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El salario se compone, por un lado, del denominado "salario base" que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado u obra y, de otra parte, de los "complementos salariales" que se añaden al "salario base" y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del trabajador.

El salario se compone, por un lado, del denominado "salario base" que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado, o la obra realizada y, de otra parte, de los "complementos salariales" que se añaden al "salario base" y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del trabajador (art. 26 ET, Conv. de la O.I.T nº 100 y Directiva 75/117/CEE).

La estructura salarial puede establecerse mediante contrato de trabajo o negociación colectiva, pero siempre debe contener los conceptos señalados anteriormente.

Salario base

Por salario base se entiende (art. 26.3 ET) la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Respetando en todo momento lo establecido en convenio colectivo y el valor del S.M.I para cada año.

Este salario se fijará, según la forma de retribución, por:

Unidad de tiempo. Cuando se atiende únicamente al tiempo trabajado, independientemente de su cantidad, salvo que en el contrato se pacte un mínimo a realizar. Se le denomina jornal (si el salario es diario) o sueldo (si es mensual).

Unidad de obra. Sólo se atiende a la cantidad o calidad de obra realizada, independientemente de su duración. Esta modalidad retributiva se conoce normalmente con el nombre de trabajo a destajo.

Forma mixta de retribución. Es la retribución más usual, al comprender ambos criterios. El trabajador percibe una cantidad fija garantizada por el tiempo de trabajo (Unidad de tiempo) y comisiones u otro complemento variable en función del rendimiento obtenido (unidad de obra).

Complementos salariales

Por complementos salariales se entiende los conceptos que añadidos al "salario base" retribuyen circunstancias o cualidades del trabajador, condiciones y circunstancias específicas de la actividad laboral o condiciones propias de la empresa o sector.

Según la enumeración del art. 26. 3 Estatuto de los Trabajadores, existen complementos salariales como:

Retribuyen las condiciones especiales el puesto de trabajo que se desarrolle:

trabajos a turnos

nocturnidad

penosidad

peligrosidad

embarque

gratificaciones jefe de departamento, etc.

Carecen de carácter fijo o consolidable, al encontrarse unidos al puesto de trabajo, es decir, se perderán al cambiar a un puesto de trabajo en que no se den estas características.

Remuneran circunstancias personales del trabajador que no se computan en el salario base:

En ausencia de normativa convencional o pacto individual sobre la incorporación de un plus de disponibilidad, hay que entender que su retribución de esta disponibilidad se encuentra comprendía en la retribución global. STS, Rec. 1322/2004, de 10 de marzo de 2005, ECLI:ES:TS:2005:1512

Según el Tribunal Supremo los complementos que perciben los trabajadores por prestar servicio en ciertas situaciones incómodas, molestas o desagradables, no se incluyen dentro de los ingresos que han de cubrirse cuando la trabajadora está de baja; los citados pluses no compensan el trabajo a tiempo en sí, sino el trabajo prestado en ciertas situaciones y sólo han de percibirse cuando el trabajo se preste en tales circunstancias. STS, Rec. 16/2003, de 15 de mayo de 2004, ECLI:ES:TS:2004:3318

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por Convenio Colectivo la cuantía de tales gratificaciones. Vienen reconocidas en el art. 31 Estatuto de los Trabajadores.

Prorrateo mensual para las pagas extraordinarias

El Estatuto de los Trabajadores (art. 31 ET) permite que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades siempre que se encuentre así reflejado en el Convenio Colectivo de aplicación. Ahora bien, la regla que permite el prorrateo de las gratificaciones se supedita a que se haya pactado, de forma clara y concisa en el Convenio Colectivo aplicable.

No obstante, la jurisprudencia española, ha admitido prorrateo de pagas extraordinarias sin pacto previo, por considerar "que efectivamente el trabajador cobró las cantidades en los recibos mensuales".

En cualquier caso, y además del pacto expreso, se deberá acreditar por la empresa [para que decaiga la posible reclamación de cantidad por dicho concepto] que el trabajador efectivamente percibió su cuantía prorrateada, probándose que en las retribuciones mensuales que recibe el asalariado se encuentra incluida la parte proporcional que corresponde a su devengo mensual. Por el contrario, si su pago prorrateado no queda demostrado, el trabajador continuará teniendo derecho a percibir las dos pagas extraordinarias que se le reconocen legalmente.

El TS ha declarado que no puede el empresario decidir unilateralmente el prorrateo de las pagas extraordinarias; entendiendo que la modificación de la forma de hacer efectivas las pagas extraordinarias (-aunque no suponga disminución de lo recibido-) exige acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. STS, Rec. 982/2004, de 07 de febrero de 2005, ECLI:ES:TS:2005:677

Prohibición expresa del convenio colectivo de prorratear pagas extraordinarias

La norma convencional prevalece sobre cualquier pacto individual, ya sea expreso o tácito, de prorrateo de pagas extraordinarias, y en consecuencia el prorrateo de las pagas extraordinarias efectuado por la empresa es ilegal y el importe de la retribución mensual ha de considerarse salario ordinario a todos los efectos, y, consecuentemente, a la persona trabajadora le corresponde percibir el importe íntegro de las pagas extraordinarias devengadas durante la vigencia de su relación laboral, quedando deudora la empresa empleadora del pago de las pagas extraordinarias. S TSJ Asturias, Nº 726/2013, de 5 de abril, ECLI:ES:TSJAS:2013:1324

A TENER EN CUENTA: Las dos gratificaciones extraordinarias son un derecho mínimo del trabajador, que no puede ser reducido, ni por convenio colectivo, ni por pacto individual (solo podría ser incrementado).

Ni el convenio colectivo ni el pacto individual tienen posibilidad de fijar una de tales gratificaciones en otras fechas distintas de las fiestas navideñas.
Solo el convenio colectivo ó los acuerdos entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores (pero no el pacto individual) tienen jerarquía suficiente para fijar el mes en el que deba satisfacerse la otra gratificación extraordinaria.
Únicamente el convenio colectivo puede señalar la cuantía de ambas pagas extraordinarias.
También es el convenio la única fuente de la que puede desprenderse la posibilidad de que las gratificaciones se prorrateen en las doce mensualidades del año.
Por tanto, el legislador no ha previsto que el prorrateo de las pagas extraordinarias sea objeto de acuerdo entre el empresario y los trabajadores si el convenio colectivo no lo autoriza y, mucho menos, si el convenio colectivo lo ha expresamente prohibido.

La retribución variable es aquella parte de la retribución total que esta directamente ligada con alguna variable medible, y por tanto depende de resultados obtenidos.

Los sistemas de retribución variable más empleados por las empresas españolas en la actualidad son:

Es la retribución concedida a muy corto plazo en entornos industriales o de producción, generalmente vinculada a la producción realizada aunque en la actualidad se utilizan incluyendo otras variables que las puramente productivas como son variables de calidad, costos, al tiempo que se incluye la variable no por individuo sino por grupo de trabajo.

Entendemos por incentivos la retribución variable a corto plazo concedida en entornos comerciales y basada en las cifras de ventas conseguidas. Estos incentivos, por los cambios en la distribución de los últimos años como son: mayor concentración de la distribución, incidencia del marketing, búsqueda de rentabilidad, etc., han hecho que hayan evolucionado a variables ligados a objetivos no sólo de ventas sino también de intereses de compañía.

Hay que tener en cuenta, además, que, como ha apuntado la Sala IV en la STS, Rec. 3813/2004, de 26 de enero de 2006, la regulación de los incentivos de vencimiento anual, puede ser distinta de una empresa a otra o, dentro de la misma empresa, de un centro a otro y de un año a otro, tanto en el modo de cálculo como en las condiciones y plazos de devengo. Ello es consecuencia de la atribución que realiza el art. 26.2 ET, a "la negociación colectiva o, en su defecto, [al] contrato individual" de la determinación de "la estructura del salario" y de los "complementos salariales" "que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten".

Así las cosas, el régimen jurídico de este complemento salarial suele remitir a las disposiciones convencionales o a las cláusulas contractuales que lo hayan establecido.

El artículo 12 de la Ley 12/1992, de 27 de mayo, sobre Contrato de Agencia, concede al agente el derecho al cobro de sus comisiones devengadas por los actos u operaciones concluidos durante la vigencia del contrato (aun siendo éste verbal). Resulta de aplicación el art. 1964 Código civil, por lo que el plazo de prescripción para la reclamación de las comisiones pretendidas es el de cinco años, al tratarse de una acción personal sin fijación especial de plazo. SAP Valencia, de 23 de enero de 2002.

Es un concepto variable cuya principal característica es la ausencia de un sistema. Suele concederse de forma totalmente subjetiva por parte de la dirección por la consecución de resultados excepcionales o por un esfuerzo considerable. Bien utilizada por la dirección puede tener un carácter muy motivador para grandes colectivos

Se están empezando a introducir en España, destinadas para puestos directivos presentan varias ventajas:

El tratamiento fiscal como renta irregular es más favorable que la renta del ejercicio.

Permite evitar decisiones rápidas sobre temas importantes de posicionamiento de empresa, o rentabilidad que a corto plazo no son palpables, pero si son estrategias a largo plazo.

Ayudan a establecer barreras de salida a personas claves en la organización. STS, Rec. 1543/2001, de 18 de marzo de 2002

STS, Rec. 1185/2004,de 28 de junio de 2005 y STS, Rec. 2425/2004, de 16 de mayo de 2005

será la norma convencional aplicable (acuerdo, convenio colectivo, pacto entre los representantes de los trabajadores y de la dirección de la empresa, contrato individual) "la que determine si existe el complemento de antigüedad, en qué precisos términos se reconoce y en qué cuantía", para señalar a continuación lo siguiente: "No es por ello de aplicación la doctrina jurisprudencial de esta Sala sobre interrupción superior a 20 días entre sucesivos contratos temporales, pues tal doctrina se estableció y se viene aplicando a propósito del examen de cada uno de los contratos integrantes de una cadena, a fin de declarar cuáles de ellos pueden calificarse de fraudulentos. Doctrina en virtud de la cual no pueden examinarse contratos anteriores a una interrupción superior al plazo de caducidad de la acción de despido. Cierto es que en las sentencias de 22 de junio de 1998 (R. 3355/1997) y de 28 de febrero de 2005 (R. 1468/2004) se ha aplicado esta tesis a los efectos del cálculo del complemento salarial de antigüedad, pero la Sala debe rectificar este criterio de aplicación de esa doctrina para el cálculo de trienios, para adoptar otro más ajustado a Derecho. El supuesto de la antigüedad, a los efectos de su remuneración, constituye un problema de características diferentes al de examinar la legalidad de los contratos a efectos de resolver sobre la legalidad de la extinción del último de los que hayan podido integrar una cadena de contratos temporales. Con este complemento se compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios, circunstancias que no se modifican por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador, máxime si tales interrupciones fueron por imposición de este último".

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El salario se compone, por un lado, del denominado "salario base " que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado u obra y, de otra parte, de los "complementos salariales " que se añaden al "salario base" y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del trabajador.

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El salario, entendido como el precio a pagar a cambio del trabajo realizado por una persona, se determina según la oferta y demanda de trabajo. Todo ello, dado por diversos factores como la disponibilidad de mano de obra, los convenios sindicales, la formación o experiencia del trabajador y la legislación laboral del país.

Además, en el estudio económico, los salarios adquieren una especial relevancia. Relevancia tanto desde el punto de vista empresarial (donde constituyen una parte significativa de los costes de producción), como desde la óptica de las familias (ya que determinan la capacidad de consumo de éstas y, por extensión, la demanda agregada de una economía).

Dado que el salario es la renta que percibe cada persona, muchos Gobiernos establecen medidas sociales para asegurar que se ofrece una cantidad mínima para vivir. A esta cantidad se le conoce como " salario mínimo ".

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El salario mínimo es la contraprestación más reducida que un trabajador puede recibir por su trabajo con una jornada determinada. De la misma forma se puede hablar de salarios máximos. Estos funcionan como topes legales a los cuales deben ajustarse las retribuciones de los empleados. Tanto el sueldo mínimo como el máximo son determinados por el ordenamiento jurídico de cada país y forman parte de sus respectivas legislaciones laborales.

Los salarios, a través de los impuestos, son una de las principales fuentes de financiación de los Estados. Ya que estos obligan a entregar una proporción del salario al Gobierno. Dependiendo del país, se pagan de una u otra manera. Lo más común es que estos impuestos se dividan en dos: la cuota de pago a la Seguridad Social y el impuesto de la renta a las personas físicas (IRPF). De esta manera, el salario bruto es el monto total de la contraprestación recibida, mientras que el salario neto es el resultado de descontar de esa cantidad las aportaciones obligatorias, así como las posibles retenciones fiscales.

Un salario puede tener, además, varios componentes. A la vez que este puede no calcularse de manera uniforme. Así tenemos el "salario base", que suele ser la retribución estándar asignada al puesto que ocupa el trabajador.

Sin embargo, éste puede recibir incentivos por rendimiento que se agregan al salario anterior y aumentan el monto total percibido.

Si, en cambio, el trabajador no percibe un sueldo base, siendo su retribución una relación de incentivos, hablaríamos de un "salario por comisiones". Por último, existen bienes o servicios que se pueden utilizar como pago por el trabajo y que constituyen un "salario en especies".

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El salario, entendido como el precio a pagar a cambio del trabajo realizado por una persona, se determina según la oferta y demanda de trabajo. Todo ello, dado por diversos factores como la disponibilidad de mano de obra, los convenios sindicales, la formación o experiencia del trabajador y la legislación laboral del país.

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dejo el enlace para comprendan un poco de la administración de salario.

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Introducción

Salarios y sueldos

Son los pagos que realizó la unidad económica para retribuir el trabajo ordinario y extraordinario del personal dependiente de la razón social, antes de cualquier deducción retenida por los empleadores. Incluye: aguinaldos, comisiones sobre ventas que complementan el sueldo base, primas vacacionales, bonificaciones, incentivos, gratificaciones, bonos de productividad y crédito al salario. Excluye: los gastos en pasajes y viáticos, alimentación y en general los gastos reembolsables al trabajador; los pagos al personal que no depende de la unidad económica y que cobró exclusivamente con base en honorarios, comisiones o igualas; y los pagos que la unidad económica realizó a otra razón social por concepto de suministro de personal, pensiones y pagos por despido o terminación de contrato.

Abstract

Wages and salaries

These are payments made economic unit to compensate the ordinary and extraordinary work of staff under the name, before any deductions withheld by employers. Includes bonuses, sales commissions that complement the basic salary, vacation pay, bonuses, incentives, bonuses, productivity bonuses and salary credit. Excludes: travel and per diem expenses, food and generally reimbursable expenses to the worker; payments to staff that does not depend on the economic unit and charged based solely on fees, commissions or retainers; and payments made to the economic unit to another company name on account of staffing, pensions and severance payments or termination.

Desarrollo del tema

Unidad I

Administración de sueldos y salarios

1.1. Conceptos de administración de salarios

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, con relación a:

Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.

Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la investigación de salarios.

Con esta información se define una política salarial, que es un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.

Los objetivos de la administración de salarios son:

Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa

Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento

Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera

Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la empresa

Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados

Facilitar el proceso de la nómina

1.2. Objetivos de la administración de salarios

Administración de los salarios - Que es la correcta administración de los salarios y los objetivos que se pretenden alcanzar con la administración de los salarios.

La administración de los salarios de los trabajadores busca determinados objetivos, y cumplir con ellos es la principal razón de su existencia. Por eso, vamos a comentar cuáles son los principales objetivos que pretende lograr la administración de los salarios en la empresa.

Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser suficientes como para conseguir que personal cualificado entre a trabajar en la empresa, para competir en el mercado laboral para conseguir el mejor personal cualificado y que estas personas prefieran entrar en la empresa y no en otra, el salario es uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta aunque no el único.

Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa. Esto significa que debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores de la empresa en sus puestos y además debe haber una igualdad con respecto a los trabajadores de otras empresas, de manera que un trabajador en la empresa no sienta que cobra menos que si lo hiciera en otra desarrollando el mismo puesto.

Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los empleados abandonen la empresa y los altos índices de rotación, y para ello hay que crear una correcta política salarial.

Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en función del puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador, siendo así que si el salario es insuficiente también el desempeño puede acabar decayendo. Una buena política de salario y compensaciones es muy importante para lograr el mejor desempeño en el puesto de trabajo.

Debe cumplir con la legalidad, ya que se inscribe en un marco jurídico específico del que no deben salirse. Por ejemplo, el salario mínimo interprofesional debe ser respetado en todo momento, así como la ley y los acuerdos de sindicatos y de las profesiones.

Controlar los costos. Una correcta administración de los salarios ayuda a obtener y retener la fuerza laboral a los costos más adecuados y conseguir los mejores resultados.

Se debe diseñar un programa de salarios que se administre con eficiencia y cumpla los objetivos del plan de compensaciones. Además, se debe ampliar la flexibilidad de la organización y mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la empresa y la política de relaciones con los trabajadores.

Como podemos ver, la correcta administración de la política salarial es muy importante para conseguir aspectos importantes en el buen funcionamiento de la empresa y lograr alcanzar los mejores resultados.

1.3. Clasificación de los salarios

El salario es la retribución que recibe un empleado por parte de la parte contratante a cambio de la prestación de un servicio o actividad.

Existen diversas formas de clasificar al salario:

De acuerdo a la manera en que el salario se calcula, encontramos:

Salario por unidad de tiempo: este tipo de salario se establece de acuerdo a la duración de la prestación del servicio. Por ejemplo, por día, por mes, etc.

Salario por unidad de obra: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo.

Salario mixto: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo.

Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:

Salario nominal: esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.

Salario real: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y servicios a los que el sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la cantidad de salario recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre un aumento del salario nominal significa un incremento del salario real.

Teniendo en cuenta el medio de pago:

Salario en metálico: éste corresponde al que es pagado con la moneda de curso legal. De esta manera, quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a cabo pagos en efectivo.

Salario en especie: de manera contraria, el salario en especie es aquel que se paga con bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con albergue, vehículo, etc.

Otra clasificación divide al salario en:

Salario fijo: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es conocido previamente de manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo.

Se denomina así debido a que se presenta cuando se fija un determinado pago diario por mes, semana, quincena, etc.

Salario variable: el salario variable se establece a partir de una serie de elementos, de los cuales su monto no se conoce previamente de forma exacta.

Salario mixto: el salario mixto está compuesto por elementos variables y fijos.

1.4. El carácter variado del salario

Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales.

Básicamente, es una relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras. La recompensa financiera puede ser directa o indirecta.

La compensación financiera directa es el pago que recibe cada empleado en forma de salarios, bonos, premios}' comisiones. El salario representa el elemento más importante. Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que éste ejerce y por los servicios que presta durante determinado periodo. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que se recibe como contra prestación del servicio en el cargo ocupado. En el caso de los empleados, que trabajan por horas, corresponde al número de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el descanso semanal remunerado). En el caso de los trabajadores por meses, corresponde al salario mensual recibido.

La compensación financiera indirecta constituye el salario indirecto, resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de

inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio), participación en las utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización (alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.). La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración. Por consiguiente, la remuneración abarca todos los elementos del salarió directo y todos los elementos del salario indirecto. En otras palabras, la remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.

Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y estabilidad en el empleo afectan profundamente fa satisfacción con el sistema de compensación.

Se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas que la organización establece para remunerar y recompensar a las personas que trabajan en ella. Así la compensación incluye la remuneración, en todas sus formas posibles. La compensación es, probablemente la razón principal por la que las personas buscan un empleo. Desde el punto de vista de cada persona, resulta casi una necesidad vital. Pago es el medio que permite a las personas satisfacer sus necesidades y las de sus familias, para muchas personas que tienen una actitud instrumental frente al trabajo, es la razón principal para trabajar. No obstante, el trabajo puede ser algo más que un elemento que permite satisfacer las necesidades fisiológicas de las personas. La compensación define el nivel de Importancia de una persona para la organización.

También existe distinción entre salario nominal y salario real. El salario nominal representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, el salario nominal pierde poder adquisitivo si no se actualiza con periodicidad. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero, y corresponde al poder adquisitivo, poder de compra o cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: el salario nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente al periodo anterior. De aquí proviene la distinción entre reajuste salarial (reconstitución del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario real).

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:

1. Es el pago de un trabajo.

2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.

3. Da estatus jerárquico en la organización.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, ya cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre

derechos y .responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

1.5. El salario para las personas

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.

El salario para las personas: los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El salario para las organizaciones: los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.

La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción, menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.

El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.

1.6 El salario para las organizaciones

El salario es algo de gran importancia para cada uno de nosotros como trabajadores dentro de una organización, debido a que es una labor que préstamos para recibir algo a cambio, que nos beneficie a nosotros y a nuestros familiares. El sueldo es la remuneración colectiva que se paga por horas trabajadas dentro de cualquier organización; ya sea que se pague por mes o por quincena y es el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios por la cual recibimos la compensación de pagos de cada trabajador.

Sin beneficios la empresa pierde su capacidad de crecer y desarrollarse; como organización debe competir con otras que realizan idénticos productos o servicios. Una empresa que no obtenga beneficios a pesar de la buena voluntad de sus trabajadores no es productiva, ya que sus colaboradores no se encuentran satisfechos con la reciprocidad de sus empleadores, por lo que estos tienen que administrar perfectamente los recursos de la organización para alcanzar aquella satisfacción de los empleados, tratando por todos los medios de conseguir un óptimo equilibrio entre los mismos.

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones, todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y la empresa. Los salarios representan uno de los convenios más complejos, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, el dinero hace al hombre capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El salario para las organizaciones son a la vez un costo y una inversión, estos los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final que a su vez representa aplicación de dinero en un factor de producción. El salario a nivel social es el medio de subsistir de una gran parte de la población, siempre la mayor parte de la población vive del salario. Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencia al servicio de la empresa.

1.7. El compuesto salarial (factores internos y externos)

Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a una serie de factores que determinan sus valores, estos factores se denominan compuesto salarial y entre ellos podemos encontrar:

Factores internos (organizacionales): estos factores vienen por múltiples situaciones y condiciones propias de la empresa o la organización. Dentro de los que podemos mencionar.

Tipo de cargos de la empresa

Política salarial de la empresa

Capacidad financiera y desempeño general de la empresa

Competitividad de la organización

Factores externos (ambiéntelas): en este caso nos vamos a referir a todas aquellas circunstancias que influyen pero que no son determinada por la organización, sino por políticas gubernamentales, sindicales y legales. Dentro de este ámbito podemos encontrar:

Situación del mercado de trabajo

Situación económica del país

Sindicatos y Negociaciones colectivas

Legislación laboral

Situación del mercado de clientes

Competencia en el mercado

1.8. Aspectos del salario (jurídico, moral, económico y administrativo)

Legalmente:

El concepto de salario viene determinado por el Estatuto de los trabajadores que considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

Éste determina también que tendrán determinación de salario:

Las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de indemnización;

Los suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad profesional;

Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social;

Ni las indemnizaciones correspondientes por traslados, suspensiones, despidos.

Jurídicamente:

El salario en la contraprestación económica por parte del empresario del derecho de adquisición por él, el resultado de la prestación de servicios realizados por el trabajador.

Sociológicamente:

Es la obligación social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda cubrir sus necesidades y la de las personas que con él convivan y desarrollar su personalidad en el ámbito de su comunidad.

Económicamente:

El salario es el coste del factor trabajo que será calculado por el empresario ya que para él repercute en la formación del precio final del producto.

Para el trabajador será un ingreso con el que deberá hacer frente a sus necesidades de consumo y personales y cuyo excedente podrá destinarlo al ahorro o a la inversión.

Con todo esto concluimos diciendo que el salario es la expresión económica directa del trabajo que representa para quien lo recibe medios concretos para satisfaces sus necesidades y para quien lo abona, el equilibrio por los productos obtenidos por el trabajo, pero también un gasto concreto de su organización.

El estatuto de los trabajadores establece que la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente (como la nómina) en la fecha y lugar convenido y conforme a los usos y costumbres.

Se deberá de utilizar el modelo oficial del recibo de salario, no obstante, se podrá utilizar por la dirección provincial de trabajo su sustitución por otro modelo siempre que este reúna con la debida claridad y separación les diversos conceptos de abono y descuento que figuran en el modelo oficial. Se deberá realizar en debida forma rellenado todas sus casillas de identificación, conceptos salariales, extrasalariales, descuentos, etc. y deberá ser firmado y sellado por el empresario certificando así la autoría de su confesión; y firmado por el trabajador como justificante del dinero que recibe, de los conceptos que se integran en el mismo y de las deducciones que le han practicado para su entrega a los organismos correspondientes.

1.9. Factores que influyen en la determinación del salario

El profesional de Recursos Humanos tiene que tener en cuenta una serie de factores internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la formulación o revisión de la política salarial establecida, y de esta manera poder decidir sobre el nivel general de salarios más conveniente para la empresa.

Los principales factores determinantes de los salarios son los siguientes:

1. El mercado de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.

2. El coste de la vida: La política salarial debe contemplar el poder adquisitivo de los salarios. El IPC es un referente para la implantación o actualización de las retribuciones. Aunque hay que tener en cuenta que una subida importante de dicho índice puede neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por los trabajadores. Es imposible ignorar el IPC en las estimaciones salariales, ya que su consideración es una práctica habitual en todos los convenios colectivos.

3. Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos, el número de pagas extraordinarias etc dentro del marco legal de leyes y convenios colectivos siempre intentando maximizar los beneficios empresariales y la satisfacción del personal.

4. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

5. La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la empresa, es el criterio más importante para fijar los salarios es su capacidad económica para pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis, en el que tenemos limitado el crédito es difícil aplicarlo.

Conclusiones

Para toda administración, la compensación es una parte importante de ello, pero debe pasa por un control establecido por las empresas en base a algo muy importante y fundamental de ellas: la productividad.

La productividad y la relación con los salarios repercuten en la manera de elaborar y desarrollar su trabajo, además que tiene un impacto en el nivel de vida.

Recursos Humano dispone de diversas herramientas que permiten mejorar los aspectos anteriores, y pueden ser, el de administrar el factor humano correctamente, motivar aspiraciones, y lograr equidad de imparcialidad. Es decir RR.HH. maneja propiamente tácticas y procesos que se tienen que seguir para que el trabajador se sienta a gusto en el aspecto económico y psicológico, además el pago de sueldos tiene que estar en equilibrio, ello se ve reflejado en la nómina (donde además se le hacen deducciones) , cabe mencionar que hay control por parte de la ley en relación con las empresas, que mantienen el marco legal a través de la emisión de pagos y firmas (y sellos) de las empresas donde laboran los trabajadores.

Bibliografía

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Administración de sueldos y salarios * GestioPolis

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Introducción Salarios y sueldos Son los pagos que realizó la unidad económica para retribuir el trabajo ordinario y extraordinario del personal dependiente de la razón social, antes de cualquier deducción retenida por los empleadores. Incluye: aguinaldos, comisiones sobre ventas que complementan el sueldo base, primas vacacionales, bonificaciones, incentivos, gratificaciones, bonos de productividad y crédito al [...]