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Cette action s'inscrit dans un contexte inédit : en l'espace de cinq ans, on constate une baisse de 35 % des assistant(e)s maternel(le)s (AM) sur le territoire.

Face à cette pénurie, qui plonge les familles dans le désarroi, les collectivités locales, la Caisse d'allocations familales, les élus, Pôle emploi, sans oublier les AM elles-mêmes, se mobilisent pour susciter de nouvelles vocations mais également maintenir les professionnels déjà en exercice.
Manque cruel d'assistantes maternelles
Des visuels percutants pour recruter

Le service petite enfance de la CCTVL déploie les grands moyens durant trois semaines avec quatre visuels humoristiques et percutants installés sur les aubettes et panneaux, mis en ligne sur les réseaux sociaux et sites Internet des communes... : " Super parents, super bébé, super collègue et super crèche familiale recherchent super assistant(e) maternel (le). "

Plusieurs actions de communication en prévision

D'autres actions sont prévues : une exposition itinérante sur ce métier ; des réunions d'information à destination des demandeurs d'emploi (avec le Département et Pôle emploi) ; l'organisation d'un troisième forum petite enfance ; une information pour des collégiens ; la participation à des forums pour l'emploi ; une mise à disposition de locaux par les communes pour les formations initiales ; un soutien aux AM en exercice avec la mise en place de séances d'analyse de la pratique professionnelle.

Service relais petite enfance de la CCTVL au 06.43.30.32.27 ou 06.25.02.58.99 ou Contact. ccterresduvaldeloire.fr/petite-enfance

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Petite enfance - Recherche (super) assistant(e)s maternel(le)s désespérément

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Cette action s'inscrit dans un contexte inédit : en l'espace de cinq ans, on constate une baisse de 35 % des assistant(e)s maternel(le)s (AM) sur le territoire. Face à cette pénurie, qui plonge les familles dans le désarroi, les collectivités locales, la Caisse d'allocations familales, les élus, Pôle emploi, sans oublier les AM elles-mêmes, se mobilisent pour susciter de nouvelles vocations mais également maintenir les professionnels déjà en exercice.

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Le Loiret peine à recruter dans le secteur de l'enfance

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Le Loiret peine à recruter dans le secteur de l'enfance

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Malgré les efforts du département du Loiret pour mener à bien ses missions vis-à-vis de la protection de l'enfance, ce dernier reconnaît avoir des difficultés à recruter des éducateurs spécialisés et des accueillants familiaux. Par Sophie Deschamps

Marc Gaudet président dj Loiret et Florence Galzin, vice-présidente chargée des affaires sociales Photo Sophie Deschamps

Les visages de Marc Gaudet, président du Loiret et de Florence Galzin, vice-présidente chargée de l'Enfance, de l'Éducation et de la Jeunesse étaient graves ce mercredi 12 octobre 2022 devant la presse.

En effet, le nombre d'enfants pris en charge par l'Aide Sociale à l'Enfance (ASE) ne cesse d'augmenter contrairement à l'accueil de mineurs étrangers non accompagnés(MNA) qui lui baisse. De fait, ce chiffre est passé de 1363 enfants en 2018 à 1660 cette année, donc hors MNA.

Si les moyens financiers du Conseil Départemental existent avec 65 millions d'euros dévolus à l'Enfance cette année contre 49 millions d'euros en 2018, le bât blesse en revanche pour le recrutement des professionnels notamment pour les éducateurs spécialisés et les accueillants familiaux. Florence Galzin insiste sur le fait que " nous avons actuellement 300 accueillants familiaux sur le terrain. Or, il nous en faudrait 200 de plus pour être à l'aise. Et dix postes d'éducateurs sont régulièrement vacants au Département sans parler des besoins de nos partenaires ".

Le point sur les 150 nouvelles places d'hébergement.

Un manque qui empêche notamment la création d'une partie des 150 nouvelles places d'hébergement sur tout le territoire annoncées pour ce mandat. Toutefois, un accord avec la Fondation Val de Loire va permettre la création de 18 places réparties dans 3 unités de 6 places chacune. Un appel à projet va être aussi lancé pour 2 villages d'enfants de 48 places chacun soit au total 114 nouvelles places à moyen terme. Le Loiret accorde une grande importance à ces petites unités de vie qui permettent de bien mailler le Loiret mais aussi d'offrir aux enfants la possibilité d'être avec leurs frères et soeurs, le cas échéant, et de vivre dans des petites maisons.

Ces petites unités de vie ne remettent toutefois nullement en cause l'utilité des trois Maisons de l'Enfance du Loiret pour l'accueil temporaire de ces enfants retirés de leur famille. D'où des travaux de rénovation importants à celle d'Orléans pour le Pôle 6-12 ans en 2022 puis le Pôle 12-16 ans en 2023.

En revanche, le Loiret souhaite abandonner sa politique de nuitées d'hôtel pour l'hébergement des adolescents proches de la majorité. De fait, les chiffres baissent drastiquement puisque l'on est passé de 324 jeunes accueillis en hôtel en 2018 à 79 en 2022.

Village d'enfants à Amilly ouvert en 2020. Photo Fondation Action Enfance.

Une mission d'information et d'évaluation de la Protection de l'Enfance

Par ailleurs, les conseillères et conseillers du Loiret ont accueilli favorablement, lors de la session de janvier 2022, la proposition de l'opposition de la création d'une Mission d'information et d'évaluation de la Protection de l'Enfance. Les huit élu.e.s de tous bords politiques composant cette commission ont émis en juin 2022 une liste de 51 recommandations adoptées à l'unanimité par le Conseil Départemental à la suite de visites sur le terrain et d'auditions avec les acteurs de la petite enfance : magistrats, professionnels de soin, agents du Département et du tissu associatif mais aussi auprès de jeunes pris en charge.
Une mission qui porte déjà ses fruits avec notamment la création d'un poste d'agent départemental dédié au suivi de la réalisation de ces 51 recommandations avec à la clé un bilan annuel.

Une campagne de revalorisation des métiers sociaux en novembre

On l'aura compris, l'objectif du département est de redonner une image positive de tous les métiers de l'enfance. Des efforts sont faits pour attirer les jeunes vers ces métiers, malgré une charge de travail importante et des salaires peu attractifs.

Ainsi, pour recruter plus d'éducatrices et d'éducateurs spécialisé.e.s, un partenariat vient d'être conclu avec l'École Régionale du Travail Social d'Olivet, l 'ERTS avec à la rentrée 2023 une bourse accordée par le Loiret aux étudiant.e.s de 567 euros la deuxième année et de 950 euros la troisième année, d'une part pour éviter les décrochages et pour fidéliser ensuite les futurs professionnels qui devront d'engager à travailler au moins trois ans dans le Loiret.

Marc Gaudet déplore également " les noms jetés en pâture sur les réseaux sociaux lorsque des décisions de placement d'enfant sont décidées dont une affaire récente de violences conjugales mise entre les mains de la justice. On nous reproche aussi souvent d'être trop rigoureux notamment lorsqueentre nous suspendons ou supprimons un agrément d'assistante maternelle (une dizaine par an dans le Loiret, NDLR) mais notre priorité reste bien sûr la sécurité et le bien-être des enfants. "

Des métiers qui feront enfin l'objet d'une campagne de communication du Loiret auprès des jeunes, en novembre.
Plus d'infos autrement: Mobilisation générale pour les métiers de l'humain

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Le Loiret peine à recruter dans le secteur de l'enfance

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Malgré les efforts du département du Loiret pour mener à bien ses missions vis-à-vis de la protection de l'enfance, ce dernier reconnaît avoir des difficultés à recruter des éducateurs spécialisés et des accueillants familiaux.

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Loir-et-Cher : bientôt du personnel non qualifié dans les crèches ?

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Loir-et-Cher : bientôt du personnel non qualifié dans les crèches ?

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Loir-et-Cher : bientôt du personnel non qualifié dans les crèches ?

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Désormais, les crèches peuvent recruter du personnel qui ne dispose pas des diplômes auparavant requis. En Loir-et-Cher, les structures dédiées à la petite enfance s’en inquiètent.

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Assistants maternels et EAJE - Report de la date de mise en conformité à certaines exigences du décret n° 2021-1131 du 30 août 2021 

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Assistants maternels et EAJE - Report de la date de mise en conformité à certaines exigences du décret n° 2021-1131 du 30 août 2021 

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ID CiTé - Veille juridique et professionnelle des collectivités territoriales

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JORF - Départements - Assistants maternels et EAJE - Report de la date de mise en conformité à certaines exigences du décret n° 2021-1131 du 30 août 2021

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Décret n° 2022-1197 du 30 août 2022 reportant la date de mise en conformité à certaines exigences du décret n° 2021-1131 du 30 août 2021 relatif aux assistants maternels et aux établissements d’accueil de jeunes enfants >> Ce texte reporte au 1er janvier 2023, au lieu du 1er septembre...

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Le Loiret lance une opération séduction pour attirer des jeunes dans le secteur social

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Le Loiret lance une opération séduction pour attirer des jeunes dans le secteur social

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[Publireportage]
De nombreux postes sont à pourvoir dans le social et résonnent avec la quête d'engagement et de sens des plus jeunes. Formations, débouchés, évolutions professionnelles : les possibilités offertes par le secteur sont vastes. C'est pourquoi le Département du Loiret mène tout au long du mois de novembre une campagne de communication pour valoriser ces métiers.

Pauline Martin, vice-présidente du Conseil départemental en charge de l'Emploi, de l'Economie, des Ressources Humaines et de la Solidarité Territoriale. ©Département Loiret

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Le Département est chef de file de l'action sociale qui recouvre une grande variété de missions et de publics depuis la petite enfance jusqu'au troisième âge, avec une action forte en direction des personnes en difficultés. Le Département emploie aujourd'hui 900 travailleurs sociaux : conseillers en insertion, éducateurs de jeunes enfants, psychologues, auxiliaires de vie... Face aux importants besoins de recrutement de la collectivité, une campagne d'information et de sensibilisation vient d'être lancée en visant plus particulièrement les jeunes (collégiens, lycéens, étudiants), pour leur faire connaître les nombreux métiers du social et leurs attraits.

Des métiers d'engagement et d'utilité

Le Département relaie sur ses réseaux sociaux - YouTube, Instagram, Tiktok, Twitter (@leloiret), Facebook et Linkedin) - des vidéos sur le quotidien de professionnels nouveaux arrivants, en reconversion ou apprentis. La page dédiée tonavenir.loiret.fr et le portail recrutement.loiret.fr informent sur les différents métiers et structures (collectivité territoriale, médico-social, socio-culturel, milieu judiciaire), la plupart de taille humaine et bien réparties dans tout le Loiret.

Partant du constat que sept jeunes sur dix privilégieraient, entre deux métiers, celui " qui a du sens ", la collectivité rappelle que le social propose des métiers de passion, qui font appel aux valeurs, au sens humain, au sens du contact. La campagne sera déclinée sous forme de présentations dans les collèges, et un salon des métiers des aides à domicile se tiendra le 17 novembre au CFA de Nogent-sur-Vernisson.

Une bourse pour les étudiants

Sur tonavenir.loiret.fr, les formations ouvertes dans le Loiret sont listées en rappelant que les formations mènent à des postes fixes et pérennes, tout en offrant des perspectives d'évolution depuis le travail de terrain jusqu'à la direction de structures. Pour travailler dans le social, plusieurs cursus sont accessibles du CAP au BAC+5 avec en moyenne un à trois ans d'études couplés à plusieurs stages sur le terrain. Pour aider ces jeunes, le Département lance en 2023 une bourse destinée aux étudiants de 2ème année et 3ème année en formation d'assistant de service social ou d'éducateur spécialisé. La bourse - de 567€/mois en 2ème année et de 950€/mois en 3ème année - sera conditionnée à un engagement de premier emploi au sein du Département du Loiret pour 3 ans.

Pourquoi lancer une telle campagne ?
Plus d'infos autrement sur Magcentre : Économie Sociale et Solidaire : un mois pour afficher vitalité et innovation

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Le Loiret lance une opération séduction pour attirer des jeunes dans le secteur social

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Publireportage] De nombreux postes sont à pourvoir dans le social et résonnent avec la quête d'engagement et de sens des plus jeunes. Formations, débouchés, évolutions professionnelles : les possibilités offertes par le secteur sont vastes. C'est pourquoi le Département du Loiret mène tout au long du mois de novembre une campagne de communication pour valoriser ces métiers.

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Arrêté du 29 juillet 2022 relatif aux professionnels autorisés à exercer dans les modes d'accueil du jeune enfant - dans un contexte de pénurie locale de professionnels

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Arrêté du 29 juillet 2022 relatif aux professionnels autorisés à exercer dans les modes d'accueil du jeune enfant - dans un contexte de pénurie locale de professionnels

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Saint-Pierre-des-Corps : des inquiétudes sur la petite enfance

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Saint-Pierre-des-Corps : des inquiétudes sur la petite enfance

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Pénurie de professionnels en crèche : vers davantage de recrutements sans diplôme ?

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Pénurie de professionnels en crèche : vers davantage de recrutements sans diplôme ?

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Petite enfance

Dans son discours de politique générale, le 6 juillet, la Première ministre Elisabeth Borne a annoncé vouloir un " service public de la petite enfance " avec pour objectif premier de créer les 200 000 places d'accueil manquantes. Mais pour cela, il faudra des professionnels, qui manquent déjà cruellement.

Des concertations sont en cours entre la Direction générale de la cohésion sociale et les acteurs de la petite enfance, dans le cadre de la simplification des normes qui régissent l'accueil de la petite enfance (réforme Norma). Une réforme d'ampleur dont les textes sont toujours en discussion, mais qui suscitent de vives inquiétudes des syndicats.

Dans un communiqué du 7 juin 2022, le collectif " Pas de bébés à la consigne " alertait les candidats aux élections ...

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Pénurie de professionnels en crèche : vers davantage de recrutements sans diplôme ?

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Petite enfance Dans son discours de politique générale, le 6 juillet, la Première ministre Elisabeth Borne a annoncé vouloir un " service public de la petite enfance " avec pour objectif premier de créer les 200 000 places d'accueil manquantes. Mais pour cela, il faudra des professionnels, qui manquent déjà cruellement.

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Hauts-de-Seine : Montrouge lance une « opération séduction » sur les métiers en tension

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Hauts-de-Seine : Montrouge lance une « opération séduction » sur les métiers en tension

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Dans la petite enfance, l'animation, le bâtiment et les espaces verts, la mairie de Montrouge (Hauts-de-Seine) recrute une quarantaine d'agents municipaux. Face au déficit criant de main-d'oeuvre, la municipalité a décidé de diversifier ses voies de recrutement. Vendredi 10 juin, un « apéro job » était organisé pour faire connaître cesangles métiers et susciter des vocations.

A la sortie du métro , ils étaient environ 150 à s'être arrêtés pour discuter quelques minutes avec les professionnels des services concernés et les ressources humaines sur les opportunités de travail au sein de la commune. A la fin de la soirée, 20 candidatures pour l'animation et 18 pour la petite enfance ont été déposées. « C'est très positif, si par ce moyen-là on arrive à recruter une dizaine de personnes, ce sera réussi », espère Etienne Lengereau, le maire (UDI) de Montrouge .

Accélération des difficultés

En effet, la mairie se heurte, à l'instar de ses homologues en Ile-de-France, à des difficultés de recrutement de plus en plus fortes sur certains secteurs comme l'aide à domicile et plus récemment sur l'artisanat. « Quand nous voyons des villes voisines qui ferment des crèches faute d'auxiliaires de puériculture, cela nous alarme, même si nous en sommes encore loin », s'inquiète l'édile.

Confrontée à une baisse des candidatures, la mairie est contrainte de faire preuve d'originalité. « Nous essayons par tous les moyens d'intéresser et de solliciter de nouvelles candidatures », indique Etienne Lengereau. Le maire est confiant sur l'issue positive de cette démarche. Un mois plus tôt, il a réussi à recruter 5 personnes à la suite d'un « job dating ». Cette action s'inscrit ainsi en complément des opérations de promotion réalisées via les agences de l'emploi et des petites annonces. Les nouveaux venus pourront ainsi rejoindre les 1.000 agents municipaux présents dans 80 métiers différents.

Possibilité d'évolution

Pour les candidats, c'est une entrée dans les services de la mairie en tant que contractuel qui est proposé, mais également quelques postes en alternance. Les CDD renouvelés pourront ainsi déboucher sur une titularisation dans la fonction publique territoriale. « L'idée c'est de montrer à des gens qui n'y penseraient pas forcément que la ville est un recruteur et qu'elle a des emplois intéressants à offrir », souligne l'édile.

Alors que le secteur public a des marges manoeuvres plus faibles que le privé sur les salaires et les primes pour attirer les profils, la municipalité met en avant sa localisation et quelques facilités. Par exemple, des formations seront proposées et la mobilité interne sera encouragée. En ciblant les habitants de Montrouge dans cette opération, la mairie veut avant tout fidéliser des postes et garantir la pérennité de ses services publics.

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Hauts-de-Seine : Montrouge lance une " opération séduction " sur les métiers en tension

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La mairie de Montrouge a organisé un " apéro job " à la sortie du métro pour faire connaître les métiers de la petite enfance et de l'animation. Depuis plusieurs années, la municipalité se heurte à des difficultés de recrutement croissantes dans les secteurs en tension.

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Rencontre du Club RH de la Gazette : innover pour être attractif dans les CT

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Rencontre du Club RH de la Gazette : innover pour être attractif dans les CT

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[ CLUB RH - ATTRACTIVITE - REPLAY 2/2 ]

Méconnaissance des métiers et des missions, rémunérations peu attractives face au privé, stéréotypes sur le fonctionnement des administrations... Les raisons du manque d'attractivité de la fonction publique sont identifiées depuis de nombreuses années.

Comment contourner ces freins et séduire des candidats ? Comment renforcer sa marque employeur ? Au-delà de l'attractivité, comment entretenir la dynamique des agents en poste ? Le 5 mai à Marseille, le Club RH de la Gazette a consacré une rencontre à ces questions à l'occasion de laquelle, des retours d'expérience et un tour d'horizon des stratégies, ont été présentés.

Un évènement animé par Maud Parnaudeau, journaliste à la Gazette des Communes.

Après une première partie consacrée aux difficultés de recrutement, les différentes interventions se sont focalisés, dans un second temps, sur l'innovation managériale comme clé de l'attractivité. Alors, comment laisser la place aux jeunes générations en la matière et fidéliser durablement les agents dans les collectivités ?

Pour Damien Zaversnik, coprésident de l'association La Cordée, il faut associer diversité sociale et fonction publique pour résoudre l'équation de l'attractivité : " il est nécessaire d'intégrer dans nos rangs des jeunes et des moins jeunes qui n'ont pas nécessairement les codes pour entrer dans les réseaux de la fonction publique. N'oublions pas que les agents et les élus appartiennent aux institutions. Or, en France, la défiance est galopante à l'égard des institutions. Donc, il n'y aura pas d'attractivité sans renouer avec le pacte social, qui, par le passé, a prouvé que la fonction publique était un moteur d'ascension sociale formidable ".

Du côté des initiatives locales, Emeric Bourgues, Directeur de la performance publique et de l'évaluation de la ville de Marseille, a présenté son projet d'administration. " Le mot clé de ce projet, c'est le 'QMQV', à savoir le 'qui mieux que vous'. L'idée est de remettre les agents au cœur du projet de la collectivité. Nous avons lancé " une assemblée des agents " qui est constituée de 25 personnes qui se sont portées volontaires et qui ont été choisi sur des critères de représentativité. Cette initiative permet de nous guider concrètement dans la démarche et la méthode du projet de la ville ".

Voir ou revoir l'intervention " attirer, innover, pour fidéliser les talents "

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Comment innover pour être attractif dans les collectivités

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CLUB RH - ATTRACTIVITE - REPLAY 2/2 ] Méconnaissance des métiers et des missions, rémunérations peu attractives face au privé, stéréotypes sur le fonctionnement des administrations... Les raisons du manque d'attractivité de la fonction publique sont identifiées depuis de nombreuses années. Comment contourner ces freins et séduire des candidats ?

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Difficultés de recrutement de la Ville de Niort

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Difficultés de recrutement de la Ville de Niort

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Saisi mi-décembre 2021 par le Premier ministre, le Conseil économique, social et environnemental (CESE) a adopté, le 22 mars 2022, son avis intitulé " Vers un service public d'accueil de la petite enfance ". Aujourd'hui, 4 enfants sur 10 ne bénéficient pas d'une place d'accueil, rappelle le Conseil. Ce manque de disponibilités n'est pas nouveau et les nombreux plans de création de places ne permettent toujours pas de faire face aux difficultés des parents. " Pire encore, de véritables inégalités sociales sont observées aujourd'hui entre les parents dans l'accès à l'offre d'accueil. Elles sont renforcées par un système insuffisamment transparent et lisible ", déplore le CESE. En dépit des forts investissements consentis par les communes et des financements déployés par la branche famille de la sécurité sociale et par l'État, la politique d'accueil du jeune enfant " est loin de satisfaire les exigences d'égalité, d'accessibilité inconditionnelle, de continuité sur le territoire et d'adaptation aux besoins que l'on est en droit d'attendre d'un service public ", poursuit le Conseil.

À travers son avis, le CESE plaide pour faire de l'accueil de la petite enfance un véritable service public et un droit universel et inconditionnel. " Ce service public doit garantir le droit de tout enfant à être accueilli, selon le libre choix de ses parents, sur tout le territoire. Il doit également être au service du bien-être de l'enfant et favoriser l'égalité des chances ", insiste-t-il.

Le CESE formule donc 15 préconisations " pour poser les jalons d'un service public d'accueil de la petite enfance ".

Attribuer la compétence de l'accueil du jeune enfant aux communes et aux intercommunalités

Avec pour mission de :

Développer les différents modes d'accueil et en assurer l'accès pour toutes et tous ;

Développer les Relais Petite Enfance et renforcer leur mission de " guichet unique ".

La mise en œuvre de cette compétence devra " impérativement " se réaliser de façon coordonnée, tant avec le département, dans le cadre de sa compétence en matière de protection maternelle et infantile (PMI), d'action sociale et d'aide sociale à l'enfance (ASE), qu'avec la région, responsable de la formation.

L'État devra être le garant de l'égalité d'accès aux différentes offres d'accueil sur tout le territoire. Les financements devront faire l'objet, notamment, d'un conventionnement pluriannuel avec la Caisse nationale des allocations familiales (Cnaf), complète le CESE.

Renforcer les Relais Petite Enfance pour en faire un guichet unique, présent sur tout le territoire

Pour rendre plus lisible et incarner le service public de l'accueil, les Relais Petite Enfance doivent devenir le guichet unique sur tout le territoire, estime le CESE. Leur rôle doit être élargi pour permettre l'accès à une information complète et lisible sur l'offre d'accueil disponible.

Soutenir le développement des structures d'accueil par la revalorisation des métiers de la petite enfance

Le CESE a bien conscience que le développement d'une plus large offre d'accueil pour les enfants nécessite de pouvoir recruter des profils disposant des compétences nécessaires. Or, on observe une crise importante des vocations dans les métiers de la petite enfance. Dans son avis, le Conseil appelle donc à revaloriser les métiers de ce secteur, notamment au travers des formations et des salaires, et à faciliter la reconversion vers ces métiers tout au long de la vie, via la formation continue.

Réduire le reste à charge des familles pour permettre aux parents de bénéficier du libre choix du mode d'accueil

Pour le CESE, les parents doivent pouvoir choisir librement le mode d'accueil de leurs enfants, indépendamment de leur situation ou de leur revenu. En ce sens, il appelle à repenser le mode de calcul du complément de mode de garde, afin de diminuer le reste à charge en matière d'accueil individuel, en particulier pour les familles modestes.

Le Conseil préconise également de réformer le système de financement des différentes solutions d'accueil pour mieux répondre aux besoins des enfants et aux attentes des parents : accueils ponctuels et/ou irréguliers, horaires atypiques, possibilité de combiner accueil individuel et accueil collectif...

Mieux indemniser le congé parental pour permettre une meilleure conciliation vie professionnelle-vie privée

De nombreuses études montrent l'importance pour un bébé de rester auprès de ses parents pendant les premiers mois de sa vie, rappelle le CESE. Aussi, dans son avis, il propose d'articuler congé maternité post-natal, congé paternité et congé parental pour permettre aux parents, s'ils le souhaitent, de rester auprès de leur enfant jusqu'à son premier anniversaire. À cet effet, le Conseil milite en faveur d'un congé parental plus court et mieux indemnisé. À l'image de la Suède, celui-ci pourrait être indemnisé à hauteur de 75 % des revenus professionnels, avec un plafond à déterminer, suggère le CESE.

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Le CESE préconise un service public d'accueil de la petite enfance - Actualité fonction publique

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Saisi mi-décembre 2021 par le Premier ministre, le Conseil économique, social et environnemental (CESE) a adopté, le 22 mars 2022, son avis intitulé " Vers un service public d'accueil de la petite enfance ". Aujourd'hui, 4 enfants sur 10 ne bénéficient pas d'une place d'accueil, rappelle le Conseil.

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Rapport CSFPT / IGA : attractivité de la FPT

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Rapport CSFPT / IGA : attractivité de la FPT

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Webinaire : attractivité et quête de sens dans les métiers du médico social

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Webinaire : attractivité et quête de sens dans les métiers du médico social

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A la sortie d'une pandémie qui a mis les métiers du médico-social sous tension mais aussi sous les feux de la rampe, la question se pose de savoir comment recruter, former, accompagner ces personnels particuliers dont le métier est aussi technique qu'humain ?

Donner une attractivité et un vrai sens à ces métiers est possible. Les grands acteurs du secteur travaillent au quotidien sur des actions et des pistes garantissant un futur positif à cette activité cruciale au sein de notre société qui représente le 4ème secteur économique du pays.

Avec nous pour en parler, représentant le Cercle Médico-Social de Vivre FM :

Pierre-Yves Guiavarch, Directeur Général de l'ACPPA

Maxime Thellier-Gouin du GAPAS

Manuel Teixeira de la Fondation Leopold Bellan

Stéphane Racz de Nexem

et Yvan Revellin de la Fondation OVE

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Attractivité et quête de sens dans les métiers du médico social ? Les réponses des experts

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A la sortie d'une pandémie qui a mis les métiers du médico-social sous tension mais aussi sous les feux de la rampe, la question se pose de savoir comment recruter, former, accompagner ces personnels particuliers dont le métier est aussi technique qu'humain ? Donner une attractivité et un vrai sens à ces métiers est possible.

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Des pistes pour améliorer l'attractivité de la FPT

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Des pistes pour améliorer l'attractivité de la FPT

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27 pistes pour rendre plus attractive la fonction publique territoriale. C'est ce qui est proposé dans un rapport remis le 3 février à la ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, Amélie de Montchalin. Cosigné par Philippe Laurent, maire de Sceaux et président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT), Mathilde Icard, présidente de l'Association nationale des DRH des grandes collectivités (ADRHGCT) et Corinne Desforges, inspectrice générale de l'administration, ce document s'appuie notamment sur 150 auditions menées auprès d'acteurs et observateurs de la sphère territoriale (ministères, administrations centrales, organisations syndicales, associations d'élus, institutions de la fonction publique territoriale, associations de professionnels, experts, chercheurs...) et sur deux enquêtes d'opinion réalisées en direction des employeurs territoriaux et d'un panel de jeunes interrogés par la Direction interministérielle de la transformation publique (DITP).

La synthèse de ces travaux montre d'abord que si les collectivités disposent, sur le papier, de nombreux atouts pour attirer des candidats, elles éprouvent en réalité de plus en plus de difficultés pour recruter de nouveaux talents et rajeunir une pyramide des âges plus élevée (45,5 ans) que dans les deux autres versants (43 ans pour la fonction publique de l'État et 42 ans pour la fonction publique hospitalière). Le rapport pointe en particulier le fait que certains métiers territoriaux " n'attirent plus " , citant notamment les emplois de secrétaire de mairie, ceux de la filière médico-sociale (auxiliaire de puériculture, infirmier, travailleur social), de la filière technique (agent technique, agent de voirie, cuisinier, peintre) ou encore les métiers de la filière administrative (gestionnaire de ressources humaines ou comptable). Pour ces métiers, c'est la concurrence avec le secteur privé - où les rémunérations sont sensiblement plus élevées - qui s'avère la plus pénalisante pour les employeurs territoriaux.

Concurrence accrue entre les collectivités

Autre constat : les collectivités se livrent à une concurrence de plus en plus vive pour séduire de potentiels candidats. Le rapport cite l'exemple des postes de policiers municipaux qui font l'objet " d'avantages annexes " proposés par les collectivités les plus riches, ce qui accentue les difficultés de recrutement des structures territoriales financièrement plus fragiles.

D'autres facteurs plus structurels expliquent que certains territoires connaissent aujourd'hui une baisse d'attractivité. Ainsi, les petites communes rurales semblent pâtir du risque d'isolement souligné par de nombreux candidats. À l'inverse, les grandes agglomérations se trouvent également pénalisées par un coût de la vie élevé - et notamment par la cherté du logement et des transports - qui découragerait certains candidats, principalement ceux qui sont susceptibles de postuler à un emploi de catégorie C.

La géographie exerce, par ailleurs, une influence réelle sur l'attractivité de la territoriale. Le rapport remis à Amélie de Montchalin souligne notamment le plus grand attrait des postulants à un emploi territorial dans les collectivités de l'ouest de la France par rapport à celles de l'est et du sud-est. Enfin, le rapport fait ressortir le déficit d'image du monde territorial auprès des jeunes. " Il y a une réelle méconnaissance de la fonction publique territoriale et de la diversité de vie professionnelle qu'elle offre, ne permettant pas aux lycéens et aux étudiants de se projeter dans cette voie, à la différence de la fonction publique d''État ou de la fonction publique hospitalière, bien mieux ''imagées'' " , indiquent notamment les rapporteurs.

Actionner les leviers des rémunérations et du logement

Parallèlement à cet état des lieux, le document déposé sur le bureau de la ministre avance une série de préconisations articulées autour de trois axes : " Le renforcement de la place des élus et des executifs territoriaux au travers de la coordination des employeurs territoriaux ; le développement de la coopération et des initiatives y compris inter-fonctions publiques en faveur de l'attractivité à l'échelon local ; des mesures variées, souvent plus techniques, visant à supprimer les différents freins à l'attractivité de la fonction publique territoriale. "

La question la plus sensible, à savoir celle des rémunérations, n'est pas éludée. Alors que le salaire net moyen des agents territoriaux s'élevait à 2 004 euros mensuels en 2019, le rapport propose en particulier de " revoir les grilles indiciaires et surtout les progressions des carrières " et de permettre aux employeurs territoriaux d'actionner plus facilement le levier du régime indemnitaire. Dans la même logique, le document suggère que les collectivités pourraient être autorisées à mettre en place une " prime d'attractivité " , voire " un avancement a minima " afin de récompenser les agents faisant preuve de stabilité dans l'emploi public local. Les rapporteurs se prononcent également en faveur de la création d'un fonds spécifique destiné à aider les collectivités, situées dans les secteurs les moins attractifs, à recruter des agents et des étudiants sur les postes en tension.

Parmi les préconisations de la mission, certaines concernent directement le cadre de vie des personnels. Ainsi, il est proposé aux collectivités de flécher une partie du parc de logements intermédiaires en faveur des agents territoriaux pour leur permettre de se loger plus facilement dans les territoires où les loyers sont particulièrement élevés.

Une autre série de propositions porte sur la revalorisation des métiers les plus en tension. Trois axes sont privilégiés : une campagne de communication sur " les valeurs positives " des missions incarnées par les personnels des collectivités, une action ciblant la qualité de vie au travail et l'amélioration des conditions de travail des agents assurant les tâches les plus pénibles et une réflexion sur l'évolution de certains concours (expérimentation de concours sur titres pour les apprentis ; réexamen périodique de la nature des épreuves ; organisation plus fréquente de certains concours en fonction des besoins).

La ministre de la Transformation et de la Fonction publiques a salué les propositions de la mission " qui vont dans le sens d'une plus grande responsabilisation et d'une autonomie renforcée des employeurs territoriaux dans la gouvernance nationale de leurs effectifs et de leur politique de remuneration " et souhaite que souhaite que le contenu du rapport " fasse l'objet d'un échange lors d'un prochain CSFPT informel, en présence des associations d'élus et des organisations syndicales " . En outre, Amélie de Montchalin doit lancer aujourd'hui choisirleservicepublic.fr, première plateforme de marque employeur du service public destinée à pallier le manque d'attractivité de la fonction publique, notamment auprès des jeunes.
Suivez Maire info sur Twitter : @Maireinfo2

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Des pistes pour améliorer l'attractivité de la fonction publique territoriale

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27 pistes pour rendre plus attractive la fonction publique territoriale. C'est ce qui est proposé dans un rapport remis le 3 février à la ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, Amélie de Montchalin.

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Revalorisation des métiers de l'action sociale en Seine-Saint-Denis

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Revalorisation des métiers de l'action sociale en Seine-Saint-Denis

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Le conseil départemental de Seine-Saint-Denis a annoncé le 31 mars dernier, un plan d'action pour recruter 450 agents et rendre plus attractifs les métiers du travail social. 15 millions d'euros par an vont y être consacrés.

Le plan d'action en faveur de l'action sociale coûtera 15 millions d'euros par an au département de la Seine-Saint-Denis. (Simon LAMBERT/HAYTHAM-REA)

Par Leo Da Veiga

Publié le 6 avr. 2022 à 11:25

Revalorisations salariales, recrutements, rénovation des bâtis... Face à la crise d'attractivité des métiers du travail social, le conseil départemental de la Seine-Saint-Denis a présenté, le 31 mars dernier, un plan d'action de 15 millions d'euros par an. Objectif : " redonner du sens " au travail pour les agents et les associations qu'il finance.

Assistants de service social, éducateurs spécialisés ou agents des services de Protection Maternelle et Infantile ( PMI )... la crise des vocations, qui couvait depuis plusieurs années, a été accentuée par la pandémie durant laquelle ces personnels ont été fortement sollicités. "C'est particulièrement vrai dans un département populaire comme le nôtre ", souligne Stéphane Troussel, président (PS) du département.

Le " fléau " de la dématérialisation

Conséquence : pour faire face à la pénurie, les services doivent se résoudre à fermer ou à recourir à la dématérialisation de certaines tâches. Une "solution" à l'origine de nombreuses difficultés, selon la consultation menée pendant un an par la collectivité auprès de ses agents. Sur le territoire, nombreux sont les usagers ne disposant pas des compétences, ni même du matériel, nécessaires à la réalisation des démarches en ligne. Résultat : les agents sont de plus en plus sollicités pour les accompagner sur Internet, à l'image de cette assistante sociale contrainte de se connecter la nuit " en espérant profiter d'une moindre congestion des serveurs pour réussir à faire une demande à la préfecture ", selon un témoignage recueilli par Stéphane Troussel.

Dégradation de l'équipement et postes vacants

A cette surcharge numérique, s'ajoutent également la dégradation des locaux et équipements, ainsi que le manque de personnel, lié aux trop nombreuses vacances de postes.

" C'est un cercle vicieux : il y a un manque de personnel, donc le métier est moins attractif, donc le manque de personnel s'aggrave ! Mon plan ne va pas tout régler, mais j'espère qu'il cassera, au moins à moyen terme, ce cycle infernal ", explique l'élu.

Pour cela, deux millions d'euros seront consacrés chaque année à la rénovation des bâtiments et à l'entretien des équipements courants, les lignes téléphoniques ou les interphones par exemple. 450 recrutements sont également prévus sur trois ans, en mettant en place une campagne de communication auprès des jeunes, et en renforçant les partenariats avec Pôle emploi et les organismes de formation.

Revalorisations et primes

Surtout, le département s'engage à fidéliser les personnels en revalorisant les agents administratifs avec passage en catégorie B et augmentant de 183 euros les salaires de l'ensemble de ses 720 agents de la filière socio-éducative. Cette possibilité avait été évoquée par le Premier ministre lors de la conférence des métiers de l'accompagnement social et médico-social, le 18 février dernier. Un décret devrait officialiser la mesure dans les prochains jours.

Stéphane Troussel regrette cependant que l'Etat ne contribue à cette revalorisation (à hauteur de 30 %) que pour les agents de la PMI. Les augmentations des autres agents départementaux sont entièrement laissées à la charge de la collectivité.

Léo Da Veiga

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Comment la Seine-Saint-Denis compte revaloriser les métiers de l'action sociale

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Le conseil départemental de Seine-Saint-Denis a annoncé le 31 mars dernier, un plan d'action pour recruter 450 agents et rendre plus attractifs les métiers du travail social. 15 millions d'euros par an vont y être consacrés. Par Leo Da Veiga Publié le 6 avr. 2022 à 11:25 Revalorisations salariales, recrutements, rénovation des bâtis...

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Briare : animation du relai petite enfance

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Briare : animation du relai petite enfance

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Briare - Quelles missions pour les animatrices ?

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Les établissements d'accueil du jeune enfant (EAJE) font l'objet depuis plusieurs années et surtout depuis la crise sanitaire de nombreuses inquiétudes. Les gestionnaires, qui sont souvent des communes ou des intercommunalités, doivent notamment faire face à un problème de taille : celui de la pénurie de professionnels.

Manque d'attractivité du métier, difficultés de recrutement, carences de candidatures selon les territoires, augmentation du nombre des départs à la retraite : certains établissements sont contraints de fermer faute de pouvoir trouver du personnel formé et qualifié.

Face à ce constat, le Conseil économique social et environnemental (Cese) propose, pour aller " vers un service public d'accueil de la petite enfance " , une " valorisation des métiers " de la petite enfance : " Salaires, formation, perspectives professionnelles, valorisation des compétences " . Xavier Madelaine, co-président du groupe de travail Petite enfance de l'AMF déclarait lors de la présentation de l'avis du Cese : " La qualité nous l'avons, les personnels sont qualifiés, mais nous devons améliorer la professionnalisation, la rémunération et surtout répondre à la pénurie de professionnels " . ( lire Maire info du 29 mars)

Pour trouver des solutions, le Comité de filière petite enfance, installé depuis le 30 novembre dernier, et qui " réunit les représentants syndicaux et associatifs de la filière ainsi que les administrations et opérateurs impliqués dans ce champ ", va initier plusieurs travaux.C'est dans ce cadre que la Cnaf a récemment construit un questionnaire qui a été adressé à l'ensemble des des EAJE référencés dans le système d'information de la branche Famille.

Un questionnaire pour les EAJE

Une enquête a donc été lancée le 1er avril. " Les EAJE sont invités à y répondre afin de recenser et comprendre les conséquences du manque de personnel " , peut-on lire sur le site de la Caf. Objectiver, chiffrer et localiser : voilà ce que tente de faire le Comité de filière petite enfance installé par le secrétaire d'État à l'enfance et aux familles.

16 777 EAJE ont donc d'ores et déjà reçu par e-mail un lien unique pour pouvoir participer et remplir ce questionnaire en ligne. Ce dernier ne demande pas plus d'une dizaine de minutes. La date de clôture pour pouvoir apporter des réponses à ce questionnaire est fixée au 15 avril.

Il s'adresse à tous les gestionnaires d'établissement d'accueil du jeune enfant, quel que soit son mode de financement. Les gestionnaires qui gèrent, à l'échelle d'un département, dix EAJE ou plus, sont invités à compléter également un seul et même questionnaire.

Mesurer le manque de professionnels par département

Concrètement, il sera demandé aux gestionnaires d'EAJE de renseigner les données d'identification de l'établissement (nom, localisation, forme juridique, capacité d'accueil), d'indiquer le nombre de professionnels manquants au 1er avril 2022, le nombre de places durablement fermées pour cause de manque de personnel et si possible le nombre de professionnels éducateurs de jeunes enfants ou infirmières puéricultrices à recruter pour le 1er septembre.

Le but de l'opération est de recenser le nombre de postes non couverts, de connaître les conséquences de ces vacances dans les territoires et d'évaluer la capacité d'accueil des structures par rapport au personnel. Il est précisé que " cette enquête ne constitue pas un moyen de contrôle des normes d'encadrement et les réponses au questionnaire ne sont pas communiquées aux autorités locales d'agrément. "

La synthèse des résultats de cette enquête sera communiquée aux membres du Comité de filière petite enfance, dont fait partie l'AMF, dans le courant du mois de mai 2022.

Un diagnostic " pré-réforme "

Pour rappel, dans le cadre de la réforme des modes d'accueil de la petite enfance ( décret du 30 août 2021), tous les établissements ou services d'accueil du jeune enfant ont jusqu'au 1er septembre 2022 pour se conformer aux exigences résultant du décret qui vise à la " simplification de la réglementation relative aux services aux familles et définition des modalités de mise en œuvre des obligations de publication de l'identité, des coordonnées et des disponibilités d'accueil des assistants maternels agréés. "

Si aucune disposition ne fait directement référence aux problèmes liés au recrutement et à la formation de professionnels, les associations d'élus, les fédérations ainsi que le Comité de filière petite enfance récemment créé souhaitent apporter des réponses complémentaires sur le sujet. D'où l'importance de ce questionnaire qui établira l'état du secteur professionnel avant la pleine application de la réforme.

" La pénurie de professionnels formés pour travailler en EAJE ne doit pas se traduire par une baisse des exigences de qualification. Mais par la mise en place d'une réelle filière des métiers de la petite enfance et le développement de filières de formation plus accessibles, à proximité des zones d'emploi " , indiquaient déjà à Maire info les experts de la petite enfance de l'AMF en septembre dernier (lire Maire info du 14 septembre).

Pour plus d'informations : FAQ sur caf.fr. Suivez Maire info sur Twitter : @Maireinfo2

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La Cnaf lance une enquête pour identifier les besoins en professionnels de la petite enfance

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Les établissements d'accueil du jeune enfant (EAJE) font l'objet depuis plusieurs années et surtout depuis la crise sanitaire de nombreuses inquiétudes. Les gestionnaires, qui sont souvent des communes ou des intercommunalités, doivent notamment faire face à un problème de taille : celui de la pénurie de professionnels.