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Qué es planificacion de desempeño?

La planificación del desempeño eficaz en una empresa debe contemplar la definición de los fines que se pretenden alcanzar, así como la de los medios para lograrlos. La función de planificación incluye la definición de los fines que se han de alcanzar y la determinación de los medios apropiados para lograrlos.

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. Manejo de conflictos. ¿Cómo reacciona el colaborador cuando hay un problema en su equipo de trabajo o en la organización? ¿Propone soluciones a los conflictos?

10. Manejo del cambio. ¿Cómo reacciona ante los cambios? ¿Se adapta a las eventualidades que se presentan día a día?

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5. Interacción con los compañeros de trabajo. ¿Influye de manera positiva o negativa la convivencia con sus compañeros, jefes, subordinados, clientes, proveedores, etc.?

6. Compromiso. ¿El empleado está comprometido con los objetivos de la organización? ¿Sus acciones van de acuerdo a la misión, visión y valores de la compañía?

7. Contribución. ¿Las habilidades técnicas, profesionales o personales de tu gente contribuyen positivamente para cumplir los objetivos del negocio?

8. Cooperación. ¿El empleado está abierto a cooperar con otros miembros de la organización? ¿Sabe trabajar en equipo y ve por los demás?

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Aspectos a tomar en cuenta para la planificación de la Evaluación del desempeño.

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Aspectos a tomar en cuenta para la planificación de la Evaluación del desempeño.

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1. Organización. ¿El empleado distribuye de manera adecuada y efectiva el tiempo para cada tarea que realiza? ¿Cuenta con un plan o estrategia para llevar a cabo cada actividad?

2. Responsabilidad. ¿Se cumplen los deadlines? ¿Se entregan en tiempo y forma las tareas asignadas? ¿Hay interés de asumir labores extra por voluntad propia?

3. Conducta. ¿El colaborador trabaja con ética en cada actividad realizada? ¿Es honesto cuando piden su opinión o cuando es necesario darla?

4. Manejo de recursos. ¿El equipo saca el mayor provecho de todas las herramientas que les ofrece la empresa para trabajar? ¿Ha propuesto o hecho algo para ahorrar o reducir costos en el uso de los recursos?

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Aspectos a tomar en cuenta para la planificación de la evaluación del desempeño.Y es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa. La evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un método para castigar o incidir en errores.

Como hemos comentado, la evolución en las empresas de este método para evaluar a los empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir aspectos como las competencias y habilidades nos permite:

Valorar el rendimiento y el potencial

Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial o en un determinado proyecto.

Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada trabajador.

Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados (planes de carrera)

Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a la entidad con sus tareas e ideas.

Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros

Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido disciplinario. Siempre que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así podrían ahorrarse legalmente la indemnización. El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores recoge el despido por bajo rendimiento.

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Básicamente se relacionan como un conjunto de elemento interrelacionados que, en sí mismo, es un sistema, pero a la vez es parte de un sistema superior. El proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias es un proceso recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante de la organización en las competencias propias de su puesto de trabajo.

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La Evaluación del desempeño se relaciona con los demás procesos de Recursos Humanos. Cómo un sistema en cuyo proceso intervienen cinco subsistemas interdependientes: provisión,, aplicación, mantenimiento, desarrollo y seguimiento (evaluación) y control de recursos humanos. Las políticas de recursos humanos, por lo general, se basan en cómo mantener cada uno de esos cinco subsistemas.

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RELACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CON OTROS PREOCESOS DE RECURSOS HUMANO.

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RELACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CON OTROS PREOCESOS DE RECURSOS HUMANO.

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El proceso de organización de recursos humanos incluye

la integración a la organización de los nuevos miembros,

el diseño del puesto y la evaluación del desempeño en

el puesto. Ya se vio cómo los procesos de integración de

personal se encargan de obtener en el mercado las perso-

nas necesarias, colocarlas e integrarlas a la organización

para que ésta pueda conservar su continuidad. El paso

siguiente es organizar el trabajo de las personas dentro

de la organización. Esto significa que una vez reclutadas

y seleccionadas, hay que integrarlas a la organización, co-

locarlas en sus puestos y evaluar su desempeño. De esta

manera, lo que sigue a la integración de recursos huma-

nos es el proceso de organización de las personas. En este

cuarto apartado (Parte IV), se estudiarán estos procesos,

con lo que se cubrirán tres aspectos: diseño, descripción y

análisis de puestos y evaluación del desempeño

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Reclutamiento. Tras una oferta de empleo, acciones para atraer a perfiles que encajen con las necesidades de esa oferta.

Selección. La selección es el filtro de los candidatos que han respondido ante una oferta. Según sus calificaciones, aptitudes, experiencia e idoneidad para el puesto se eligen los mejores perfiles.

Contratación. El proceso de decidir el mejor candidato y formalizar su incorporación a la empresa.

La inducción de personal es un proceso, mediante el cual, se familiariza al nuevo trabajador con la empresa. Así este puede conocer su filosofía, cultura, su historia, políticas, patrones de conducta.