazer, mas verdadeiramente é muito lucrativo no médio- longo prazo. A solução para mudarmos a mentalidade dessas empresas é mostrar o resultado, esclarecer com provas o que acontece quando seu funcionário sente- se parte importante do  corpo da instituição em que trabalha. Fazer a diferença é uma questão de escolha, por esse motivo temos a organização quase que magica do Google e Apple por exemplo, que além de quase dar guerra para conseguir um emprego lá, são pessoas muito inteligentes e que entendem a importância de se desenvolverem juntos, o que faz o impossível acontecer que é a simples equação> Competência+ Boas Relações Humanas = Sucesso! 

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Luan Leles
UC16400638

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Aluno: Sérgio Rodrigues Fiales UC14416895