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AUTOR: Barrancos, Dora.
AÑO: 2011
EDITORIAL: Revista Voces en el Fenix.
EDICIÓN: -
CAPITULO: -
TEMAS EXTRAÍDOS:
Segmentación del mercado: Diferencia injusta entre hombres y mujeres en diversas actividades.
Techo de cristal: impedimento de ascenso laboral debido a restricciones de genero.
Brecha salarial: Diferencia entre salarios masculinos y femeninos.

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TITULO: Psicología social de las organizaciones

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TITULO: Psicología social de las organizaciones

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AUTOR: Schvarstein Leonardo
AÑO: 2003
EDITORIAL: Paidos
EDICIÓN: -
CAPITULO: 1
TEMAS EXTRAÍDOS:

-Institución: cuerpos normativos jurídicos-culturales compuestos de ideas, valores y ciencia que determinan las formas de intercambio social.
-Fuerzas instituidas: lo preestablecido por una institución, los valores dominantes y el sistema de roles
-Fuerzas instituyentes: fuerzas que negocian con instituidas para hacer cambios en la sociedad, generando una dialéctica.
-Organización: puesta en escena del orden simbólico, unidades compuestas en las que interactúan sujetos con una finalidad social determinada.
-Rol: pauta de conducta estable, constituida en el marco de reglas
también estables que determinan la naturaleza de la interacción.
-Adjudicación del rol: el rol es predeterminado y está conducido por el poder instituido.
-Asunción del rol:

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TITULO: La construcción social de la realidad

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TITULO: La construcción social de la realidad

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AUTOR: Berger, P y Luckmann, T.
AÑO: (1968) (2001)
EDITORIAL: Amorrortu
EDICIÓN: -
CAPITULO: 2
TEMAS EXTRAÍDOS:
-Orden social: producción humana constante realizada por el hombre, en el curso de continua externalización

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AUTOR: Franklin y Krieger.

AÑO: 2011

EDITORIAL: Prentice Hall.

EDICIÓN:

CAPÍTULO: 2

TEMAS EXTRAÍDOS:.

-El contrato psicológico y la motivación en el trabajo:  son los intereses recíprocos que tienen los individuos entre ellos, dentro de un grupo, al percibir beneficios de la relación.

-División sexual en el trabajo: estrechamente relacionado con el contrato psicológico, al hacer diferencias entre varones y mujeres en los sistemas de remuneración, plan de promociones, cuestiones de seguridad, progreso en la organización, entre otras

-Mobbing o acoso moral en el trabajo: son actos de acoso ya sea psicológico o mental dentro del ámbito laboral.

-Fases del mobbing: presenta cuatro fases: la fase de conflicto (son las causas por las que comienza el maltrato), la fase de mobbing o estigmatización (es el acoso propiamente dicho), la intervención de la empresa (Cuando la víctima empieza a darse cuenta que lo sufre y la empresa interviene) y la marginación o exclusión de la vida laboral (en donde se deja fuera del sistema laboral a un trabajador).
-Causas del mobbing: tales como el desprecio por diferencias que se creen insuperables (conductas al borde de la discriminación, falta de tolerancia), la rivalidad (sentimientos naturales que surgen frente a otro), el miedo (que hace que una persona reaccione con violencia y agrede antes de ser atacado).

-Manifestaciones del mobbing: como son los estilos de comunicación, la víctima es limitada de información y sometida a burlas; el trato a la víctima, se le ignora, aísla o presiona; en relación a la tarea, se le asignan trabajos de menor rango o trabajos imposibles de llevar a cabo.

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AUTOR: Robbins Stephen y Judge Timothy

AÑO: 2013

EDITORIAL: Pearson

EDICIÓN: 15

CAPÍTULO: 7

TEMAS EXTRAÍDOS:
Conceptos de Motivación: Procesos que inciden en la intensidad y en el esfuerzo que realiza un trabajador en su espacio laboral.

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AUTOR: Robbins Stephen y Judge Timothy

AÑO: 2013

EDITORIAL: Pearson

EDICIÓN: 15

CAPÍTULO: 12

TEMAS EXTRAÍDOS:
Liderazgo: habilidad para influir en las decisiones de un grupo para alcanzar determinados objetivos.

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AUTOR: FRANKLIN Enrique y KRIEGER Mario José

AÑO: 2011

EDITORIAL: Prentice Hall.

CAPÍTULO: 15

TEMAS EXTRAÍDOS:

-Investigación y desarrollo: El conocimiento se genera y se modifica a través de la investigación.
¿Qué tipo de investigación? La científica y la tecnológica, lo que a su vez se clasifica en, básica, pura o fundamental, básica orientada, aplicada, desarrollo tecnológico, innovación y adaptación.

-Fluctuación y caos creativo: Dos conceptos que son inherentes a las organizaciones. Son necesarios para la creación de conocimiento. No se debe intentar tenerlos bajo control, sino entender que las organizaciones están en constante estado de desequilibrio, permitiendo esta situaciones trascender los propios limites y así poder mejorar e innovar.

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AUTOR: Robbins Stephen y Judge Timothy

AÑO: 2013

EDITORIAL: Pearson

EDICIÓN: 15

CAPÍTULO: 8

TEMAS EXTRAÍDOS:
Motivación:
Esta se divide en 4 teorias especificas:
1- Teoria de la jerarquia de necesidades : formulada por maslow, cada persona tiene necesidades que necesitan ser saciadas y derivan en otra necesidad de orden superior.
2- Teoria de los dos factores : Los factores intrinsecos se relacionan con el desempeño y satisfaccion laboral.
3- Teoria de las necesidades de McClelland:
se centra en las necesidades de logro, poder y de afiliacion, cada una de estas necesidades de centra en diferentes aspectos.
4- Teorias contemporaneas de la motivación: estas a su vez se dividen en:
A- Teoria de la autodeterminacion: la gente gusta de sentir que controla sus acciones
B- Compromiso con el puesto de trabajo: grado de inversion por parte del empleado en materia de energia y desempeño laboral
C- Teoria de establecimiento de metas: Las metas le ayudan al empleado a medir cuanto esfuerzo necesita realizar para alcanzar ciertos objetivos.
D- Teoria de la autoeficacia: conviccion de un individuo sobre su capacidad para llevar adelante cierto trabajo o tarea.
E- Teoria del Reforzamiento: establece que el comportamiento surge de los estimulos.
F- Teoria de la equidad y justicia organizacional: los empleados comparan sus resultados y aportes con los demas miembros y responden a la desigualdad.
G- Teoria de las expectativas: el resultado es sumamente importante a la hora de esperar que el empleado realice una tarea, debe haber comparacion entre resultado y esfuerzo empleado.

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TITULO: Cultura empresarial: una definición.

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TITULO: Cultura empresarial: una definición.

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AUTOR: Schein, Edgar H.

AÑO: 1988

EDITORIAL: Barcelona, Plaza y Janes.

EDICIÓN: -

CAPÍTULO: 1

TEMAS EXTRAÍDOS:
Niveles de la cultura;
Artefactos:  Es el nivel más visible de la cultura. Se percibe a través de los sentidos.
Valores: Convicciones propias de los individuos.
presunciones básicas: Nivel mas profundo de la cultura. Son premisas preconscientes, indiscutibles.

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TITULO: Cultura empresarial: una definición

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TITULO: Cultura empresarial: una definición

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AUTOR: Schein, Edgar H.

AÑO: 1988

EDITORIAL: Barcelona, Plaza y Janes.

EDICIÓN: -

CAPÍTULO: 3

TEMAS EXTRAÍDOS:
Dimensiones de las presunciones básicas:
-Relación de la empresa con su entorno: Refiere a si la empresa considera que puede someter y controlar a la naturaleza, si debe estar en armonía con ella o si debe someterse a la misma.
-Naturaleza de la realidad y la verdad: Presunciones sobre el modo concebir lo que es ''real'' y métodos elegidos para determinarlo.
-Naturaleza del género humano: Analiza las presunciones sobre las conductas humanas, si estas son instintivas, si son buenas o malas, etc.
-Naturaleza de la actividad humana: Son el reflejo de las presunciones sobre la naturaleza humana.
-Naturaleza de las relaciones humanas: Presunciones sobre la forma en que deben relacionarse los individuos entre sí.

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TITULO: Cultura empresarial: una definición

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TITULO: Cultura empresarial: una definición

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AUTOR: Schein, Edgar H.

AÑO: 1988

EDITORIAL: Barcelona, Plaza y Janes.

EDICIÓN: -

CAPÍTULO: 4

TEMAS EXTRAÍDOS:
Entrevistas de grupo para descubrir posturas en dimensiones específicas: Métodos analíticos aplicables a la discusión en grupo.

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AUTOR: Hofstede, Geert
AÑO: 1999
EDITORIAL: Alianza Editorial. Madrid.
EDICIÓN: -
CAPÍTULO: 8
TEMAS EXTRAÍDOS:
Dimensiones de la cultura: Niveles de prácticas.
-Orientación al proceso frente orientación a los resultados: se pregunta si individuos se enfocan mas en la manera de hacer las cosas o en los resultados obtenidos
-Orientación al empleado frente orientación al trabajo: Pretende analizar si las personas son tenidas en cuenta o por el contrario, experimentan presiones para cumplir con el trabajo.
-Corporativismo frente a profesionalidad: ¿La vida personal del individuo se trae al ámbito de trabajo o no?
-Sistema abierto frente a sistema cerrado: analiza si la organización permite intercambios con factores externos o no.
-Control laxo frente a control estricto: Se refiere a si la organización ejerce un control mas bien relajado o si es estricto.
-Normativismo frente a pragmatismo: Las unidades pragmáticas se guían por el mercado, las normativas por normas inviolables.

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AUTOR: Robbins Stephen y Judge Timothy.

AÑO: 2013

EDITORIAL: Pearson

EDICIÓN: 15

CAPÍTULO: 16

TEMAS EXTRAÍDOS:
-Definición de cultura organizacional: Sistema de significados compartidos por los miembros de una organización.
-Características fundamentales:
1) Innovación y toma de riesgos: Grado en que se estimula a los trabajadores a ser innovadores y correr riesgos.
2) Atención a los detalles: Grado en que se espera que muestren precisión, análisis y atención.
3) Orientación a los resultados: Grado en que se focaliza en los resultados y no en los procedimientos para lograrlos.
4) Orientación a la gente: Importancia que se le da a los efectos de los resultados sobre las personas.
5) Orientación a los equipos: Grado de organización de las actividades en tareas por equipos.
6) Dinamismo: Grado en que las personas son dinámicas y competitivas.
7) Estabilidad: Grado de énfasis en el status quo y no en el crecimiento.

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AUTOR: Robbins Stephen y Judge Timothy.

AÑO: 2013

EDITORIAL: Pearson.

EDICIÓN: 15

CAPÍTULO: 14 "Conflicto y negociación"

TEMAS EXTRAÍDOS:
-Transiciones en el concepto del conflicto: El conflicto puede adoptar distintas maneras de interpretación, se puede analizar desde una perspectiva tradicional donde se ve al conflicto como una situación que debe evitarse ya que es dañino y no aporta nada bueno, surge de mala comunicación y falta de confianza entre las personas, O desde una perspectiva interaccionista donde se toman como necesarios los conflictos funcionales ya que apoyan las metas del grupo y mejoran su desempeño y dejando de lados los conflictos disfuncionales ya que este daña el desempeño del grupo, un nivel mínimo de conflicto puede lograr que un grupo siga siendo viable, autocritico y creativo. Este, no propone que todos los conflictos son buenos, sino que los conflictos funcionales, en cambio no apoya a los conflictos disfuncionales. Además se puede analizar desde una perspectiva enfocada en la resolución de tal conflicto, planteado que es importante resolverlos y que es posible minimizar los efectos negativos de los conflictos si se prepara a los individuos mediante estrategias de resolución y facilitando una discusión abierta para enfrentarlos

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AUTOR: Robbins Stephen y Judge Timothy.

AÑO: 2013

EDITORIAL: Pearson.

EDICIÓN: 15

CAPÍTULO: 14 "Conflicto y negociación"

TEMAS EXTRAÍDOS: El proceso del conflicto

Etapa 1:  Oposición e incompatibilidad potencial:
Condiciones que generan oportunidades para el surgimiento del conflicto, compuesto por 3 categorías:
-Comunicación: malos entendidos y dificultades en la cadena de comunicación
-Estructura: Cuando el requerimiento de 2 puestos colocan a los individuos de dichos puestos en conflicto.
-Variables personales: Personalidad, emociones y valores.

Etapa 2: Cognición y personalización:
Deben conocer las condiciones previas, es cuando los individuos se involucran emocionalmente

Etapa 3: Intenciones: estas intervienen entre las emociones y percepciones, son decisiones para actuar de cierta forma, se infiere en lo que el otro pretende, para saber como reaccionar frente a su comportamiento. Hay 5 intenciones principales:
-Competir: satisfacer propios intereses sin importar los efectos con la otra persona
-Colaborar: Cada parte desea colaborar con la otra
-Evitar: deseo de eliminar o evitar conflicto
-Transigir: No hay ganador ni perdedor evidente

Etapa 4: Comportamiento:
Momento en el que el conflicto se hace visible, es un proceso dinámico y de interacción

Etapa 5: Resultados:
Intercambio acción-reacción entre las partes en conflicto, que tiene consecuencias, pueden ser resultados funcionales (positivos) o disfuncionales (negativos)